một số kiến nghị về công tác tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh BITI’S miền bắc

Đề bài: Phân tích thực trạng về một trong các hoạt động: Tuyển
dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực hiện công
việc, Thù lao lao động tại tổ chức đang làm việc. Trên cơ sở đó hãy
phân tích những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.

Bài làm
Công tác tuyển dụng ngày nay đã đợc quan tâm thực hiện
nhiều ở các công ty, đặc biệt là các công ty liên doanh, các công ty
nớc ngoài hay ở một số công ty lớn trong nớc nh Bitis- một doanh
nghiệp đi đầu trong ngành công nghiệp da giầy của Việt Nam.
Hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng
nhân sự nói riêng đã đợc Công ty quan tâm, thiết lập và thực hiện
theo những quy trình quản lý rất chuyên nghiệp. Tuy nhiên, nó vẫn
tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Dới đây tôi xin trình bày
thực trạng v mt s kin ngh v cụng tỏc tuyn dng nhõn s ti chi nhỏnh BITIS
Min Bc.

I, Thực trạng công tác tuyển dụng tại chi nhánh
1, Công tác tuyển mộ
1.1 Nguồn tuyển mộ
- Nguồn nội bộ: Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển mộ nội bộ tại
Bitis là các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao nh: trởng Đại diện
tiếp thị bán hàng khu vực, trởng- phó phòng, Giám đốc. Phơng
pháp tuyển mộ mà Bitis áp dụng đối với nguồn nội bộ là phơng pháp
tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý, các cán bộ quản lý bộ phận
là những ngời am hiểu nhất về những nhân viên của mình do vậy
họ có thể đa ra những lời khuyên tốt cho Ban giám đốc trong việc
chọn một ứng cử viên vào chức vụ cao hơn hiện tại trong Chi nhánh.

Ngoài ra phơng pháp lu giữ các kỹ năng trên máy tính cũng đợc sử
dụng khi tuyển mộ nội bộ. Tại đây, mỗi nhân viên đều có một hồ
sơ nhân viên trong đó có đầy đủ các thông tin nhân sự. Đây là
nguồn thông tin quan trọng cho công tác sàng lọc và tuyển chọn
nhân viên vào vị trí quản trị cấp cao hơn.
- Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển mộ bên ngoài thờng đợc áp dụng
với các vị trí khởi đầu nh: Đại diện tiếp thị bán hàng khu vực, nhân
viên kế toán và quản trị nhân sự, nhân viên bán hàng, nhân viên
bảo vệ, lái xe, nhân viên kho. Các phơng pháp tuyển mộ thờng đợc
sử dụng đối với nguồn bên ngoài là: Quảng cáo trên báo chí và
Internet, qua văn phòng giới thiệu việc làm, tuyển mộ tại hội chợ việc
làm, các nhân viên trong công ty giới thiệu hoặc liên hệ với các cơ sở
đàơ tạo, các trờng đại học, cao đẳng tại Hà Nội.
1.2 Quy trình tuyển mộ nhân viên:
Quy trình tuyển mộ nhân viên nhằm xác định nguồn tuyển mộ
và các phơng pháp tuyển mộ phù hợp để tạo điều kiện cho việc
sàng lọc đợc những ngời đáp ứng tốt nhất các yêu cầu công việc.
Quy trình tuyển mộ đợc tiến hành theo các bớc sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Xét duyệt nhu cầu tuyển dụng nhân sự
- Lập kế hoạch cần tuyển dụng nhân sự
- Xét duyệt kế hoạch cần tuyển dụng
2, Công tác tuyển chọn nhân viên
2.1 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
-

Nhóm tiêu thức liên quan đến đặc điểm cá nhân: thể lực
(chiều cao, trọng lợng, sức khoẻ hiện tại), ngoại hình và trang
phục, phong cách (chuyên nghiệp, nghiêm túc), thái độ cử chỉ,
tính cách (tự tin, năng động, chủ động, thụ động), tố chất

(thông minh, nhanh nhạy), khí chất (mạnh mẽ, mềm yếu); ý
thức cầu tiến, ham học hỏi; ý thức trách nhiệm cá nhân, tính
trung thực

-

Nhóm các tiêu thức thuộc về năng lực chuyên môn: kỹ năng
giao tiếp, diễn đạt ý tởng; kỹ năng lập kế hoạch, sắp xếp
công việc (khoa học, hợp lý); kỹ năng tự kiểm soát, đánh giá
công việc; khả năng nhận thức và phân tích vấn đề, đa ra


giải pháp; khả năng hợp tác, làm việc tập thể; khả năng làm
việc độc lập, chịu áp lực cao.
-

Năng lực quản lý, quản trị nhân sự (dành cho lao động quản
lý), bao gồm: các kiến thức cơ bản về quản lý (hiểu biết các
kỹ năng quản lý); năng lực quản trị nhân sự (hiểu biết về
động lực làm việc, cách thức bố trí, sử dụng nhân sự); khả
năng giải quyết tình huống khó khăn trong quản lý; quan
điểm về vai trò và trách nhiệm của ngời quản lý.

-

Kinh nghiệm và quá trình làm việc, bao gồm các vấn đề: thời
gian làm việc; công ty, đơn vị đã làm việc; lĩnh vực hoạt
động, vị trí đảm nhiệm, các nhiệm vụ chính đã làm, lý do
thôi việc.

2.2 Các công cụ tuyển chọn nhân viên
- Đơn xin việc
- Trắc nghiệm tuyển chọn, bao gồm: trắc nghiệm ứng xử nhân
cách, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm khả năng thực hành
và kinh nghiệm sẵn có.
- Kiểm tra năng lực chuyên môn
- Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên
2.3 Quy trình tuyển chọn nhân viên
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Quy trình tuyển chọn nhân sự nhằm mục đích: thiết lập trình
tự, thủ tục và quy định việc thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng nhân
Kiểm tra năng lực
sự đồng thời nâng cao hiệu
quả tuyển dụng phát triển nhân tài, qua đó: tuyển dụng đợc
nhân sự chất lợng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty và
Phỏng vấn
tạo lợi thế cạnh tranh của Bitis tại thị trờng lao động vốn luôn thay
đổi.
Tiếp nhận - thử việc
Sơ đồ 6: Quy trình tuyển chọn nhân viên

ĐG thử
việc
BB thoả thuận thử
việc

Chấm dứt thử việc

Lu hồ sơ

3. Nhận xét về công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Bitis Miền
Bắc.
3.1. Những u điểm trong công tác tuyển dụng
- Số lợng lao động tuyển mới của Chi nhánh hàng năm về cơ bản
đều đáp ứng đợc yêu cầu công việc, góp phần giảm bớt thời gian và
chi phí đào tạo của Công ty.
- Trình độ của lao động tuyển vào ngày càng cao.
- Tuyển dụng đợc những ngời có trình độ và năng lực, đáp ứng
đợc yêu cầu công việc đặt ra, góp phần hoàn thành kế hoạch đặt
ra.
- Công tác tuyển mộ của Chi nhánh thu hút đợc rất nhiều ứng viên
tham gia dự tuyển, tạo thuận lợi cho việc tuyển chọn nhân viên.
- Nguồn tuyển mộ của Chi nhánh bao gồm cả nguồn bên trong và
bên ngoài. Đặc biệt đối với nguồn nội bộ, việc đề bạt những cán bộ
nhân viên có năng lực và kinh nghiệm đã tạo ra động lực làm việc
cho tất cả cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đối với nguồn
bên ngoài, việc tổ chức thi tuyển tập trung chu đáo, mỗi ứng viên
đều phải trải qua3 vòng phỏng vấn và thi tuyển đã để lai ấn tợng
tốt cho các ứng viên, tất cả ứng viên đều đánh giá cao về tính quy
củ trong tổ chức và tính nghiêm túc trong công tác tuyển dụng của
Chi nhánh.


- Tỷ lệ tuyển chọn nhân sự bình quân là 1/11, một số chức danh
nh nhân viên bán hàng, lái xe, kế toán tỷ lệ tuyển chọn là 1/30,
điều này chứng tỏ giá trị của các thủ tục tuyển dụng.
- Chi nhánh tuyển dụng theo phơng thức hơp đồng có xác định
thời hạn, bên cạnh môi trờng làm việc chuyên nghiệp, mức thu nhập,
các chơng trình đào tạo hấp dẫn khác đã thu hút đợc ngời lao

động. Bitis đợc đánh giá là nơi có chế độ phúc lợi và các khoản
phụ cấp ngoài lơng rất hấp dẫn (tiền ăn tra, xăng xe, điện thoại).
3.2.Những hạn chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân
Những hạn chế:
Trớc khi xác định đợc nhu cầu tuyển dụng thì cần thiết phải tiến
hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kế hoạch hoá nguồn
nhân lực chỉ tiến hành trong ngắn hạn mà cha có kế hoạch dài
hạn. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không bài bản đã dẫn đến sự
chồng chéo trong bố trí nhân sự, tuyển dụng thêm nhân sự trong
khi nhu cầu không cần thiết.
Các phơng pháp tuyển mộ nhân viên đợc sử dụng cha linh hoạt
dẫn đến tốn kém chi phí cho tuyển mộ, số lợng hồ sơ thu nhận đợc
thì nhiều mà chất lợng lại không cao.
Việc xác định cầu lao động dựa trên định biên lao động từ
Công ty thực ra cha hiệu quả, phơng pháp phù hợp để xác định cầu
lao động ở đây là dựa vào nhu cầu của từng đơn vị kết hợp với
định biên lao động, sau đó điều chỉnh cân đối cho phù hợp.
Việc xác định cung nội bộ nhân lực mới chỉ thiên về số lợng mà
cha chú trọng cân đối giữa yêu cầu công việc và cung lao động
hiện có về trình độ chuyên môn.
Về quy trình tuyển dụng nhân sự mới: quy trình tuyển dụng
hiện nay đang sử dụng là quy trình tuyển dụng nhân sự mới đợc
áp dụng trong toàn hệ thống Công ty. Về cơ bản các bớc tuyển dụng
không khác so với quy trình cũ, nhng quy trình mới vẫn bộc lộ một
số hạn chế. Cụ thể nhất là việc phân nhóm đối tợng nộp hồ sơ 1
lần và 3 lần là không cần thiết. Bởi vì nhóm đối tợng nộp hồ sơ 1
lần đợc quy định là lao động trực tiếp nhng hiện nay đội ngũ tiếp


thị cũng nằm trong khối trực tiếp- đây là đối tợng có trình độ,

nếu yêu cầu nộp hồ sơ 1 lần cũng không hợp lý. Nếu phân nhóm
theo nộp hồ sơ 1 lần và 3 lần thì phải lập bảng phân định cụ thể
từng chức danh cho từng nhóm nộp hồ sơ.
Về kiểm tra năng lực thực tế: Việc thiết kế bài kiểm tra quá dài
thờng gây tâm lý căng thẳng cho ứng viên, vì thế kết quả làm bài
sẽ không phản ánh đúng năng lực của họ. Các bài kiểm tra năng lực
cũng có thể đợc thiết kế theo kiêu đề thi trắc nghiệm và mang lại
nhiều lợi ích hơn cho quá trình tuyển chọn.
Nguyên nhân
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác
định nhu cầu tuyển dụng cha đợc chú ý. Việc xác định nhu cầu
tuyển dụng còn mang tính hình thức và chạy theo tình hình, sự
việc.
Công tác tuyển dụng nhân sự còn thiếu kế hoạch, bị động. Trong
năm qua. đơn vị đã không xây dựng kế hoạch tuyển dụng ngay từ
đầu năm dẫn đến tình trạng tuyển dụng thờng ở thế bị động, khi
phát sinh nhu cầu thì mới tuyển, cha chú ý đến tuyển dụng dự
phòng để đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh.
Chất lợng nhân sự tuyển dụng đầu vào cha cao, đa phần là các
sinh viên mới ra trờng, chậm thích nghi với môi trờng Bitis làm cho
biến động nhân sự lớn.
Hồ sơ hành chính tuyển dụng còn rờm rà, ràng buộc nhân sự
chặt về mặt ký quỹ, lý lịch... cha thực sự linh hoạt, dẫn đến tiến
độ cung cấp nhân sự cho các đơn vị cha kịp thời.
Đề thi tuyển chọn còn có nhiều nội dung cha thực sự phù hợp để
đánh giá năng lực của ứng viên, còn mang nặng tính lý thuyết hơn
là đặt ra các tình huống có thật xảy ra trong công việc

II, Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại chi nhánh BITIS Miền Bắc

1. Lập kế hoạch/ chiến lợc phát triển nguồn nhân lực.


Kế hoạch nhân sự nên lập 2 lần/ năm, với tình hình biến động
nhân sự lớn nh ở Bitis thì kế hoạch nhân sự năm cha thể theo kịp
và phản ánh đúng tình hình về nhu cầu nhân sự cho Chi nhánh.
Bên cạnh đó, phải có chiến lợc phát triển nhân sự trong dài hạn và
trung hạn phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty.
2. Xác định nguồn tuyển mộ nhân viên.
Để phù hợp với chủ trơng nhân sự và các kế hoạch kinh doanh mới của
Công ty cần xác định rõ nguồn và đối tợng để thu hút tuyển mộ.
3. Đa dạng hoá phơng pháp tuyển mộ.
4. Quy định về thủ tục nộp hồ sơ rõ ràng
5. Lập phiếu tuyển dụng.
Thực tế công tác tuyển dụng tại Chi nhánh cho thấy: hồ sơ hành
chính tuyển dụng còn rờm rà và gây khó khăn cho việc theo dõi
quá trình tuyển dụng của nhân viên. Vì vây, cần lập phiếu tuyển
dụng để theo dõi khái quát thông tin của ứng viên trong từng bớc
tuyển dụng đến hết quá trình thử việc.
6. Đầu t cho nguồn đối tợng tuyển
7. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là một quy trình và cần phải làm theo trình
tự, Công ty phải thống nhất thành quy trình tuyển dụng và cần
ngắn gọn hơn nhng vẫn bao quát đợc các bớc cần làm.

Danh mục tài liệu tham khảo
1, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs Hoa
Kỳ
2, Báo điện tử
3, Tạp chí Doanh nghiệp

4, Các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực của Công ty Bitis chi
nhánh Miền Bắc