Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học nội vụ hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM MAI LINH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ SƯ PHẠM KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP DẠY HỌC
CHUYÊN SÂU: QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

Hà Nội - 2016

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM MAI LINH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ SƯ PHẠM KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP DẠY HỌC
CHUYÊN SÂU: QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Việt Dũng

Hà Nội - 2016

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .................................................................... ix
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ...................................................................... 6
1.1.
1.1.1.

Sơ lược lịch sử về nghiên cứu vấn đề ........................................................6
Những nghiên cứu trên thế giới ..............................................................6

1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam ..................................................................8
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài ................................................................11
1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trường đại học ....................................11
1.2.2.Quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học ..............................................17
1.2.3.Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ...........................................21
1.3. Yêu cầu đặt ra cho đội ngũ giảng viên đại học hiện nay ...............................22
1.3.1. Bối cảnh về giáo dục đại học ...................................................................22
1.3.2. Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên đại học .............................................23
1.4. Một số vấn đề về phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh đổi
mới giáo dục ..........................................................................................................26
1.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .................................28
1.4.2. Thu hút và tuyển dụng giảng viên. ...........................................................29

1.4.3. Sử dụng và đánh giá giảng viên. ..............................................................30
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên....................................................31
1.4.5. Tạo môi trường làm việc nhằm khuyến khích phát triển đội ngũ giảng
viên .....................................................................................................................32
1.4.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi .....................................33
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 34
1.5.1. Yếu tố khách quan ....................................................................................34
1.5.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................................35
Kết luận chương 1 ..............................................................................................37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI ................................................................................ 38
2.1. Khái quát về sự phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .....................38
iii


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................38
2.1.2.

Đặc điểm của trường Đại học Nội vụ Hà Nội ......................................40

2.1.3. Đặc điểm của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội..........41
2.1.4.

Quy mô đào tạo của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............................42

2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội .................................................................................................44
2.2.1. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường ĐHNV Hà Nội.............................44
2.2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
............................................................................................................................55

2.3. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học Nội vụ Hà Nội ..............................................................................66
2.3.1. Những mặt tích cực ..................................................................................66
2.3.2. Khó khăn ...................................................................................................67
2.3.3. Nguyên nhân của thực trạng ....................................................................68
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV Trường Đại học Nội vụ ...........69
Kết luận chương 2 ..............................................................................................71
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 20162020 ...................................................................................................................... 73
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nộiđến
năm 2020................................................................................................................73
3.1.1. Quan điểm định hướng phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội ..........73
3.1.2. Định hướng phát triển ĐNGV trường ĐHNV Hà Nội .............................76
3.2. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp ...............................................................76
3.2.1. Tính kế thừa ..............................................................................................76
3.2.2. Tính thực tiễn............................................................................................77
3.2.3. Tính khả thi ...............................................................................................77
3.2.4. Tính hiệu quả ............................................................................................78
3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, giai
đoạn 2016-2020. ....................................................................................................78
3.3.1. Biện pháp 1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo đội ngũ
giảng viên ...........................................................................................................79
3.3.2. Biện pháp 2: Chuẩn hóa đội ngũ giảng viên. Tạo môi trường làm việc
thuận lợi và cơ hội thăng tiến cho ĐNGV. .........................................................80
iv


3.3.3. Biện pháp 3: Bố trí và sử dụng giảng viên phải đúng chuyên môn, năng
lực, đúng sở trường và có hiệu quả. ...................................................................80
3.3.4. Biện pháp 4. Đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng và

xây dựng ĐNGV đứng đầu .................................................................................81
3.3.5. Biện pháp 5. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá năng lực và kiểm định
chất lượng đội ngũ giảng viên. ...........................................................................87
3.3.6. Biện pháp 6. Nâng cao trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, phát huy vai
trò người giảng viên đầu ngành. ........................................................................88
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội
ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội......................................................89
Kết luận chương 3 ..............................................................................................93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................97
PHỤ LỤC .........................................................................................................101

v


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nỗ lực nghiên cứu và làm việc khẩn trương của bản thân
cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Trần Việt Dũng, đề tài luận
văn “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội” đã hoàn thành.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa
học PGS.TS. Trần Việt Dũng đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện luận văn
này.
Đồng thời tôi cũng chân thành cảm ơn Viện Sư phạm Kỹ thuật, tập thể các
thầy cô giáo Viện Sư phạm Kỹ thuật, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Ban Giám
hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên
cứu hoàn thành tốt luận văn của mình.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm,
động viên giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập,
nghiên cứu của mình.

Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng song luận văn sẽ không thể tránh khỏi
những thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và bạn
bè đồng nghiệp để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn góp phần nhỏ bé vào mục
tiêu phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong sự nghiệp
giáo dục đào tạo nước ta.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Mai Linh

vi


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những gì mà tôi viết trong luận văn này là do sự tìm hiểu và
nghiên cứu của bản thân. Mọi kết quả nghiên cứu cũng như ý tưởng của các tác giả
nếu có đều được trích dẫn nguồn gốc cụ thể.
Luận văn này cho đến nay chưa được bảo vệ tại bất kỳ một hội đồng bảo vệ
luận văn thạc sỹ nào và chưa được công bố trên bất kỳ một phương tiện thông tin nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì mà tôi đã cam đoan ở trên đây.
Hà Nội, tháng 03 năm 2016
Học viên

Phạm Mai Linh

vii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH

:

Ban giám hiệu

CBGV

:

Cán bộ giảng viên

CBQL

:

Cán bộ quản lý

GDĐH

:

Giáo dục đại học

CNH-HĐH

:

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CSVC

:

Cơ sở vật chất

ĐHNVHN

:

Đại học Nội vụ Hà Nội

ĐNGV

:

Đội ngũ giảng viên

GD-ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo

GV

:

Giảng viên

KH-CN

:

Khoa học công nghệ

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

Nxb

:

Nhà xuất bản

QLGD

:

Quản lí giáo dục

SV

:

Sinh viên

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ..............................40
Bảng 2.1. Chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm giai đoạn 2011 - 2015.....................42
Bảng 2.2 Các chuyên ngành đào tạo hệ trung cấp, đại cao đẳng,đại học và sau
đại học ............................................................................................................42
Bảng 2.3.Thực trạng số lượng công chức, viên chức cơ hữu của Nhà trường
........................................................................................................................44
Bảng 2.4. Trình độ Tiếng Anh của đội ngũ giảng viên ..................................45
Biểu đồ 2.2: Trình độ Tiếng Anh của đội ngũ giảng viên ..............................45
Biểu đồ 2.3. Số lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu của Trường ..........................46
Biểu đồ 2.4. Số lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng của Trường ...................47
Bảng 2.5. Thống kê sinh viên quy đổi/1 giảng viên .......................................48
Bảng 2.6. Qui đổi số lượng giảng viên của Nhà trường .................................49
Bảng 2.7. Thống kê số đội ngũ giảng viên thỉnh giảng năm học 2015-2016 .50
Bảng 2.8. Thực trạng về học hàm, học vị và ngạch giảng viên của Nhà trường
........................................................................................................................51
Bảng 2.9. Chất lượng giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội so với một
số trường Đại học (năm 2012). ......................................................................52
Bảng 2.10. Thực trạng trình độ lý luận của ĐNGV .......................................53
Bảng 2.11. Thâm niên công tác của giảng viên ..............................................53
Bảng 2.12. Độ tuổi của giảng viên .................................................................53
Bảng 2.13.Thực trạng cơ cấu giảng viên theo giới tính 02/2016 ...................54
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ giới tính của đội ngũ giảng viên .......................................54
Bảng 2.14: Số lượng cán bộ, giảng viên có sáng kiến kinh nghiệm giai đoạn
2011-2013 .......................................................................................................55
Biểu đồ 2.6: Kết quả tuyển dụng đội ngũ giảng viên ....................................58

Bảng 2.15. Thực trạng thực hiện công tác tuyển chọn ĐNGV .......................58
Bảng 2.16. Thực trạng thực hiện công tác bố trí, sử dụng ĐNGV .................59
Bảng 2.17. Thực trạng thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ................60
Bảng 2.18. Danh sách cán bộ, GV được cử đi học tập, công tácở nước ngoài .....62
Bảng 2.19.Thực trạng thực hiện việc kiểm tra đánh giá hoạt động của ĐNGV
........................................................................................................................63

ix


Bảng 2.20. Thực trạng thực hiện chế độ chính sách đối với GV và chính sách
đãi ngộ thu hút nhân tài ..................................................................................65
Bảng 2.21. Nguyên nhân của thực trạng phát triển ĐNGV ............................69
Bảng 2.22. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV Nhà trường ...........69
Bảng 3.1. Các biện pháp phát triển ĐNGV và đối tượng áp dụng các biện
pháp ................................................................................................................78
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp .........90

x


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực để thúc
đẩy nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Một trong những nhân tố quyết định đối với
sự phát triển giáo dục với mỗi quốc gia là yếu tố nhân lực. Luật giáo dục (2005) khẳng
định: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong đảm bảo chất lượng giáo dục” [32,tr3].
Sứ mệnh của phát triển giáo dục đại học ở bất cứ quốc gia nào là tạo ra nguồn nhân lực
chất lượng cao để phục vụ phát triển cho nền kinh tế xã hội. Để thực hiện được sứ mệnh
cao cả này, một trong nhưng yếu tố then chốt tạo nên sự thành công chính là đội ngũ

giảng viên: đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt yêu cầu
chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ.
Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ương nêu rõ: “Xây
dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất
lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính
trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý,
phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [1]
Đứng trước yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước hiện nay, thực trạng nguồn
nhân lực ngành Nội vụ còn hạn chế về số lượng, về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
còn hạn chế như kết quả điều tra xã hội học của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thông
qua đề án Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành nội vụ thực hiện tháng 6.2014,
tại 3 nhóm nhân lực ngành Nội vụ đã nêu ra những hạn chế khá bức xúc. Cụ thể, có
81,1% ý kiến cho rằng hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ, 74,6% cho rằng hạn chế trong
kinh nghiệm làm việc, 68,8% cho rằng hạn chế trong kiến thức chuyên môn và 51,1%
đánh giá rằng hạn chế trong đạo đức công vụ. Mặt khác, có tới 57,4% ý kiến của các
giảng viên cho rằng các cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ Nội vụ hiện chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển nhân lực ngành nội vụ. Hai nhóm công chức lãnh đạo, quản lý và công

1


chức, viên chức trong ngành nội vụ cũng có tới 77,3% ý kiến cho rằng hạn chế về nội
dung, chương trình đào tạo chưa phù hợp và vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội.
Với những khó khăn trên, bên cạnh chức năng nhiệm vụ là một trường đại học
đào tạo trình độ kiến thức cho sinh viên dưới sự quản lý nhà nước của Bộ Giáo dục và
Đào tạo, Trường còn được Bộ Nội vụ giao cho trọng trách là một trường Đại học đào
tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, nghiệp vụ, bám sát
nhiệm vụ quản lý của Bộ, nhất là những lĩnh vực mà chưa có một trường đại học nào

đào tạo.
Được sự quan tâm của Nhà nước, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội tiền thân là Trường Trung học Văn thư Lưu trữ được thành
lập theo Quyết định số 109/BT ngày 18/12/1971 của Bộ trưởng Phủ Thủ tướng được
nâng cấp lên thành Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I theo Quyết định số
3225/QĐ-BGD&ĐT-TCCB ngày 15/6/2005 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và
tiếp tục được nâng cấp lên trở thành Đại học Nội vụ Hà Nội vào tháng 11/2011.
Với sự phát triển nhanh chóng của Nhà trường cùng những yêu cầu, đòi hỏi
của tình hình mới hiện nay của đất nước nên đội ngũ giảng viên hiện nay còn thiếu
về số lượng, yếu về chất lượng và không đảm bảo cơ cấu đội ngũ giảng viên giảng
dạy các bộ môn. Mặc dù trong những năm gần đây Đảng ủy – Ban Giám hiệu Nhà
trường đã chú trọng quan tâm đến việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Trước yêu cầu đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam và yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức ngành Nội vụ và cho đất nước, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đang nghiên
cứu tìm biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu giảng dạy của
Nhà trường trong giai đoạn mới. Vì vậy, chúng tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Một số
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” để
thực hiện luận văn thạc sỹ này với mong muốn góp phần nâng cao năng lực đào tạo
của nhà trường nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội cũng như góp phần vào sự nghiệp xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực của ngành trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc
tế.

2


2. Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên,
luận văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học.
3.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ của trường Đại học Nội vụ Hà Nội
được thực hiện đồng bộ với hệ thống quản lý chung của nhà trường, kết hợp với việc
giám sát kiểm tra thường xuyên sẽ góp phần xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng đồng bộ về cơ cấu góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng được yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm
vụ chủ yếu sau:
5.1. Xây dựng cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại
học.
5.2. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Nội
vụ Hà Nội.
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội.
6. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Nội vụ
Hà Nội trong 5 năm học có đào tạo trình độ đại học từ năm học 2011-2012, 2012-

3


2013, 2013-2014, 2014-2015, 201-2016, các đề xuất được thực hiện cho giai đoạn
2016 - 2020.
Điều tra cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên và sinh viên của Nhà trường qua

các năm học.
7. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây:
7.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
Sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa
những vấn đề lý luận cơ bản của đề tài làm cơ sở để nghiên cứu thực tiễn: Nghiên cứu
các văn bản của Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các tài liệu lý luận đội ngũ
giảng viên và các tài liệu khác liên quan đến đề tài.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu hỏi để thu thập
thông tin cần thiết về thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Nội vụ Hà
Nội.
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn trao đổi trực tiếp.
7.2.3. Phương pháp quan sát.
7.3. Các phương pháp khác
7.3.1. Phương pháp chuyên gia:Trao đổi, phỏng vấn, xin ý kiến của các cán bộ
quản lý, giảng viên, các chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý giáo dục về các
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học
7.3.2. Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu
8. Những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn của luận văn.
Luận văn có những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn sau đây:
8.1. Hệ thống hoá và làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng
viên trong các trường đại học.
8.2. Phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2012 - 2015, chỉ ra những mặt tích
cực, những mặt hạn chế và nguyên nhân.

4

8.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
9. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn có 3 chương nghiên cứu:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại
học.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội.
Chương 3: Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.

5


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1.

Sơ lược lịch sử về nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Những nghiên cứu trên thế giới
Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi
phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội, và có ưu thế nổi bật là không có “giới hạn”
hay “vô tận” nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong thế
kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt
nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công

nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ như Chính phủ Singapore đi lên
từ điểm xuất phát thấp và đạt được nhiều thành tựu ấn tượng mà cả thế giới phải thừa
nhận. Với chiến lược tạo thương hiệu quốc gia biến việc trọng dụng nhân tài thành
tạo lực kéo người đến và giữ người ở lại để phục vụ cho sự phát triển đất nước. Hay
đất nước Nhật xuất phát từ việc nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên
tai, phần lớn nguyên liệu vật liệu lại nhập khẩu cũng đã vươn lên kinh tế đứng thứ ba
thế giới với triết lý: con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây để trở
thành nền kinh tế đứng thứ ba trên thế giới. Từ sau ngày giải phóng (1949) Trung
Quốc thực hiện chính sách đầu tư mạnh cho phát triển giáo dục. Một mặt ưu tiên giáo
dục – đào tạo ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới, mời chuyên
gia…và đặc biệt là gửi sinh viên ra những nước phát triển như Anh, Đức, Mỹ, Pháp
để học tập và quay về làm việc. Mặt khác là không ngừng tìm tòi và áp dụng công
nghệ tiên tiến và các phương pháp quản lý tiên tiến của các nước khác để cải cách
nền giáo dục đại học trong nước. Với nền kinh tế lớn thứ hai trên thế giới Trung Quốc
đã chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là tăng trưởng kinh tế gắn với
giáo dục - đào tạo. Đến Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền

6


khoa học – công nghệ tiên tiến nhất đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý
thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”. Trên
đây chỉ là một vài ví dụ điển hình ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất
lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc
điểm kinh tế văn hóa, gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore. Các nước
đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan
trọng của giáo dục trong phát triển của mỗi quốc gia. Để minh chứng cho tầm quan
trọng đã có nhiều tác giả trên thế giới đã nghiên cứu và công bố nhiều công trình
nghiên cứu về giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng cũng như phát triển

ĐNGV ở các trường đại học nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của giáo dục, có thể kể
đến như:
- Tác giả Judy Murray, Đại học Tomball (Hoa Kỳ) xây dựng đề án: Kế hoạch
tổng thể về việc nâng cao chuyên môn giảng viên trong tiến trình phát triển tại Trường
đại học Tomball. Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến yếu tố “Phát triển đội ngũ giảng
viên nhằm củng cố sứ mệnh và giá trị của trường đại học” và đề ra những mục tiêu và
giải pháp cụ thể đối với vấn đề nêu trên.
- Tác giả John Murray, Đại học Texas Tech University (Hoa Kỳ), với đề tài
“Sự phát triển đổi mới đội ngũ giảng viên”, đã xác định những bước thực hiện cụ thể
như là chìa khoá dẫn đến thành công.
- Năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã cho rằng: Phát triển
nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ);
sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch
hóa sức lao động) và môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm,
mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức).
- Một số nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác phát triển
Châu Âu) cũng chỉ ra 05 mặt của nhà giáo gồm: Kiến thức phong phú về nội dung
chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; Kĩ năng sư phạm, kể cả việc có được
“kho kiến thức” về phương pháp dạy học và năng lực sử dụng những phương pháp
đó; Có tư duy phê phán trước mỗi vấn đề và năng lực tự phê, nét đặc trưng của nghề

7


dạy học; Biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; Có năng lực
quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Từ các nghiên cứu nước ngoài cho thấy công tác phát triển ĐNGV đang được
các nước quan tâm nhằm đáp ứng những yêu cầu mới về vai trò, nhiệm vụ người GV.
Vấn đề này cần được nghiên cứu trong quá trình phát triển ĐNGV trường đại học của
nước ta hiện nay.

1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam
ĐNGV là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, viên chức của
ngành giáo dục và là điều kiện tiên quyết quyết định chất lượng đào tạo hay sự tồn
tại, phát triển của một trường đại học. Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ giảng viên
là vấn đề quan trọng mà các trường đại học đều rất quan tâm và coi việc phát triển
ĐNGV đã trở thành nhiệm vụ trọng tâm hiện nay. Đặc biệt với Việt Nam - một đất
nước có truyền thống “tôn sư trọng đạo” thì “người thầy” được đặt lên trên hết.
“Người thầy” ở đây là yếu tố cốt lõi để nâng cao chất lượng giáo dục, là người giữ
vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Thực tế, đã có không ít
công trình khoa học nghiên cứu đã đề cập đến công tác quản lý giáo dục, các chuyên
gia tập trung nghiên cứu các vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục, đổi mới chương
trình, mục tiêu phương pháp giảng dạy… và đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực
dưới nhiều góc độ các cấp học, ngành học như:
- Tác giả Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề con người trong “Vấn đề con người
trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở Việt Nam”; Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội 1996 [18,tr2];
- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng: “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở
Việt Nam”, Nxb Lao động – Xã hội 2003 [14,tr2];
- Tác giả Lê Thị Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa - hiện đại hóa đất nước”, NXB Giáo dục Hà Nội 2002 [26,tr3];
- Đề tài cấp Bộ của tác giả Vũ Viết Thịnh, Vụ trưởng Vụ Tổ chức - Cán bộ,
Bộ Nội vụ: “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Tổ chức Nhà nước”

8


- Ngoài ra, còn có các bài đăng trên báo, tạp chí như của tác giả Phạm Thành
Nghị :“Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giáo dục đào tạo”, tạp
chí giáo dục số 11 năm 2004; hoặc bài của tác giả Mạc Văn Trang: “Quản lý nguồn
nhân lực trong giáo dục đào tạo những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lý nguồn

nhân lực ở Việt Nam - một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nxb Khoa học giáo dục
Hà Nội, 2004.
Không chỉ có vậy, Đảng và Chính phủ cũng rất quan tâm đến việc phát triển
giáo dục và đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục và
nhà giáo: Các Chỉ thị, Nghị định và nhiều văn bản liên quan khác như Luật giáo dục
(2005) và Luật Giáo dục đại học (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020, trong
đó có những giải pháp chiến lược đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo
và CBQL giáo dục là khâu then chốt. Nghị quyết : “Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo
dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020” [10,tr2]. Và Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng,
cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025” [41, tr4]
Gần đây, cũng có khá nhiều luận văn thạc sĩ tập trung nghiên cứu về đề tài quản
lý và phát triển ĐNGV nhưng chủ yếu là các trường đại học nói chung mà chưa có luận
văn nào đề cập đến việc phát triển nhân lực cung cấp cho ngành nội vụ. Có thể kể đến
một số công trình tiêu biểu như:
Tác giả Nguyễn Thị Xoan trong luận văn thạc sĩ (2008) (Trường Đại học Giáo
dục - ĐHQGHN) với đề tài “Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu hiện nay”
đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về quản lý, phát triển, đội ngũ, đội ngũ giảng viên,
nội dung phát triển nguồn nhân lực, vai trò và nhiệm vụ của giảng viên. Qua đó tác
giả nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Công nghệ - ĐHQGHN. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên Trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN: Xây dựng tổng thế kế hoạch phát
triển đội ngũ giảng viên; cụ thể hóa quy trình tuyển dụng; chính sách thu hút giảng
viên giỏi; đào tạo bồi dưỡng giảng viên trong và ngoài nước. Tuy nhiên, trong luận
văn này tác giả chưa đề cập đến vai trò của người giảng viên; các yếu tố ảnh hưởng

9


đến phát triển đội ngũ giảng viên; chưa đề cập đến giải pháp xây dựng văn hóa cộng

đồng trường đại học, xây dựng môi trường làm việc, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất
cho công tác giảng dạy và NCKH.
Tác giả Đặng Văn Doanh trong luận văn thạc sĩ (2008) (Trường Đại học Sư
phạm - Đại học Thái Nguyên) với đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” đã hệ thống hóa
khá đầy đủ cơ sở lý luận về quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục,
khái niệm nhà giáo, đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên. Qua đó tác giả
nghiên cứu thực trạng đội ngũ, phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên. Từ đó đưa ra một số giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường. Trong luận văn tác giả cũng chưa đề cập
đến vai trò của giảng viên hiện nay, chưa đề cập đến những yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển đội ngũ giảng viên.
Tác giả Nguyễn Văn Đường trong luận văn thạc sĩ (2011) (Trường Đại học
Giáo dục - ĐHQGHN) với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kỹ
thuật - Hậu cần Công an nhân dân”đã nghiên cứu có hệ thống cơ sở lý luận về đội
ngũ, đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ
giảng viên Bộ Công an, Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân nói
riêng; Luận văn tập trung khảo sát, lấy ý kiến chuyên gia để phân tích thực trạng phát
triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân. Để
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một trường đại học đào tạo đa ngành của lực
lượng Công an nhân dân, luận văn đã đề xuất một số biện pháp để khắc phục hạn chế,
giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu và mục đích phát triển đội ngũ giảng viên và thực
trạng phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay của nhà trường để nâng cao chất lượng
đào tạo giai đoạn 2011-2015. Tại luận văn này tác giả chưa đề cập đến các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên và chưa đề cập đến giải pháp xây dựng môi
trường làm việc cho đội ngũ giảng viên.
Tác giả Lê Thị Việt Anh trong luận văn thạc sĩ (2011) (Trường Đại học Giáo
dục - ĐHQGHN) với đề tài “Quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên

10

Trường Đại học Điện lực” đã hệ thống khá đầy đủ cơ sở lý luận về đội ngũ, đội ngũ
giảng viên, quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Khảo sát và đánh
giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Điện lực.
Qua đó tác giả đề xuất một số giải pháp quản lý cơ bản có tính khả thi đối với việc
xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011 2020. Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập đến yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên hiện
nay; chưa nêu ra giải pháp, chính sách thu hút giảng viên có trình độ cao; chưa đề cập
đến vai trò của giải pháp xây dựng môi trường làm việc tại Nhà trường.
Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau
về phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học. Các tác giả đã hệ thống khá
đầy đủ cơ sở lý luận về đội ngũ, giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên,
vẫn chưa đề cập sâu về vai trò của người giảng viên trong xã hội hiện nay và các yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên. Từ những vấn đề trên cho thấy đến
nay chưa công trình nào nghiên cứu một cách trực tiếp về phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Vì thế cần có những nghiên cứu cụ thể hơn về
vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, nội dung phát triển đội ngũ giảng viên, các yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên, các tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng
viên và về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ giai
đoạn 2011-2015. Qua đó có thể đề xuất được các giải pháp phù hợp để phát triển đội
ngũ giảng viên của Nhà trường giai đoạn 2016 - 2020 đáp ứng mục tiêu và sứ mệnh
phát triển của Nhà trường.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trường đại học
1.2.1.1 Nhà giáo - Giảng viên (Lecturer)
Có nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau về giảng viên, theo Luật Giáo
dục năm 2005, chương IV, mục 1, điều 70 qui định: “Nhà giáo là người làm nhiệm
vụ giảng dạy, giáo dục trong trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở các
cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề gọi là giáo viên; ở cơ sở
giáo dục đại học gọi là giảng viên (GV)”[32,tr 3]

11


Luật Giáo dục đại học năm 2012, chương VIII, điều 54: “Giảng viên trong
cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có
sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ”.[33,tr3]
Theo khái niệm trên, giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục ở các trường cao đẳng và đại học.Giảng viên là những người có đủ trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ; thân nhân rõ ràng, có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ điều kiện
tham gia giảng dạy; có thể được trường đại học mời giảng dạy hoặc ký hợp đồng
giảng dạy.
Theo Quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban Tổ chức Cán bộ
Chính phủ thì giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng được phân ra ba ngạch:
giảng viên (15.111), giảng viên chính (15.110)và giảng viên cao cấp (15.109)[2].
Giảng viên đại học là viên chức chuyên môn đảm nhận trực tiếp việc giảng
dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học nhằm đào tạo ra nguồn nhân
lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu của xã hội. Giảng viên cũng chính là lực lượng
chủ yếu quyết định đến việc thực hiện chiến lược và mục tiêu đào tạo của trường đại
học. Chính vì vậy mà giảng viên đại học yêu cầu phải có tính hàn lâm và khả năng
sáng tạo cao. Để đáp ứng được những yêu cầu như vậy người giảng viên phải là nhà
giáo, nhà khoa học và là nhà tư vấn, cung ứng dịch vụ cho xã hội (Giảng viên = Nhà
giáo + Nhà khoa học + Nhà tư vấn, cung ứng dịch vụ).
Giảng viên là một nhà giáo: đây là vai trò truyền thống, quan trọng và tiên
quyết đối với một người giảng viên. Một người giảng viên giỏi trước hết phải là một
người thầy giỏi, phải thực sự là một “chuyên gia” có kiến thức uyên bác về chuyên
ngành mình giảng dạy. Theo các nhà giáo dục thế giới thì người giảng viên toàn diện
là người được trang bị 4 nhóm kiến thức, kỹ năng sau:
+ Kiến thức chuyên ngành: Là khối lượng kiến thức chuyên sâu về chuyên
ngành và chuyên môn học mà mình giảng dạy.

+ Kiến thức về chương trình đào tạo: Mỗi một giảng viên được đào tạo kiến
thức chuyên ngành nhất định. Nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các
môn học thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về chương

12


trình đào tạo. Kiến thức về chương trình đào tạo sẽ cung cấp thông tin về vai trò và
sự tương tác giữa một chuyên ngành với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh
vực, giữa các chuyên ngành trong các lĩnh vực khác nhau.
+ Kiến thức và kỹ năng về giảng dạy: Bao gồm khối kiến thức về phương pháp
luận, kỹ thuật dạy và học nói chung, dạy và học trong từng chuyên ngành cụ thể. Hiện
nay rất nhiều trường đại học quan tâm và coi trọng nhóm kiến thức, kỹ năng này, bởi
vì nó là yếu tố góp phần thay đổi diện mạo chất lượng dạy và học hiện nay ở các
trường đại học.
+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá
trị giáo dục … Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt
động dạy và học. Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ được các sứ mệnh, giá trị cốt lõi và
các mục tiêu chính của nhà trường, môi trường giáo dục thì việc giảng dạy mới đi
đúng định hướng và có ý nghĩa xã hội. Mặt khác kiến thức về hệ thống giáo dục, sứ
mệnh và các mục tiêu giáo dục còn là kim chỉ nam cho giảng viên trong soạn bài
giảng, lựa chọn phương pháp giảng dạy cho những đối tượng người học khác nhau.
Thực tế, giảng viên đại học không trực tiếp dạy đạo đức nhưng phải xác lập được cho
sinh viên nhận thức đúng đắn về các giá trị gốc của giáo dục và đạo đức, mà cụ thể
là đạo đức trong từng nghề nghiệp cụ thể.
-

Giảng viên là nhà khoa học:

Ở vai trò thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng

giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học
chưa có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu
khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng
(cộng đồng khoa học, xã hội nói chung, trong nước và quốc tế) là ba chức năng chính
của một nhà khoa học. Từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản
và nghiên cứu ứng dụng. Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo
các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên
cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các
vấn đề cụ thể của xã hội. Thông thường, nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính

13


của các giảng viên đại học. Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường
là kết quả của mối liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp,
các tổ chức xã hội). Do vậy, nghiên cứu ứng dụng thường có màu sắc của các dự án
tư vấn được đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp (và do doanh nghiệp tài trợ). Trong
bối cảnh hiện nay, khi chưa có nhiều điều kiện đầu tư cho nghiên cứu cơ bản, chúng
ta cần có chiến lược tận dụng kết quả nghiên cứu cơ bản của các quốc gia tiên tiến.
Do vậy, có thể trong giai đoạn hiện nay, chúng ta nên khuyến khích các giảng viên
đại học thực hiện các nghiên cứu mang tính tổng kết lý thuyết ngành và tìm ra những
hướng ứng dụng của các lý thuyết này. Thực tế tổng kết lý thuyết là công việc đầu
tiên và hết sức quan trọng của mỗi nhà nghiên cứu, nó mang lại những kiến thức hết
sức quan trọng về thành tựu khoa học trong từng chuyên ngành và các định hướng
nghiên cứu của từng ngành.
Nghiên cứu khoa học phải đi kèm với công bố kết quả nghiên cứu. Điều này
có hai ý nghĩa. Thứ nhất, công bố kết quả nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành
uy tín chính là thước đo chất lượng có ý nghĩa nhất đối với một công trình nghiên
cứu. Thứ hai, chỉ khi được công bố rộng rãi và đi vào ứng dụng nghiên cứu khoa học
mới hoàn thành sứ mệnh xã hội của mình. Và như vậy trong vai trò nhà khoa học,

giảng viên đại học không chỉ phải nắm vững kiến thức chuyên môn, phương pháp
nghiên cứu mà còn phải có kỹ năng viết báo khoa học.
-

Giảng viên – nhà cung ứng dịch vụ giáo dục cho xã hội:

Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học Việt Nam đang thực hiện nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trò
này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho
các tổ chức xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung. Cụ thể đối với
nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công
tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh
viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Với ngành của mình, giảng viên
làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.

14


Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện
các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo. Trong chức năng này, giảng viên
đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học
vào đời sống cộng đồng. Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng
khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao
dân trí.
Mô hình ba chức năng trong một, đòi hỏi người giảng viên không ngừng hoàn
thiện bản thân mình trước nhu cầu xã hội hóa, toàn cầu hóa nhất là ngành giáo dục
phải là một trong những ngành tiên phong, đi đầu về hội nhập và cập nhật tri thức.
Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên được quy định tại Điều 55, Luật Giáo dục đại
học như sau: (i) Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ,
có chất lượng chương trình đào tạo; (ii) Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và
chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; (iii) Định kỳ học tập, bồi dưỡng

nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy;
(iv) Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; (v) Tôn trọng nhân cách của
người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của
người học; (vi) Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công
tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác; (vii) Được ký hợp đồng thỉnh giảng và
nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo
quy định của pháp luật; (viii) Được bổ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong
tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy
định của pháp luật; (ix) Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
Hiện nay ở các trường đại học lớn ở các quốc gia phát triển, giảng viên đại học
được định nghĩa trong ba chức năng chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà khoa học, và (3)
Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.
Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ
Theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên toàn diện là người có (được
trang bị) 4 nhóm kiến thức/kỹ năng sau:
+ Kiến thức chuyên ngành:

15