Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty CP SUDICO an khánh

Nội dung đề tài : Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP
SUDICO An Khánh
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 5 chức năng
chính đó là: Cung cấp nhân sự; Phát triển nguồn nhân lực; Thù lao; An toàn và sức
khỏe; Người lao động và mối quan hệ công việc
Trong phạm vi bài tập cá nhân này, tôi xin đề cập đến một trong các khía canh của
quản trị nguồn nhân lực thông qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị
mình đang công tác là Công ty CP SUDICO An Khánh.
A. GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP.
I. Giới thiệu chung.
Công ty Cổ phần Đầu tư PTĐT và KCN Sông Đà (SUDICO) được thành lập trên cơ sở
cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định số 946/QĐ - BXD ngày 08 tháng
7 năm 2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Công ty SUDICO An Khánh là một công ty con trực thuộc công ty SUDICO hiện đầu
tư phát triển các khu đô thị mới, điển hình như các dự án khu đô thị mới Nam An
Khánh, khu đô thị Nam An Khánh mở rộng tại Hà Nội, các dự án đô thị mới tại các
tỉnh lân cận như Dự án Greenpearl tại Hà Nam, dự án ĐTM Trung tâm thành phố
Thanh Hóa…
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty:
- Tư vấn, đầu tư, lập và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng, kinh doanh nhà ở,
khu đô thị và khu công nghiệp;
- Kinh doanh khai thác các dịch vụ về nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp;


- Thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp;
- Tư vấn thiết kế kỹ thuật, quy hoạch chi tiết khu đô thị và khu công nghiệp, tư

vấn thiết kế công trình dân dụng công nghiệp;
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị nội thất;
- Kinh doanh bất động sản và các dịch vụ khác;
- Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị máy móc.
II. Cơ cấu tổ chức của Công ty SUDICO An Khánh:


B. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
I.Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở công ty
Tổng số cán bộ, công nhân viên hiện nay của công ty là 125 người, trong đó 10%
trình độ từ cao học trở lên, 80% trình độ đại học, 10% các trình độ khác.


II.Nội dung chính quy trình tuyển dụng tại SUDICO An Khánh


Không

Kế hoạch nhân sự
Có nhu cầu nhân sự hay không?

Không cần tuyển
dụng

GIAI
ĐOẠN
XÁC ĐỊNH
NHU CẦU
NHÂN SỰ

Có
Không

Vị trí này có cần thiết không?

Cố gắng mở rộng
công việc/Đào tạo
nhân sự

Có
Đã có bản mô tả công việc chưa?

Chưa có Xây dựng bảng mô tả
công việc

Có
Đã xác định được rõ ràng các tiêu
chuẩn cho công viêc này chưa?

Chưa có

Xây dựng tiêu chuẩn

Có
Lập kế hoạch tuyển dụng

Không

Vị trí này có được bố trí bằng

nhân sự hiện tại trong doanh
nghiệp không?

Tuyển dụng bên
ngoài

Có
Thông báo tuyển
dụng bên ngoài
(quảng cáo)

Thông báo nội bộ (1-2
tuần)

Đánh giá ký năng, thăm
dò cán bộ chủ chốt

Không
đạt

Thu thập và đánh giá
hồ sơ xin việc (Sơ
tuyển)

Liên hệ với các
trường ĐH, CĐ
Không
đạt
Từ chối

Đạt
Quyết định thuyên
chuyển hoặc đề bạt

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn

Thẩm tra lý lịch
(nếu cần)

GIAI
ĐOẠN
TUYỂN
DỤNG
NHÂN SỰ

Kết luận tuyển dụng
(Xác định danh sách
đạt và không đạt yêu
cầu)
Đạt
Mời ký hợp đồng

Không
đạt
Từ chối

Từ
chối

Chấp nhận
Quyết định chính
thức (Hợp đồng dài
hạn)

Đạt

Hướng dẫn hội nhập
và Tập sự (2-6 tháng)

- Xét ứng viên
đứng thứ hai trong
d.sách
- Thông báo tuyển
dụng

Không đạt
Chấm dứt HĐLĐ


1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
a. Đề xuất kế hoạch nhân sự cho các bộ phận:
Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh hoặc kế hoạch công tác của mình, các phòng
ban trong toàn Công ty lập kế hoạch nhân sự của đơn vị theo mẫu và gửi về
Phòng Tổ chức hành chính trước ngày 31 tháng 11 hàng năm.
b. Lập Kế hoạch nhân sự cho Công ty: Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh
năm và Kế hoạch nhân sự từ các đơn vị, Phòng Tổ chức hành chính xem xét và
tổng hợp kế hoạch nhân sự của Công ty trong năm kế hoạch, đưa ra dự thảo kế
hoạch nhân sự của cả Công ty, trình lên Tổng Giám đốc xem xét và phê duyệt.

c. Duyệt kế hoạch nhân sự: Dự thảo Kế hoạch Nhân sự được trình lên Tổng
Giám đốc để xem xét và phê duyệt chính thức.
d. Công bố kế hoạch nhân sự: Sau khi kế hoạch nhân sự đã được Tổng Giám đốc
phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính sẽ thông báo định biên của các đơn vị
trong năm kế hoạch.
e. Lập kế hoạch tuyển dụng
f. Căn cứ vào định biên đã được phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính lập kế
hoạch tuyển dụng cho các đơn vị. Trước khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng,
Phòng Tổ chức hành chính cần phối hợp với các đơn vị muốn tuyển dụng để
kiểm tra lại nhu cầu tuyển dụng.
•

Nếu vị trí hay công việc tuyển dụng là chưa cần thiết, Công ty có thể thay
thế bằng cách mở rộng công việc, tức là giao thêm nhiệm vụ cho các nhân
viên hiện tại và đào tạo lại họ để đảm bảo họ có thể thực hiện tốt công việc
được giao.

•

Nếu vị trí công việc tuyển dụng là cần thiết, Phòng Tổ chức hành chính sẽ
rà soát lại xem các vị trí cần tuyển dụng đã có Bảng mô tả công việc hay
chưa. Nếu chưa có, Phòng Tổ chức hành chính sẽ phải phối hợp với các đơn
vị để xây dựng hai tài liệu nói trên.


•

Căn cứ vào Kế hoạch nhân sự, Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công
việc, Phòng Tổ chức hành chính sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể
cho Công ty.

•

Kế hoạch tuyển dụng hàng năm sẽ được hoàn thành trước ngày 30 tháng 1
hàng năm để trình Tổng Giám đốc.

g. Duyệt kế hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng được Trưởng Phòng Tổ chức hành chính trình lên Tổng
Giám đốc xem xét và phê duyệt trước khi được cho tổ chức thực hiện.
2. Tổ chức tuyển dụng
a. Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Sau khi Kế hoạch tuyển dụng đã được Tổng Giám đốc phê duyệt, Phòng Tổ chức hành
chính có trách nhiệm lập Hội đồng tuyển dụng của Công ty.
Thành phần của Hội đồng tuyển dụng gồm: Tổng giám đốc và/hoặc Phó tổng giám
đốc, Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, Trưởng phòng/ban có nhu cầu tuyển dụng
nhân sự, Chủ tịch công đoàn Công ty.
b. Thông báo tuyển dụng
Sau khi Kế hoạch tuyển dụng đã được Tổng Giám đốc phê duyệt, Phòng Tổ chức hành
chính có trách nhiệm:
•

Thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ Công ty trong trường hợp
Công ty dự định tuyển dụng nội bộ.

•

Liên hệ với các trường đại học, cao đẳng có đào tạo các chuyên ngành mà
Công ty muốn tuyển nhân viên (Trung tâm xúc tiến việc làm của các trường,
phòng đào tạo hoặc các văn phòng khoa trong trường).s

•

Liên hệ với các công ty tuyển dụng cao cấp khi cần tuyển các vị trí quản lý
cấp trung trở lên.

•

Quảng cáo trên website của Công ty và/hoặc tổng công ty

•

Quảng cáo trên một số phương tiện thông tin đại chúng: các website tuyển
dụng (www.vietnamwork.com.vn), tạp chí kiến trúc, xây dựng (nếu tuyển kỹ


sư, quản lý trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc), tạp chí hoặc báo đầu tư, kinh
doanh, kinh tế như Thời báo kinh tế, Đầu Tư, Hà Nội mới, Thời báo Kinh tế
Sài gòn (nếu tuyển quản lý, chuyên viên bộ phận nhân sự, tài chính,
marketing...).
b. Thu nhận Hồ sơ và Sơ tuyển
•

Mọi ứng viên thi tuyển vào Công ty phải hoàn thành hồ sơ gồm: Đơn xin việc
theo mẫu của Công ty; bản sao Các văn bằng chứng chỉ, chứng minh thư Nhân
dân; sơ yếu lý lịch có xác nhận của Cơ quan hoặc chính quyền địa phương, 04
ảnh 3x4cm, các văn bản liên quan tới quá trình công tác (nếu có), 02 phong bì
có dán tem và ghi rõ địa chỉ liên lạc.

•

Phương pháp đánh giá Hồ sơ: Tuân thủ quy trình cụ thể do công ty ban hành.

•

Thí sinh vượt qua vòng sơ tuyển sẽ được thông báo để tham gia vòng thi tuyển

c. Tổ chức thi tuyển
•

Vòng 1: Kiểm tra, trắc nghiệm

-

Thi trắc nghiệm năng lực cá nhân: kỹ năng tư duy, tính toán, ra quyết định

-

Trắc nghiệp động cơ làm việc

-

Thi trắc nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ (Bài thi do Công ty thiết kế)

•

Vòng 2: Thi ngoại ngữ, sử dụng máy tính

•

Vòng 3 – Phỏng vấn

Căn cứ vào kết quả thi của vòng 1 và 2, Hội đồng tuyển dụng sẽ quyết định danh
sách các ứng viên được vào vòng phỏng vấn.
d. Thông báo kết quả:
-

Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng Tuyển dụng sẽ xem xét và quyết định
các trường hợp trúng tuyển. Biên bản họp Hội đồng Tuyển dụng được lưu tại hồ
sơ tuyển dụng của Phòng Tổ chức hành chính.

-

Các trường hợp trúng tuyển hoặc đã được vào phỏng vấn nhưng chưa được
tuyển dụng sẽ được thông báo theo mẫu.


III. Đánh giá các mặt hạn chế :
Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nhân sự Công ty đã xây dựng quy trình
tuyển dụng tương đối tốt, tuy nhiên thực tế thực hiện vẫn nảy sinh một số bất cập, cụ
thể như sau:
- Chưa quan tâm nhiều việc cập nhật bản mô tả công việc, nhất là công ty hoạt
động trong lĩnh vực đầu tư nên công việc của một số vị trí không đơn thuần là kỹ thuật
hoặc kinh tế mà thường phải đòi hỏi kiến thức và kinh nghiệm tổng hợp cả kỹ thuật,
kinh tế, kinh nghiệm quản lý dự án, hiểu biết các quy định pháp lý … Vì vậy, nhiều
trường hợp nhân sự được tuyển về khi bắt tay vào công việc vẫn bỡ ngỡ do chưa hoàn
toàn hình dung được công việc mình cần đảm nhiệm.
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt ra đôi khi không nhất quán, phù hợp với tính
chất thực tế của công việc, vì vậy công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó khăn.
- Vấn đề đối với nguồn tuyển dụng: do đặc thù là doanh nghiệp hình thành phát
triển từ doanh nghiệp nhà nước nên tỷ lệ khá cao ứng viên đến từ các mối quan hệ

giới thiệu, các ứng viên này không phải lúc nào cũng đạt đủ các tiêu chí lựa chọn hoặc
tương ứng các ứng viên khác nhưng lại có cơ hội được tuyển chọn cao hơn.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty:
- Chú trọng cập nhật bảng mô tả công việc hàng năm trên cơ sở tình hình thực
tế để bổ sung hiệu chỉnh kịp thời. Việc cập nhật hoặc bổ sung mô tả công việc cho các
vị trí mới phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh còn tránh được tình trạng các chức
danh có một số điểm chung bị đánh đồng dẫn đến hiệu quả tuyển dụng cũng như đánh
giá công việc hoàn thành chưa cao
- Đối với các vị trí công việc mới phát sinh cần thực hiện kịp thời việc phân tích
công việc để lựa chọn được nhân sự đúng người đúng việc.

- Tăng cường tính minh bạch trong việc thực hiện tuân thủ quy trình tuyển dụng
để hạn chế số lượng các ứng viên không đủ tiêu chuẩn vẫn được tuyển vào theo kiểu
“giải quyết quan hệ” hoặc bố trí một số công việc không quan trọng mức thù lao vừa
phải để dành cho các ứng viên dạng đó với số lượng phù hợp điều kiện công ty để
không làm ảnh hưởng đến tính cạnh tranh của các nhân viên trong toàn công ty.


- Các vị trí lãnh đạo hiện đa số được bổ nhiệm từ nguồn nội bộ, cách thức này
có những mặt lợi nhất định do khả năng nắm bắt công việc nhanh, hiểu biết về văn hóa
doanh nghiệp, tuy vậy cũng có những hạn chế. Trong thời gian tới công ty dự kiến một
số vị trí lãnh đạo phòng ban có thể áp dụng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài với số
lượng phù hợp và căn cứ tình hình nhân sự thay thế tại chỗ cụ thể để tăng chất lượng
và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường do quy tụ được nhân lực chất lượng cao đã
có kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác.
Kết luận: Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế
thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra vô cùng gay gắt, nguồn nhân lực
là yếu tố quyết định dẫn đến hiệu quả tăng năng suất chất lượng và hiệu quả kinh
doanh nói chung . Các doanh nghiệp hiện nay đã bắt đầu nhận thức tầm quan trọng của
chức năng tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực, bên cạnh đó việc xây dựng một

quy trình tuyển dụng tốt cũng cần phải đi đôi với cải tiến cập nhật liên tục đồng thời có
các giải pháp để thực hiện đúng quy trình, đặc biệt tránh các yếu tố chủ quan theo lối
dễ dãi, hay nể nang thiên vị dẫn đến giảm hiệu quả công tác tuyển dụng. Để thay đổi
thói quen đã ăn sâu do mới chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa, quan liêu bao cấp
cần có thời gian nhất định, tuy nhiên nếu doanh nghiệp nào chậm đổi mới sẽ tự đánh
mất sức mạnh của mình đối với các đối thủ cạnh tranh.


TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.
3. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương – Nhà XB
Thống kê.
4. Tài liệu trên internet.