phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân tực tại tập đoàn PVN

BÀI TẬP CÁ NHÂN

Đề bài
Hãy phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân tực tại tổ
chức mà anh (chị) đang làm việc? Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề
xuất một số giải pháp để khắc phục?
Bài làm
Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng các cá nhân trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực có 5 chức năng chính: cung
cấp nhân sự, phát triển nguồn nhân lực, người lao động và mối quan hệ công
việc, an toàn và sức khỏe, trả công. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một
trong năm chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn
nhân lực bao gồm rất nhiều khâu: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lên kế
hoạch cho sự nghiệp và bồi dưỡng cá nhân, phát triển tổ chức, đánh giá thực
hiện công việc và đánh giá hiệu quả công việc.
Bài viết dưới đây xin đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) – một trong những tập đoàn kinh tế
hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực của Việt Nam.
I. Hiện trạng nguồn nhân lực của PVN
1. Đặc điểm môi trường sản xuất kinh doanh
Khác với các ngành công nghiệp khác, ngành Dầu khí yêu cầu đầu tư rất
lớn về kỹ thuật, công nghệ và vốn để tạo ra việc làm. Quá trình đào tạo một cán
bộ giỏi là rất tốn kém và thời gian kéo dài.
Môi trường làm việc của ngành Dầu khí là môi trường lao động nặng
nhọc, độc hại và có độ nguy hiểm cao vì đa số hoạt động diễn ra trên dàn khoan
biển, nhà máy lọc dầu, nhà máy LPG, nhà máy khí, nhà máy đạm và các công

1


trình dầu khí… nơi thường xuyên tiềm ẩn các rủi ro, điều kiện lao động khắc

nghiệt, yêu cầu sức khỏe, tính kỷ luật lao động rất cao.
Đội ngũ nhân viên dầu khí hiện nay làm việt trong 3 nhóm doanh nghiệp
(doanh nghiệp Nhà nước, công ty cổ phần, liên doanh có vốn đầu tư nước
ngoài), có nhiều khác biệt trong phương thức quản lý, hệ thống trả lương, chính
sách đãi ngộ người lao động, môi trường làm việc…
Vì các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ chế quản lý khác nhau
nên mức độ thu hút nhân lực ở các nhóm doanh nghiệp khác nhau là khác nhau.
Điều này đã dẫn đến tình trạngh chuyển dịch nhân lực trình độ cao từ các doanh
nghiệp Nhà nước sang liên doanh với nước ngoài hoặc có 100% vốn nước ngoài.
Sự dịch chuyển lao động tự do là không tránh khỏi và ngày càng gia tăng, đặc
biệt đối với lao động có trình độ cao.
Các thay đổi này thực sự có tác động rất lớn và sâu sắc đối với đội ngũ
các cán bộ công nhân viên của PVN và chính nó cũng đặt ra một loạt các yêu
cầu mới và cao hơn về năng lực quản lý và trình độ chuyên môn kỹ thuật của
cán bộ của PVN.
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVN
Trong vòng 10 năm, từ 1998 – 2008, PVN đã có nhiều hình thức đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cụ thể là:
1. Hình thành một hệ thống tư vấn, quản lý và tổ chức công tác đào tạo
bao gồm: Hội đồng Đào tạo, Hội đồng tuyển sinh, Ban Đào tạo và Phát triển
nhân lực của Tập đoàn, Ban Tổ chức nhân sự - đào tạo của các đơn vị thành
viên.
2. Ban hành đầy đủ các các văn bản, quy chế liên quan đến công tác đào
tạo bao gồm: các quy chế tổ chức và quản lý công tác đào tạo, Quy chế tuyển
dụng và tuyển dụng sinh viên được Tập đoàn dầu khí tài trợ kinh phí; các đơn vị
thành viên cũng đã ban hành các quy chế về công tác đào tạo phù hợp với điều
kiện sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.

2

3. Xây dựng và củng cố mạng lưới các cơ sở đào tạo của PVN bao gồm:
Trường đào tạo nghề Dầu khí, Viện Dầu khí Việt Nam, một số cơ sở đào tạo của
các đơn vị thành viên, trường đại học Dầu khí đang trong quá trình thành lập.
4. PVN trong thời gian gần đây đã chủ trương phân cấp trong công tác đào
tạo để mang lại hiệu quả tốt.
Về các hình thức đào tạo:
PVN đã thực hiện rất nhiều loại hình đào tạo phù hợp với các đối tượng
khác nhau nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
- Đào tạo ngắn hạn (dưới 6 tháng)
- Đào tạo trung hạn (6 tháng đến 1 năm)
- Đào tạo dài hạn (trên 1 năm)
- Đào tạo kèm cặp tại chỗ, trong nội bộ công ty
- Tổ chức các chương trình đào tạo chính trị cao cấp cho cán bộ lãnh
đạo và cán bộ nguồn.
Về kết quả công tác đào tạo:
Trong giai đoạn 1998-2008, Tập đoàn đã tổ chức cho gần 116.000 lượt
cán bộ tham gia hơn 11.000 khóa học. Thống kê cụ thể được thể hiện ở bảng 1.
Bảng 1: Thống kê công tác đào tạo trong giai đoạn 1998-đến tháng 9 năm
2008
Năm

1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004

Số lượt
người

4.041
4.264
6.090
6.952
8150
10.283
11.031

Số
sinh
viên
ĐH ở
nước
ngoài

Đào tạo sau
ĐH
Tiến sĩ

73
100
94
53
38
41
36

8
0
0
8
7
30
15

Thạc
sĩ
76
33
36
26
60
119
114

3

Số khóa đào tạo tổ chức/tham dự
Trong
nước
171
214
376
339
449
611
713

Ngoài Đơn vị
nước
tự tổ
chức
253
191
188
162
269
210
239

114
106
100
132
141
152
175

Tổng

538
511
664
633
859
973
1.127

2005
2006
2007
2008
Tổng

12.946
12.120
20.552
19.183
115.612

36
36
35
50
592

21
19
23
20
151

87
69
111
120

6.449

809
683
874
1.210
2.747

228
191
1.228
239
204
1.126
478
280
1.632
290
379
1.879
1.974 11.170 560.589

3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của PVN
Về số lượng: Tính đến tháng 6/2008, Tập đoàn đã có khoảng 25.700
người làm việc ở cơ quan Tập đoàn và các đơn vị thành viên.
Tuổi đời và giới tính:
Năm 2008, số cán bộ có tuổi đời dưới 40 chiến 64,89%, từ 40 đến 55
chiếm 35,11% và tuổi trung bình là 29,68%. Phần đông cán bộ ở độ tuổi 30-39
và các độ tuổi dưới 30 với các tỷ lệ tương đương là 33,30% và 31,59%.
Bảng 2: Thống kê độ tuổi (năm 2008)

Số lượng
Tỷ lệ %

<30 tuổi

30-39

40-49

50-55

>55 tuổi

Tổng số

8.115
31,59

tuổi
8.554
33,30

tuổi
5.855
22,79

tuổi
2.581
10,05

865
3,33

2.5691
100,0

Bảng trên cho thấy, phần đông lực lượng lao động của PVN đang ở độ
tuổi trẻ, sung sức và có ít nhiều kinh nghiệm. Đây là một lợi thế quan trọng và là
đối tượng cần được tập trung đào tạo.
Về giới tính, số lao động nữ của Tập đoàn chiếm tỷ lệ khá thấp so với nam
giới, khoảng 17-20,0% tổng số lao động toàn ngành. Sở dĩ có tình trạng này là
do lao động đặc thù của ngành dầu khí không thích hợp đối với phụ nữ.
Về trình độ cán bộ và ngành nghề
Nguồn nhân lực PVN được đào tạo cơ bản và có trình độ cao hơn so với
mặt bằng lao động chung của cả nước cũng như các ngành công nghiệp khác.
Tuy nhiên, so với các Tập đoàn Dầu khí khác trên thế giới thì tỷ lệ lao động qua
đào tạo của PVN vấn thấp hơn. Dưới đây là bảng so sánh trình độ đào tạo nguồn
nhân lực của PVN so với các ngành nghề khác trong nước.

4


Bảng 3: So sánh trình độ cán bộ được đào tạo của PVN với một số đơn vị
khác
Trình độ
được đào
tạo

PVN

TCT Dệt
may

TCT
Thép
Việt
Nam

ĐH-CĐ,
Trên ĐH

51,39

9,1

13,23

Trung
cấp và
CNKT

43,34

61,6

Sơ cấp

5,27

TCT
TCT
TCT CKGiấy Việt Sông Đà GT-VT
Nam
Sài Gòn
16,5

16,83

23,37

5,34

66,67

67,14

80,21

16,51

9,39

86,77
29,3

Về ngành nghề của đội ngũ cán bộ:
Hiện nay PVN sử dụng đội ngũ cán bộ với hàng trăm ngành nghề khác
nhau. Dưới đây là tỷ lệ phần trăm các ngành liên quan trực tiếp đến dầu khí:
Bảng4: Tỷ lệ phần trăm độ ngũ cán bộ một số ngành trọng điểm của

Dầu khí
Địa chất, Địa Vật
lý, Khoan – Khai
thác

Lọc hóa dầu

Cơ khí – Điện

Năm 2006

17,26%

1,76%

16,56%

Tháng 6/2008

9,99%

3,33%

25,88%

Trong năm 2006, tỷ lệ các ngành Địa chất, Địa vật lý, Khoan-Khai thác
dầu khí chiếm 17,26%, Lọc dầu và hóa dầu chiếm 1,76%, Cơ khí - Điện chiếm
16,56%. Nhưng đến tháng 6/2008 tỷ lệ này đã thay đổi rõ rệt với tỷ lệ tương ứng
là 9,99%; 3,33%; 25,88%. Điều này cho thấy hoạt động ở các khâu sau khai thác
phát triển mạnh hơn giai đoạn trước.

Nguồn cung ứng nhân lực:

5


Nhìn chung nguồn cung ứng nhân lực hiện tại và trong tương lai gần của
PVN chủ yếu là được đào tạo trong nước, chất lượng chưa cao, nặng về lý
thuyết, ít gắn liền với thực tế sản xuất. Vì vậy công tác đào tạo tại các doanh
nghiệp là rất cần thiết và là sự tiếp nối của việc đào tạo tại các trường Đại học
thong qua các việc làm cụ thể.
II. Đánh giá các mặt mạnh và yếu của nguồn nhân lực dầu khí:
1. Mặt mạnh: Nếu cuối năm 1990, các doanh nghiệp Việt Nam mới bắt
đầu hội nhập với thế giới thì các cán bộ ngành dầu khí đã làm việc với các đối
tác nước ngoài từ những năm 1970 và đã tích lũy được rất nhiều kinh nghiệm
hợp tác và làm việc với các đối tác nước ngoài, các tâp đoàn dầu khí quốc tế, có
trình độ ngoại ngữ tốt, khả năng làm việc độc lập, am hiểu pháp luật và các
thông lệ quốc tế.
Những năm gần đây, một số cán bộ được đào tạo đại học, thạc sĩ, tiến sĩ
tại các nước tiên tiến như Mỹ, Pháp, Nga, Úc… cũng là nguồn nhân lực bổ sung
quan trọng cho đội ngũ cán bộ của PVN.
2. Điểm yếu:
Tuy được đào tạo khá bài bản nhưng thực tế cho thấy trình độ chuyên
môn kỹ thuật, kỹ năng quản lý của cán bộ vẫn chưa đạt được chuẩn khu vực và
quốc tế, tính chuyên nghiệp chưa cao.
Một phần đội ngũ cán bộ được đào tạo và trưởng thành trong nền kinh tế
kế hoạnh, trong cơ chế bao cấp nên khi bước sang nền kinh tế thị trường, khả
năng thích ứng với những biến động của thị trường chưa cao, thiếu tính chủ
động trong công việc, tư tưởng trông chờ còn nặng nề. Nhiều cán bộ chưa hoàn
toàn chủ động trong việc phát triển kỹ năng làm việc của mình, phong cách làm
việc theo kinh nghiệm, theo thói quen vẫn là chủ yếu. Khả năng vận dụng vào

thực tiễn các kiến thức, kỹ thuật đã học của cán bộ còn nhiều hạn chế, thậm chí
rất yếu. Năng lực nghiên cứu khoa học công nghệ của cán bộ còn yếu, chưa thể
tự giải quyết các vấn đề tự phát sinh.

6


Cho đến nay, PVN vẫn chưa xây dựng hệ thống chức danh khả thi,
chương trình đào tạo chuẩn mực, chuyên sâu, đồng bộ cho cán bộ kỹ thuật, quản
lý. Mảng đào tạo về quản lý, kỹ thuật chuyên ngành dầu khí hầu như bị lệ thuộc
hoàn toàn vào các cơ sở đào tạo nước ngoài.
3. Các cơ hội đối với nguồn nhân lực dầu khí:
Trong thập kỷ tới, dầu mỏ vẫn là nguồn năng lượng chủ yếu và hết sức
quan trọng, nguồn nhân lực, quyết định tới bất cứ nền kinh tế nào trên thế giới,
ngành công nghiệp dầu khí cũng là ngành công nghiệp có lợi nhuận cao và luôn
là ngành công nghiệp được ứng dụng nhiều thành tựu khoa học công nghệ và kỹ
thuật mới.
PVN là một tập đoàn kinh tế lớn và có thương hiệu uy tín hàng đầu Việt
Nam. PVN đang ở giai đoạn phát triển nhanh, mở rộng hoạt động ra nước ngoài
và các lĩnh vực kinh doanh khác.
Đảng và Chính phủ luôn quan tâm và tạo mọi điều kiện để PVN có thể
phát triển nhanh và đóng góp nhiều hơn cho nền kinh tế quốc dân.
Giai đoạn hiện nay chính là thời điểm xuất hiện nhiều cơ hội và điều kiện
cho đội ngũ cán bộ của PVN phát triển và khẳng định mình trong mọi lĩnh vực.
4. Các thách thức đối với nguồn nhân lực dầu khí:
Thực tế hiện nay Việt Nam chưa đủ vốn, kỹ thuật và công nghệ để độc lập
tiến hành các hoạt động dầu khí. Các công ty dầu khí đa quốc gia có vai trò quan
trọng trong hoạt động dầu khí ở Việt Nam. Từ đây xuất hiện một thách thức đối
với đội ngũ cán bộ dầu khí là trở thành người làm thuê ngay trên quê hương
mình. PVN mới chỉ đảm đương được những công việc có giá trị gia tăng không

cao, hàm lương “chất xám” thấp. Thách thức này càng lớn khi mức độ phụ thuộc
về công nghệ, kỹ thuật và nhân lực trình độ của nước ngoài. Yêu cầu làm được
làm chủ về kỹ thuật và công nghệ mới là vấn đề cấp bách hiện nay.
Nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn phát triển mới; kinh tế tri
thức. Các nước công nghiệp phát triển cao tập trung mọi nguồn lực để tạo ra
công nghệ và kỹ thuật mới, các hoạt động sản xuất ít tạo giá trị gia tăng, các
7


công nghệ lạc hậu được chuyển dần cho các nước đang phát triển và chậm phát
triển. Nếu PVN có đội ngũ cán bộ giỏi, đẳng cấp quốc tế thì có thể hạn chế được
phần nào xu thế bất lợi nói trên. Chính sách “đi tắt đón đầu” là hoàn toàn có thể
áp dụng được trong chiến lược phát triển khoa học công nghệ và nguồn nhân lực
dầu khí.
Thiếu các chính sách đãi ngộ khuyến khích cán bộ giỏi, cống hiến toàn
tâm toàn ý cho công việc, trung thành với lợi ích của PVN, sự “hụt hẫng” các
thế hệ cán bộ kỹ thuật và quản lý cũng là thách thức đối với PVN. Nhiều cán bộ
trẻ, trình độ cao rời bỏ PVN đi làm việc cho các nhà thầu trong nước cũng như
nước ngoài. Các cán bộ này đã mang theo những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ
năng được tích lũy trong thời gian công tác tại PVN đến các doanh nghiệp mới
và càng tạo ra sự cạnh tranh lớn hơn đối với PVN.
Để đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong sự phát triển đa ngành
trong nước và nước ngoài của PVN trong các năm tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần phải được chú trọng hơn và phải tạo ra bước đi trong
chất lượng đội ngũ cán bộ của PVN.

8


III. Các giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Để có được chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển của
PVN cần có những giải pháp sau đây:
1. Chỉ có thể thông qua công tác đào tạo mới có thể nâng cao năng lực của
đội ngũ cán bộ một cách nhanh nhất.
2. Kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực từ Cơ quan Tập đoàn đến các đơn vị thành viên. Xây dựng chương
trình đào tạo chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ này.
3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hang năm của mỗi đơn
vị thành viên là một phần quan trọng trong kế hoạch sảnh xuất kinh doanh
và có tính pháp lý bắt buộc phải thực hiện.
4. Xây dựng một hệ thống đánh giá: Hệ thống tiêu chuẩn chức danh; Bản mô
tả công việc trên cơ sở yêu cầu năng lực thực hiện; Hệ thống đánh giá cán
bộ theo hiệu quả công việc, theo các tiêu chí có thể lượng hóa; Hệ thống
quản lý cán bộ điện tử.
5. Xúc tiến xây dựng nội dung và thực hiện các chương trình đào tạo bắt
buộc (Quản lý – Kỹ thuật) cho các cán bộ đương chức, cán bộ nguồn
trước khi bổ nhiệm, từng bước xây dựng quy trình đào tạo cán bộ một
cách khoa học.
6. Lập quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp, chuyên gia đầu
ngành, cán bộ nghiên cứu khoa học kỹ thuật giỏi, theo chiều hướng tiêu
chuẩn hóa và chuyên nghiệp, đạt tiêu chuẩn quốc tế.
7. Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật (sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng) đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, tiến tới đào tạo theo nhu
cầu của các đơn vị thành viên.
8. Tập trung đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ vận
hành cho các công trình dầu khí trọng điểm.

9

9. Xây dựng hệ thống đào tạo nhân lực dầu khí hoàn chỉnh từ đào tạo nghề
đến đại học và sau đại học, trong tâm là đào tạo nguồn nhân lực chuyên
môn dầu khí.
10.Đẩy mạnh xã hội hóa trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
tiến tới mỗi người lao động phải tự chịu trách nhiệm về trình độ chuyên
môn và năng lực công tác của mình. Đây là giải pháp lâu dài nhất về nhân
lực trong cơ chế thị trường hiện nay.

10


Tài liệu tham khảo
Giáo trình môn Quản trị nguồn nhân lực – Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học
Griggs Hoa Kỳ.

11