Thực trạng hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV

MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập kinh tế và khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc
cạnh tranh giữa các nước và các tập đoàn, công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc
cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất
lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là
con người, là lực lượng lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã
chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phương
pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một
trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều doanh nghiệp chưa có phương
pháp làm công tác này một cách bài bản, hệ thống, như thiếu một tầm nhìn dài
hạn xuyên suốt các hoạt động, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa
các hoạt động khác nhau ...Vậy, bài toán đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là làm
sao để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và phù hợp với những yêu
cầu của doanh nghiệp mình nói riêng và xã hội nói chung. Với khuôn khổ bài


luận này, tôi xin trình bày vấn đề này tại nơi tôi đang công tác – Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Việt Nam.

NỘI DUNG
I. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động được tổ chức bởi doanh

nghiệp cung cấp cho người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực
gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Tóm lại, đào tạo và phát triển rất quan trọng trong hoạt động của một tổ chức,
vậy trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như thế nào?
2. Mục tiêu và vai trò


Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về cộng việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách chủ động, tự giác, cũng như khả
năng thích ứng của họ với các công việc khác với mục đích cuối cùng là kết quả
thực hiện công việc được cải thiện.
Ba lý do chủ yếu để nói lên tầm quan trọng của đào tạo và phát triển là:
- Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nhu cầu tồn tại và phát triển của
tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.

3. Quá trình đào tạo và phát triển
* Xác định nhu cầu: Phân tích nhu cầu cụ thể của tổ chức, công việc, cá nhân.
* Phương pháp đào tạo:
▪ Bên trong
• Hướng dẫn, kèm cặp
• Đào tạo tại chỗ
• Luân chuyển công việc
▪ Bên ngoài
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
• Cử đi học tại các trường chính quy
• Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
• Chương trình hoá, đào tạo bằng băng đĩa hướng dẫn
• Tập đóng vai, diễn kịch, trò chơi quản lý
• Đào tạo từ xa
4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
- Xác định nhu cầu đào tạo: Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.


- Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương
trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những
kiến thức nào. kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

- Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương
án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên: có thể lựa chọn các giáo viên từ những người
trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Các giáo viên cần phải được
tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: chương trình đào tạo có thể được
đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Kết
quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo….
Sau khi điểm qua một vài điểm lý thuyết cơ bản, em xin trình bày thực trạng
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nơi em công tác.
II. Thực trạng hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
1. Giới thiệu về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
Được hình thành từ năm 1957, với tên gọi là ngân hàng Kiến thiết Việt Nam,
sau chặng đường hình thành và phát triển hơn 50 năm qua hai lần đổi tên, BIDV
đã đạt được những thành tựu quan trọng, góp phần đắc lực cùng toàn ngành
ngân hàng thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia và phát triển kinh tế xã hội của
đất nước.


Chức năng nhiệm vụ của BIDV là một ngân hàng thương mại kinh doanh đa
ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân
hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận của
ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển
kinh tế đất nước.
Với một hệ thống rộng khắp toàn quốc gồm 103 chi nhánh và hơn 12 nghìn cán
bộ, làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc và hiệu quả, đặc biệt có kinh nghiệm
trong lĩnh vực đầu tư phát triển, là thế mạnh cạnh tranh của BIDV.

2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV
Nhận thức được yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo, ngoài phương pháp đào
tạo trong được sử dụng tại các chi nhánh và các phòng ban tại Hội sở chính, Ban
Lãnh đạo của BIDV đã hình thành ngay trung tâm đào tạo của ngân hàng với
chức năng chính là trực tiếp quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn và tổ chức thực hiện
thống nhất nghiệp vụ đào tạo đối với cán bộ, nhân viên trong toàn hệ thống theo
định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Việt Nam trong từng thời kỳ.
2.1. Đào tạo bên trong:
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, được các chi nhánh của
BIDV áp dụng, người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của
cán bộ lâu năm công tác hơn.
Các nhân viên mới gia nhập vào ngôi nhà BIDV luôn được phân công một cán
bộ hướng dẫn. Người cán bộ cũ sẽ có trách nhiệm giới thiệu, giải thích về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi
và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
họ.Cách đào tạo này sẽ giúp cho người học nắm bắt nhanh yêu cầu và mục tiêu
công việc, nhanh chóng biết cách xử lý và bước đầu dáp ứng được các yêu cầu
của công việc.
Hoặc cũng có chi nhánh, hoặc phòng/ban nào đó thường yêu cầu các học viên
tham gia các lớp học lý thuyết trước, sau đó mới được đưa đến nơi làm việc dưới


sự hướng dẫn của một cán bộ lành nghề, và học viên sẽ được thực hiên các công
việc cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề. Cách làm này thường được áp
dụng cho các công việc có yêu cầu cán bộ nắm vững lý thuyết về quy trình, văn
bản chế độ quy định của ngành và nhà nước, ví dụ như các cán bộ tín dụng,
thanh toán quốc tế, quản lý rủi ro…

Luân chuyển công tác cũng là một cách đào tạo và phát triển nhân lực được áp
dụng tại BIDV.
BIDV thường áp dụng phương pháp này đối với các cán bộ quản lý, chuyển họ
từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những
công việc cao hơn trong tương lai.
2.2. Đào tạo bên ngoài:
Căn cứ vào định hướng chiến lược và kế hoạch đào tạo hằng năm và trung dài
hạn đã được duyệt, trung tâm đào tạo BIDV xây dựng kế hoạch mở các khóa
đào tạo và nội dung chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn, dài hạn. Các
khóa học này giúp cho các cán bộ nắm bắt được những kiến thức một cách bài
bản, bù đắp được những lỗ hổng kiến thức còn thiếu trong quá trình đào tạo tại
các trường đại học, cao đẳng.
Trên thực tế, những khóa đào tạo này rất hữu ích vì những khóa học đó luôn
được tổ chức bởi những giảng viên có kinh nghiệm thực tế là các lãnh đạo của
ngân hàng, hoặc các thầy cô của các trường đại học uy tín như trường đại học
Kinh tế quốc dân, Đại học quốc gia, có những khóa đào tạo đó còn được giảng
dạy bởi các chuyên gia của các tổ chức và Ngân hàng nước ngoài. Mỗi một khóa
học không chỉ nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn rèn luyện cho các học
viên kỹ năng thuyết trình, trình bày, trao đổi, lập luận giúp họ trưởng thành hơn
trong công việc và cuộc sống.
Trung tâm đào tạo BIDV còn là đầu mối liên hệ với các tổ chức giảng dạy trong
cả nước, cụ thể người lao động của BIDV sẽ được cử đến các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Ví dụ như các lãnh
đạo sẽ được cử đi học các khóa lý luận chính trị do học viện hành chính quốc gia


tổ chức….. Các khóa học này sẽ giúp cho người đi học được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành.

Phương pháp đào tạo kiểu chương trình hoá cũng được BIDV áp dụng, đó là
việc xây dựng các băng hình đào tạo giao dịch viên, đào tạo các quy trình với
các bước hướng dẫn cụ thể, người học chỉ việc theo tác theo các hướng dẫn của
máy tính, phương pháp này tốn kém ít chi phí mà có thể đào tạo được số lượng
đông đảo các học viên.
Ngoài các cách trên, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm cũng được áp dụng
rộng rãi tại BIDV. Các bài tập tình huống, các trò chơi quản lý, các bài tập giải
quyết vấn đề luôn được đưa ra trong các buổi hội thảo học tập. Việc áp dụng
phương pháp này rất hữu ích cho các học viên, họ được tiếp xúc với các tình
huống ‘’như thực tế’’ không bị bỡ ngỡ trong môi trường làm việc thật, phương
pháp này không chỉ phù hợp với cán bộ mới mà rất tốt với cả các cán bộ đã có
thâm niên công tác tại BIDV.
III. Một số tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV và giải pháp khắc phục.
1.Tồn tại:
Đối với việc xác định nhu cầu: Phân tích về tổ chức, công việc: Công tác đào tạo
chưa được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác
như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả
công việc, trả lương và phúc lợi.
Về phương pháp đào tạo bên trong: phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên, phương pháp này cũng bộc lộ một số bất
cập như mất thời gian, phải đủ dài để cho học viên thấm nhuần lý thuyết sau đó
mới tiến hành thực hành.
Phương pháp luân chuyển công việc cũng được một số nơi áp dụng chưa được
hiệu quả do thời gian thực hiện một công việc hay một vị trí quá ngắn nên người
quản lý đó không hiểu biết đầy đủ về một công việc, dẫn đến không chuyên sâu
vào một công việc cụ thể gì.
Về đào tạo bên ngoài: Việc tổ chức các bài giảng, hội nghị hay thảo luận được
sử dụng một cách khá thường xuyên. Tuy nhiên phương thức này thường tốn

nhiều thời gian cho cả học viên, người giảng dạy và người tổ chức. Một cán bộ
được cử đi học sẽ không thực hiện được công việc của mình tại nơi công tác,
phải bàn giao cho một cán bộ khác làm thay, như vậy gánh nặng công việc sẽ
dồn lên người khác, độ an toàn và chính xác trong công việc sẽ giảm xuống và
đây là một điều tối kỵ trong lĩnh vực ngân hàng.
Bên cạnh đó, như đã trình bày ở trên BIDV có một mạng lưới hệ thống rộng
khắp cả nước, nên cách đào tạo này chỉ được thực hiện trong một phạm vi hẹp,
khó thực hiện đồng thời và liên tục trên cả nước.
Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo một số chương trình còn mang nặng tính
lý thuyết, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹ
thuật. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm
quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích
làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...nhiều chương trình
đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành,
phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên.
Về giảng viên và hình thức tổ chức: Một số chương trình giảng viên chủ yếu
giảng theo phương pháp truyền thống, thường ít giao tiếp với học viên trong quá
trình giảng dạy, chưa áp dụng phương pháp giảng dạy lấy học viên làm trung
tâm, dành ít thời gian cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn nhau của học viên,
học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu các phương pháp kích thích suy nghĩ của học
viên.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương
trình đào tạo. Các khóa học tổ chức các lớp học có trên 40-50 học viên, thậm chí
còn nhiều hơn. Với số lượng học viên như thế, không cho phép giảng viên sử
dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập
tình huống, đóng vai... vì với số lượng học viên quá lớn, giảng viên không kiểm
soát nổi, không thể áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực vì điều kiện
không cho phép.
Đánh giá chương trình đào tạo: Một số khoá học, việc đánh giá mức độ học tập

của học viên còn mang tính hình thức, chưa được thực hiện bài bản, nên một số
khoá học chưa đạt được mục tiêu như kế hoạch đề ra.


2. Giải pháp:
Đối với việc xác định nhu cầu: Phân tích về tổ chức, công việc: Công tác đào tạo
phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác
như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả
công việc, trả lương và phúc lợi.
Về phương pháp đào tạo bên trong: phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề
được sử dụng khá phổ biến, BIDV vẫn nên tiếp tục áp dụng phương pháp này,
tuy nhiên lãnh đạo thuộc các đơn vị nên lựa chọn những cán bộ hướng dẫn có
trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền đạt kiến
thức tốt.
Phương pháp luân chuyển công việc cũng được một số nơi áp dụng chưa được
hiệu quả do thời gian thực hiện một công việc hay một vị trí quá ngắn nên người
quản lý đó không hiểu biết đầy đủ về một công việc, dẫn đến không chuyên sâu
vào một công việc cụ thể gì. Do đó, khi áp dụng phương thức này các giám
đốc/trưởng phòng nhân sự cần lưu ý thời gian luân chuyển công tác của một cán
bộ hoặc nếu trong trường hợp nếu nhu cầu công việc yêu cầu cấp bách về thời
gian thì người cán bộ đó cần được bổ sung những khóa đào tạo. Có thể đề xuất
này tôi sẽ gây ra chi phí cao, nhưng nó sẽ giảm bớt rủi ro do người quản lý
không hiểu được các lĩnh vực mình đang quản lý trực tiếp.
Về đào tạo bên ngoài: Việc tổ chức các bài giảng, hội nghị hay thảo luận được
sử dụng một cách khá thường xuyên. Tuy nhiên phương thức này thường tốn
nhiều thời gian cho cả học viên, người giảng dạy và người tổ chức. Bên cạnh đó,
BIDV có một mạng lưới hệ thống rộng khắp cả nước, nên cách đào tạo này chỉ
được thực hiện trong một phạm vi hẹp, khó thực hiện đồng thời và liên tục trên
cả nước.
Để khắc phục được tồn tại này cho việc, theo tôi việc tổ chức các bài giảng hoặc

hội nghị nên được tổ chức theo khu vực. Ví dụ như hiện nay hoạt động của
BIDV đã được phân vùng theo từng khu vực như khu vực Đông Bắc Bộ, khu
vực Trung Bộ, khu vực Nam Bộ, các khóa học nên được tổ chức theo các khu
vực trên. Ngoài ra, các chi nhánh khi đăng ký nhu cầu với Trung tâm đào tạo


cần đăng ký sát với thực tế, đăng ký đúng người cần đào tạo lĩnh vực gì, thời
điểm thích hợp để tham gia khóa đào tạo đó.
Cũng có thể kết hợp với cách đào tạo từ xa để người học chủ động trong bố trí
kế hoạch học tập và đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung
tâm đào tạo.
Về nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo xây dựng không chỉ giảng giải về lý
thuyết, mà dành thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong
điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...tạo nhiều cơ hội thực hành, phần kích thích suy
nghĩ, sáng tạo và tính độc lập của học viên.
Về giảng viên và hình thức tổ chức: Thực hiện phương pháp giảng lấy học viên
làm trung tâm, dành nhiều cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn nhau của học
viên.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng phải phù hợp với việc sử dụng các
phương pháp giảng dạy tích cực như trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình
huống, đóng vai... vì vậy số lượng học viên chỉ từ 16 – 20 học viên để chia thành
4 – 5 nhóm.
Ngoài ra, một số phương pháp đào tạo và phát triển khá hiệu quả nên được
BIDV áp dụng phổ biến như: đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Phương
pháp này như một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được vừa tới nơi làm việc, và
họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp
cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.

Đánh giá chương trình đào tạo: Việc đánh giá mức độ học tập của học viên cuối
khoá học phải tổ chức bài bản, chính thức, theo cách đó đúc rút được bài học
kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem
công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như
thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.

KẾT LUẬN


Tóm lại, mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức tạo sự cải
thiện trong hiệu quả công việc thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giá hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Với mục
tiêu rõ ràng và tầm quan trọng lớn lao đó, công tác đào tạo và phát triển nhân lực
đã, đang và sẽ tiếp tục được chú trọng và quan tâm tại BIDV. Mọi cố gắng đó sẽ
giúp cho lực lượng lao động tại BIDV hùng mạnh cả về mặt lượng và chất, góp
phần đưa ngôi nhà chung BIDV càng ngày càng vững mạnh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình đào tạo GaMBA của
Đại học Griggs – Hoa Kỳ;
- Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Lao Động;
- Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD;
- />-
-
- Trang web BIDV.