Phân tích đánh giá hiệu quả công việc tịa công ty giao nhận kho vận ngoại thương

QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Đề bài:
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm
việc cho doanh nghiệp bạn đang làm việc. Hãy xác định trong doanh nghiệp có vấn
đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao?
Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức.
Bài làm:
Công ty Giao nhận kho vận ngoại thương (VIETRANS) là đơn vị giao nhận vận
tải quốc tế trực thuộc Bộ Công Thương . VIETRANS chuyên cung cấp các dịch vụ
giao nhận, vận chuyển, kho vận cho tất cả các loại hàng hoá của Việt Nam.Trong
thời gian qua, VIETRANS không chỉ đầu tư nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật mà
còn chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên nhằm
không ngừng đẩy mạnh chất lượng dịch vụ. Công ty đã có sự đầu tư thỏa đáng cho
các hoạt động đào tạo nhân viên được thể hiện trên hiệu quả sản xuất-kinh doanh và
sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, để khuyến khích nhân viên làm
việc , hỗ trợ họ phát triển những kỹ năng cần thiết, và giúp cho họ phát huy được tố
chất đặc biệt cần phải có sự đổi mới trong lãnh đạo.
Trong phạm vi bài viết này, ta nghiên cứu các hành vi cá nhân trong công ty, qua
đó, các nhà lãnh đạo sẽ áp dụng phương thức lãnh đạo quản lý nhân viên như thế
nào để họ làm việc có hiệu quả.
Hiệu quả công việc
Bằng việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chúng ta mới xác định được
hiệu quả đóng góp của nhân viên cho tổ chức. Thực tế xảy ra với doanh nghiệp đặc
biệt là doanh nghiệp nhà nước vẫn còn dư âm của thời kỳ bao cấp công việc chung

1


của cả bộ phận nếu không có sự phân công cụ thể đến từng cá nhân thì không ai tự
giác làm còn công việc thì không hoàn thành.

Ý thức trách nhiệm của nhân viên trong tổ chức:
Công ty Vietrans là doanh nghiệp làm dịch vụ giao nhận vận chuyển nên việc
giao nhận vận chuyển hàng hoá và làm thủ tục thông quan cho lô hàng có thể xảy ra
bất kể giờ nào trong ngày. Nhân viên giao nhận có khi phải thức cả đêm để giao
nhận hàng do yêu cầu của khách hàng hay yêu cầu của cảng biển, bến bãi, sân bay.
Có những nhân viên sẵn sàng đi làm không quản ngại ngày đêm, luôn luôn hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó có những nhân viên thấy công việc khó
khăn là tìm cách lẩn tránh, tìm lý do để thoái thác.
Tham gia gắn bó với tổ chức
Trong doanh nghiệp, việc thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi là một trong
những điểm mấu chốt để dẫn đến thành công trong tổ chức. Phần lớn các doanh
nghiệp đều trong tình trạng thiếu nhân lực có ngưng lực và khả năng bao quát hoạt
động của doanh nghiệp trong khi những nhân lực này đựoc đào tạo chính quy khá
đông. Thực tế, sinh viên mới ra trường thường mất thời gian 6 tháng đến 1 năm mới
quen được công việc, doanh nghiệp thường phải đào tạo lại nhưng khi là được một
thời gian thì họ lại xin đi làm nơi khác vời muôn vàn lý do: công việc không hấp
dẫn, trái với ngành nghề được học, tiền lương chưa thoả đáng, mâu thuẫn giữa các
đồng nghiệp hay quyết định chưa công bằng của sếp…
Duy trì sự chuyên cần
Làm thế nào để nhân viên tự giác đi làm đúng giờ quy định? Việc đi làm trễ của
nhân viên ảnh hưởng tới năng suất lao động của cả công ty và họ có nhiều lý do để
giải thích cho việc đến muộn này: kẹt xe, thời tiết, con ốm . Ngoài ra nguyên nhân
về động lực làm việc cũng là lý do thường xuyên vắng mặt hay đến muộn.
Lãnh đạo công ty làm thế nào để khích lệ tinh thần trách nhiệm của nhân
viên trong công việc?
Đơn giản, sếp chỉ cần loại bỏ những nhân viên khó ưa và ra lệnh cho những người
còn lại làm theo ý sếp? Đây là một phương pháp phản khoa học bởi trên thực tế,

2

đáng ra họ phải làm điều hoàn toàn ngược lại thì mới mong khích lệ và phát huy
được những tố chất tốt từ nhân viên. Đương nhiên, bối cảnh hiện tại của nền kinh
tế khiến người ta khó thực hiện mọi việc theo ý muốn; đặc biệt khi hoàn cảnh buộc
người ta phải cắt giảm và đưa ra các quyết định hà khắc hơn. Hơn bao giờ hết,
công ty cần phát triển chiến lược quản lý con người vượt qua khủng hoảng nếu
muốn đạt được chiến lược phát triển lâu dài.
Nhiều người đã đề cập đến phương pháp lãnh đạo trong khủng hoảng kinh
tế nhưng họ lại bỏ qua những phương pháp hiệu quả để khơi dậy lòng nhiệt tình
cống hiến của nhân viên dành cho tổ chức. Nhân viên sẽ mất đi lòng trung thành,
niềm say mê cống hiến và niềm tin đối với một tổ chức nếu những nhà lãnh đạo và
quản lý không mảy may đoái hoài đến cách ứng xử với người của mình trong
khủng hoảng.
Một trong những lời than phiền phổ biến nhất của nhân viên về công ty
chính là việc lãnh đạo chủ đích ép họ làm quá sức, đe dọa sa thải, buộc họ phải kéo
dài giờ làm , cấm đoán các ý kiến trái chiều và o bế thông tin Những cách làm này
chỉ reo rắc nỗi sợ hãi, làm suy giảm long nhiệt tình công việc và đánh mất niềm tin
cùng sự trung thành của nhân viên với công ty.
Tất cả những điều này dẫn đến kết quả công việc thấp và ảnh hưởng tồi tệ
đến lợi ích của công ty. Những nhân viên này sẽ nhanh chóng tìm cách rời khỏi
công ty để tìm được những công việc tốt hơn và những người quản lý thấu tình đạt
lý hơn.
Vậy, đâu là phương pháp quản lý nhân viên để họ làm việc có hiệu quả và
khuyến khích tinh thần làm việc trong công ty?
Tạo động lực làm việc của nhân viên:
Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho công ty đều có một hay nhiều nhu
cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này không dừng lại, mà có
khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian. Nếu nhà quản lý không đáp ứng

3

được thì đến một lúc nào đó nhân viên cũng đành nói lời chia tay với doanh
nghiệp. Dưới đây là một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên:
Tiền lương
Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là giá trị con người . Có
ba yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó là: chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn
thành công việc. Chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện... thì
trước sau gì dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Ngoài ra, bạn cũng nên thường
xuyên theo dõi thang lương của các công ty cùng ngành trên thị trường để đảm bảo
rằng mặt bằng lương của doanh nghiệp mình không "lỗi thời", nhằm hạn chế việc
nhân viên của mình "đầu quân" cho các công ty khác, hoặc đối thủ.
Cũng có doanh nghiệp trả lương rất cao, thậm chí là cao nhất trên thị trường,
vậy mà số nhân viên nghỉ việc hàng năm vẫn là con số dương đáng kể. Nếu doanh
nghiệp coi tiền là cứu cánh duy nhất, thì e rằng doanh nghiệp rồi cũng sẽ "hụt hơi"
trong cuộc đua này, mà kết quả giữ người vẫn không mấy khả quan. Đã đến lúc
bạn nên dành thời gian giải quyết những nhu cầu khác gợi ý tiếp theo.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta
thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp thân thiện với
đồng nghiệp. Có không ít nhân viên "gạo cội" của các công ty lớn sau một thời
gian "lăn lộn" ở những công ty lớn - nơi mà đồng nghiệp ít có thời gian quan tâm
đến nhau vì quá đông - nay lại thích về làm việc tại những công ty nhỏ - nơi mà
mọi người có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn trong hoặc ngoài công việc.
Nếu nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không
khí làm việc thân thiện trong công ty, chẳng hạn có món quà bất ngờ trong ngày
sinh nhật nhân viên, thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại... thì đây cũng là giải
pháp đem lại hiệu quả không ngờ.
Sự công nhận của cấp trên

4


Trong doanh nghiệp , nhân viên nào mà chẳng thích được "sếp" khen trước
tập thể về thành tích công việc của mình! Nói thế không có nghĩa khen nhân viên
là xong, bạn nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy
theo mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tăng lương, nhưng
có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn,
v.v...
Cơ hội thăng tiến
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Nắm bắt nhu cầu này, nhà
quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên
chương trình đào tạo phù hợp đi kèm.
Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, bạn cứ trăn trở liệu họ có
ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tư quá nhiều? Vấn đề không phải là nên
hay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọn đúng người để đầu tư, dựa vào
quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức, và cam kết của cả hai bên sau đào
tạo.
Có thể bốn nhu cầu trên chưa phải là tất cả. Điều quan trọng là bạn phải biết
họ muốn gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ
nào, rồi từ đó chọn lựa và đưa ra các phương án phù hợp nhằm "lèo lái" nhu cầu cá
nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Năng lực làm việc của nhân viên
Mục tiêu của phương pháp này là giúp những nhân viên có nhiều triển vọng
phát triển có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác. Nhà quản lý có thể thực
hiện điều này bằng cách yêu cầu người nhân viên phải sử dụng một công nghệ
mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao. Trên lý
thuyết, cả công ty lẫn nhân viên đều có lợi. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài
năng. Còn nhân viên sẽ có thêm triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình.
Vậy thế nào là một mục tiêu nâng cao năng lực đúng đắn?

5


Chọn đúng người
Điều đầu tiên cần lưu ý là phải chọn đúng người có khả năng hoàn thành
một nhiệm vụ vượt quá năng lực của mình. Tuy nhiên, không phải ai cũng háo hức
khi được giao nhiệm vụ nặng hơn. Thực tế cho thấy có một số người cần được đốc
thúc, một số khác lại không đủ khả năng hay không muốn đương đầu với các
nhiệm vụ mới lạ.
Giao đúng việc
Khi đã chọn được ứng viên cho việc giao nhiệm vụ vượt quá khả năng, kế
tiếp phải xác định đúng công việc để giao. Sau đó, tôi sẽ thử thách anh ta bằng
cách giao cho anh ta một đề án thú vị và khó khăn nhưng có thể làm được.”
Ban giám đốc cũng cần trợ giúp và cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân
viên đang nhận những nhiệm vụ vượt quá năng lực có nhiều cơ may thành công
hơn.
Chấp nhận nếu thất bại
Quan trọng là bạn phải cho người nhân viên đó biết anh ta vẫn góp phần
quan trọng trong sự phát triển của công ty. Có như thế, nhân viên của bạn sẽ không
sợ thất bại để rồi một ngày nào đó họ lại tham gia vào các bài tập rèn luyện năng
lực.
Chọn công việc phù hợp
Có ba cách để giúp một người với những tố chất của họ phù hợp với công việc.
- Chọn nhân viên có tính cách phẩm chất phù hợp với đòi hỏi nhiệm vụ
- Huấn luyện để nhân viên có thể phát triển kỹ năng cần thiết
- Thiết kế lại công việc để nhân viên được giao nhiệm vụ trong khả năng của
họ
Ý thức công việc

6


Đảm bảo rằng nhân viên hiểu trách nhiệm của mình và mối liên quan giữa
công việc của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Các nhân viên có ý thức công việc
tốt khi họ hiểu cụ thể công việc mình được giao, tầm quan trọng của công việc và
các hành vi cần thiết để hoàn thành công việc
Doanh nghiệp vận động không ngừng: qui trình sản xuất thay đổi để cải
thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ, đáp ứng đòi hỏi mới của thị trường. Do vậy,
dội ngũ nhân sự nếu không cập nhật kiến thức, phát triển kỹ năng sẽ không đáp
ứng được yêu cầu mới của công việc.
Ngoài ra, được tạo điều kiện phát triển năng lực cá nhân cũng là đòi hỏi
chính đáng từ người lao động. Khi nguyện vọng này được đáp ứng, doanh nghiệp
đã tạo ra động lực làm việc rất tốt cho đội ngũ của mình
Tài liệu tham khảo
1. Giáo Trình môn Quản trị hành vi tổ chức
2. Các nguồn tài liệu lấy từ Internet

7