DỰ án đổi mới mô HÌNH QUẢN lý cá NHÂN và NHÓM làm VIỆC tại NHÀ XUẤT bản GIÁO dục

ĐỀ TÀI
DỰ ÁN ĐỔI MỚI MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÁ NHÂN VÀ
NHÓM LÀM VIỆC TẠI NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC
VIỆT NAM

HÀ NỘI – 2011


Sự nghiệp giáo dục luôn được coi là quốc sách hàng đầu trong chiến lược phát
triển đất nước. Nhờ sự quan tâm của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội cùng với sự
nỗ lực của nhiều thế hệ nhà giáo gắn với việc đẩy mạnh thực hiện nhiều cuộc vận
động, phong trào thi đua, đến nay nền giáo dục nước nhà đã có những bước tiến
không ngừng, ngày càng hoàn thiện về quy mô và chất lượng. Năm học mới 20112012 cũng đánh dấu sự đổi mới toàn diện về nội dung, phương pháp giảng dạy. Đặc
biệt, chương trình giáo dục phổ thông sẽ điều chỉnh nội dung dạy học theo hướng
giảm tải, tiếp tục đổi mới phương pháp giáo dục, phương pháp dạy học và kiểm tra,
đánh giá theo chuẩn kiến thức, kỹ năng của chương trình giáo dục phổ thông, điều
chỉnh để từng bước hoàn thiện hơn trong sự nghiệp giáo dục. Để đạt được những
thành quả ấy cũng là một phần nhỏ sự góp sức của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam một doanh nghiệp Nhà nước thành lập năm 1957, trực thuộc Bộ Giáo dục & Đào tạo,
có nhiệm vụ tổ chức biên soạn, biên tập, in ấn và tổng phát hành các loại sách giáo
khoa và các xuất bản phẩm giáo dục khác phục vụ giảng dạy, học tập của các ngành
học, bậc học trong toàn quốc; đồng thời giúp Bộ Giáo dục & Đào tạo chỉ đạo công tác
phát hành sách và Thư viện trường học. Trên chặng đường gần 55 năm xây dựng và
trưởng thành, NXBGD luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao. Đảm
bảo xuất bản, cung ứng đầy đủ, đồng bộ, kịp thời sách giáo khoa, ấn phẩm giáo dục
cho học sinh và giáo viên trong toàn quốc, kể cả vùng sâu, vùng xa, vùng núi, hải đảo,
không để xẩy ra tình trạng sốt sách, thiếu sách; đáp ứng tốt nhu cầu xã hội. Cơ cấu tổ
chức của cơ quan chúng tôi như sau:

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

VĂN PHÒNG CÔNG TY MẸ

NXBGD TẠI
TP. HÀ NỘI

NXBGD TẠI
TP. ĐÀ NẴNG

CÁC CÔNG TY CON
(68 Công ty)

BAN KIỂM SOÁT

NXBGD TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH

CHI NHÁNH NXBGD
TẠI TP. CẦN THƠ

CÁC CÔNG TY LIÊN KẾT
(13 Công ty)


Với tổng số cán bộ công nhân viên lên tới 3000 người.
Để hoạt động kinh doanh luôn có hiệu quả và đứng vững được trên thị trường
cạnh tranh đầy khó khăn, khốc liệt và thử thách này thì Nhà xuất bản Giáo dục Việt
Nam nói riêng và ngành xuất bản nói chung phải thể hiện được tiếng nói riêng và luôn
luôn không ngừng đổi mới trên các lĩnh vực để khẳng định mình hơn. Hiện tại có rất
nhiều cá nhân, tổ chức nổi lên nhờ sự nhạy bén, nắm bắt thời cuộc và tự đổi mới để
gia nhập, chiếm lĩnh thị thường, tăng thị phần cho riêng mình. Nhưng một số cá nhân,

tổ chức chẳng bao lâu đã rơi vào tình thế tụt hậu vì bản thân họ tự mãn với những gì
mình đang có mà quên đi rằng mình được hình thành từ sự “tự đổi mới”. Mặt khác,
trong thời đại ngày nay với sự bùng nổ của công nghệ thông tin thì tốc độ đổi mới của
chúng ta ngày càng phải gia tăng theo chiều hướng tỷ lệ thuận với sự bùng nổ ấy.
Chúng ta phải tự đổi mới, biết cách đổi mới để phù hợp, để tồn tại và phát triển. Phải
có sự tư duy mới, tầm nhìn mới, chiến lược mới thì mới tồn tại, phát triển và bền vững
được. Không còn cách nào khác là phải biết tự đổi mới và từ sự đổi mới ấy tạo thành
nét văn hóa riêng cho chính chúng ta, khẳng định và thể hiện đẳng cấp của chính
chúng ta trên thị trường. Vậy trong bối cảnh hiện nay, đâu là thời điểm để mỗi cá
nhân, doanh nghiệp “tự đổi mới”? và đổi mới từ đâu? Đổi mới như thế nào?
Với 6 năm kinh nghiệm công tác trong ngành Kế toán - Tài chính và sau khi được
học môn Quản trị Hành vi tổ chức nằm trong chương trình đào tạo MBA của đại học
Griggs (Hoa Kỳ) bản thân tôi nhận thấy “phong cách lãnh đạo” là điều đầu tiên cần
thay đổi tại nơi tôi đang công tác hiện nay.
Ban lãnh đạo Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam có nhiệm vụ sau:
Chịu trách nhiệm tổ chức chỉ đạo điều hành toàn bộ các mặt hoạt động của Nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam từ khâu tổ chức biên soạn, biên tập, in ấn và tổng phát
hành các loại sách giáo khoa và thiết bị phục vụ ngành giáo dục
Với những nhiệm vụ nêu trên có thể thấy tại NXBGDVN thì lãnh đạo được xác
định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo xuất
hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổ chức của doang nghiệp. Ban Tổng giám đốc gồm có
Tổng giám đốc và phó Tổng giám đốc. Lãnh đạo phòng, ban gồm có trưởng phòng,
trưởng ban. Lãnh đạo bộ phận gồm có trưởng bộ phận...Càng ở vị trí cao, các nhà lãnh
đạo càng có quyền lực, chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn. Và ý nghĩa cao cả
nhất là chèo lái con thuyền doanh nghiệp của mình cập bến vinh quanh, như C.Mac
(1818 – 1883, tư bản) đã từng nói: “Một nhạc công thì tự điều khiển mình, còn dàn
nhạc thì đòi hỏi phải có một nhạc trưởng” hay chính trong ngạn ngữ của Việt Nam
cũng có câu: “ Một người biết lo, bằng một kho người biết làm” . Qua đó chúng ta có

thể nhận thấy rõ hơn về tầm quan trọng của cấp lãnh đạo trong tổ chức. Nhưng để cắt
nghĩa và hiểu đúng cụm từ “LÃNH ĐẠO” thì chưa hẳn ai cũng hiểu được.
Vậy LÃNH ĐẠO là gì?
Lãnh đạo là một khái niệm rất phức tạp:
* Theo (Peter F. Drucker: "Cách thức quản lý" - Bảo Việt thăng tiến)
Lãnh đạo là: “Khả năng gây ảnh hưởng và truyền cảm hứng nhằm nâng tầm nhìn
của con người lên mức cao hơn, đưa việc thực hiện công việc đạt tới một tiêu chuẩn
cao hơn và phát triển tính cách của con người vượt qua những giới hạn thông thường.”
* Theo (Richard L. Daft. "Management")
Lãnh đạo là: “Năng lực ảnh hưởn đến con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.”
* Theo (Betsy Bernard, Chủ tịch Hội đồng quản trị AT&T - Bảo Việt thăng tiến)
Thì “sự tiến bộ của mỗi cá nhân là hành trình kiên tục không ngừng. Nhà lãnh
đạo là người mang tình yêu và tạo cơ hội thành công cho mỗi cá nhân trên hành trình
đó.”
Như vậy có thể thấy rằng: “Lãnh đạo là nhiệm vụ chứ không phải là chức vụ”
Và mỗi nhà lãnh đạo đều có phong cách riêng bởi đó là là kết quả của mối quan hệ
giữa cá nhân và sự kiện, và được biểu hiện bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = Cá
tính x Môi trường. Phong cách lãnh đạo được phân làm ba loại sau: Độc đoán, dân
chủ và tự do.
“Người lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền là người ra lệnh và chờ đợi sự phục tùng, là
người quyết đoán và tích cực, là người lãnh đạo bằng khả năng và khước từ hoặc đồng
ý về phần thưởng hay hình phạt. Người lãnh đạo dân chủ hay lãnh đạo có sự tham
gia, thường tham khảo ý kiến cấp dưới về các hành động và quyết định được đề xuất
và khuyến khích sự tham gia của người dưới quyền. Loại người lãnh đạo này không
hành động nếu không có sự đồng ý của cấp dưới, họ tham khảo ý kiến của cấp dưới
trước khi hành động. Kiểu người lãnh đạo thứ ba sử dụng rất ít nếu có, quyền lực của
họ, dành cho cấp dưới mức độ độc lập cao, hay “thả cương” trong các hoạt động điều
hành. Những người lãnh đạo như vậy thường phụ thuộc vào cấp dưới để đề ra mục
tiêu, họ thường xem vai trò của mình là người giúp đỡ.”(Phong cách lãnh đạo trong

tổ chức sản xuất kinh doanh - tamlyhoc.net)
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có mặt ưu, nhược điểm khác nhau, trong mỗi giai
đoạn phát triển của doanh nghiệp cần có phong cách lãnh đạo tương ứng và phù hợp
để đem lại sự bền vững và phát triển cho doanh nghiệp. Trong giai đoạn đầu thành lập
doanh nghiệp thì cần một người lãnh đạo quyết đoán, dám chịu trách nhiệm,lúc ấy


phong cách lãnh đạo độc đoán là phù hợp. Khi doanh nghiệp bước sang giai đoạn ổn
định, cần một không khí tự do, dân chủ hơn, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ phát huy
được tính tích cực hoạt động của mỗi nhân viên. Khi doanh nghiệp đạt đến sự ổn định
cao, mọi người đã nắm rõ vai trò, trách nhiệm của mình thì phong cách lãnh đạo tự
do, dân chủ sẽ phát huy được hết tính sáng tạo của người lao động. Nhìn chung, trong
thực tế hoạt động kinh doanh cần phối hợp với các phong cách lãnh đạo khác nhau.
Và sự tài giỏi của người cán bộ quản lý là sự vận dụng khéo léo giữa các nguyên tắc,
thái độ, cách ứng xử của mình sao cho phù hợp với từng đối tượng trong những hoàn
cảnh khác nhau một cách linh hoạt, không cứng nhắc để đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Một thực tế vẫn đang tồn tại là có rất nhiều người nhầm lẫn giữa công tác “lãnh
đạo” và “quản lý”. Trong một số đơn vị, tổ chức thì đôi lúc công tác lãnh đạo và quản
lý được hoán vị cho nhau nhưng giữa hai định nghĩa này luôn luôn tồn tại sự khác
biệt. Nhiều nhà phân tích cũng đã nhấn mạnh sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo.
Gari Selfridjơ đã nêu lên sự khác nhau giữa người quản lý và ngưòi lãnh đạo như
sau:
NGƯỜI QUẢN LÝ
- Thúc giục
- Luôn dùng quyền lực
- Bắt người dưới quyền sống trong đồn
đại, phỏng đoán, bàn tán.
- Thường xuyên nói tôi, giữ khoảng cách
với cấp dưới.

- Các sai sót đều là lỗi của cấp dưới.
- Bảo cho người khác biết cần phải làm gì.
- Biến lao động thành quá trình đơn điệu,
ràng buộc.

NGƯỜI LÃNH ĐẠO
- Dẫn dắt
- Dựa vào cộng đồng, hợp tác và giúp
đỡ người mà mình dẫn dắt.
- Làm cho mọi người hiểu rõ công việc
của tập thể trở thành những vấn đề của
bản thân.
- Nói chúng ta, gắn mình với tập thể
để làm việc
- Cần xem xét lại chính mình.
- Chỉ cho mọi người thấy họ nên làm
thế nào.
- Cho mọi người thấy đó là nhu cầu.

Trong cuốn Leadership, Elwood Chapman cũng đưa ra sự so sánh như sau:

NGƯỜI QUẢN LÝ

NGƯỜI LÃNH ĐẠO


- Làm theo công việc.

- Đi trước công việc.

- Chấp nhận trách nhiệm.

- Tìm kiếm trách nhiệm.

- Giảm thiểu rủi ro.

- Chấp nhận rủi ro.

- Chấp nhận những cơ hội giao tiếp.

- Tạo ra cơ hội giao tiếp

- Đề ra mục tiêu hợp lý.

- Đề ra mục tiêu không hợp lý.

- Phê bình những nhân viên có vấn đề.

- Thách thức nhân viên có vấn đề.

- Phấn đấu môi trường làm việc dễ chịu.

- Môi trường làm việc nhộn nhịp.

- Sử dụng quyền lực thận trọng

- Hạn chế sử dụng quyền lực.

- Xem công nhân như người làm thuê.

- Xem công nhân như người kế tục
tiềm năng.

Qua đây chúng ta có thể nhận thấy rằng sự khác nhau rất rõ rệt giữa người quản lý
và người lãnh đạo. Sự khác biệt đó thể hiện ở phẩm chất của hai con người, thời gian
làm việc, môi trường làm việc, phong cách làm việc, quyền lực, mục tiêu, sự đối xử
với cấp dưới,… Người quản lý thì đề cao tính ổn định, trật tự và hiệu quả trong khi đó
người lãnh đạo thì lại đề cao tính linh hoạt, sáng tạo và thích nghi. Người quản lý
thường quan tâm làm thế nào để hoàn thành công việc và cố gắng huy động mọi người
làm việc tốt hơn. Người lãnh đạo lại quan tâm là điều gì có ý nghĩa với mọi người và
cố gắng thuyết phục mọi người đồng ý về những việc quan trọng sẽ làm. Theo sự
đánh giá của Jach Hayhow - người có rất nhiều kinh nghiệm trong công việc trợ lý, cố
vấn cho các CEO cũng cho rằng có “sự khác biệt” rất lớn giữa “Lãnh đạo và quản lý”.
Theo ông, quản lý giúp tổ chức phát triển từng cá nhân, chú trọng đến cá nhân, lưu ý
đến cá nhân trong hiện tại.Lãnh đạo tập trung tinh thần tập thể của tổ chức và hướng
tới tương lai, sử dụng tài năng bản thân để truyền cảm hứng tới nhân viên giúp họ
thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Tại Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam nơi tôi đang công tác, tôi nhận thấy có sự
phân phân quyền rất rõ trong Ban lãnh đạo. Người ra các quyết định định hướng, mục
tiêu hoạt động kinh doanh là Ban Tổng Giám đốc. Ban Giám đốc có trách nhiệm tham
mưu cho Ban Tổng Giám đốc.Trưởng các phòng, ban, bộ phận có trách nhiệm giám
sát, đôn đốc nhân viên tại phòng, ban, bộ phận mình trực tiếp quản lý thực hiện tốt các
mục tiêu cụ thể do Ban Tổng Giám đốc giao phó và chỉ đạo. Các phòng, ban, bộ phận
trong công ty luôn có sự gắn kết, tác nghiệp cụ thể trong từng khâu vận hành để đem
lại lợi ích và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Trong công tác điều hành đôi khi cũng
có sự hoán đổi giữa lãnh đạo và quản lý. Các Phòng, Ban, Bộ phận của cơ quan văn
phòng Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam như một bộ máy lãnh đạo thu nhỏ, có sự ảnh


hưởng và chỉ đạo trực tiếp xuống các chi nhánh, các công ty con và các công ty liên

kết. Tại đó, lãnh đạo phòng, ban, bộ phận là người đưa ra một số chiến lược kinh
doanh cho đơn vị mình quản lý, và xây dựng các công cụ quản lý phù hợp cho từng
đơn vị thành viên thuộc từng vùng miền khác nhau, đồng thời lập kế hoạch thực hiện
các mục tiêu, chiến lược đã đề ra. Trưởng các phòng, ban, bộ phận thường có tốc độ
làm việc nhanh, liên tục. Họ thường phải làm việc trong nhiều giờ. Nhiều công việc
của họ mang tính thụ động. Họ sử dụng phần lớn thời gian vào công việc phân tích
các vấn về đề kinh doanh, về đặc điểm của từng vùng miền thị trường và xây dựng kế
hoạch tỉ mỉ để giải quyết các vấn đề đó.
Sau một quá trình công tác tôi nhận thấy: Để Nhà xuất bàn Giáo dục Việt Nam đi
đến thành công hơn nữa thì các yếu tố như Thương hiệu, Quảng cáo, tiếp thị, Sản
phẩm, kỹ năng cán bộ - công nhân viên thôi chưa đủ, mà các CEO mới chính là linh
hồn quyết định cho sự thành công, phát triển và bền vững đó. Là một đơn vị thuộc Bộ
Giáo dục và Đào tạo hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực tổ chức biên soạn, biên tập, in ấn
và tổng phát hành các loại sách giáo khoa và các xuất bản phẩm giáo dục khác phục
vụ giảng dạy, học tập của các ngành học, bậc học trong toàn quốc. Hoạt động chính
của Nhà xuất bản Giáo dục là độc quyền xuất bản sách giáo khoa, sách tham khảo,...
phục vụ ngành giáo dục của nước nhà. Nhưng hiện nay, do dư luận và một số yếu tố
khác nên có thể Luật giáo dục sẽ sửa đổi và bỏ chế độ “độc quyền” về việc làm sách
giáo khoa. Sự kiện này sẽ tạo ra rất nhiều khó khăn và thử thách cho Nhà xuất bản
Giáo dục Việt Nam. Đây cũng được coi là thách thức đối với Ban Lãnh đạo của đơn
vị. Mặt khác, trong tình hình hiện nay, hoạt động xuất bản sách giáo khoa đang gặp rất
nhiều khó khăn cả về phía khách quan và chủ quan. Nhiều nhà xuất bản, tạp chí mới
được thành lập mới, ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt. Giá vật tư như: giấy, mực,
keo,...ngày càng tăng giá trong khi đó lãi suất tiền vay tại ngân hàng rất cao,... Vì vậy
công việc cần thiết và cấp bách hơn bao giờ hết vào lúc này là phải xây dựng được
một chiến lược kinh doanh phù hợp với tình hình thực tế để tồn tại, đứng vững và phát
triển trên thị trường.Chính vì vậy, nhà lãnh đạo cần phải xây dựng được tầm nhìn
tương lai và các chiến lược để thực hiện những thay đổi cần thiết. Như Rev.Theodore
M. Hesburgh - Hiệu trưởng Trường đại học Notre Dame (Pháp) đã nói: “Phần tinh
tuý thực sự của nhà lãnh đạo là có tầm nhìn”. Và trong lúc này thì tầm nhìn đó cần

phát huy cao độ để dẫn dắt doanh nghiệp bước tiếp trên con đường thành công đã từng
gây dựng.
Tại Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, phong cách lãnh đạo chưa thực sự nổi bật,
chưa thực sự phát huy hết khả năng sẵn có và tiềm ẩn của mình. “Phong cách lãnh


đạo tự do” là phong cách mà lãnh đạo doanh nghiệp tôi đang áp dụng. Phong cách
lãnh đạo này chưa thực sự phù hợp khi mà doanh nghiệp chưa đạt đến độ ổn định cao,
mọi người chưa nắm hết rõ vai trò và trách nhiệm của mình. Lãnh đạo dành cho cấp
dưới mức độ độc lập quá cao, cấp dưới được quyền quyết định công việc trong hoạt
động điều hành.Nhà lãnh đạo mới chỉ thực hiện vai trò chỉ đạo, hỗ trợ, tham gia chứ
chưa thực sự hướng đến thành quả, khuyến khích nhân viên đạt đến mức độ hoàn
thành công việc cao nhất. Nhà lãnh đạo chưa cho nhân viên thấy hết được sự đam mê,
lòng quyết tâm và niềm khát khao chiến thắng. Họ chưa cho nhân viên thấy được
ngọn lửa nhiệt huyết dành cho những “chiến lược”và “tầm nhìn” đã xây dựng trước
đó. Họ chưa sử dụng hết tài năng hiện có của bản thân mình, chưa thực sự truyền hết
được cảm hứng tới nhân viên của mình để nhân viên thực hiện tốt mục tiêu bằng
chính sự say mê của họ.
Tôi đã được đọc cuốn “Growing Disciple” của tác giả E. M . Kelly và rất ấn tượng
với câu nói của ông: “ Nhà lãnh đạo là người thúc đẩy, truyền cảm hứng”....“Điều
khác biệt giữa ông chủ và người lãnh đạo là ông chủ thì nói “hãy tới đó đi” còn người
lãnh đạo thì nói “Nào chúng ta cùng đến đó”. Điều đó lại một lần nữa khẳng định
người lãnh đạo là người thúc đẩy và truyền cảm hứng cho những người trong tổ chức
của mình, giúp đỡ họ đạt được mục tiêu đã đề ra. Để làm được điều này, Nhà lãnh đạo
cần phải chung lưng đấu cật với đội ngũ nhân viên của mình. Nhà lãnh đạo cần trở
thành một huấn luyện viên thực sự, một nhà quân sư, một chuyên gia tâm lý và một
người hướng dẫn tận tình có như vậy mới thực sự phát huy được chức năng, nhiệm vụ
và triển được đội ngũ của mình.Vậy ngay từ bây giờ, doanh nghiệp cũng như Ban
lãnh đạo phải có chiến lược xây dựng “nhóm” và có các hoạt động phục vụ việc xây
dựng nhóm hiệu quả. Mọi thành viên trong tổ chức phải đồng lòng, đồng sức cùng

hướng tới “mục tiêu” và dốc sức cho thành công chung của tổ chức.Phương pháp
quản lý theo nhóm sẽ phá vỡ bức tường ngăn cách, tạo sự cởi mở và thân thiện giữa
các thành viên trong nhóm và người lãnh đạo. Như vậy các thành viên trong nhóm có
thể phát huy năng lực, khả năng sáng tạo của bản thân, kiểm soát công việc của mình
được tốt hơn và không phải chịu sự chuyên quyền của bất kỳ người lãnh đạo nào.
Thông qua việc quản lý theo nhóm, các thành viên có thể trau dồi thêm năng lực bản
thân, bổ sung và bù đắp cho nhau những thiếu hụt về kiến thứcvề kỹ năng làm việc,
học hỏi và vận dụng phong các lãnh đạo, tạo nên sự thống nhất về cách thức quản lý
trong tổ chức. Mặt khác thông qua hoạt động theo mô hình “nhóm”, doanh nghiệp
không những khai thác triệt để được năng lực của từng cá nhân mà còn tận dụng được
nguồn sức mạnh tập thể khi có sự liên kết và sử dụng chính sức mạnh đó. Nhà Lãnh


đạo có cơ hội tập trung tinh thần tập thể, sử dụng tài năng của bản thân để truyền cảm
hứng tới từng nhân viên của mình. Một tổ chức duy trì được mô hình nhóm hiệu quả
thì tất yếu sẽ tạo nên chất keo dính giữ các nhân viên và đồng nghĩa với việc góp
phần xây dựng một nét văn hóa đẹp trong tổ chức. Đây cũng là một trong những cách
tạo nên thương hiệu của doanh nghiệp mình. Thêm vào đó, doanh nghiệp cần áp dụng
Phong cách lãnh đạo dân chủ để phù hợp với thời cuộc, với tình hình phát triển và
mô hình quản lý của doanh nghiệp.
Để dự án đổi mới mô hình quản lý trên được thành công, trước hết doanh nghiệp
phải có sự chuẩn bị về mặt tâm lý và thời gian. Hiện tại, cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp tương đối phù hợp, độ tuổi lao động bình quân trẻ và tương đối đồng đều, trình
độ học vấn từ đại học trở lên. Nhưng quy mô sản xuất kinh doanh lớn, tập trung trên
nhiều vùng miền káhc nhau nên sẽ gặp không it khó khăn cho việc triển khai và thực
hiện dự án. Theo ước tính của cá nhân tôi, thời gian để hoàn thành dự án đổi mới này
mất khoảng 09 tháng. Để dự án đổi mới được duyệt, trước tiên phải được sự chấp
thuận của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Ban Tổng giám đốc, các tổ chức đoàn thể như: Tổ
chức Đảng, tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên. Mỗi phòng, ban, bộ phận cử các cá
nhân năng nổ, nhiệt tình, có điều kiện về thời gian để tham gia dự án.

Phác thảo các giai đoạn thực hiện then chốt của dự án:
Bước 1: Nêu ra được các vấn đề bất cập hiện nay tại trong doanh nghiệp. Chứng
minh được các vấn đề bất cập này không phù hợp với thời cuộc hiện nay. Vì vậy phải
có sự thay đổi nếu không nguy cơ doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu, không theo kịp xu
hướng phát triển của thị trường, ảnh hưởng đến chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận của
doanh nghiệp và đặc biệt quan trọng thu nhập của 3000 người lao động.
Bước 2: Xây dựng đề án phù hợp với sự phát triển hiện tại và xu hướng phát triển
trong trong tương lai (15 năm).
Bước 3: Lựa chọn nguồn nhân lực ( có thể tổ chức các cuộc thi sát hạch CBCNV,
lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV.)
Bước 4: Tổ chức hội thảo lấy ý kiến của Ban lãnh đạo cấp trên, các tổ chức và cá
nhân trong doanh nghiệp.
Bước 5: Triển khai thực hiện theo phương án và kế hoạch đã được Ban lãnh đạo
phê duyệt.
Bước 6: Kết thúc dự án và tổng kết quá trình thực hiện, đúc rút kinh nghiệm các
vấn đề bất cập trong quá trình triển khai, thực hiện. Đề xuất lãnh đạo biểu dương,
khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá trình tham gia xây dựng và
thực hiện dự án này.


Trải qua quá trình nghiên cứu môn học Quản trị hành vi tổ chức trong chương
trình đào tạo MBA của đại học Griggs (Hoa Kỳ) và được làm việc trong môi trường
chứa đựng nhiều vấn đề liên quan đến hành vi tổ chức đã giúp tôi hiểu và nhận thức
được phần nào tầm quan trọng vô cùng thiết thực của môn học này. Ngày nay với sự
toàn cầu hóa, bùng nổ về công nghệ thông tin, lực lượng lao động thay đổi, các mối
quan hệ việc làm mới xuất hiện, ... Tôi rất tâm đắc với nhận định: của một số chuyên
gia kinh tế: “Hiện tại, kinh tế đang khủng hoảng, đó cũng là may mắn. Khủng hoảng
bắt tất cả các cá nhân các tổ chức phải nhìn lại mình, đánh giá lại mình, tái định vị lại
để tiến tiếp. “Nguy cơ” là: trong “nguy” có “cơ”, trong “cơ” có “nguy”. Điều muốn
nhấn mạnh ở đây vấn đề không phải là cái gì xảy ra mà quan trọng là việc xử lý như

thế nào. Chúng ta hãy biến những khó khăn thành thách thức, thành cơ hội để “tự đổi
mới” chính mình, làm mới chính mình để phát triển cho một tầm cao mới trong tương
lai.
Danh mục tài liệu tham khảo:
1. Bài giảng và giáo trình môn Quản trị hành vi tổ chức.
2. Tác phẩm: “Growing Disciple” của tác giả E. M . Kelly.
3. Tác phẩm: “Leadership” của tác giả Elwood Chapman.
4. F. Drucker: "Cách thức quản lý" - Bảo Việt thăng tiến.
5. Phong cách lãnh đạo trong tổ chức sản xuất kinh doanh - tamlyhoc.net).