THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG ở cơ QUAN NHÀ nước tại NINHBINH HIỆN NAY

Hãy phân tích thực trạng về Tuyển dụng tại tổ chức mà anh/ chị đang làm việc;
Trên cơ sở đó, hãy nêu hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM
Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ


Ngay từ thời xa xưa, cha ông ta đã rất chú trọng đến việc tuyển chọn người hiền
tài bằng nhiều hình thức khác nhau. Các nước phát triển cũng rất quan tâm tạo dựng
cơ chế thích hợp cho việc tuyển chọn quan chức và cán bộ quản lý. Việc phát hiện, lựa
chọn đúng nhân tài tuỳ thuộc vào việc xây dựng các quy trình, quy chế tuyển chọn
nhân sự. Trong bài viết này, chúng tôi bàn về quy chế tuyển chọn nhân sự trong cơ
quan Nhà nước.


Tổ chức nơi tôi làm việc - cơ quan UBND cấp huyện của Tỉnh Ninh Bình - cấp
trung gian giữa cấp cơ sở với cấp Tỉnh và Trung ương, tôi nhận thức rất rõ tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của cơ quan mình. Trong bài viết này
tôi chỉ xin được đề cập đến một số nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng nhân
sự đối với cơ quan cấp huyện nơi tôi đang công tác, từ đó rút ra những nhược điểm
trong công tác tuyển dụng và đưa ra một số giải pháp để khắc phục.


Phần 2: NỘI DUNG
A.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÍ LUẬN VỀTUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình là

tuyển dụng được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Công việc
tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là : Tuyển mộ và Tuyển chọn, ta sẽ xem xét 2
giai đoạn này :
1.Tuyển mộ:


1.1. Khái niệm : là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ


hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển
chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:


Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; các mối quan hệ lao động .
Tuỳ theo chính sách của đơn vị mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng, Khi có
nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng do động ở bên trong tổ
chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu

tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý
nghĩa hơn.
1.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các


nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.


- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.


1.3. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây .
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là


đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.


- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2. Tuyển chọn :
2.1. Khái niệm tuyển chọn : là quá trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất
với một vị trí nào đó.


2.2. Các bước trong quá trình tuyển dụng:

Bước 1: Phân tích công việc:
Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ và
trách nhiệm của vị trí cần thiết để thực hiện việc tuyển dụng và bản yêu cầu chuyên


môn trong đó qui định những kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết để đảm bảo thực

hiện tốt công việc. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn là hai tài liệu định
hướng cho quá trình tuyển dụng, cũng là cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tìm
người để tuyển.
Bước 2: Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng:
Tạo tiền đề cho việc tuyển đúng người với thời gian chờ đợi tối thiểu. Các biện


pháp tìm nguồn tuyển dụng phổ biến gồm:
- Thông báo tuyển dụng nội bộ.
- Quảng cáo.
- Thông qua internet, đài, báo
- Thành lập hội đồng tuyển dụng.


- Tuyển dụng từ nội bộ và các nguồn nhân lực bên ngoài.
Bước 3: Sơ tuyển:
- Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ
bản của công việc cần tuyển.
Bước 4: Phỏng vấn:


- Các ứng viên nào được chọn phỏng vấn dựa trên bản lý lịch và mẫu đơn xin
việc của họ
Yêu cầu mà các cuộc phỏng vấn cần tìm kiếm là làm sao thu hút được những
nhân viên đảm bảo phù hợp các đòi hỏi đặt ra, loại bớt một số đối tượng không đạt yêu
cầu.
Bước 5: Tuyển chọn:


Một khi có những thông tin tổng hợp và đánh giá các tiêu chuẩn của tuyển dụng

như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp cá nhân,
cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động
cơ, thái độ đối với công việc v.v… có kết hợp với các yếu tố thực tế khác như tướng
mạo, trí thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ, các thói quen, bản sắc, tính
trung thành, tính tự lực v.v…; Hội đồng tuyển dụng có thể tiến hành sự chọn lựa các


ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao nhất cho yêu cầu công việc đặt ra.
Bước6: Thông báo mời nhận việc:
Khi qui trình chọn lựa đã hoàn tất đã tìm ra ứng viên phù hợp, Chủ tịch Hội
đồng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển. Đây cũng là
bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp công việc (có thể
có giai đoạn làm thử).


Bước 7: Định hướng và theo dõi nhân viên mới:
Phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới thực
hiện tốt công việc được giao.
Quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của đơn vị,
gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của cơ quan, đơn vị như thế nào đối với
nhân viên mới trong vị trí được phân công.


- Còn quá trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc. Thời gian thử
việc thường không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc.

SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC CỤ THỂ
(Trong qui trình tuyển dụng)

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG

Bước 1

Bước 2

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ