Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của bộ nội vụ

LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp đối với mỗi sinh viên là một học phần vô cùng
mới mẻ và chúng em gặp không ít những bỡ ngỡ, khó khăn trong quá trình
tìm hiểu, nghiên cứu để hoàn thiện đề tài. Trong những lúc như vậy, em đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô, của bạn bè, gia đình.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
- Các thầy, cô giáo trong Học viện với quá trình giảng dạy tận tâm
trong suốt bốn năm học qua.
- Các thầy, cô giáo khoa Tổ chức và quản lý nhan sự với sự quan tâm,
tạo cho em tâm lý thoải mái nhất khi chọn đề tài khóa luận của khoa.
- Em đặc biệt bày tỏ lòng biết ơn đến thầy giáo, Thạc sĩ Nguyễn Hồng
Hoàng, giảng viên trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình hoàn thành
khóa luận. Thầy luôn làm việc với tình thần tận tụy, chỉ bảo cặn kẻ cho
những thiếu sót của em, thường xuyên quan tâm và giúp đỡ em một cách
nhiệt tình nhất.
- Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bộ, công chức của Bộ Nội vụ với
sự giúp đỡ, hợp tác thiện chí.
- Cùng với đó là sự động viên, khích lệ của gia đình, bạn bè và những
người thân.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết hội nghị lần thứ 3 ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII
nên rõ “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bài của cách mạng, gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là then chốt trong công tác xây
dựng Đảng, trung tâm trong điều kiện toàn hệ thống Nhà nước”. Bất kỳ một chế
độ công tác xã hội nào muốn đứng vững và phát triển bền vững thì đều phải

được xây dựng nên bởi những con người trí tuệ, có năng lực và hết lòng trung
thành với chế độ. Bộ máy nhà nước muốn vận hành tốt thì càn có đội ngũ cán
bộ, công chức giỏi, bởi chính họ là cầu nối giữa Nhà nước và nhân dân. Thể chế
hành chính, tổ chức bộ máy, quy chế hoạt động đều là sản phẩm của đội ngũ cán
bộ, công chức. Để nền hành chính của một quốc gia có được đội ngũ cán bộ,
công chức có năng lực, phẩm chất trong sạch, không quan liêu, tham nhũng và
tận tụy với công việc thì cần phải quan tâm đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức làm sao để họ ứng phó với xu thế vận động của xã hội. Chính
vì vây, Chính phủ của nhiều quốc gia trên thế giới rất quan tâm đến công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của mình.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua
cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước nói chung và
các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng “đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững
vàng, có ý thức tự chủ, tự lực, tự cường, năng động và sáng tạo, có ý thức, trình
độ và năng lực thực tiễn, trưởng thành trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội,
thích nghi dần với cơ chế mới. Số đông vẫn giữ được lối sống lành mạnh”.
Nhưng đứng trước những thách thức và yêu cầu ngày càng cao của sự
nghiệp xây dựng đất nước và của thời đại, đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ
nhiều yếu kém và hạn chế. Đội ngũ công chức hành chính được hình thành từ
nhiều nguồn khác nhau: Sinh viên mới tốt nghiệp, bộ đội chuyển ngành, sinh
viên được đào tạo ở nước ngoài…Chính thực tế này đã đạt ra những yêu cầu cần
phải nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Như đại hội lần
2


thứ VIII đã nhấn mạnh “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện về cả lý luận, chính
trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn”. Bên cạnh
đó, đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay còn nhiều mặt hụt hẫng như: thiếu kiến
thức lý luận, thực tiễn về nhà nước và pháp luận, kiết thức căn bản về quản lý
hành chính, kỷ năng và nghiệp vụ hành chính, trình độ ngoại ngữ, tinh học…

Một trong những nguyên nhân của tình trạng trên là do việc quy hoạch, kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng làm chưa tốt, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức nhà nước chưa được quản lý chặt chẽ, chưa có nề nếp, chưa đảm
bảo chất lượng và từ đó chưa tạo động lực thực sự để thúc đẩy sự nghiệp đổi
mới. Điều này đã dẫn đến hiệu quả đã làm giảm hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
Nhà nước trong lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội. Do đó, một trong những
công việc cần làm ngay của các cơ quan hành chính nhà nước là quan tâm đến
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung cũng như chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức nói riêng. Đây cũng là một việc làm phù hợp với xu thế chung
của thế giới. Đồng thời , công tác này cần phải được đổi mạnh, đẩy nhanh để có
một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp
công nghiệp hóa đất nước.
Quán triệt đường lối của Đảng, trong những năm qua Bộ Nội vụ đã chú
trọng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng và chất lượng. Tuy
nhiên đứng trước yêu cầu và nhiệm vụ mới của Bộ thì đội ngũ này vẫn còn
những bất cập. Do được đào tạo từ nhiều ngành nghề khác nhau nên đội cán bộ
công chức của Bộ thiếu các kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, về pháp
luật, tin học và ngoại ngữ, chưa thích ứng nhanh với phong cách làm việc mới.
Bộ Nội vụ được Chính phủ giao nhiệm vụ quản lý các lĩnh vực quan trọng
như: tổ chức chính quyền địa phương, tổ chức bộ máy hành chính về cán bộ,
công chức, viên chức nhà nước về hợp tác quốc tế… Để hoàn thành tốt những
nhiệm vụ này đòi hỏi đối với cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ cần được nâng
cao về chất lượng, được tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ, bố trí, sử dụng
phù hợp với năng lực, sở trường của mình. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ cần được đẩy mạnh hơn bao giờ hết. Công tác
3


này có hiệu quả sẽ tạo điệu kiện khắc phục những bất cập của đội ngũ cán bộ,
công chức trong Bộ Nội vụ, đồng thời nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ,

công chức đáp ứng được những yêu cầu của nền hành chính hiện đại, có đủ năng
lực để thực hiện chức năng quản lý Nhà nước.
Nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước nói chung
và đội ngũ cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ nói riêng; đồng thời nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để tạo ra đội ngũ cán bộ,
công chức vừa “hồng” vừa “chuyên”, em xin lựa chọn nội dung “ Hoàn thiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích
Qua nghiên cứu cơ sở lý luận chung và quá trình thu thập, khảo sát tình
hình thực tế và kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong Bộ
Nội vụ, em xin đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ.
- Nhiệm vụ
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
+ Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, công chức trong Bộ Nội vụ; đáng giá những mặt đạt được và
những mặt còn hạn chế. Xác định rõ những nguyên nhân của những hạn chế đó.
+ Đề xuất cac giải pháp phù hợp, khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào
tào bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ.
3. Đối tượng nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích vấn đề lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức, đề tài đi sâu nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công
chức của Bộ Nội vụ; với đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ, công
chức đang làm việc ở các tổ chức, đơm vị thuộc cơ quan Bộ Nội vụ.
4. Phương pháp nghiên cứu
4

Trong quá trình nghiên cứu, các sự kiện, các khía cạnh của vấn đề cần
được phân tích, đánh giá đều được xem xét dựa trên quan điểm cơ bản của chủ
nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các chủ trương đường lối
của Đảng, các văn bản pháp luật của Nhà nước. Các phương pháp được sử dụng
trong quá trình nghiên cứu đề tài có thể đến như:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
- Phương pháp thống kê, thu thập số liệu
- Phương pháp điều tra, khảo sát xã hội
- Phương pháp phân tích tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm
…
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Lý thuyết chugn về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
Bộ Nội vụ
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức của Bộ Nội vụ

5


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố
quyết định hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước. Cán bộ, công chức là
một khái niệm mang tính lịch sử và được quan niệm khác nhau phụ thuộc vào
đặc điểm của mỗi quốc gia. Theo cách xác định của nhiều quốc gia, công chức là

những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên
trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, trong nước hay
ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ở Việt Nam, sự hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác
các nước. Cán bộ, công chức ở các cơ quan nhà nước, Đảng và đoàn thể là một
khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Có 3 tiêu chí để xác
định cán bộ, công chức là:
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào trong biên chế chính thức
của bộ máy Nhà nước, tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị xã hội.
- Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do
Nhà nước quy định.
- Được hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp.
Hiện nay, khái niệm cán bộ, công chức được hiểu theo Pháp lệnh cán bộ,
công chức số 11/2003/PL-UBTVQH sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh
cán bộ, công chức năm 1998. Theo Điều 1 của Pháp lệnh này, cán bộ công chức
được quy định như sau:
“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam,
trong biên chế, bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);
6


b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
đ) Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp;
g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ;
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi
chung là cấp xã);
h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.
Cán bộ, công chức quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g và h khoản 1 Điều
này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại
điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các
nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Luật CBCC năm 2008 có hiệu lực 1-1-2010 thì CBCC đã được phân định
rõ ràng và có tính đến các yếu tố về tính chất, đặc trưng cho mỗi loại CBCC.
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
7


trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.2. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức cơ bản
theo một chương có mục tiêu nhất định nhằm hình thành và phát triển các tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Đào tạo được xem là quá
trình làm cho người ta “trở thành có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định” và có
khả năng nhận được một sự phân công lao động. Đào tạo theo nghĩa chung nhất
là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống, góp phần mình vào sự phát triển của xã hội, duy trì
và phát triển nền văn minh của loài người. Đào tạo công chức là hoạt động của
quản lý nhà nước, theo đó công chức với những cương vị chức vụ khác nhau,
nhu cầu khác nhau của từng nhóm, từng ngạch được đào tạo cơ bản một chuyên
môn nhất định theo tiêu chuẩn về kiến thức được nhà nước quy định trong hình
thức giáo dục quốc dân và tiêu chuẩn nghiệp vụ trong hệ thống công vụ.
8

Bồi dưỡng là quá trình bổ sung, cập nhật, củng cố kiến thức hoặc tăng
thêm kiến thức mới cho người học. Bồi dưỡng chính là quá trình làm cho người
ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Bồi dưỡng công chức là hoạt động
quản lý nhà nước, theo đó công chức với những cương vị khác nhau, nhu cầu
công vụ khác nhau của từng nhóm, từng ngạch được trang bị bổ sung cơ bản
một số vấn đề chuyên môn nhất định về hành chính.
Theo đó, nếu đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” thì bồi dưỡng được
xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
Như vậy, khái niệm đào tạo và bồi dưỡng trong một chừng mực nào đó dường
như có sự tương đồng, phản ánh cùng một mục đích: Trang bị kiến thức cho
người công chức. Nhưng thực ra hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung
khác nhau: Đào tạo khác với bồi dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ là quá trình trang bị
những kiến thức, kỹ năng mới mà trước đó người cán bộ, công chức chưa được
đào tạo, còn bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp một cách thường xuyên. Đó là quá trình tăng cường năng lực
nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Thông thường trong
hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật trang bị thêm, trang bị mới
những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ, công chức để thực hiện tốt hơn,
hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao. Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời
gian dài hơn, thường là từ một năm trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp
hoặc chứng chỉ chứng nhận trình độ đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng
chỉ chứng nhận đã qua khoá bồi dưỡng.
Ví dụ: - Đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp ... với thời lượng hai
năm trở lên. Ngaòi ra một số người có bằng cấp về một chuyên ngành, một lĩnh
vực nhất định có thể học thạc sỹ, tiến sỹ về chuyên ngành đã được học hoặc học
thêm để có một bằng chuyên ngành thứ hai.
- Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức ngạch
chuyên viên tham gia học tập trong thời gian ba tháng. Khi kết thúc khoá học,

9


họ được cấp giấy chứng nhận bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn của
từng công vụ, tiêu chuẩn từng nghiệp vụ của từng ngạch, chức danh, quy hoạch,
kế hoạch xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị và
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phục vụ việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ được
giao.
1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những mặt hoạt động
của quản lý nhà nước. Xét về hình thức không gắn trực tiếp với hoạt động quản
lý điều hành nhưng giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ,
công chức có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. Trình độ năng
lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định đến hiệu
lực, hiệu quả quản lý. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giữ vai trò quan trọng trong
quản lý cán bộ, công chức nói riêng, trong quản lý nhà nước nói chung.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một việc làm thường xuyên, phổ
biến và rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, nhất là trong bối cảnh đang đứng trước yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại
hoá đất nước nói chung và công cuộc cải cách hành chính nói riêng. Người cán
bộ, công chức trong môi trường mới phải là những con người có đức, có tài,
ham học hỏi, thông minh, sáng tạo, làm việc quên mình cho sự nghiệp phồn vinh
của Tổ quốc. Họ phải được chuẩn bị tốt về kiến thức văn hoá, được đào tạo
thành thạo về kỹ năng nghề nghiệp, về điều hành vĩ mô kinh tế xã hội đất nước,
có trình độ khoa học kỹ thuật vươn lên ngang tầm thế giới. Hơn nữa, họ còn
phải có phẩm chất chính trị vững vàng, trung thành với đường lối của Đảng và
nhà nước xã hội chủ nghĩa. Chỉ khi nào chúng ta có được đội ngũ các nhà hành

chính chuẩn mực thì khi đó chúng ta mới có một nền hành chính dân chủ, trong
sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả
theo nguyên tắc nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, dưới sự lãnh đạo của
Đảng. Có thể nói đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quyết định đến chất lượng
10


của nền hành chính nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đặt ra
nhiều yêu cầu, thách thức đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Bởi vậy đòi hỏi
Chính phủ phải coi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm để công tác này ngày càng được hoàn thiện, có hiệu
quả. Bởi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có những vai trò to lớn, có thể kể
đến như:
Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức, truyền thụ kinh
nghiệm, hình thành các kỹ năng, kỹ xảo trong thực thi các công việc cho cán bộ,
công chức. Cần nhận thấy một thực tế rằng, mặt hạn chế cơ bản nhất của đội ngũ
cán bộ, công chức nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá là sự
hẫng hụt về trình độ năng lực, thiếu kiến thức về quản lý kinh tế, về kỹ năng
hành chính, kém hiểu biết về pháp luật, về chuyên môn nghiệp vụ, phương
hướng công tác và các kiến thức bổ trợ khác như: ngoại ngữ, tin học ... Những
mặt hạn chế trên chỉ có thể được khắc phục thông qua công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động cải biến mặt tiêu cực, phát huy mặt tích
cực trong mỗi con người, bù đắp những thiếu hụt, khiếm khuyết của mỗi cá nhân
trong quá trình hoạt động. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng mà mọi người tiếp cận
được những tinh hoa văn hoá của nhân loại, tiếp thu được tri thức và kinh
nghiệm của loài người. Cũng thông qua hoạt động học tập, mọi cá nhân nhận
thức được quy luật của tự nhiên, xã hội, biết vận dụng chúng trong thực tiễn,
biết nhận rõ chân lý, đúng sai, biết được cái hay, cái dở của mình để vươn lên,
để phấn đấu. Như vậy quá trình đào tạo, bồi dưỡng là quá trình tạo ra chất mới
và sự phát triển toàn diện trong mỗi con người. Khi người cán bộ, công chức

được trang bị đầy đủ kiến thức, công việc của họ được thực hiện một cách nhanh
chóng, trôi chảy và đạt hiệu quả cao hơn.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng góp phần tăng cường bản lĩnh chính trị và
phẩm chất đạo đức cho người cán bộ, công chức. Như Bác Hồ đã nói: Cán bộ,
công chức phải là những người vừa “hồng” vừa “chuyên”. Điều này có nghĩa là
cán bộ, công chức phải có đủ phẩm chất và năng lực tức là đủ đức và đủ tài,
trong đó đức là gốc. Bác cũng nói: Kẻ có tài mà không có đức là kẻ vô dụng,
11


người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó. Người cán bộ, công
chức có đạo đức là người: có lối sống lành mạnh, trong sạch, không sống xa hoa,
lãng phí, tham nhũng, không có tư tưởng đặc quyền, đặc lợi, liên hệ mật thiết
với nhân dân, tôn trọng quyền làm chủ của nhân dân, lời nói phải đi đôi với việc
làm, làm nhiều hơn nói. Theo tư tưởng của Người: Trời có bốn mùa: Xuân, hạ,
thu, đông; Đất có bốn hướng: Đông, tây, nam, bắc; Người cần có bốn đức tính:
Cần, kiệm, liêm, chính”. Tuy nhiên, hiện nay những biểu hiện tiêu cực đang có
chiều hướng phát triển làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ cán bộ,
công chức, làm suy giảm uy tín của Đảng, suy giảm niềm tin của nhân dân với
chế độ. Để khắc phục tình trạng trên, đào tạo, bồi dưỡng giữ một vai trò hết sức
quan trọng. Nội dung của đào tạo, bồi dưỡng góp phần hình thành phẩm chất
tâm lý, tư tưởng, đạo đức định hướng sự phát triển nhân cách cho mọi cán bộ,
công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức có mối liên hệ mật thiết
với nhau. Đào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức nâng cao năng lực, đáp
ứng nhiệm vụ được phân công. Đào tạo, bồi dưỡng gắn với bố trí, sử dụng nhằm
đáp ứng nhu cầu sử dụng cán bộ, công chức của cơ quan. Và ngược lại, việc bố
trí, sử dụng cán bộ, công chức phải dựa trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhằm đảm bảo đúng tiêu chuẩn và chuyên môn được đào tạo.
Thực tiễn cách mạng đã chứng minh rằng trong bất cứ giai đoạn cách

mạng nào Đảng và Nhà nước chăm lo đầy đủ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức thì khi đó đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao theo đúng đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước, ngược lại nếu không được chăm lo, đào tạo, bồi dưỡng thì khi đó kết quả
hoạt động thấp, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức kém.
Qua những phân tích trên đây ta có thể thấy đào tạo, bồi dưỡng giữ một ý
nghĩa vô cùng quan trọng trong điều kiện đổi mới đất nước nói chung và trong
công cuộc cải cách hành chính nói riêng.
1.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
Quy trinh đào tạo bồi dưỡng có thể mô tả bằng sơ đồ sau:
12


XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

LẬP KẾ HOẠC ĐÀO TẠO

ĐÁNH GÁI ĐÀO TẠO

THỰC KIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác đinh nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cách giữa những cái hiện có,
đang diễn ra với những gì cần phải có. Nói một cách khác, xác định nhu cầu đàu
tạo là xác định sự khác nhau, chênh lệch giữa năng lực hienj tại so với yêu cầu
năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội
dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho cán bộ, công chức.

Nhu cầu
đào tạo,

bồi dưỡng

=

Kiến thức, kỹ
nặng cần có để
thực hiện nhiệm
vụ

_

Kiến thức và kỹ
năng hiện có
đảm nhiệm
nhiệm vụ đó

Cụ thể hơn bằng sơ đồ sau:
Những cái hiện
có

Khoảng cách cần
được lấp đầy

Những cái hiện
có

- Những kết quả công

- Các yêu cầu đề ra đối

việc đạt được

với công việc

- Những kiến thức và

- Những kiến thức và kỹ

kỹ năng có được

năng yêu cầu

- Thực tế của cán bộ,
công chức

- Những chuẩn mực cho
thực hiện công việc

13


Bất kỳ một tổ chức nào đều mong muốn các thành viên trong tổ
chức của mình luôn nổ lực phấn đấu đạt được mục tiêu chung của tổ chức và
ngày càng phát triển. Do vây, nhu cầu phát triển chính là sự đòi hỏi làm thỏa
mãn mong muốn, khát vọng của cá nhân, của nhóm hay của tổ chức để đạt được
mục đích, nhiệm vụ của mình một cách tôt đẹp, có hiệu quả trong điều kiện nhất
định. Và nhu cầu phát triển có thể được thỏa mãn bằng con đường đào tạo, bồi
dưỡng. Thông thường có các loại đào tạo, bồi dưỡng như sau:
- Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của
cán bộ, công chức đã được quy định.

- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc
tốt hơn, hiệu quả hơn.
1.2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo.
Bước thứ hai của quá trình đào tạo là cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo,
dựa trên cơ sở nững số liệu thu được từ bước xác định nhu cầu đào tạo. Xây
dựng kế hoạch là thiết kế công việc cần làm trong tương lai và cách thức thực
hiện có hiệu quả, là sự dự liệu cách sử dụng các nguồn lực, thời gian và sự cố
gắng thực hiện những gì chúng ta mong muốn.
Cần phải trả lời các câu hỏi sau khi xây dựng kế hoạch:
- Các hoạt động cần phải làm là gì?
- Làm như thế nào?
- Làm ở đâu?
- Ai làm?
- Bào giờ thì hoàn thành đươc?
Thông thường xây dựng kế hoạch bao gồm những nội dung sau:
- Xác định mục đích, mục tiêu
- Xác định các nguồn lực
- Xác định các hoạt động, các chương trình
- Xác định thời gian thực hiện
- Xác định kinh phí

14


Để xây dựng đề cương chi tiết kế hoạch đào tạo cho từng khóa học cần
quan tam đến các nội dung cụ thể dưới đây:
- Tên kháo học
- Các mục tiêu cụ thể
- Đối tượng: mô tả nhóm đối tượng về trình độ cơ bản, lĩnh vực công việc,
tiêu chuẩn tuyển chọn, điều kiện tham gia

- Hỗ trợ đối với công việc học tập
- Xác định nguyên tác đào tạo, phương pháp đào tạo, các hoạt động của
học viên
- Phân phối thời gian
- Nội dung chính: các chủ đề
- Tài liệu đào tạo
- Người dạy: Giáo viên, báo cáo viên, công tác viên
- Kết quả: các tiêu chuẩn cần đạt được
- Chương trình chi tiết
- Các khoản khác.
1.2.3.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo
Để giúp cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo người ta cần phải tiến hành
các bước trong thết kế chương trình đào tạo như sau:
- Liệt kê các mục tiêu đã được xem xét, chấp nhận đối với chương trình
đào tạo.
- Xem xét về số người tham gia học tập và họ sẽ tác động thế nào đến việc
thiết kế chương trình.
- Liệt kê những cách thức có thể là tốt nhất để đạt được mục tiêu.
- Quyết định xem việc học tập sẽ đạt kết quả tốt nhất theo loại hình,
chương trình đào tạo tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay đào tạo tập trung.
- Quyết định hình thức, phương pháp đào tạo.
- kế hoạch các công việc để đạt được mục tiêu của chương trình và của
từng mục tiêu.
- Chuẩn bị đề cương kế hoạch chi tiết từ các khoản mục ở trên.
15


- Thảo luận về kế hoạch với những người liên quan, nếu có thể được thảo
luận với những người sẽ tham gia học tapaj và những người quản lý phụ trách
họ.

- Hoàn thành kế hoạch chương trình lần cuối và đưa ra kế hoạch chi tiết.
Thực hiện kế hoạch của một kháo đào tạo cần phải thực hiện tất cả các
bước như sau: ra quyết định mở lớp; công văn chiêu sinh; xác định địa điểm học
tập; giảng viên; tổ chức theo dõi lớp; kiểm tra, đánh giá; tổng kết báo cáo.
1.2.3.4. Đánh giá đào tạo
Đây là gia đoạn cuối cùng trong quá trình quản lý. Đánh giá cho chung ta
biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần
thiết, phù hợp. Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách
có hệ thống để đưa ra những quyết định. Đối với đào tạo, đánh giá được hiểu
như là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo nhằm xác định
phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Về bản chất, đánh giá chính là việc so
sánh những kết quả đã đạt được với mục tiêu đề ra từ trước. Với ý nghĩa phát
triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có hệ thống
của một chương trình, dự án để xác định kết quả, hiệu quả, hiệu lực, sự ảnh
hưởng và những yếu tố liên quan đến mục tiêu của chính nó.
Trong khi đánh giá cần lưu ý hai tiêu chí cơ bản là độ tin cậy và độ giá trị.
Ở đây, độ giá trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác
định, còn độ tin cậy đề cập đến mức độ chính xác cảu việc đánh giá.
Để đánh giá một chương trình đào tạo cần phải quan tâm đến các vấn đề
sâu:
- Phản ứng của người học: Suy nghĩ của họ về việc đào tạo trước khi được
đào tạo, trong, cuối khóa đào tạo và những thởi điểm sau đào tạo.
- Kết quả học tập: đánh giá kết quả học tạp của học viên trong quá trình
đào tạo; kiểm tra kiến thức, kỷ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã
đề ra.
- Năng lực thực hiện công việc: những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc sau khi đực đào tạo, bồi dưỡng.
16

- Những tác động, ảnh hưởng đối vơi tổ chức: Việc đào tạo có tác động tới
việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức, xác định xem đào tạo, bồi
dưỡng có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Trong công tác đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá là một trong những
vấn đề nhạy cảm. Có thể tiến hành đánh gía vào thời điểm khác nhau và mỗi
một thời điểm được chọn để đánh giá sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Có
nhiều cách để lựa chọn thời điểm đánh giá; có thể là đánh giá sau khi hoàn thành
công việc, đánh giá thường kỳ, đánh giá khi đang trong quá trình tiến hành hoạt
động đào tạo…
Việc đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát,
bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thạp thông tin có
giá trị và độ tin cậy cao.
Tóm lại, bốn bước của quy trình đào tạo, bồi dưỡng có mối quan hệ mật
thiết với nhau. Xác định nhu cầu là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình
đào tạo, bồi dưỡng. Nếu xác định đúng nhu cầu là cơ sở khoa học cho bước lập
kế hoạch đào tạo. Như vậy, kế hoạch đào tạo có khả thi, có đáp ứng được nhu
cầu đào tạo. Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được lập sẽ tiến hành thực hiện kế
hoạch đó. Kế hoạch tổ là cơ sở để thực hiện trôi chảy và hiệu quả chương trình
đánh giá đào tạo. Như vậy, bốn bước có mối liên hệ chặt chẽ với nhau giống
như một vòng quay khép kín, bước trước là cơ sở để tiến hành bước sau, bước
sau là cơ sở để hoàn thiện bước trước. Chính vì vậy để nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng là đánh giá đào tạo. Như vậy, bốn bước có mối liên hệ chặt chẽ
với nhau giống như một vòng quy khép kín, bước trước là cơ sở để tiến hành
bước sau, bước sau là cơ sở để hoàn thiện bước trước. Chính vì vậy để nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải thực hiện các bước theo trình tự và thực hiện
tốt tất cả các bước trong quy trình đó.
Ngày nay, con người không chỉ là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
tồn tại, suy thịnh riêng một quốc gia như quan niệm trước đây mà còn ảnh
hưởng không nhỏ tới sự phát triển của nhân loại. Khi nói tới nguồn nhân lực của
một quốc gia, đội ngũ cán bộ, công chức luôn được xác định là nhân tố rất quan

17


trọng, ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của đất nước. Nhận thức được
vấn đề trên, các quốc gia đều xây dựng chiến lược, kế hoạch khác nhau nhưng
các quốc gia đều thừa nhận và lấy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức là biện pháp phát triển nguồn nhân lực bền vững có hiệu quả nhất.
Ở Việt Nam, từ khi đất nước thực hiện công cuộc đổi mới, yêu cầu đào
tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu chuyển
đổi cơ chế quản lý càng trở nên cấp bách. Đồng thời học tập là quyền lợi và
nghĩa vụ của cán bộ, công chức: “Mọi các bộ, công chức phải có kế hoạch
thường xuyên
Thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và
năng lực hoạt động trực tuyến, bồi dưỡng đạo đức cách mạng.
Không nằm ngoài xu hướng trên, cũng như tất cả các bộ, ngành và địa
phương khác trong cả nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
nhằm nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Bộ Nội Vụ để
đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế hiện nay là hết sức cần thiêt. Đây
là công tác đặc biệt quan trọng, không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng công tác
riêng của cơ quan bộ nội vụ mà còn ảnh hưởng tới sự phát triển của ngành nội
vụ cũng như của đất nược.
Với vai trò và ý nghĩa đặc biệt của công tác này cần thiệt phải ngày càng
hoàn thiện hơn, hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng để có được đội ngũ cán bộ,
công chức hoạt động với hiệt suất, hiệu quả cao nhất, đáp ứng yêu cầu của công
cuộc đổi mới đất nước.

18


Chương 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA BỘ NỘI VỤ.
2.1. Tổng quan về Bộ Nội vụ
2.1.1. Vị trí và chức năng
Bộ nội vụ là cơ quan của chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về các ngành, lĩnh vực: Tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, chính quyền
địa phương, địa giới hành chính, khen thưởng thi đua tôn giáo, cơ yếu, văn thư,
lưu trữ nhà nước và quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực
quản lý của bộ theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Nhiệm vụ và quền hạn
Theo nghị định 48/2008/NĐCP ngày 17/4/2008 bộ nội vụ có những nhiệm
vụ quyền hạn cụ thể sau đây:
* Trình chính phủ dự án luật, dự thảo nghị quyết của quốc hội, dự án pháp
lệnh, dự thảo nghị quyết của ủy ban thường vụ quốc hội, dự thảo nghị quyết,
nghị định của chính phủ theo chương trình, kế hoạch xây dựng pháp luật hàng
năm của bộ đã được phê duyệt vào các dự án, đề án theo sự phân công của chính
phủ, thủ tướng chính phủ.
* Trình thủ tướng chính phủ chiến lược, kế hoạch quy hoạch phát triển dài
hạn hàng năm, 5 năm, hàng năm, các dự án, công trình quan trọng quốc gia và
các dự thảo quyết định, chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ thuộc phạm vi quản lý
nàh nước của Bộ.
* Ban hành các quyết định, chỉ thị, thông tư thuộc phạm vi quản lý nhà
nước của Bộ.
* Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các
văn bản quy phạm pháp luật, chiến lực, quy hoạch, kế hoạch đã được ban hành
hoặc phê duyệt thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ; thôn tin, tuyên truyền,
phổ biến, giáo dục pháp luật thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ.
* Về tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước:
* Về địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính:
19

* Về quản lý biên chế:
* Về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước:
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý
của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; tổng hợp, báo cáo Thủ
tướng Chính phủ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch,
chương trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức;
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ về: tuyển dụng, sử dụng, nâng ngạch, bổ nhiệm ngạch, chuyển
ngạch; đánh giá, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn
nhiệm, biệt phái: kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu và các chế độ, chính sách khác đối
với cán bội, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật;
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của Chính phủ về chức
danh, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp trưởng phòng và tương đương
danh, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp trưởng phòng và tương đương
đến thứ trưởng phòng và tương đương thuộc Ủy ban nhân dân các cấp huyện
đến giám đốc sở và tương đương thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
- Quy định ngạch và mã ngạch; ban hành và hướng dẫn, kiểm tra việc
thực hiện tiêu chuẩn các ngạch công chức; cơ cấu ngạch công chức; công tác
quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức; số hiệu, thẻ công chức, trang phục
đối với cán bộ, công chức;
- Tổ chức thi nâng ngạch từ ngạch chuyên viên chính lên ngạch chuyên
viên cao cấp; quyết định bổ nhiệm ngạch viên cao cấp và tương đương theo
thẩm quyền; phối hợp với các Bộ, cơ quan ngan Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
xây dựng ngân hàng để thi nâng ngạch công chức, viên chức chuyên ngành;
hướng dẫn về điều kiện đảm bảo thực hiện phân cấp việc tổ chức thi nâng ngạch
công chức, viên chức chuyên ngành; kiểm tra, giám sát việc nâng ngạch công
chức, viên chức.
- Thẩm địch các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu

chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của các ngạch viên chức, cơ cấu ngạch viên chức,
đánh giá, nội dung, hình thức thi tuyển, nâng ngạch viên chức chuyên ngành để
20


các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ quản lý ngạch viên chức chuyên
ngành ban hành;
- Thẩm định về nhân sự đối với các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý
thuộc thẩm quyền quyết định của Thủ tướng Chính phủ;
- Tổ chức thực hiện chính sách đối với cán bộ cao cấp theo phân công và
phân cấp;
- Xây dựng và quản dữ liệu quốc gia về đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã và cán bộ thuộc thẩm quyền quyết
định của Thủ tướng Chính phủ; tổ chức quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên
chức theo phân cấp.
* Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước;
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ở trong nước và ở ngoài nước, cán bộ, công chức cấp
xã và đại biểu HĐND các cấp;
- Hướng dẫn, các quy định của chính phủ về tổ chức của cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
- Thống nhất quản lý về chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ
năng quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức hành chính, đại biểu HĐND
các cấp và cán bộ, công chức cấp xã;
- Tổ chức đào tạo, kiến thức, kỹ năng quản ký nhà nước đối vơi cán bộ,
công chức hành chính ngành nội vụ; chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước đối với đại biểu HĐND các cấp
và cán bộ, công chức cấp xã;
- Phân bổ, hướng dẫn, kiểm tra thực hiện chỉ tiêu đào tạo, bồi dương cán

bộ, công chức hàng năm sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổng hợp và
báo cáo thủ tướng chính phủ kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
* Về chính sách tiền lương
* Về tổ chức hội và các tổ chức phi chính phủ:
* Về thi đua, khen thưởng.
21


* Về công tác tôn giáo
* Về công tác cơ yếu
* Về công tác văn thư – lưu trữ nhà nước
* Về cải cách hành chính nhà nước
* Về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở
* Về hợp tác quốc tế
* Quản lý nhà nước về công tác thanh niên
* Thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ
theo quy định của pháp luật
* Thanh tra, kiểm tra giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham
nhũng, tiêu cực và xử lý các hành vi vi phạm pháp luận trong các ngành, lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ.
* Chủ trì, phối hợp với cac bộ, ngành giải quyết kiến nghị của các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội theo phân công của chính phủ, thủ tướng
chính phủ.
* Hướng dẫn, kiểm tra việc cho phép các cơ quan, tổ chức được sử dụng
con dấu và việc quản ký, sử dụng con dấu theo quy định của pháp luận.
* Tổ chức và chỉ đạo thực hiện kế hoạch nghiên cứu khoa học và ứng
dụng nghiên cứu khoa học trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ.
* Tổ chức, chỉ đạo ứng dụng công nghệ và dữ liệu thống kê theo các lĩnh
vực quản lý của bộ.
* Quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế; quyết định việc bổ nhiệm lại, điều

động, luan chuyển, từ chức, miễn nhiệm, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, thôi
việc, nghĩ hưu, chỉ đạo thực hiện tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đôi
với cán bộ, công chức, viên chức thuộc bộ quản lý theo quy định của pháp luật;
đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, đối với cán bộ, công chức, viên
chức thuộc phạm vi quản lý của bộ.
* Quản lý tài chính, tài sản được giao và tổ chức thực hiện ngân sách
được phân bổ theo quy định của pháp luật.

22


* Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do chính phủ, thủ tướng chính
phủ giao và theo quy định của pháp luật.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ nội vụ.
2.1.3.1. Các đơn vị hành chính giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước.
- Vụ Tổ trưởng – Biên chế.
- Vụ chính quyền địa phương
- Vụ công chức – Viên chức
- Vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Vụ tiền lương
- Vụ tổ chức phi chính phủ
- Vụ cải cách hành chính
- Vụ hợp tác quốc tế.
- Vụ Pháp chế
- Vụ kế hoạch – tài chính
- Vụ tổng hợp
- Vụ tổ chức cán bộ.
- Thanh tra bộ
- văn phòng Bộ

- Ban thi đua – Khen thưởng TW
- Ban tôn giáo chính phủ
- Ban cơ cấu chính phủ
- Cục Văn thư và lưu trữ nhà nước
- Cơ quan đại diện của Bộ tại Thành phố HCM
- Cơ quan đại diện của bộ tại thành phố Đà Nẵng
2.1.3.2. Các đơn vị sự nghiệp phục vụ chức năng quản lý nhà nước của
Bộ
- Việc khoa học tổ chức Nhà nước
- Tạp chí tổ chức Nhà nước
- Trung tâm thông tin
23


_ Trung tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ
2.2.1. Số lượng
Số lượng cán bộ công chức của Bộ Nội vụ được thể hiện qua bảng số liệu
sau:
Năm
2004
Số người 201

2005
238

2006
272

2007

304

2008
325

2009
320

Nguồn: Số liệu thống kê của vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Nội vụ đến 2/2009
Qua bảng số liệu ta thấy, đội ngũ cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ không
ngừng được bổ sung, với số lượng bổ sung bình quân 20 người/năm. Số liệu cán
bộ, công chức tăng lên chủ yếu do sự biến đổi tổ chức cũng như để đáp ứng nhu
cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao phó ngày càng nhiều và tính chất
phức tạp hơn.
Song những năm gần đây số lượng này tương đối ổn định, hầu như không
có sự biến đổi nào đáng kể cũng chứng tỏ cơ chế hoạt động của bộ máy cơ quan
Bộ dần đi vào thế ổn đinh, công việc được giải quyết nhanh chóng, cán bộ, công
chức làm việc có hiệu quả cao.
Với sự gia tăng của số lựng cán bộ, công chức như vậy góp phần thực
hiện công tác quản lý nhà nước của Bộ nội vụ đươc diễn ra thuận lợi, trôi chảy
và có hiệu quả hơn. Nhưng bên cạnh đó cũng đặt ra cho các nhà tổ chức phải bố
trí, sắp xếp bộ máy để vận hành sao cho hiệu quả nhất, đặt đúng người vào vị trí
công việc để có hiệu quả lao động tốt nhất, tránh sự lãng phí hoặc hạn chế năng
lực của cán bộ, công chức là không hề đơn giản.
2.2.2. Cơ cấu độ tuổi
Tuổi
> 60
51 – 60
41 – 50
31 – 40

< 30
Số người
5
75
102
103
50
%
1.49
22.39
30.45
30.75
14.93
Nguồn: Số liệu thống kê của vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Nội vụ đến 2/2009
(chưa vẽ biể đồ) trang 24.
Theo nguồn số liệu thống kê, độ tuổi cán bộ, công chức củ Bộ Nội vụ đa
số nằm trong khảng 31 – 50 tuổi (chiếm 61.20%), trong khi đội ngũ công chức
24


trẻ có độ tuổi dưới 30 không nhiều (chiếm 14.93%), cùng với độ ngũ cố vấn,
chuyên gia chiếm 1.49% (5 người).
Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ chưa nhiều và còn thêm thực tế là
phân bố không đồng đều tại các đơn vị thuộc Bộ. Các đơn vị có đông đảo đội
ngũ này nhất phải kể đên như: Viện nghiên cứu khoa học tổ chức Nhà nước, Vụ
đào tao, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước và Văn phòng Bộ. Song ở các
đơn vị đòi hỏi một lực lượng cán bộ, công chức chứa được đáp ứng như: Vụ hợp
tác quốc “trẻ hóa” đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quan tâm, chú trọng
nhiều. Với số lượng đông đảo độ tuổi 31 – 5 của đội ngũ cán bộ, công chức
cũng là một lợi thế, bởi độ tuổi này rất phù hợp với công tác quản lý hành chính

nhà nước vù họ có đủ chín chắn, kinh nghiệm để thực hiện các nhiệm vụ công
tác. Mặc dù vậy, Bộ vẫn rất cần quan tâm và tăng cường lực lượng cán bộ, công
chức trẻ.
Đất nước bước sang thời kỳ mới với sự biến đổi nhanh chóng của các vấn
đề xã hội ngày càng phức tạp, đi liền với công cuộc cải cách hành chính đòi hỏi
người cán bộ, công chức cùng một lúc phải giải quyết nhiều công việc khác
nhau, khối lượng công việc lớn, thực tế đó yêu cầu người công chức phải có một
thế lực tốt, bị công tác hiện đại. Thực tế đó yêu cầu người công chức phải có
một thế lực tốt, một hệ thần kinh tốt với tinh thần làm việc hăng say, chịu đựng
được áp lực thì mới có thể đảm đương được công việc.
Việc ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào trong công tác cũng đòi
hỏi những người sử dụng phải có độ nhanh nhậy để nắm bắt và thực hành có
hiệu. Tuy nhiên, qua biểu đồ trên ta thấy với thực tế trên 23.88% cán bộ, công
chức trên 50 tuổi cũng đồng nghĩa với việc hạn chế khả năng ứng dụng các
thành tựu khoa học kỹ thuật trong công tác và ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu
quả công việc chung của cả cơ quan.
Tóm lại, việc cần thiết hiện nay là thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công
chức để tránh sự chênh lệch, hẫng hụt giữa các thế hệ, tạo ra đội ngũ trẻ trung,
năng động nhiệt tình. Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành trung ương
Khóa VIII về công tác thanh niên thời kỳ đổi mới đã nêu rõ: “Sự nghiệp đổi mới
25