thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại vinaconex

Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại tổ chức mà học viện đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất
một số giải pháp để khắc phục.
Bài luận: Quản trị nguồn nhân lực là một chủ đề mà từ lâu nay đã được nhiều người
quan tâm, nguồn nhân lực của một tổ chức luôn là tài sản vô giá để tạo nên sức mạnh,
thương hiệu và tiền của cho tổ chức đó. Thực tế từ bao đời nay đã cho chúng ta thấy ở đâu
có sự quan tâm đúng mực đến con người ( nguồn nhân lực ) thì ở đó có sực mạnh có sự
gặt hái các thành quả to lớn: “ Có sực người sỏi đá cũng thành cơm”.
Qua nghiên cứu, học tập môn học Quản trị nguồn nhân lực đã giúp cho chúng ta xác
định rõ tàm quan trọng của nguồn nhân lực trong 1 tổ chức hiểu rõ các cơ sở lý luận, các
luận chứng khoạ học để giúp các học viên có giải pháp tốt nhằm tạo ra một môi trường
quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Môn học đã trang bị cho chúng ta các kiến thức
cơ bản về: các mô hình quản trị nguồn nhân lực; phân tích công việc; đào tạo và phát triển;
đánh giá thực hiện công việc; thù lao lao động và phúc lợi và các chế độ thù lao lao động
khác. Ở khuôn khổ của các bài luận này học viên chỉ đi sâu vào nội dung Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực theo nhiệm vụ của đề bài yêu cầu.
Để đi sâu phân tích về thực trạng hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp mình đang công tác ( Tổng công ty cổ phần XNKhẩu và XDựng Việt Nam –
Vinaconexesjsc ) học viên xin được trình bày các nội dung củ thể như sau:
I/ Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
Đào tạo và phát triển ( T&D ) là cốt lõi của một sự nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên và hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Đào tạo; phát triển có những trọng trách riêng; cụ thể là: Đào tạo là cung cấp cho người
học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ; phát triển là việc
học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiên tại và có mục
tiêu lâu dài hơn.
Đào tạo và phát triển còn mang lại mục đích chuẩn bị cho nhân viên để họ có thể kịp với
tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn.
•

Để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một

tổ chức chúng ta cần phải thực hiện tốt các nội dung sau:


_ Xác định chuẩn xác nhu cầu đào tạo để phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo ta
cần đi sâu phân tích 3 yếu tố là: phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân
viên.
_ Xác định đối tượng đào tạo: xuất phát từ phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân
tích nhân viên chúng ta xác định được các đối tượng cần đào tạo và phát triển. Ở đây cần
lưu ý phải xuất phát từ vị trí công việc chứ không phải xuất phát từ con người cụ thể.
_ Lựa chọn phương pháp đào tạo: phương pháp đào tạo có vị trí rất quan trọng, phương
pháp đào tạo đúng, phù hợp sễ giúp chúng ta thu được kết quả tốt. Có nhiều phương pháp
đào tạo cụ thể là: Đào tạo chính thức; Đào tạo thông qua hoạt động phát triển; các hoạt
động tự học. Khi lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển và hệ thống giảng dạy ta có
thể sử dụng kếy hợp 1 số phương pháp: đào tạo tại lớp ; cố vấn huấn luyện; bài tập tình
huống. Làm hình mẫu về hành vi; đóng vai; đào tạo học việc; đào tạo bên ngoài và sử
dụng máy móc thiết bị; mô phỏng; các trò chơi kinh doanh; đào tạo giải quyết giấy tờ, học
từ xa qua mạng; luân chuyển công tác; thực tập; ..v..v..
_ Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo là một yếu tố quan trọng giúp cho chương trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của 1 tổ chức có đủ điều kiện thực hiện chương trình
kế hoạch đã đề ra.
_ Đánh giá chương trình đào tạo: việc đánh giá kết quả phải được thực hiện thường xuyên
để đúc rút kinh nghiệm kịp thời nhằm không ngừng nâng cao cả về chất và lượng. Có
nhiều phương pháp đánh giá kết quả nhưng cần tập trung vào các vấn đề chính là: ý kiến
tự đánh giá của học viên; mức độ đạt được các mục tiêu đào tạo và phát triển; mức độ tiếp
thu; những thay đổi về hành vi; đánh giá so với mức tiêu chuẩn
•

Để một chương trình đào tạo và phát triển thành công, ta cần làm tốt các nội

dung sau :
_ Mục tiêu đào tạo cần rõ ràng, người được đào tạo phải hiểu rõ mục tiêu cần đạt được sau
đào tạo.
_ Nội dung đào tạo rõ ràng, thiết thực, sắp xếp thứ tự phù hợp.
_ Cần kết hợp hợp lý các phương pháp.
_ Tạo cơ hội tích cực cho người được đào tạo để ứng dụng kiểm nghiệm.
_ Đánh giá kết quả phù hợp và kịp thời, khích lệ sự hướng tới thành công. Tăng sự tự tin
cho học viên.


_ Các hoạt động theo dõi phù hợp sau khi chương trình kết thúc.
•

Một số cách để hỗ trợ cho đào tạo và phát triển đạt kết quả cao:
Trước khi đào tạo:

_ Thông báo cho các nhân viên biết về cơ hội đào tạo.
_ Giải thích lý do tại sao đào tạo lại quan trọng và có lợi.
_ Hỏi những người khác đã từng được đào tạo giải thích lí do tại sao đào tạo lại bổ ích.
_ Điều chỉnh kế hoạch làm việc để mọi người dễ dàng tham gia lớp đào tạo hơn.
_ Dành thời gian cần thiết cho nhân viên để chuẩn bị cho việc đào tạo.
_ Hỗ trợ các hoạt động chuẩn bị ví dụ như phát các bảng câu hỏi.
_ Thông báo cho nhân viên biết họ sẽ phải báo cáo học được gì.
Sau khi đào tạo:
_ Gặp gỡ học viên được đào tạo để thảo luận họ đã học được những gì và áp dụng như thế
nào.
_ Cùng đưa ra các mục tiêu cụ thể và kế hoạch hành động để sử dụng các kỹ năng được
đào tạo.
_ Giao các nhiệm vụ công việc đặc biệt đòi hỏi phải sử dụng các kỹ năng mới học được.
_ Tổ chức các buổi họp tổng kết định kỳ để theo dõi tiến bộ áp dụng kỹ năng học hỏi

được.
_ Khen thưởng và tán dương việc áp dụng các kỹ năng mới.
_ Khuyến khích và hướng dẫn khi gặp khó khăn.
_ Áp dụng kỹ năng mới vào công tác thẩm định hiệu quả công việc.
_ Làm gương cho các học viên bằng cách sử dụng kỹ năng của chính mình.
II/ Liên hệ công tác đào tạo và phát triển nguồn lực ở Tổng Công ty cổ phần
Vinaconex nơi học viên công tác.
Tổng Công ty Vinaconex là một doanh nghiệp đa doanh, đa sở hữu, là đơn vị được
chính phủ chọn làm thí điểm cổ phần hoá toàn Tổng Công ty vào năm 2006, đến nay công
việc cổ phần hoá đã thành công nhờ đó tạo ra sức mạnh cho doanh nghiệp. Với các ngành
nghề kinh doanh là đầu tư kinh doanh bất động sản; xây lắp dân dụng và công nghiệp; sản


xuất vật liệu xây dựng; xuất nhập khẩu lao động và vật tư, thiết bị; kinh doanh thương mai
dịch vụ du lịch; hoạt động giáo dục đào tạo…v..v… Trong nhiều năm qua Tổng Công ty
đã tăng trưởng ổn định về nhiều mặt cộng với việc đơn vị đã tham gia xây dựng thành
công nhiều dự án trọng điểm Quốc gia, đầu tư nhiều dự án mang tính an sinh xã hội cao…
Vì vậy mà năm 2008 Tổng Công ty đã được Chính phủ trao tặng danh hiệu anh hùng lao
động và được bình chọn là doanh nghiệp có thương hiệu mạnh toàn quốc.
Mô hình hoạt động của Tổng Công ty là Công ty mẹ - Công ty con, năm 2008 doanh
thu đạt được là 11.000 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 600 tỷ, cổ tức 15%. Nguồn nhân lực của
Tổng Công ty luôn được xác định là tài sản vô giá của doanh nghiệp với 42.000 cán bộ
công nhân viên bao gồm lực lượng các cán bộ Khoa học kỹ thuật, công nhân kỹ thuật lành
nghề, giàu kinh nghiệm đã tạo nên 1 slogan “ Xây những giá trị, dựng những ước mơ”.
Phải chăng đây cũng là một thành quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Vậy đâu là những ưu điểm, đâu là những tồn tại về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Vinaconex? Bằng kiến thức đã học, học viên
muốn đi sâu phân tích thực trạng của vấn đề này rồi từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp
nhằm ngày càng hoàn thiện hơn trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp nơi mà học viên cùng các đồng nghiệp đang nuôi những hoài bão lớn để đưa

Tổng Công ty trở thành tập đoàn kinh tế mạnh.
•

Những kết quả đã thực hiện được:

_ Tổng Công ty đã hằng năm xây dựng, rà soát nội dung kế hoạch hoá chiến lược hoạt
động sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để từ đó xây dựng, điều chỉnh bổ
sung kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho phù hợp; lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn thông qua thường vụ, Hội đồng quản trị ra nghị
quyết làm cơ sở tổ chức thực hiện từ đó nhu cầu đào tạo luôn gắn sát với thực tế.
_ Về vấn đề mục tiêu đào tạo; đối tượng đào tạo và phương pháp đào tạo ở Tổng Công ty
đã được Bộ xây dựng và Bộ lao động thương binh xã hội đánh giá là một doanh nghiệp có
hệ thống giáo dục đào tạo đứng đầu của ngành. Tổng Công ty có 3 trường trung cấp kỹ
thuật nghề đặt tại Bỉm Sơn – Thanh Hoá; Xuân Hoà – Hà Nội; Phú Minh – Sóc Sơn Hà
Nội, đây là những trường có bề dày kinh nghiệm chuyên đào tạo lực lượng công nhân
nghề cho Tổng Công ty và cho ngành xây dựng, các trường được hoạt động theo chuẩn
Quốc gia.
Lợi thế có trường đào tạo từ đó Tổng Công ty luôn chỉ đạo các trường bám sát nhu
cầu xã hội, để đưa ra các mục tiêu đào tạo cho phù hợp, phương pháp đào toạ gắn giữa lí


thuyết với thực tế, nắm bắt kịp thời các khoa học, công nghệ mới của ngành để đưa vào
giảng dạy.
Các đối tượng đào tạo phục vụ cho xã hội ( ngành ) các trường tuyển chọn theo tiêu
chuẩn. Riêng đối với công nhân đào tạo để phục vụ cho Tổng Công ty thì có đào tạo mới,
đào tạo lại và thực tập bổ túc dạy nghề để thợ nâng bậc, đi lao động ở nước ngoài, biên
chế về các đơn vị …v..v..
_ Căn cứ nhu cầu nguồn nhân lực Tổng Công ty đã qui hoạch phát triển cán bộ để gửi đi
các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đào tạo kỹ sự, cử nhân, đào tạo MBA, đào tạo
bồi dưỡng chính trị, nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ … Chủ động mở các lớp đào tạo tại

chỗ như đào tạo về chứng khoán, kiểm toán, thẩm định giá, ngoại ngữ, tin học… để phục
vụ công việc hiện tại cũng như nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn phục vụ cho nhu
cầu phát triển, mục đích thu hút được nhiều người tham gia, tiết kiệm thời gian.
_ Tổ chức các hội thi: thợ giỏi, bàn tay vàng, nhà quản lý giỏi..v..v.. nhằm tạo ra sân chơi,
khích lệ sự phát huy tài năng, sự hăng say lao động.
_ Thông qua các dự án Liên doanh, liên kết với các đối tác nước ngoài, chuyển giao công
nghệ… Tổng Công ty cử cán bộ, công nhân làm việc cùng với các chuyên gia để học tập
đào tạo và phát triển cho tương lai.
_ hằng năm Tổng Công ty đều có đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để
tuyên dương khen thưởng kịp thời, có những phần thưởng thiết thực cho những tập thể cá
nhân đạt thành tích cao như thưởng chuyến đi thăm quan học tập thực tế ở nước ngaòi;
thưởng hiện vật, thưởng các tiêu chuẩn ưu tiên khác.
_ Kinh phí giành cho đào tạo và phát triển: Do Tổng Công ty hoạt động theo mô hình cổ
phần do vậy lợi nhuận làm ra luôn ưu tiên trích quỹ phát triển sản xuất lên hàng đầu với
mục tiêu không ngừng nâng cao năng lực, sức cạnh tranh với các đối thủ. Từ nguồn quỹ
này các nhà chuyên môn căn cứ kế hoạch SXKD của những năm tới phân tích công việc,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần gia tăng, bổ sung mới, đào tạo lại… Từ đó xây dựng
kế hoạch đào tạo và nguồn kinh phí cần thiết cho đào tạo và phát triển, các đề án đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đều phải có đánh giá phân tích hiệu quả 1 cách khoa học.
Hàng năm Tổng Công ty đã giành khoảng 10 -> 15 tỉ đông cho công tác đào tạo và phát
triển không kể nguồn tiền đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, máy móc thiết bị cho các trường
( có dự án đầu tư xây dựng riêng )
•

Những hạn chế cần khắc phục:


_ Hiện tại lực lượng lao động phổ thông và một số thợ có nghề ( thợ nề, mộc ) của Tổng
Công ty còn chiếm 1 tỉ lệ lớn là thợ thời vụ ( khoảng 20% : 25% ) số thợ này được tuyển
mộ chủ yếu từ lực lượng nông nhàn, không phải là quân số biên chế trong các đơn vị,

không qua đào tạo.
_ Kinh phí đào tạo và phát triển hằng năm đầu tư lớn nhưng chính sách thu hút nhân tài,
giữ chân người lao động tại doanh nghiệp sau đào tạo còn hạn chế từ đó hiện tượng chảy
máu chất xám vẫn diễn ra thiếu chế tài hữu hiệu.
_ Trong những năm qua tuy đã chú trọng làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực song thực chất do yếu tố phát triển nóng nên doanh nghiệp vẫn chưa thực sự chủ động
về nguồn nhân lực cụ thể còn thiếu cán bộ có năng lực, có kinh nghiệm đảm đương các
trọng trách khi cần. Công nhân còn bị động khi mở ra các dự án lớn có yêu cầu tiến độ
gấp..v..v..
_ Công tác tổ chức học tập thực tế thông qua thăm quan, thực tập sinh ở nước ngoài còn
hạn chế.
_ Tỉ lệ quy tập lực lượng xuất khẩu lao động từ các địa phương đưa đi nước ngoài làm
việc khi trở về nước vào làm việc tại Vinaconex còn thấp (đây là nguồn nhân lực quý giá)
•

Một số giải pháp đề xuất nhằm đưa chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân

lực của Tổng Công ty đạt hiệu quả tốt hơn khắc phục những tồn tại:
_ Cần xây dựng chương trình thu hút nhân tài, có chế độ đãi ngộ phù hợp, tạo ra môi
trường làm việc tốt trên cơ sở văn hoá doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến..v..v.. để không bị
các đối thủ cạnh tranh tác động xấu vào nguồn nhân lực của đơn vị.
_ Kiên quyết thực hiện nghị quyết của Tổng Công ty yêu cầu các đơn vị ( công ty con )
xoá ngay tình trạng thợ lao động thời vụ chiếm tỉ lệ lớn như hiện nay, phấn đấu 2011 tỉ lệ
công nhân trong biên chế đạt tỉ lệ 95%. Riêng các dự án lớn khi cần tậo trung tiến độ mới
tuyển mộ lực lượng lao động này ( nhưng không cho phép duy trì thường xuyên )
_ Chủ động thúc đẩy hợp tác với các trường đại học trong và ngoài nước để làm tốt công
tác đào tạo và phát triển bổ sung kịp thời nguồn nhân lực theo hướng lâu dài cho đơn vị.
Cần xây dựng đề án thành lập trường Đại học nằm trong Tổng Công ty để đồng bộ khép
kín hệ thống giáo dục đào tạo cán bộ nhân viên ở Tổng Công ty trước khi trở thành tập

đoàn kinh tế.


_ Tăng cường liên doanh, liên kết với các đối tác nước ngoài đầu tư các dự án để đưa cán
bộ công nhân vào làm việc từ đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lâu dài, hiệu quả.
_ Thường xuyên tổ chức các chương trình tham quan. khảo sát thực tế ở các nước để cán
bộ, công nhân có điều kiện học tập nâng cao trình độ.
_ Có chính sách thi hút tuyển mộ lực lượng cán bộ, công nhân hết thời hạn lao động ở
nước ngoài trở về làm việc cho Tổng Công ty.
_ hàng năm có đánh giá tổng thể về môi trường quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty
để khắc phục kịp thời những khâu còn yếu kém, biểu dương những thành tích đã đạt được.
_ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ ở công ty mẹ mà phải làm đồng bộ
ở cả các công ty con theo một hệ thống thống nhất.
Học đi đôi với hành, khi có môi trường học tập tốt tại trung tâm ETC và môi trường
thực hành năng động, đổi mới, sang tạo như Vinaconex; học viên tin tưởng rằng với cương
vị là một lãnh đạo trong doanh nghiệp lớn của ngành XD Việt Nam;học viên sẽ chỉ đạo
xây dựng cho đơn vị mình một môi trường quản trị nguồn nhân lực tốt nhất, thiết thực
nhất, hội tụ đủ các yếu tố như đã trình bày trong nội dung bài luận này để từ đó Tổng
Công ty Vinaconex không ngừng phát triển, luôn đào tạo và phát triển ra nguồn nhân lực
có đủ tài năng, đức độ phụng sự lâu dài cho Tổng Công ty.
Các tài liệu tham khảo:
_ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh
quốc tế cho trường đại học Griggs Hoa Kì biên soạn.
_ Yuklgary A (2002) readership in organizations sth Edition Prentice Hall.
_ 2005: Human Resource Management, 9th edition, R.Wayne Mondy & Robert
M.Noe.Prentice Hall.
_ Tạp chí xã hội học Hoa Kỳ ( American Jourral of Sociology )
_ Nghiên cứu tâm lý học ( Psychological Review )
Xin trân trọng cám ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân cùng các cộng sự.
Học viên

Đoàn Châu Phong