HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH tạo ĐỘNG lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY TNHH THÁI lộc AN

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ DUYÊN

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LỘC AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ DUYÊN

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LỘC AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1043/QĐ-ĐHNT ngày 01/12/2016

Ngày bảo vệ:

14/12/2016

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Phạm Xuân Thủy
ThS. Hoàng Thu Thủy
Chủ tịch Hội Đồng
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người
lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực do chính tác
giả thu thập và phân tích. Kết quả nghiên cứu chưa được trình bày hay công bố ở bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Thành phố Vinh, tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Duyên

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha
Trang, đặc biệt là Thầy giáo – T.S Phạm Xuân Thủy và Cô giáo – Th.S Hoàng Thu
Thủy đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các Anh/chị, em Công ty TNHH Thái Lộc
An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện và động
viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng cảm ơn.
Thành phố Vinh, tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Duyên

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ....................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................9
1.1. Động lực và yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động................................9
1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động..................9
1.1.2. Các nhân tố tác động tới động lực cho người lao động.......................................11
1.1.3. Vai trò và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động ..............................18
1.2. Một số học thuyết nổi tiếng về tạo động lực cho người lao động ..........................21
1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow.........................................21
1.2.2. Thuyết 2 nhóm yếu tố của F. Herzberg ...............................................................24
1.3. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................................................25
1.3.1. Khuyến khích vật chất .........................................................................................25
1.3.2. Khuyến khích tinh thần .......................................................................................29
1.4. Một số kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động thành công tại một số công
ty trong và ngoài nước...................................................................................................30
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÁI LỘC AN ..........................................................34
2.1. Tổng quan về Công ty Thái Lộc An.......................................................................34
v


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng các bộ phận trong Công ty TNHH Thái
Lộc An ...........................................................................................................................35
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thái Lộc An giai
đoạn 2013 – 2015 ..........................................................................................................37
2.1.4. Các đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Thái Lộc An...................................................................................................................39
2.2. Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An .........46

2.2.1. Tư duy, nhận thức về vai trò tạo động lực cho người lao động của Ban giám đốc,
quản lý tại Công ty ........................................................................................................46
2.2.2. Tạo động lực thông qua các hình thức khuyến khích vật chất ............................47
2.2.3. Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn
thành tốt công việc.........................................................................................................53
2.3 Đánh giá tác động của tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Thái Lộc An qua kết quả điều tra phỏng vấn ....................................................61
2.3.1. Mục đích của việc điều tra phỏng vấn.................................................................61
2.3.2. Phân tích kết quả điều tra ....................................................................................62
2.4. Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An ..71
2.4.1. Thành tựu đạt được..............................................................................................71
2.4.2. Một số tồn tại.......................................................................................................72
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÁI LỘC AN GIAI ĐOẠN 2016 - 2020...... 75
3.1. Định hướng phát triển Công ty và quan điểm tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Thái Lộc An .....................................................................................................75
3.1.1. Tiềm năng và lợi thế ngành gỗ Việt Nam ...........................................................75
3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thái Lộc An....................................76
vi


3.1.3. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An ...77
3.1.4. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An .... 78
3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An ...................79
3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện các hình thức khuyến khích vật chất cho người lao động ...79
3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện các điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành
tốt công việc...................................................................................................................82
3.3. Kiến nghị ................................................................................................................89
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................90

KẾT LUẬN ...................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................92
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHYT:

Bảo hiểm y tế

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

DN:

Doanh nghiệp

ĐVT:

Đơn vị tính

GDP:

Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

NSLĐ:

Năng suất lao động

PTTH:

Phổ thông trung học

THCS:

Trung học cơ sở

TLBQ:

Tiền lương bình quân

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Thuyết 2 nhóm yếu tố của F. Herzberg ........................................................24
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thái Lộc An
giai đoạn 2013 – 2015 ...................................................................................................37
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và theo nghề nghiệp của Công ty Thái Lộc
An, giai đoạn 2013 - 2015 .............................................................................................39
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty, năm 2013-2015 ...........................40
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại công ty, năm 2013-2015 ............41
Bảng 2.5: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật tại công ty, năm 2013-2015.....42

Bảng 2.6: Kết quả hoạt động tài chính tại công ty, năm 2013-2015 .............................45
Bảng 2.7: Hệ số lương theo chức danh, bậc nghề của người lao động tại Công ty Thái
Lộc An ...........................................................................................................................48
Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh tại công ty, năm 2013-2015 .............49
Bảng 2.10: Hệ số điểm vận hành an toàn sản xuất của Công ty Thái Lộc An ..............51
Bảng 2.11: Quy chế phúc lợi của Công ty TNHH Thái Lộc An ...................................53
Bảng 2.12: Số lượng lao động đã được tuyển dụng tại công ty, năm 2013-2015 .........54
Bảng 2.13: Số lượng lao động đã được đào tạo tại công ty, năm 2013-2015 ...............57
Bảng 2.14: Phân bố mẫu điều tra theo thời gian công tác .............................................62
Bảng 2.15: Phân bố mẫu điều tra theo trình độ học vấn ...............................................62
Bảng 2.16: Phân bố mẫu điều tra theo bậc thợ..............................................................63
Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại công ty..............................64
Bảng 2.18. Đánh giá của người lao động về tiền thưởng, phúc lợi tại công ty.............65
Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về chính sách tuyển dụng, bố trí lao động và
chính sách đào tạo tại công ty........................................................................................66
Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về môi trường, điều kiện làm việc, quy chế
kỷ luật tại công ty ..........................................................................................................67
Bảng 2.21: Sự gắn bó của người lao động đối với Công ty TNHH Thái Lộc An.........69
Bảng 2.22: Mong muốn của người lao động đối với Ban giám đốc Công ty ...............70
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm của công ty, năm 2016- 2018.. 77
ix


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow.........................................................................21
Hình 2.1: Mô hình tổ chức của Công ty TNHH Thái Lộc An ......................................35
Hình 2.2: Giờ làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An..............35
Hình 2.3: Một số trang thiết bị, máy móc của Công ty TNHH Thái Lộc An ...............44

x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một tổ
chức. Mỗi người lao động đều có sở thích, tính cách, phẩm chất đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn… khác nhau. Do đó để người lao động nhiệt tình làm việc, cống
hiến hết lòng và đạt hiệu quả cao nhất; đòi hỏi nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu,
nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về lợi
ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể
khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự
thành công cho tổ chức. Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo
động lực làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một tổ chức tồn
tại và phát triển. Để thực hiện tốt hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng doanh
thu, lợi nhuận, mở rộng quy mô sản xuất, Ban giám đốc Công ty TNHH Thái Lộc An
cần phải phát huy năng lực, tay nghề chuyên môn của đội ngũ người lao động thông
qua việc xây dựng các chính sách tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả năng
lực của họ, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với công việc, đồng thời
xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết và hiệu quả. Giám đốc Công
ty đã chú trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên các chính sách
tạo động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến vẫn còn một
số lao động có bậc thợ cao xin nghỉ, Công ty không thu hút được nhân viên có tay
nghề, chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công việc; vẫn còn tình trạng công
nhân sử dụng thời giờ công làm việc riêng, đi muộn, về sớm, .... Các chế độ đãi ngộ
cho người lao động chưa đảm bảo, thấp, tiền thưởng, phụ cấp còn mang tính tượng
trưng. Trên cơ sở đó, tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện
chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An.
Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Công ty TNHH Thái Lộc
An trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động nâng cao
hiệu quả công việc. Việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sử dụng lao động là một
trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu; tuy nhiên điều này phụ thuộc rất lớn vào

năng lực và động lực làm việc của người lao động. Tư tưởng “lấy con người làm trung
tâm” cho thấy mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự phát triển của tổ
xi


chức. Áp dụng triết lý coi trọng sự quan tâm đối với con người này, nhiều tổ chức đã
thu được nhiều thành tựu lớn lao. Chính vì vậy vấn đề xây dựng chính sách tạo động
lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển
của một doanh nghiệp, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện
vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và
lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai thác và
phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành công cho
doanh nghiệp. Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo động lực làm
việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một doanh nghiệp tồn tại và
phát triển.
Từ khóa: Người lao động, động lực, Công ty, Thái Lộc An

xii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống thì con người luôn giữ vai trò
quan trọng số một. Doanh nghiệp được ví như là một xã hội thu nhỏ trong đó con
người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết
định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại
hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản trị bởi mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con
người. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Các nhà
kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố như tay nghề, năng lực của người lao động, khoa học công nghệ, máy móc để

thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó tạo động lực cho người lao động
là một yếu tố quan trọng, là vấn để mấu chốt của mọi doanh nghiệp. Tư tưởng “ lấy
con người làm trung tâm”, tạo thành mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và
sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, thời đại quản lý nguồn nhân lực được gọi là
thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con người. Đây được xem là triết lý mang
thắng lợi vinh quang cho rất nhiều doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác quản trị nhân
lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Để đạt hiệu
quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người đòi hỏi các nhà quản trị phải
biết làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp của mình làm việc một cách nỗ
lực, say mê công hiến hết mình cho tổ chức. Mỗi một người lao động có một sở thích,
tính cách, đạo đức… Và nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt được nhu cầu,
nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của họ thì mới quản lý, tổ chức bố trí công việc hợp lý
và tạo nên sự thành công cho tổ chức. Việc không ngừng tạo động lực cho người lao
động giúp cho doanh nghiệp khai thác và phát huy hiệu quả nhân lực của mình. Trong
mỗi doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình
kết hợp các nguồn lực khác có hiệu quả tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu của
khách hàng. Mà muốn khai thác và sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì cần phải nghiên
cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh nhần cho người lao động để có
thể phát huy được tiềm năng, tiềm tàng của họ và đây được coi là “quy tắc vàng” để
một doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Việt Nam - một quốc gia đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình thấp thì chính sách tạo
1


động lực cho người lao động được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần,
là động cơ thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao. Các doanh nghiệp Việt
Nam trong quá trình chuyển đổi kinh tế thường có quy mô nhỏ, thường thực hiện chính
sách tạo động lực cho người lao động theo kinh nghiệm, từ đó dễ rơi vào bẫy “chi phí
thấp” làm cho năng suất lao động không cao. Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp

không trả lương theo năng suất, hiệu quả hay chất lượng công việc mà lấy mức lương
tối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lương cho người lao động phổ thông. Các chế tài sử
dụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi các doanh nghiệp vi phạm luật thì cũng
không bị xử phạt hoặc nếu có cũng chỉ phạt hành chính. Bên cạnh đó, các doanh
nghiệp đang gặp phải những khó khăn cơ bản về hiểu biết và sử dụng công cụ triển
khai các chính sách tạo động lực cho người lao động theo hướng khoa học, hiện đại.
Phần lớn các nhà quản trị của doanh nghiệp không có những kỹ năng và tri thức về tạo
động lực cho người lao động một cách khoa học. Một số lãnh đạo chưa nắm vững mối
quan hệ nhân quả giữa chính sách tạo động lực cho người lao động và hiệu quả kinh
doanh. Đa số cho rằng, để cải thiện chính sách tạo động lực phải chờ đến lúc đạt được
kết quả kinh doanh tốt. Trong khi thực tế thì ngược lại, chỉ có tạo động lực tốt cho
người lao động thì kết quả kinh doanh mới được cải thiện. Với những hạn chế cũng
như sai lầm trong quan điểm nói trên dẫn đến xảy ra tình trạng người lao động có tay
nghề cao đã chuyển sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài hoặc các
doanh nghiệp nước ngoài có hoạt động toàn cầu. Vì vậy hoàn thiện chính sách tạo động
lực cho người lao động sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh một
cách trực tiếp, đồng thời có thể đem lại lợi ích gián tiếp như nâng cao chất lượng lao
động tạo đà nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
Khởi nghiệp từ năm 1990 từ một phân xưởng nhỏ chuyên đóng bàn ghế cho học
sinh tại địa phương cho đến nay, Thái Lộc An đã đạt được bước tiến mạnh mẽ trên thị
trường và trở thành Doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành nghề
khác nhau với ngành khai thác, sản xuất và kinh doanh gỗ là ngành truyền thống. Hiện
nay sác sản phẩm như đồ gỗ nội, ngoại thất cao cấp đã có mặt hầu khắp các thị trường
trong nước và xuất khẩu sang một số nước như Lào, Thái Lan. Công ty cũng đã thiết
lập được một số văn phòng đại diện tại Hà Nội và Tp. HCM nhằm tạo điều kiện cho
khách hàng có thể tiếp cận và giao dịch một cách thuận lợi. Công ty đã và đang nỗ lực
nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu trên thị trường Nghệ An nói riêng và trong cả
nước nói chung đồng thời trong thời gian tới Công ty sẽ mở rộng sang thị trường Lào
2

và một số quốc gia trong khu vực. Với ưu điểm là giá cả rẻ, kiểu dáng đa dạng và sang
trọng trong khi chất lượng cũng không kém hơn so với các doanh nghiệp khác trên thị
trường. Do đó, để có thể duy trì và tăng thị phần, Công ty Thái Lộc An phải không
ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với
các sản phẩm đồ gỗ nội thất của các doanh nghiệp khác và sản phẩm nhập từ bên
ngoài. Một trong những biện pháp đó là phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy
người lao động làm việc với năng suất lao động cao, hiệu quả.
Là một công ty tư nhân nhưng Thái Lộc An đã phần nào quan tâm đến vấn đề
tạo động lực đối với người lao động. Công ty đã xây dựng được hệ thống lương,
thưởng, phúc lợi khá cao cho hơn 300 lao động trong các phân xưởng sản xuất của
Công ty. Hệ thống trả lương này đã góp phần làm cho người lao động thấy yên tâm và
khá hài lòng về công việc cũng như thu nhập của mình.
Tuy nhiên, trong tình hình nền kinh tế đang suy thoái của thế giới nói chung và
ở Việt Nam nói riêng và cùng với sự leo thang của giá cả thì công tác tiền lương,
thưởng, phúc lợi hay đánh giá công việc cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An
là chưa được hoàn thiện. Cụ thể chế độ nghỉ phép, du lịch thăm quan còn hạn chế. Đội
ngũ quản lý tại các phân xưởng và nhà máy của Công ty còn chưa mạnh dạn phê bình
những sai phạm của người lao động, điều đó có thể khiến nhân viên không nhận ra và
sửa chữa sai lầm. Chưa xây dựng được hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công
việc, việc đánh giá công việc chỉ nhìn nhận khi sản phẩm hoàn thành nên độ chính xác
không cao và thiếu khoa học.
Trước thực trạng nói trên và là một trong những thành viên của Công ty Thái
Lộc An, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao
động của Công ty TNHH Thái Lộc An” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh, với mong muốn góp phần nhỏ nhằm giải quyết những tồn tại trong công
tác đãi ngộ người lao động cũng như từng bước nâng cao hiệu quả kinh doanh của
Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Thái Lộc An trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện
chính sách tạo động lực, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Công ty.

3


2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về động lực lao động và chính sách tạo
động lực cho người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động
của Công ty Thái Lộc An. Qua đó rút ra ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân của chúng, các
vấn đề đặt ra cần giải quyết liên quan đến chính sách tạo động lực cho người lao động
của Công ty.
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho
người lao động tại Công ty trong trong giai đoạn 2016 - 2020.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là người lao động và tình hình thực hiện các
chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An;
Khách thể nghiên cứu của đề tài là người lao động làm việc tại Công ty Thái
Lộc An
Đối tượng khảo sát của đề tài bao gồm người lao động, quản lý đang làm việc
tại các phân xưởng, bộ phận của Công ty Thái Lộc An.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Chỉ khảo sát thực tế sử dụng lao động và thực hiện chính sách
tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An;
Thời gian: Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho
giai đoạn từ năm 2013 - 2015. Điều tra khảo sát người lao động được thực hiện trong
thời gian từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả dự kiến sử dụng tổng hợp
các phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều tra xã
hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc
phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An.
Để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu, tác giả sẽ sử dụng nguồn tư liệu thứ
cấp Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí
4


khoa học, các báo cáo của Công ty TNHH Thái Lộc An và các kết quả nghiên cứu khác
đã được công bố cũng như kế thừa từ các công trình nghiên cứu có liên quan. Đồng thời
thu thập thông tin, tư liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia;
điều tra khảo sát thực tế các doanh nghiệp trên địa bàn. Số liệu sơ cấp được thu thập qua
phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu cho khoảng 100
người trong tổng số 308 lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An.
Phương pháp định lượng: Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ bao gồm:
1. Không phù hợp/ Không tốt/Không đồng ý
2. Gần như không phù hợp/ Gần như không tốt/Gần như không đồng ý
3. Không có ý kiến
4. Gần như phù hợp/ Gần như tốt/Gần như đồng ý
5. Phù hợp/ Tốt/Đồng ý
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện các chính sách tạo
động lực cho người lao động;
Hai là, cung cấp bức tranh về thực trạng thực hiện các chính sách tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Thái Lộc An;
Ba là, Trình bày các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách tạo động lực cho người lao động tại công ty Thái Lộc An để từ đó nâng cao hiệu quả
trong sản xuất kinh doanh của Công ty;

Bốn là, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng để làm tài liệu tham
khảo cho Ban giám đốc nhằm hoạch định chính sách, chỉ đạo thực tiễn trong quá trình sử
dụng lao động đồng thời làm cơ sở để xây dựng chiến lược kinh doanh của Công ty.
7. Tổng quan các đề tài nghiên cứu
Hiện nay có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực cho người lao động.
Đối với các nghiên cứu về chính sách tạo động lực trên thế giới, có nhiều quan
điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973),
5


Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho
người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Các nhà nghiên cứu còn
chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội
dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu
cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner,
E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công
việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực
và cách thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi
trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật
mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công
việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới.
Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú
càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu
nhập thấp. Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng
kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới
một khía cạnh của vấn đề. Còn đối với Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học
thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Hay Whetten và
Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này.
Tại Việt Nam, cũng không ít những nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực

này, điển hình như Trương Thị Ngọc Như (2012) nghiên cứu “Công tác tạo động lực cho
người lao động tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang” đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận
và vai trò của tạo động lực cho đội ngũ người lao động đồng thời nêu rõ một số kinh
nghiệm trong công tác tạo động lực cho người lao động tại các địa phương khác. Luận văn
cũng đã phân tích thực trạng áp dụng các chính sách, chế độ để tạo động lực cho đội ngũ
cán bộ công nhân viên tại đơn vị. Luận văn cũng đã đề xuất những quan điểm trong công
tác tạo động lực, đặc biệt luận văn đã nhấn mạnh vai trò của ban lãnh đạo, để từ đó đưa ra
giải pháp cải thiện vấn đề trao quyền và trách nhiệm đối với cộng việc. Tuy nhiên, luận
văn của tác giả Trương Thị Ngọc Như vẫn tồn tại một số hạn chế. Điển hình như số lượng
cán bộ, công nhân viên toàn ngành tại tỉnh Hậu Giang rất lớn, nhưng việc thu thập phát
phiếu điều tra lại diễn ra trong phạm vi hẹp với số lượng chọn mẫu điều tra ít. Chính vì
vậy, kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan và thiếu tính thực tiễn.
6


Xà Thị Bích Thủy (2010) nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động
tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Đắk Lắk (Vietcombank Dak
Lak)” đã đưa ra cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực trong doanh nghiệp. Cụ thể tác
giả đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, tạo động lực, quá trình tạo động lực và sự
cần thiết của tạo động lực cho người lao động. Tác giả đã đi sâu vào phân tích cơ cấu tổ
chức, nguồn nhân lực, kết quả hoạt động cũng như thực trạng thực hiện chính sách tạo
động lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đắk Lắk. Tác giả đưa ra được
những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động. Luận văn
cũng đã đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này như: Thiết kế lại hệ thống đánh
giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, về khen thưởng - kỷ luật, hoàn thiện công
tác sắp xếp và bố trí công việc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho
người lao động, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp. Một trong những hạn chế
của đề tài này đó là giải pháp mà tác giả đã xây dựng nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực lao động đó là thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Nhìn chung bảng
thiết kế này còn sơ sài và phù hợp với lao động tại các doanh nghiệp sản xuất hơn là tại

một ngân hàng Nhà nước.
Nguyễn Thúy Hằng (2009) nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An - Tổng Công ty sữa Việt Nam” đã dựa trên hai
học thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy
Adams để làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài. Mặt khác tác giả còn đưa ra các yếu tố
ảnh hưởng tới tạo động lực lao động và đưa ra hai nhóm biện pháp tạo động lực cho người
lao động là nhóm biện pháp kích thích vật chất và nhóm biện pháp kích thích tinh thần.
Trong nội dung chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực
cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Tổng Công ty sữa Việt Nam thông
qua sử dụng kết quả điều tra xã hội bằng bảng hỏi để phân tích thực trạng thực hiện chính
sách tạo động lực tại Nhà máy cho 2 nhóm biện pháp: nhóm biện pháp kích thích vật chất
và nhóm biện pháp kích thích tinh thần. Điều này thể hiện tính logic trong trình bày luận
văn của tác giả. Qua phân tích tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm và
nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Chương 3 tác giả đã đưa ra bốn nhóm giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An; đáng
chú ý là nhóm giải pháp hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động và
nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ chức nhóm làm việc. Luận văn này đã đạt được
7


những thành công nhất định như đã so sánh mức lương thưởng tại Nhà máy so với các đơn
vị khác trên địa bàn như Công ty bánh kẹo Tràng An, Nhà máy bao bì Thiên Phú..., nhằm
nhấn mạnh chính sách tiền lương, thu nhập của người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An
có sự nổi trội, kích thích động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, luận văn này
còn quá sa vào phân tích lý thuyết, một số giải pháp còn mang tính chung chung. Thứ hai,
trong phần phân tích thực trạng, tác giả có trình bày một số thực tế về tư duy nhận thức
của người quản lý, nhưng trong bốn nhóm giải pháp mà tác giả xây dựng thì không đề cập
đến vấn đề này.
Như vậy, qua đó cho thấy hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu việc thực hiện
các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An. Với

vai trò là một thành viên của Công ty, tác giả xin khẳng định luận văn không có sự
trùng lắp với các công trình nghiên cứu trước đây.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
thì nội dung chính được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Thái Lộc An
Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Thái Lộc An giai đoạn 2016 - 2020.

8


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Động lực và yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1.1. Động lực
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành công hay thất bại trong kinh doanh
của doanh nghiệp. Thành công khi doanh nghiệp sở hữu được lực lượng lao động có
tay nghề vững vàng, có chuyên môn kỹ thuật đồng thời doanh nghiệp đó biết sử dụng
và nuôi dưỡng được nguồn nhân lực đó. Muốn người lao động tận tâm, cống hiến và
gắn bó với doanh nghiệp thì trước hết doanh nghiệp cần phải tạo động lực làm việc cho
họ. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm viậc nâng cao năng suất lao động. Đối với các doanh nghiệp, tăng năng suất lao

động có ý nghĩa quan trọng, nó là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. Để giải quyết bài toán tăng năng suất lao động, doanh nghiệp cần
coi trọng tới yếu tố thúc đẩy nhằm tạo động lực lao động cho người lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Giáo trình Quản trị học - NXB Đại học ngoại thương Hà Nội: Động lực là
sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bởi khả
năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó.
Theo giáo trình QTNL của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
9


Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy ta có thể nói rằng, “động lực làm việc” là một
động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục
tiêu mong đợi. Khi con người xuất hiện nhu cầu, ước mơ, con người sẽ khao khát thực
hiện với mọi khả năng để thỏa mãn cho nhu cầu, ước mơ đó. Nói cách khác, con người
luôn hành động để đạt được những thứ mà mình chưa có và đang muốn có; động lực là
các yếu tố giúp duy trì và gia tăng tính thúc đẩy của động cơ làm cho con người cảm
thấy thôi thúc hành động để biến nhu cầu, ước mơ nhanh chóng thành sự thật. Động
lực bao gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong có khả năng ảnh hưởng đến tinh thần của
con người, làm cho tinh thần của con người phát triển theo hướng tích cực, làm tăng
mong muốn hành động để thỏa mãn nhu cầu. Trong một tổ chức, nếu tổ chức đó tạo

được động lực cho người lao động chắc chắn người lao động sẽ gắn bó lâu dài với tổ
chức và hăng hái làm việc, sáng tạo để góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.1.2. Tạo động lực
Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi doanh nghiệp, các nhà
quản lý trong các doanh nghiệp muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng
mọi biện pháp kích thích nhân viên, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc
của họ. Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ người
lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới
cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc
cho người lao động. Vậy thế nào là tạo động lực?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội:
“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác
động đến người lao động” [12].
Qua khái niệm trên có thể thấy, tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các
biện pháp của nhà quản lý áp dụng cho người lao động ví dụ như: thiết lập những mục
tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục
đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Còn theo tác giả Vũ Thị Uyên đăng trên bài viết “Văn hoá doanh nghiệp một
động lực của người lao động” thì: “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các
chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm cho họ có
10


động lực thúc đẩy, khiến họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp
cho tổ chức để đạt được kết quả thực hiện công việc như mong đợi của tổ chức” [17].
Điều này có nghĩa khi người lao động có động lực làm việc thì tự họ sẽ khai
thác các khả năng, tiềm năng để vận dụng vào quá trình làm việc nhằm nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của bản thân. Và chính điều đó sẽ góp
phần đạt mục tiêu kinh doanh của tổ chức, vì công việc của mỗi người lao động chính
là một bộ phận cấu thành công việc của tổ chức. Tuy nhiên một số người lao động

muốn hoàn thành công việc của mình nhưng đôi khi lại mất tập trung, phân tán tư
tưởng hoặc không được khuyến khích tức không có sự tự nguyện. Những người khác
thì có sự cam kết cao nhưng lại không mong muốn làm việc. Và cả hai trường hợp đó
đều dẫn đến kết qủa làm việc của người lao động là không cao [17].
Cũng theo tác giả TS. Bùi Anh Tuấn thì: “Tạo động lực là những kích thích nhằm
thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu”.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ cao
thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ
chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết
định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui
vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động
lực làm việc hiệu quả.
Thực hiện chính sách tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không
cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng
hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức [16].
Như vậy, qua các khái niệm của các tác giả nói trên, có thể đưa ra khái niệm
tổng quát nhất, toàn diện nhất về tạo động lực làm việc như sau:
Tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
khuyến khích công chức làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để người lao động hoàn
thành công việc một cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra
bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức.
1.1.2. Các nhân tố tác động tới động lực cho người lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm
11


việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ
chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành các nhóm sau:

1.1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Ngày nay với sự phát triển của thông tin, các lý thuyết quản trị mới không còn
bó hẹp ở một nền kinh tế nào mà nó lan tỏa và có sức ảnh hưởng đến nền kinh tế của
nhiều quốc gia. Tìm kiếm giá trị thặng dư, lợi nhuận bằng cách buộc người lao động
tăng giờ công lao động một cách không mong muốn đã không còn phù hợp với xu thế
xã hội ngày nay. Các ông chủ, các nhà quản trị, các nhà tâm lý đã quan tâm hơn đến
việc phân tích tâm lý con người, dựa trên cơ sở đó tìm hiểu khả năng, nguyện vọng, sở
thích, năng lực của người lao động để phân công bố trí công việc để khi người lao
động làm việc với tâm lý thoải mái, yêu thích công việc và làm hết mình vì công việc,
đó là cách tạo ra giá trị thặng dư một cách tối ưu nhất mà không tạo ra sự bất công
trong sự phân công lao động mà các hình thái kinh tế xã hội trước đây thường vướng
phải. Các nhân tố đó bao gồm:
Nhu cầu của cá nhân
Nhu cầu là cái mà con người thấy cần được thoả mãn để tồn tại và phát triển.
Ở mỗi thời điểm con người luôn có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu nào đã
chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn
thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu
mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Theo quy luật của sự phát triển tâm lý thì khi con
người được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ này lại mong muốn được thỏa mãn ở cấp độ
khác cao hơn. Đối với người lao động cũng vậy, trong quá trình thực hiện công việc
thì nhu cầu và được thỏa măn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy họ làm việc.
Mức sống của người lao động
Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một doanh nghiệp nào
trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng
kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng
khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó
khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người
lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm
việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát
12

triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở
mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng
ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động.
Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững của con
người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy, tính cách không phải do di truyền và nó chính là kết quả tác động của
sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người
lao động đó sống và làm việc. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo khi biết được tính cách
của mỗi người lao động trong cơ quan mình sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử và sử
dụng tốt hơn trong quá trình họ thực thi công việc của doanh nghiệp.
Tính cách gồm 2 đặc điểm cơ bản là trí tuệ, ý chí, cảm xúc và mối quan hệ với
tự nhiên, xã hội và bản thân. Tính cách của con người có rắn chắc hay không phụ
thuộc vào ý chí của cá nhân. Tính cách được thể hiện qua thái độ và hành vi ứng xử,
tính cách thể hiện mặt “đạo đức” trong nhân cách; nó là một yếu tố quan trọng tạo nên
động lực làm việc tích cực hay chưa tích cực của mỗi cá nhân.
Mức độ hài lòng của cá nhân
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá,
phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó
cho thấy doanh nghiệp đó có thành công hay không. Khi người lao động cảm thấy hài
lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với doanh nghiệp đó chính là bằng công cụ
tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái trong quá trình làm việc
tại đây. Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì doanh
nghiệp cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để biết được đánh giá
của người lao động về các chính sách của công ty. Từ đó, điều chỉnh sách và giải pháp
phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với
doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được những nhân viên có năng lực,

giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra.
13