Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong “dự án ba” tại các siêu thị của công ty unilever việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN TUẤN MINH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA”
TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN TUẤN MINH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA”
TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
( Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phan Tuấn Minh, học viên cao học khoá 24 trường Đại học Kinh
tế thành phố Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701240322A.
Tôi xin cam đoan đề tài “GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA” TẠI
CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM '' là do bản thân tôi
thực hiện. Trong phần cơ sở lý thuyết tôi có tham khảo những nghiên cứu liên quan
của các tác giả trong nước và ngoài nước được nêu rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được
lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên công ty.
Tôi xin cam đoan đề tài này không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, Ngày 11 tháng 10 năm 2016
Tác giả

Phan Tuấn Minh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC............................6
1.1

Khái niệm .....................................................................................................6

1.1.1

Nghỉ việc .................................................................................................6

1.1.2

Ý định nghỉ việc ......................................................................................6

1.1.3

Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc.....................................7

1.1.4

Hậu quả của nghỉ việc .............................................................................7

1.1.5

Sự thỏa mãn trong trong công việc: ........................................................8

1.2

Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc.............................................8

1.2.1

Mô hình của March & Simon (1958) .....................................................9

1.2.2

Mô hình của Price & Mueller (1986) ...................................................10

1.2.3

Mô hình của Smith và cộng sự năm 1969 ............................................12

1.3

Đề xuất mô hình nghiên cứu .....................................................................13

1.3.1

Cơ sở đề xuất mô hình ..........................................................................13

1.3.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................15

TÓM TẮT CHƯƠNG 1: .....................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG
TY UNILEVER VIỆT NAM ..................................................................................20
2.1

Giới thiệu chung........................................................................................20

2.1.1

Giới thiệu sơ lược về tập đoàn Unilever: ............................................20


2.1.2

Giới thiệu về công ty Unilever Việt Nam ............................................21

2.1.3

Sản phẩm Pond ....................................................................................22

2.1.4

Dự án BA ..............................................................................................23

2.2
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư
vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam
....................................................................................................................25
2.2.1

Yếu tố bản chất công việc .....................................................................28

2.2.2

Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................30

2.2.3

Yếu tố lãnh đạo .....................................................................................33

2.2.4

Yếu tố thu nhập .....................................................................................35

2.2.5

Yếu tố áp lực công việc ........................................................................38

2.2.6

Ý định nghỉ việc ....................................................................................40

TÓM TẮT CHƯƠNG 2: .....................................................................................42
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI
CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM ...............................43
3.1. Chiến lược phát triển của dự án BA trong giai đoạn 2016-2017 ..............43
3.2. Các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn
bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam .....44
3.2.1

Hoàn thiện cấu thu nhập .......................................................................44

3.2.2

Giảm áp lực công việc ..........................................................................47

3.2.3

Nâng cao chương trình đào tạo và thay đổi cơ chế thăng tiến..............51

TÓM TẮT CHƯƠNG 3: .....................................................................................58
KẾT LUẬN ..............................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 : Kết quả đánh giá của yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên
Bảng 2.2 : Kết quả đánh giá của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến
ý định nghỉ việc của nhân viên
Bảng 2.3 : Kết quả đánh giá của yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên
Bảng 2.4 : Kết quả đánh giá của yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của nhân viên
Bảng 2.5: Bảng lương của nhân viên BA hiện tại
Bảng 2.6 : Kết quả đánh giá của yếu tố áp lực công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của nhân viên
Bảng 2.7 : Kết quả đánh giá của yếu tố ý định nghỉ việc của nhân viên


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 0.1 : Biểu đồ lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015
Hình 1.1 : Mô hình về ý định nghỉ việc của March & Simon năm 1958
Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc của Price & Mueller

1986
Hình 1.3: Mô hình JDJ của Smith và cộng sự năm 1969
Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.1 : Logo Unilever
Hình 2.2 : Logo Pond’s
Hình 2.3 : Sản phẩm Pond’s tiêu biểu
Hình 2.4 : Biểu đồ so sánh về doanh thu của siêu thị Coop có nhân viên BA và
không có nhân viên BA
Hình 2.5 : Mô hình tổ chức dự án BA
Hình 2.6 : Số lượng nhân viên BA nghỉ việc từ 2015 đến Quý 2/2016
Hình 2.7 : Mô hình thăng tiến của nhân viên BA
Hình 3.1 : Mô hình đề xuất phương pháp bán hàng mới
Hình 3.2 : Mô hình GROW nhằm huấn luyện hiệu quả cho nhân viên BA
Hình 3.3 : Mô hình thăng tiến từ nhân viên BA thành giám sát nhân viên BA đề
nghị


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BA- Beauty Advisor: Nhân viên tư vấn Pond’s
BA Manager : Giám đốc dự án BA
BA Supervisor : Đội ngũ giám sát
Dự án BA: Dự án tư vấn sản phẩm Pond’s tại các siêu thị
Unilever: Tập đoàn Unilever
TB: Trung bình


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc
của mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển. Thực tế cho thấy, trong xu thế toàn
cầu hóa hiện nay, con người mà cụ thể ở đây chính là nhân viên với khả năng sáng
tạo, sự cần cù đã đem lại những thành quả tốt đẹp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên,
hiện nay các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng “nhảy việc”, nhân
viên không gắn kết lâu dài với tổ chức. Sự ra đi của các nhân viên đã gây tổn thất
trong ngắn hạn như là thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới...
Ngoài ra chưa kể đến những ảnh hưởng mang tính dài hạn như sự mất niềm tin, sự
mất đoàn kết của các nhân viên trong nội bộ tổ chức...dẫn đến hiệu suất công việc bị
trì trệ, doanh thu bị sụt giảm gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên, các doanh nghiệp
đã và đang tìm mọi cách để duy trì, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực hiện có
nhằm giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
Unilever là một tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng trên thế giới trong ngành hàng
tiêu dùng nhanh (FMCG). Hệ thống sản phẩm của Unilever rất đa dạng với nhiều
thương hiệu được biết đến trên toàn cầu như Omo, Dove, Pond’s, Hazeline,
Vaseline,...Trong lĩnh vực chăm sóc da, Pond’s là thương hiệu hàng đầu với hàng
loạt các sản phẩm riêng biệt dành cho mọi lứa tuổi, mọi tầng lớp khác nhau trong xã
hội. Pond’s đã không ngừng nỗ lực vun đắp bản lĩnh cho phụ nữ - mạnh mẽ bên
trong mà mềm dịu bên ngoài – tạo nên sự tự tin để họ tiếp tục tạo ra những ảnh
hưởng tích cực cho thế giới quanh mình.
Trong nỗ lực quảng bá sản phẩm Pond’s đến tay người tiêu dùng, công ty
Unilever đã tiến hành thực hiện “Dự án BA” nhằm xây dựng một đội ngũ tư vấn
bán hàng chuyên nghiệp tại hệ thống các siêu thị. Đội ngũ nhân viên BA (Beauty
Advisor) sẽ là người trực tiếp tư vấn về các sản phẩm làm đẹp của Ponds và
Hazeline sao cho phù hợp với từng khách hàng. Thời gian đầu dự án gặt hái được


2

nhiều thành công trong việc phát triển doanh thu tại các siêu thị có đầu tư nhân viên
tư vấn bán hàng. Bên cạnh đó, sự hài lòng của khách hàng đối với các dòng sản
phẩm của Pond’s ngày càng cao.
Tuy nhiên trong khoảng 1 năm gần đây, hiện tượng nhân viên chính thức
nghỉ việc, nhảy việc sang công ty đối thủ xảy ra thường xuyên. Theo số liệu thống
kê của bộ phận nhân sự của dự án BA, từ 2 quý cuối năm 2015 đến quý II năm 2016
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng của dự án BA là 55.29% tạo ra lỗ
hỏng trong việc bố trí nhân sự cũng như sự sụt giảm doanh thu nghiêm trong tại các
siêu thị. Con số này đặt ra câu hỏi “ làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây
dưng đội ngũ nhân viên ổn định cho dự án?”
Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho số lượng nhân viên tư vấn bán hàng
trong dự án ngày càng suy giảm như: tìm kiếm công việc khác, kinh doanh riêng, bị
sa thải…
Lý do nghỉ việc của nhân viên bán hàng trong dự án BA tạị công ty Unilever
năm 2015 được trình bày ở biểu đồ hình 1.1.
Thai sản
6%

Khác 4%

Tìm được công
việc khác
32%

Vi phạm nội
quy
6%
Rớt sát hạch
6%
Đi học

21%

Kinh doanh
riêng
25%

Biểu đồ thống kê lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015
Nguồn: : Dữ liệu bộ phận nhân sự dự án BA
Hình 0.1 : Biểu đồ thống kê lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015


3

Theo kết quả khảo sát của dự án BA vào năm 2015 được trình bày ở biểu đồ
trên, ta thấy có hơn 30% nhân viên nghỉ việc là do tìm được công việc khác phù hợp
hơn. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên nghỉ việc để kinh doanh riêng cũng tương đối
cao (25%).
Từ những thực trạng trên, tác giả chọn đề tài ''Giải pháp giảm thiểu ý định
nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty
Unilever Việt Nam” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là tìm các giải pháp góp phần giảm thiểu ý
định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của
công ty Unilever Việt Nam, từ đó giữ vững thị phần, doanh thu của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn
bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán
hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên

tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt
Nam. Đối tượng khảo sát là những nhân viên tư vấn bán hàng (nhân viên BA), đội
ngũ giám sát (Supervisor) hiện đang làm việc tại hệ thống các siêu thị.


4

3.2 Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong
dự án BA tại hệ thống các siêu thị: Coop, Big C, Aeon trên địa bàn TP.Hồ Chí
Minh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu sơ cấp được thu thập
từ cuộc phỏng vấn những nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án nhân viên BA tại
các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam và đội ngũ giám sát. Từ các số liệu sơ
cấp được thu thập sẽ được sử dụng để tìm ra những yếu tố tác động đến ý định nghỉ
việc của nhân viên bán hàng hiện tại thông qua phương pháp thống kê mô tả. Ngoài
ra đề tài còn sử dụng số liệu thứ cấp từ những báo cáo, bài nghiên cứu nội bộ về vấn
đề nghỉ việc từ các bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận kinh doanh của dự án BA
và công ty Unilever Việt Nam.
5. Kết cấu đề tài nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu gồm có các phần và chương sau:
PHẦN MỞ ĐẦU
Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp, đối tượng, phạm vi nghiên
cứu và ý nghĩa của đề tài.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Tổng quan lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến đề
tài. Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ cuộc
khảo sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên nghỉ việc.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ
VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY
UNILEVER VIỆT NAM.


5

Phân tích thực trạng dự án BA, những hạn chế còn tồn tại của các yếu tố chủ
yếu dẫn đến việc nhân viên có ý định rời bỏ công ty
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU
THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM.
Dựa vào thực trạng đã phân tích để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm
giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong dự án BA
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
1.1

Khái niệm

1.1.1 Nghỉ việc

Nghỉ việc được định nghĩa là hành vi nhân viên từ bỏ công việc hiện tại của
họ để chuyển sang một môi trường khác. Theo Rohr và Lynh (1995): nghỉ việc là sự
di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thể hiện
sự yếu kém trong cách thức quản lý và hệ thống chính sách trong việc thu hút và
duy trì nguồn nhân lực. Mặt khác, sự bất ổn trong hệ thống cơ cấu nhân sự của một
tổ chức thường kéo theo những hậu quả vô cùng lớn như các chi phí liên quan đến
việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp bị trì trệ…
Có rất nhiều hình thức nghỉ việc tuy nhiên cơ bản có thể chia làm hai loại:
nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Theo Shaw và cộng sự (1998)
định nghĩa “Nghỉ việc tự nguyện là việc rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết định của
người lao động. Nghỉ việc không tự nguyện là việc bắt buộc phải rời bỏ tổ chức
phản ánh quyết định của người chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa
người lao động với tổ chức”. Nghỉ việc tự nguyện có thể do người lao động không
thỏa mãn với công việc hiện tại, áp lực công việc cao hoặc họ có cơ hội được làm
việc tại một tổ chức khác. Trong khi đó, nghỉ việc không tự nguyện có thể bắt
nguồn từ nhiều nguyên nhân như hưu trí, bị sa thải, hoặc do doanh nghiệp cần cắt
giảm chi phí hay tái cấu trúc công ty.
1.1.2 Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc là hành vi mà nhân viên muốn hoặc không muốn ở lại tổ
chức. Theo Tett và Meyer (1993) ý định nghỉ việc được hiểu là việc sẵn lòng rời
khỏi tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng. Ý định ở đây có nghĩa là
trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại những người này đã thực
hiện một quyết định có ý thức. Không như nghỉ việc, ý định nghỉ việc không mang


7

tính rõ ràng, không được đo lường thường xuyên cho đến khi xảy ra hành vi nghỉ
việc thực tế. Các nhà quản lý cần phải tăng cường sự gắn kết với nhân viên để nắm

bắt được tâm tư, nguyện vọng của họ nhằm có những giải pháp cụ thể, thiết thực khi
nhân viên có ý định nghỉ việc.
1.1.3 Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc và nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt biệt. Tuy
nhiên ý định nghỉ việc phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công
việc trong một thời gian nhất định và được xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc.
Khi một nhân viên có ý định nghi việc cao, họ sẽ rời bỏ tổ chức trong một tương lai
gần (Mowday và các cộng sự, (1982)). Thực tế cho thấy, không phải có ý định nghỉ
việc là nhân viên sẽ thay đổi công việc và ngược lại.
Theo Carmeli và Weisberg (2006) ý định nghỉ việc nói đến ba thành phần cụ thể
của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm các cơ hội nghề
nghiệp khác và ý định nghỉ việc. Như vậy, ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức
cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố mang
tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức.
1.1.4 Hậu quả của nghỉ việc
Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến
hoạt động của doanh nghiệp. Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ phát sinh 5 loại chi phí
chủ yếu bao gồm: chuẩn bị, tuyển dụng, tuyển mộ, định hướng và đào tạo, sự giảm
năng suất do thiếu hụt lao động. Cụ thể như: chi phí để tiếp nhận công việc cũ của
nhân viên mới; chi phí đào tạo người nhân viên vừa nghỉ việc; chi phí tuyển dụng,
tuyển chọn và đào tạo người phù hợp. Ngoài ra, sự thiếu hụt nhân sự có chuyên
môn và kinh nghiệm gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác,
các nhân viên còn lại có tâm lý hoang mang, không chú tâm vào công việc cũng
như có tư tưởng tìm việc mới. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc quá cao
sẽ ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng


8

lao động. Trong giai đoạn kinh tế cạnh tranh như hiện nay, nhân viên có kinh

nghiệm và trình độ tay nghề đầu quân cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ khiến công
ty mất đi thị phần, khách hàng thân thiết, bí mật kinh doanh… vào tay đối thủ.
1.1.5 Sự thỏa mãn trong trong công việc:
Thỏa mãn trong công việc là cảm giác hài lòng được thể hiện bằng thái độ
tích cực đối với công việc. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng
thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Trạng thái đó chính là sự phản ứng của nhân viên về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với các khía cạnh khác nhau của công việc. Thông qua thái độ được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, tổ chức đánh giá được người lao
động có thỏa mãn trong công việc hay không.
Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn trong công việc được ghi nhận qua các
khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng
tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; lương thưởng và phúc lợi. Vào năm 1984 các nghiên
cứu của Wezley và Yuel cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố bao gồm đặc tính cá nhân và bản chất của công việc. Dựa vào các công
cụ khảo sát chỉ số mô tả công việc (JDI-Job Descriptive Index) của Smith, Kendall
và Hulin (1969); bảng câu hỏi MSQ của Weiss năm 1996 ; thang đo Likert đã đề ra
các khía cạnh khác nhau nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên:
bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, an toàn, sự giám sát của cấp trên và
mối quan hệ với đồng nghiệp.
1.2

Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc
Một số nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc

của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với nhau. Sự thỏa mãn trong công việc càng
cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm hay nói cách khác, nhân viên
càng thỏa mãn với công việc thì ít có khả năng đi tìm kiếm một công việc mới, cơ
hội mới. Ví dụ như cuộc nghiên cứu của Tzeng (2002) cho thấy mối quan hệ giữa

9

stress, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghi việc của các y tá tại các bệnh
viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ
việc thấp hơn. Hay trong nghiên cứu “Dự đoán sự thỏa mãn trong công việc và ý
định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland” của Brough và Frame (2004) đã kết luận
rằng: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc.
Như vậy, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thể dự đoán được thông qua sự đo
lường về mức độ thỏa mãn trong công việc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn
trong công việc và thực tế nghỉ việc được điều tiết bởi “ý định” nghỉ việc (Lambert
và cộng sự (2001)).
1.2.1 Mô hình của March & Simon (1958)
Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon đã
phát triển mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958.
Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với
công việc trong một bộ phận nhân viên hay nói cách khác là người lao động không
cảm nhận được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho tổ chức hay sự ghi
nhận của tổ chức đối với những cống hiến của họ là không đủ. Ngoài ra, March &
Simon còn chỉ ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc… cũng ảnh
hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của người lao động.
Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) được trình bày trong hình
1.1


10

Sự tương hợp giữa
công việc và hình ảnh
cá nhân

Quy mô tổ chức

Dự báo về mối quan
hệ trong công việc

Thỏa mãn về
công việc

Sự tương thích của
công việc với các
nhiệm vụ khác

Các tổ chức thay
thế

Cơ hội thăng tiến

Khát khao thay đổi

Dễ dàng thay đổi

Nghỉ việc

Hình 1.1 : Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958)
1.2.2 Mô hình của Price & Mueller (1986)
Mô hình của Price & Mueller (1986) phân tích các yếu tố quyết định ý định nghỉ
việc. Các yếu tố này dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành từ năm
1972 tại Đại học Iowa. So với mô hình nghiên cứu của March & Simon (1958), mô
hình này cung cấp một danh sách đầy đủ các yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc,

chẳng hạn như các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc, cơ
hội và trách nhiệm, quan hệ họ hàng… Nghỉ việc được xem như là kết quả tất yếu
của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Theo Morrell và cộng sự (2001)). Tuy nhiên,


11

mô hình này cũng cho thấy một số hạn chế đó là chưa giải thích được quá trình ra
quyết định nghỉ việc, bên cạnh đó mẫu khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập
trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với những ngành nghề đặc trưng như giáo
viên, y tá.
Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price & Mueller (1986)
được trình bày ở hình 1.2.
Cơ hội
Định hướng
Sự gắn kết
Quan hê giao tiếp
Sự hoà nhâp
Lương – Phúc lợi
Đối xử công bằng

Sự
thỏa mãn

Sự
gắn kết

Ý định
nghỉ việc

Thăng tiến
Áp lực công việc

Sự chuyên nghiệp
Đào tạo
Trách nhiệm quan
hệ họ hàng

Quy mô tổ chức

Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price &
Mueller (1986)

Nghỉ
việc


12

1.2.3 Mô hình của Smith và cộng sự năm 1969
Năm 1969, Smith và cộng sự đã thiết kế mô hình JDI với 72 mục hỏi khác
nhau để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc. Các mục hỏi là này tổng hợp của
5 yếu tố là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo,
(4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực
tiễn nhưng mô hình JDI có những nhược điểm là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục
hỏi) và sử dụng dạng trả lời Có – Không gây khó khăn cho việc đánh giá mức độ
cảm nhận. Mặc khác JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc
tổng thể (Spector, 1997) nên ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI có
điều chỉnh các câu hỏi - giúp cho việc đánh giá sự hài lòng của người lao động tổng
quát hơn.

Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969) được trình bày trong hình 1.3.

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Lãnh đạo

Sự thỏa mãn
trong công việc

Thu nhập

Đồng nghiệp

Hình 1.3 : Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969)


13

Tại Việt Nam, năm 2005 tác giả Trần Kim Dung cũng sử dụng bảng chỉ số
mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của 500 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài các nhân tố cơ bản trong thang đo JDI như
bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp,
tác giả bổ sung thêm hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để
phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Hay nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Quang Thu (2005) về :”Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm
giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ thành phố Hồ Chí Minh”
đã kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm giảm tỷ lệ số người có ý định thay đổi

nơi làm việc. Các giải pháp xoay quanh các nhân tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi
nơi làm việc: thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở
vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ trong công ty và các lý do khác. Ngoài
ra, nghiên cứu của tác giả Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) về: “Các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước" cũng đưa ra các
nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của công chức, viên chức nhân viên bao gồm:
sự phù hợp của hành vi lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lương, thưởng và
phúc lợi, ghi nhận, truyền thông và điều kiện làm việc.
1.3

Đề xuất mô hình nghiên cứu

1.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình
Từ cơ sở lý thuyết các mô hình nghiên cứu được trình bày ở trên kết hợp với
tình hình thực tế của dự án BA tại công ty Unilever, nhận thấy mô hình nghiên cứu
của tác giả Trần Kim Dung (2005) có nhiều điểm tương đồng và phù hợp với thực
trạng của dự án BA mà luận văn đang nghiên cứu. Tuy nhiên, vì đặc thù công việc
của nhân viên tư vấn trong dự án BA mà luận văn đang nghiên cứu là nhân viên làm
việc độc lập theo ca, mỗi ca chỉ có một người và họ phải đứng tại quầy nên biến
“đồng nghiệp” trong mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) không
phù hợp với đặc thù công việc của dự án BA. Mối quan hệ trong công việc của nhân
viên BA chủ yếu là với khách hàng và cấp trên trực tiếp nên trong mô hình nghiên


14

cứu luận văn chỉ đề cập đến biến là “quan hệ với lãnh đạo” cho phù hợp với tình
hình thực tế của dự án.
Bên cạnh đó, công việc tư vấn bán hàng đòi hỏi mỗi nhân viên phải đạt được
chỉ tiêu hàng tháng nhằm đem lại doanh thu cho ngành hàng tại siêu thị cũng như

tăng trường nói chung cho ngành hàng. Với kết quả kinh doanh tốt, nhân viên tư
vấn sẽ đạt được những mức thưởng hấp dẫn nhằm gia tăng thu nhập cho bản thân.
Vì vậy, “áp lực doanh số” là một trong những yếu tố quyết định nhân viên có được
gắn bó lâu dài với công ty hay không. Nếu nhân viên đạt được chỉ tiêu hàng tháng
sẽ là động lực để nhân viên bán hàng tốt hơn.
Từ những nguyên nhân phía trên, luận văn xin được đề xuất mô hình nghiên
cứu các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán
hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam dựa trên mô
của tác giả Trần Kim Dung (2005) gồm các yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập đồng thời bổ sung thêm yếu tố “áp lực công
việc” cho phù hợp với tình hình của dự án BA.
Các yếu tố trong mô hình đề xuất:
1. Bản chất công việc
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
3. Lãnh đạo
4. Thu nhập
5. Áp lực công việc


15

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất về ý định nghỉ việc được trình bày ở hình 1.5

Sự thỏa mãn trong công việc

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo

Ý định
nghỉ việc

Thu nhập

Áp lực công việc

Hình 1.5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc:
Công việc hiện tại đem lại cho người lao động cảm giác thích thú thì họ sẽ
muốn gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Làm việc trong một trường tiện nghi, ổn định
sẽ giúp phát huy hết khả năng của bản thân người lao động. Một nhân viên luôn lo
lắng về tính ổn định của công việc hiện tại có xu hướng tìm kiếm công việc mới
nhiều hơn. Các nhân viên thường thích được tự chủ, sáng tạo trong phạm vi công


16

việc của mình. Nhờ đó mà người lao động có thể tự phân tích, thiết kế công việc sao
cho phù hợp và linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết đề thực hiện một công
việc cụ thể. Theo Chris (1996) đào tạo và phát triển nhân viên là một hoạt động một
đóng góp đáng kể đến hiệu quả tổng thể và lợi nhuận của một tổ chức. Mục tiêu
chính của đào tạo là cung cấp cải thiện các kỹ năng cần thiết để giúp các tổ chức đạt
được mục tiêu của họ và tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách thêm giá trị cho các
nguồn tài nguyên quan trọng của họ.
Xu hướng đào tạo phù hợp với quá trình nghỉ việc và có sự liên hệ giữa

lương và các thành phần trên thị trường lao động. Nhiều nhân viên gia tăng năng
suất bằng cách hoàn thiện những kỹ năng và kiến thức mới trong khi làm việc. Do
đó, mối quan hệ giữa đào tạo và ý định nghỉ việc có thể được dựa trên lý thuyết về
Nguồn nhân lực. Theo Becker (1962) cho rằng đầu tư vào đào tạo có thể nâng cao
chất lượng của một nhân viên. Chi phí đào tạo nhân viên càng cao cho thấy sự nỗ
lực của công ty để đầu tư vào nhân viên với ý định để giữ chân họ. Nói cách khác,
chi phí đào tạo càng cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên càng nhiều.
Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc và địa vị trong công việc.
Theo Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi trách nhiệm
trong công việc hay đó là sự thay đổi vị trí công việc từ thấp lên cao. Sự thăng tiến
tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, có trách nhiệm hơn và địa vị xã hội cao hơn. Rõ
ràng, trong cùng một lĩnh vực, các công ty lớn sẽ có cơ hội thăng tiến nhiều hơn và
sự ổn định công việc tốt hơn.
Thông qua đào tạo và thăng tiến nhân viên tự chủ hơn trong công việc, phát
huy hết khả năng hay nhân viên sẽ giảm bớt ý định nghỉ việc khi tất cả các yếu tố
trong môi trường làm việc đều làm cho sự hài lòng trong công việc đạt ở mức độ
cao.


17

Lãnh đạo:
Rất nhiều các nghiên cứu khẳng định “lãnh đạo hay hỗ trợ, giám sát nhân
viên có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên”. Sự thỏa mãn đối với
công việc mang lại từ mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới bao gồm: sự giao tiếp
với cấp trên, sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự
chủ trong công việc, ghi nhận đóng góp của nhân viên, đối xử công bằng giữa các
nhân viên. Một nhà lãnh đạo hỗ trợ nhân viên tối đa sẽ đem tới sự thỏa mãn trong
công việc cho nhân viên giúp tăng năng suất và động lực làm việc. Theo nghiên cứu
của Mobley và cộng sự (1979) vai trò của lãnh đạo có tác động trực tiếp đến quá

trình nghỉ việc. Lãnh đạo sẽ làm giảm ý định nghỉ việc thông qua các tác động tích
cực trên sự hài lòng trong công việc.
Thu nhập
Theo Price & Mueller (1990), thu nhập được coi là một phần của hệ thống
chế tài được sử dụng để khuyến khích nhân viên phải tuân thủ các quy định và quy
tắc. Sự hài lòng trong thu nhập là một nhân tố quan trọng trong việc đo lường sự
thỏa mãn trong công việc (Frisina và cộng sự (1988)). Mức thu nhập của mỗi người
đóng vai trò chủ chốt trong hiện tại cũng như tạo động lực làm việc trong tương lai.
Các nghiên cứu cho thấy thu nhập trong công việc hiện tại của một nhân viên càng
cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của họ. Nếu thu nhập hiện tại thấp hơn mức sống
thì người lao động sẽ có ý định thay đổi công việc. Tuy nhiên, thu nhập không phải
là tiêu chí duy nhất được sử dụng khi một người quyết định lựa chọn một công việc
mới, hoặc khi họ quyết định tiếp tục trong công việc cũ. Bên cạnh đó, chế độ phúc
lợi như: các khoản phụ cấp, trợ cấp, dịch vụ y tế, giáo dục... cũng ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Như vậy, sự hài lòng với thu nhập
và chính sách phúc lợi có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc
và nghịch chiều với ý định nghỉ việc.