thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực TP hà nội

BÀI TẬP CÁ NHÂN

Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (EVN HANOI). Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế
và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
1. Giới thiệu về EVN HANOI:
EVN HANOI là một doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, trực thuộc Tập đoàn Điện
lực Việt Nam (EVN).
Tổng công ty có nhiệm vụ quản lý vận hành, kinh doanh bán điện và đầu tư phát triển lưới
điện từ cấp điện áp 110kV xuống 0,4kV. Ngoài ra, Tổng công ty còn có nhiệm vụ chính
trị đặc biệt quan trọng đó là đảm bảo vận hành cung ứng điện liên tục, an toàn, ổn định
với chất lượng cao phục vụ các hoạt động chính trị, an ninh, văn hóa, ngoại giao, phát
triển kinh tế xã hội và sinh hoạt của nhân dân trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Với định hướng chiến lược đúng đắn, linh hoạt phù hợp với yừng giai đoạn phát triển của
Thủ đô và ngành điện, cùng với sự phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên,
trong những năm qua Tổng công ty đã hoàn thành xuất sắc vai trò của một đơn vị chủ
chốt trong việc cung cấp điện năng cho Thủ đô Hà Nội với tỷ lệ phát triển hàng năm từ
12%-15%.
Cùng với việc thực hiện nhiệm vụ chính là kinh doanh bán điện, trong những năm qua,
Tổng công ty đã chủ động từng bước tham gia vào các lĩnh vực kinh doanh khác theo cơ
chế thị trường. Trong đó, kinh doanh viễn thông công cộng được xác định là một trong
những nhiệm vụ kinh doanh chính, giữ vai trò trong sự phát triển của Tổng công ty.
Trong những năm tới, ngoài việc thực hiện có hiệu quả các lĩnh vực kinh doanh chính là
kinh doanh điện năng và kinh doanh viễn thông công cộng, Tổng công ty tiếp tục duy trì
và mở rộng mối quan hệ hợp tác đầu tư và phát triển theo hướng đa dạng hoá ngành nghề


kinh doanh, đặc biệt đối với các công trình, dự án nguồn điện, lĩnh vực tài chính và các
hoạt động kinh tế khác... phù hợp với khả năng của Tổng công ty và Tập đoàn Điện lực
Việt Nam cũng như chính sách pháp luật của Nhà nước.

EVN HANOI luôn xác định khách hàng là động lực thúc đẩy, là người bạn đồng hàng của
mình. Với chiến lược kinh doanh hướng tới khách hàng và mục tiêu hành động: "Luôn
đáp ứng đầy đủ nhu cầu về điện của mọi khách hàng với chất lượng ngày càng cao và
dịch vụ ngày càng hoàn hảo" đã đem lại thành công cho Tổng công ty trong mọi mặt hoạt
động.
EVN HANOI đã xây dựng chiến lược và tầm nhìn của Tổng công ty:
- Tầm nhìn đến năm 2020: Trở thành một trong các doanh nghiệp hàng đầu của Việt
Nam và vươn tới tầm khu vực.
- Sứ mệnh:
+ Đảm bảo vận hành cung ứng điện liên tục, ổn định, an toàn phục vụ nhu cầu sản xuất,
phát triển kinh tế và sinh hoạt của nhân dân Thủ đô. Đặc biệt là đảm bảo cung cấp điện an
toàn phục vụ các sự kiện, hoạt động chính trị, an ninh, văn hoá, ngoại giao của Đảng,
Chính phủ và Thành phố diễn ra trên địa bàn Thủ đô.
+ Đảm bảo kinh doanh hiệu quả, đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng với chất lượng và
dịch vụ tốt nhất.
- Các mục tiêu chiến lược:
+ Tổ chức mô hình quản lý sản xuất hiệu quả, ổn định, lâu dài. Nâng cao năng lực quản trị
doanh nghiệp, phù hợp với mô hình mới, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ
hội nhập quốc tế.
+ Phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công tác đào tạo và đào tạo lại, thực
hiện chính sách thu hút nhân tài. Tăng cường đoàn kết nội bộ, phát huy dân chủ, tạo sự
đồng thuận trong lãnh đạo và cán bộ công nhân viên vì sự phát triển bền vững của Tổng
công ty.


+ Xây dựng và phát triển Văn hoá doanh nghiệp theo khẩu hiệu "Thắp sáng niềm tin" của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam phù hợp với bản sắc của Thủ đô Hà Nội. Nâng cao năng lực
cạnh tranh của Tổng công ty thông qua việc đổi mới, cải tiến dịch vụ khách hàng.
+ Đẩy mạnh ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, đổi mới công nghệ, tăng năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

+ Bảo vệ môi trường, hạn chế tối thiểu tác động đến môi trường, tích cực tuyên truyền,
hướng dẫn khách hàng sử dụng điện an toàn, tiết kiệm, hiệu quả... đi đầu trong việc thực
hiện các giải pháp bảo vệ môi trường với mục tiêu phát triển xanh, hiệu quả, bền vững.
Từ năm 2004 Tổ chức chứng nhận BVC đã cấp chứng chỉ ISO 9001:2000 (nay là
9001:2008) cho Hệ thống quản lý chất lượng của EVN HANOI. EVN HANOI đã xây
dựng Chính sách chất lượng của Tổng công ty gồm 3 điều, trong đó điều 3: "Chủ động
đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để ngày càng nâng cao sự thoả mãn của
nhân viên, khách hàng và các bên liên quan".
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện trong các tổ chức, doanh nghiệp
phản ánh qua ba thành tố: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển
(development).
Danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải
tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng
nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành… Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển. 6.2
Bên cạnh đó, môi trường ở hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp sẽ ngày càng năng động và
cạnh tranh. Sự cạnh tranh sẽ trở nên khốc liệt hơn khi những đòi hỏi của khách hàng ngày
càng cao, như vậy sẽ ít thời gian để̉ phát triển và tung ra thị trường những sản phẩm và


dịch vụ mới và chẳng mấy chốc chúng sẽ trở nên lỗi thời. Ngày nay, các tổ chức, doanh
nghiệp cần phải học nhiều hơn bao giờ hết khi họ phải đối mặt với những thách thức
ngày càng lớn. Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp phải trở thành một tổ chức học tập hay tổ
chức học hỏi.
Có rất nhiều học giả trên thế giới đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về tổ chức học
hỏi như "Những tổ chức không ngừng học tập là những tổ chức mà ở đó người ta có thể
mở rộng khả năng của mình nhằm tạo ra kết quả mà họ thực sự mong muốn, nơi mà

những mẫu tư duy mới luôn được nuôi dưỡng, nơi mà khát vọng tập thể được giải phóng,
con người tiếp tục học cách học tập chung với nhau" hay "Tổ chức học tập là tổ chức
thành thạo trong việc tạo ra, thu thập và chuyển giao kiến thức và thành thạo trong thay
đổi hành vi của nó để phản ánh những hiểu biết và sáng tỏ mới". Kết quả là tầm nhìn
chiến lược của tổ chức đã tạo nên những nhân viên thành thạo trong việc tạo ra, thu thập
và trao đổi kiến thức. Chính họ giúp tổ chức trở nên thông thoáng, khuyến khích việc
tranh luận một cách cởi mở, suy nghĩ toàn diện và có hệ thống hơn. Những tổ chức học
tập như vậy mới có thể thích nghi với những hoàn cảnh bất ngờ, phản ứng nhanh chóng
hơn so với các đối thủ cạnh tranh.
Thuật ngữ tổ chức học hỏi được sử dụng để miêu tả các tổ chức học hỏi nhanh chóng và
sử dụng kiến thức để trở nên hiệu quả hơn. Trong các tổ chức này, các quyết định chủ yếu
bị chi phối bởi mong muốn học hỏi và mong muốn cải thiện hiệu quả hoạt động trong thời
gian ngắn. Nhiều hoạt động được tổ chức thực hiện nhằm phát triển và lựa chọn các công
cụ và mô hình tâm lý chung để hiểu rõ quy trình công việc và cách thức thích nghi với
môi trường và đạt được mục tiêu của tổ chức. Các nguồn lực được đầu tư để thúc đẩy việc
học tập ở mọi cấp (ví dụ: các chương trình đào tạo, phân công các nhiệm vụ đặc biệt để
tăng cường học hỏi, hệ thống thông tin để phân tích các quy trình và đánh giá kết quả).
Giá trị của đổi mới, thử nghiệm, tính linh hoạt và sáng kiến được gắn kết chặt chẽ vào văn
hóa của tổ chức và phản ánh bằng cơ chế khen thưởng. Mọi người ở mọi cấp độ được trao
thêm quyền lực để giải quyết vấn đề và tìm cách làm việc hiệu quả hơn. Đội ngũ lãnh đạo
cao nhất hình thành và duy trì các quy trình nhằm nuôi dưỡng ý tưởng và hỗ trợ việc thay


đổi do mọi người ở cấp dưới đề xuất. Kiến thức được truyền bá rộng rãi cho những ai có
nhu cầu và mọi người được khuyến khích áp dụng kiến thức đó vào công việc.
Từ những phân tích trên, có thể nhận thấy các nhân tố cơ bản tác động và có ảnh hưởng
lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp bao
gồm:
- Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có được sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất
thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu quả nhất để đạt

được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò tích cực trong việc đào tạo và cung
cấp nguồn lực.
- Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung: Ngoài cấp quản lý cao nhất
thì tất cả các nhà quản lý từ nhà quản lý chuyên môn tới nhà quản lý chung đều phải cam
kết và tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển.
- Những tiến bộ về công nghệ: Máy tính cá nhân và Internet đang có ảnh hưởng lớn đến
việc thực hiện tất cả các chức năng trong công việc.
- Tính phức tạp về mặt tổ chức: Các cơ cấu tổ chức mà tinh giản hơn do ít cấp quản lý hơn
đồng nghĩa với việc các nhiệm vụ công việc của cá nhân và nhóm làm việc bây giờ vừa
được mở rộng lại vừa được nâng tầm.
- Phong cách học: Những người ham học có tiến bộ trong lĩnh vực được học để đạt đến
các mục tiêu cụ thể. Mục đích tốt nhất để học là khi mà học mang lại ích lợi.
- Các chức năng nhân sự khác: Các nhân viên có trình độ cao và có động lực sẽ dễ đào tạo
hơn. 6.1
3. Thực trạng về hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại EVN HANOI:
3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Cung cấp nguồn lực:


Căn cứ trên các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tổng công ty, các yêu cầu của Hệ
thống chất lượng, Tổng Giám đốc và trưởng các bộ phận xác định các yêu cầu về nhân
lực, trang thiết bị, cơ sở vật chất cần thiết phục vụ cho công việc. Tổng Giám đốc chịu
trách nhiệm đảm bảo cung cấp các nguồn lực đã xác định nhằm thực hiện và duy trì hệ
thống chất lượng theo yêu cầu của tiêu chuẩn ISO9001: 2008 cũng như không ngừng
nâng cao tính hiệu lực của Hệ thống chất lượng, liên tục thoả mãn các yêu cầu hợp lý của
khách hàng.
- Quản lý nguồn nhân lực:
EVN HANOI luôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Yếu tố con người hết sức quan
trọng trong việc tạo ra chất lượng cho các sản phẩm và dịch vụ của Tổng công ty. Do đó
tại từng vị trí công việc có ảnh hưởng đến chất lượng, năng lực cần thiết để thực hiện

công việc luôn được xác định một các rõ ràng trong các bản Mô tả công việc của các chức
danh. Ban Lãnh đạo Tổng công ty luôn kiểm soát năng lực của các nhân viên, cung cấp
và khuyến khích việc giáo dục, đào tạo, rèn luyện, chia sẻ kinh nghiệm cần thiết để đảm
bảo các nhân viên có đủ các phẩm chất và năng lực cần thiết thực hiện các công việc.
EVN HANOI đã thiết lập và thực hiện một Quy trình quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo
liên tục nâng cao nhận thức và trình độ của các nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển của công việc (Quy trình đào tạo).
Những đề nghị đào tạo của cán bộ, nhân viên sẽ được Tổng Giám đốc và Trưởng ban Tổ
chức lao động và Tiền lương xem xét. Điều kiện: Các cán bộ nhân viên có cam kết làm
việc cho Tổng công ty tối thiểu 10 năm được ưu tiên tham dự các chương trình đào tạo
chuyên ngành trong và ngoài nước do Tổng công ty tài trợ.
Các trường hợp được chấp thuận sẽ được hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí.
Định kỳ hoặc cuối hàng năm, trưởng các bộ phận tiến hành đánh giá tính hiệu lực của các
nhân viên đã được đào tạo, người theo dõi nhân sự, đào tạo chịu trách nhiệm thống kê,
tổng kết và đánh giá tổng thể các hoạt động đào tạo trong năm.


Các hồ sơ nhân sự theo dõi về đào tạo, giáo dục, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn
được lưu giữ làm căn cứ để phân công công việc hợp lý.
3.2. Kế hoạch:
Hàng năm, theo yêu cầu của EVN và thực tế sản xuất-kinh doanh của Tổng công ty, EVN
HANOI đã xây dựng kế hoạch đào tạo và kinh phí chi tiết của toàn Tổng công ty. EVN
HANOI đã phân cấp, giao kế hoạch đào tạo cho các đơn vị trực thuộc thực hiện. Kế hoạch
đào tạo gồm các nội dung: Nâng bậc công nhân kỹ thuật và bồi huấn, tập huấn chuyên
môn; Đào tạo kỹ năng quản lý, ngoại ngữ, tin học; Đào tạo tiến sỹ, cao học, đại học, cao
đẳng; Đào tạo và tham quan, học tập tại nước ngoài. Mặt khác, Tổng công ty cũng khuyến
khích và hỗ trợ kinh phí cho CBCNV tự học tập, nâng cao trình độ, phát huy năng lực,
khả năng của bản thân đồng thời nâng cao trách nhiệm với Tổng công ty sau khi được đào
tạo.
Tổng công ty đã chủ động được nguồn kinh phí và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo. Theo

kế hoạch hàng năm, công tác đào tạo được phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương của
Tổng công ty và được hạch toán vào chi phí giá thành. Giai đoạn vừa qua, sau khi tính
toán hợp lý và để tiết kiệm chi phí, tùy yêu cầu của từng năm, Tổng công ty xây dựng
kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương. Tổng công ty đã lựa chọn, xây dựng
được mối quan hệ và phối hợp tốt với các trường Đại học có uy tín trong nước như Đại
học Bách khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Học viện Kỹ thuật quân sự,
Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Trường Đại học Điện lực... và các trường
trong ngành điện để tổ chức đào tạo.
Trong những năm qua, công tác đào tạo của Tổng công ty đã được đầu tư về cả chiều sâu
và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo từ cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào
tạo cao học, tiến sỹ. Các hình thức đào tạo cũng rất đa dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các
lớp dài hạn bằng nhiều nguồn kinh phí khác nhau (nguồn kinh phí của Tổng công ty và
của EVN cấp). Các chuyên ngành được đào tạo cũng được mở rộng hơn theo mô hình
kinh doanh đa ngành của Tổng công ty.


Các loại hình đào tạo được áp dụng trong EVN HANOI bao gồm: Đào tạo dài hạn (đào
tạo công nhân kỹ thuật, đại học vừa học vừa làm, thạc sỹ, tiến sỹ); Đào tạo ngắn hạn (đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ, công nhân theo yêu cầu sản xuất-kinh
doanh hàng năm, hội nghị, hội thảo, tập huấn, huấn luyện, đào tạo tham quan học tập
nước ngoài, đào tạo theo dự án); Bồi huấn thi nâng ngạch, nâng bậc lương, kiểm tra giữ
bậc lương hàng năm; Đào tạo khác (tiếng Anh, máy tính...).
Công tác đào tạo được triển khai thực hiện theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2008 và
không ngừng đổi mới, luôn áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới của công nghệ
thông tin vào công tác quản lý đào tạo: từ công tác thi tuyển công chức đến kiểm tra đánh
giá cán bộ, kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó, việc đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty được chính xác, khách quan đã giúp lãnh đạo
Tổng công ty có định hướng và quyết định chính xác về công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Tổng công ty.
3.3. Kết quả thực hiện:

- Công tác đào tạo thường xuyên ngắn hạn: Tổng công ty đã tổ chức thực hiện đào tạo bồi
huấn ngắn hạn hàng năm, trong đó trọng tâm là bồi huấn nâng bậc công nhân kỹ thuật và
bồi huấn kiểm tra giữ bậc hàng năm cho công nhân kỹ thuật trong Tổng công ty.
- Công tác đào tạo chuyên sâu nghề: Được đặc biệt quan tâm và triển khai thực hiện như
quản lý vận hành sửa chữa cáp ngầm trung áp đến 35kV, thí nghiệm điện cao áp, đào tạo
thí nghiệm rơle, đào tạo sửa chữa điện nóng đường dây trung áp đến 35kV, đào tạo và cấp
chứng chỉ nghề.
- Công tác đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng nhân tài: Tổng công ty đã tổ chức thực
hiện đào tạo nâng cao trình độ về ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên, đào tạo nâng cao
về lý luận chính trị, năng lực quản lý cho cán bộ quản lý của Tổng công ty. Đặc biệt,
trong việc bồi dưỡng nhân tài, Tổng công ty đã cử cán bộ công nhân viên tham gia đào
tạo sau đại học trong nước và nước ngoài.
* Một số chương trình đào tạo mà Tổng công ty đã thực hiện thành công:


- Lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý trong toàn Tổng công ty: Kết hợp với Khoa Đào tạo sau
Đại học, Trung tâm Nghiên cứu Tư vấn Kinh tế và Kinh doanh - Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội, hàng năm Tổng công ty đã tổ chức các lớp ngắn hạn từ 1 đến 3 tháng nhằm
đào tạo lại, bổ sung và nâng cao kiến thức cho cán bộ quản lý trong tất cả các lĩnh vực
hoạt động của Tổng công ty. Mỗi năm có từ 90 đến 120 lượt cán bộ quản lý các cấp tham
gia các lớp đào tạo này.
Mặt khác, với nhận thức rằng các công ty điện lực trực thuộc là đại diện của ngành
Điện, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện năng, các hoạt động dịch
vụ điện lực khác và dịch vụ kinh doanh viễn thông công cộng, là nơi trực tiếp bán
điện đến từng khách hàng, mọi hoạt động của các công ty điện lực trực thuộc đều ảnh
hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh, uy tín của Tổng công ty và toàn ngành Điện.
Do vậy đòi hỏi cán bộ quản lý công ty điện lực phải có năng lực và trình độ quản lý tốt.
Xác định như vậy nên Tổng công ty đã mở các lớp đào tạo kiến thức quản lý riêng cho
cán bộ quản lý cấp công ty điện lực. Các cán bộ lãnh đạo công ty điện lực trước khi được
bổ nhiệm phải qua lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý. Từ năm 2002, Tổng công ty đã tổ chức

được 19 lớp với khoảng 1.000 học viên tham dự và đạt được mục tiêu đặt ra là không có
cán bộ quản lý cấp công ty điện lực chưa được đào tạo kiến thức quản lý.
- Đào tạo kỹ sư điện cho các công ty điện lực trực thuộc: Trong những năm qua việc
tuyển dụng người lao động có bằng kỹ sư điện tại các công ty điện lực trực thuộc rất khó
khăn. Sau khi nghiên cứu điều kiện thực tế và đặc thù của các công ty điện lực trực thuộc
trong Tổng công ty, Tổng công ty đã đưa ra phương án đào tạo tại chỗ, hợp lý cho các
đơn vị. Tổng công ty đã giao cho các đơn vị trong Tổng công ty có đủ điều kiện làm đầu
mối tổ chức, ký hợp đồng với các Trường Đại học trong nước như Đại học Bách khoa Hà
Nội, Đại học Điện lực để đào tạo các lớp Hệ thống điện. Đối tượng là CBCNV hiện đang
công tác tại đơn vị theo hình thức học tập tại chức. Các lớp đào tạo đó đã cung cấp một
nguồn kỹ sư điện đáng kể cho các đơn vị. Tuy chất lượng đào tạo chưa được hoàn toàn
như mong muốn nhưng cũng là nguồn kỹ sư có nhiều kinh nghiệm, đặc biệt đó là những


con người đã được khẳng định là gắn bó ổn định lâu dài với các đơn vị họ đang làm việc.
Trong năm 2009 đã tổ chức lớp đào tạo Hệ thống điện vừa học vừa làm cho 97 học viên.
- Đào tạo người làm công tác kỹ thuật viễn thông và kinh doanh viễn thông: Đáp ứng kịp
thời cho công tác phát triển hoạt động kinh doanh viễn thông của Tổng công ty, ngay từ
những ngày đầu thực hiện nhiệm vụ này Tổng công ty đã phối hợp với Học viện Công
nghệ Bưu chính viễn thông mở một số lớp ngắn hạn bồi dưỡng kiến thức về viễn thông
cho CBCNV trong Tổng công ty. Để quản lý vận hành và kinh doanh các dịch vụ viễn
thông tại các đơn vị, Tổng công ty phối hợp với Học viện Công nghệ Bưu chính viễn
thông, Đại học Bách khoa Hà Nội đào tạo chuyên ngành kỹ sư điện tử viễn thông được
103 học viên. Đáp ứng với đặc thù kinh doanh viễn thông của Tổng công ty, Tổng công
ty đã ký hợp đồng với Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông thiết kế riêng chương
trình đào tạo 48 Cử nhân Quản trị kinh doanh viễn thông cho Tổng công ty.
- Hàng năm, Tổng công ty thường xuyên tổ chức đào tạo tại Trung tâm Đào tạo bồi huấn
nghiệp vụ Suối Hai, phối hợp với các Trung tâm đào tạo, các trường Đại học và đặc biệt
là trường Đại học Điện lực để tổ chức từ 30 - 35 lớp bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và cho công nhân quản lý vận hành... với khoảng gần 2.000

lượt CBCNV tham gia. Các lớp học này nhằm mục đích tạo điều kiện cho CBCNV được
tiếp thu những kiến thức mới về khoa học quản lý và tiếp cận với kỹ thuật công nghệ mới
nhằm phục vụ tốt hơn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
* Năm 2009 Tổng công ty đã tổ chức thực hiện đào tạo:
- Đào tạo trong nước: 2.833 lượt người với các lớp đào tạo chuyên sâu nghề thí nghiệm
điện; Kiểm định viên đo lường; Quản lý vận hành sửa chữa cáp đồng, cáp quang; Quản lý
hệ thống đo đếm điện năng; tiếng Anh trực tuyến; Nghiệp vụ quản lý nhân sự trên máy
tính; Hệ thống điện vừa học, vừa làm; Kỹ sư hệ thống điện; Chăm sóc khách hàng viễn
thông...
- Tham quan học tập tại nước ngoài: 90 lượt người với các đoàn đi học tập, tham dự hội
nghị tại các nước châu Á và châu Âu.


- Đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh, thạc sỹ hệ thống điện, thạc sỹ kinh tế năng lượng tại
các trường đại học trong nước và đào tạo thạc sỹ AIT trong nước và tại Thái Lan: 50
người.
- Nâng bậc công nhân kỹ thuật: 500 người.
- Giữ bậc: 1.500 người.
3.4. Các phương pháp đào tạo được áp dụng tại EVN HANOI:
- Tất cả 17 phương pháp đào tạo (giáo trình Griggs) đều được áp dụng tại EVN HANOI
với các mức độ khác nhau, bài làm chỉ đề cập đến một số phương pháp thông dụng nhất:
+ Đào tạo cầm tay chỉ việc: CBCNV mới trong Tổng công ty được phân công làm việc
chung với những CBCNV lâu năm giàu kinh nghiệm. Họ vừa học vừa làm bằng cách
quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này được áp dụng trong
những đơn vị trực tiếp sản xuất như vận hành lưới điện, lắp đặt trạm biến áp, đường dây,
hiệu chỉnh và kiểm định công tơ... và tỏ ra khá hiệu quả.
+ Đào tạo tại lớp học: EVN HANOI thường xuyên tổ chức những lớp học ngắn hạn như
bồi dưỡng nghiệp vụ định giá xây dựng, công tác đấu thầu, đào tạo bảo hành thiết bị đầu
cuối... Trong thời gian ngắn, thông tin được chuyển tải nhiều nên hiệu quả nhiều khi phụ
thuộc vào trình độ tiếp thu của học viên.

+ Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: Tại Trung tâm Đào tạo bồi huấn nghiệp
vụ Suối Hai, Tổng công ty đã xây dựng một hệ thống các thiết bị được sử dụng thường
xuyên trong Tổng công ty như các trạm biến áp, cột điện các cỡ,… cùng với dụng cụ thao
tác. Đây là hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển diễn ra ở nơi khác không phải khu vực
sản xuất nhằm giúp cho người được đào tạo thoát khỏi áp lực công việc trong quá trình
học tập, chú trọng vào học các kỹ năng cần cho công việc.
+ Luân chuyển công việc: EVN HANOI áp dụng phương pháp luân chuyển công việc đối
với CBCNV, đặc biệt đối với các cán bộ quản lý nhằm giúp cho CBCNV mở rộng kinh


nghiệm, hiểu được các công việc khác nhau, đáp ứng được yêu cầu của nhiều lĩnh vực
công việc.
+ Học qua mạng E-learning: Những năm trước đây, EVN HANOI ký hợp đồng với các
Trung tâm đào tạo tiếng Anh như Apollo, Language Link để đào tạo tiếng Anh cho
CBCNV. Từ năm 2009 EVN HANOI thử nghiệm phương pháp học tiếng Anh qua mạng.
Mỗi học viên được cấp một account, nhận giáo trình và làm các bài test qua mạng.
Phương pháp này đòi hỏi sự tự giác cao của học viên.
+ Mô phỏng và đào tạo trên máy tính: Hàng năm, Tổng công ty thường xuyên tổ chức các
khóa đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho cán bộ kinh doanh, kế toán, văn thư… thông
qua việc thực hiện công việc hàng ngày bằng hệ thống máy tính mô phỏng các chương
trình đang ứng dụng tại Tổng công ty cũng như các chương trình thống nhất trong toàn
Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
- Tổng công ty cũng đã có chính sách khen thưởng và hỗ trợ kinh phí đào tạo hợp lý:
+ Chế độ hỗ trợ kinh phí cho CBCNV sau khi tự túc học tập đạt kết quả xuất sắc, đã kích
thích việc tự học tập nâng cao trình độ của CBCNV trong Tổng công ty.
+ Chính sách nâng lương cho đội ngũ CBCNV như công nhân viên đủ điều kiện về trình
độ kỹ sư, cử nhân để dự thi chuyển ngạch lương lên chuyên viên và chuyên viên chính.
Với chính sách đúng đắn, phương pháp tổ chức thực hiện khoa học, không ngừng đổi mới
và hoàn thiện, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty đã mang
lại lợi ích và hiệu quả, góp phần nâng cao sự thoả mãn của CBCNV, khách hàng và các

bên liên quan.
4. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của EVN
HANOI:
- Nhu cầu đào tạo và phát triển:
Hàng năm, EVN HANOI lập kế hoạch đào tạo chi tiết nhưng thường thụ động, chưa có
tính nhạy bén, nhìn xa trông rộng.


EVN HANOI chưa thực hiện các bước phân tích Tổng công ty, phân tích công việc và
phân tích cá nhân. Do vậy, chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu công việc và
đào tạo không đúng đối tượng. VD, khi có kế hoạch đào tạo, các đơn vị thành viên thường
cử những CBCNV có năng suất lao động thấp đi học, trong khi CBCNV có khả năng thì
phải ở lại đơn vị làm việc để đảm bảo năng suất lao động. Thực tế là, những CBCNV sau
khi được đào tạo trở về vẫn không làm được việc, làm giảm hiệu quả và phí phạm kinh
phí của chương trình đào tạo.
EVN HANOI còn thụ động trong việc lập kế hoạch đào tạo, chưa nhìn xa trông rộng. Từ
cuối năm 2005 Tổng công ty đã bắt đầu được phép kinh doanh viễn thông công cộng
nhưng chưa có sự chuẩn bị đào tạo từ trước dẫn đến vừa triển khai kinh doanh một nghề
hoàn toàn mới mẻ, vừa đào tạo nguồn nhân lực, do vậy, Tổng công ty đã rất vất vả trong
việc kinh doanh viễn thông.
Mặt khác, EVN HANOI là doanh nghiệp Nhà nước nên chưa mạnh mẽ trong việc đổi mới
và thay đổi nhân sự. Các CBCNV bậc cao đồng nghĩa với tuổi đời cao rất sợ đào tạo và
đào tạo lại vì họ bị hạn chế trong việc tiếp thu các kỹ năng hoặc tay nghề mới. Tổng công
ty chưa tổ chức các buổi thảo luận về việc đổi mới và thay đổi nhân sự để tìm sự đồng
thuận, bớt đối kháng trong CBCNV.
- Đánh giá kết quả đào tạo: Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá đúng sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty và cũng là căn
cứ để điều chỉnh nội dung và kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Có 5 mức đánh giá hiệu
quả của đào tạo và phát triển:

+ Ý kiến của học viên: Đánh giá mức độ hài lòng của học viên trong khóa học, thu thập ý
kiến của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học…
+ Mức độ tiếp thu: Xác định mức độ học viên tiếp thu được kiến thức, kiểm tra trước và
kiểm tra sau đào tạo, so sánh kết quả.


+ Những thay đổi về hành vi: Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc
làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng.
+ Mức độ đạt được các mục tiêu đào tạo và phát triển: Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào
tạo tới kết quả kinh doanh của Tổng công ty, tổ chức, hiệu quả đầu tư.
+ Đánh giá so với mức chuẩn: Đánh giá thông qua việc đối chiếu, so sánh với kết quả đào
tạo tương tự của ngành, của các đơn vị có cùng mô hình. 6.1
EVN HANOI mới chỉ thực hiện công tác đánh giá ở mức độ ý kiến của học viên và mức
độ tiếp thu, chưa tiến hành đánh giá ở các mức độ cao hơn. Trong báo cáo tổng kết hàng
năm về công tác đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty chỉ đơn thuần báo cáo về số lượng
lớp học được tổ chức, các nội dung đào tạo, số lượng CBCNV tham gia... mà chưa đánh
giá hiệu quả của công tác đào tạo, tác động đến kết quả sản xuất-kinh doanh của Tổng
công ty. Báo cáo cũng chưa nêu được những hạn chế để có biện pháp khắc phục và cải
tiến.
5. Giải pháp khắc phục:
Nhằm khắc phục những hạn chế trên, cần thực hiện một số giải pháp sau:
- EVN HANOI cần thực hiện các bước phân tích Tổng công ty, phân tích công việc và
phân tích nhân viên. Tổng công ty cần dựa vào kế hoạch sản xuất-kinh doanh của năm
sau, kế hoạch 5 năm và dài hạn hơn để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp.
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần nhạy bén, đáp ứng được những thay
đổi trong tương lai, phù hợp với xu hướng thời đại.
- Nghiên cứu kỹ hồ sơ năng lực của CBCNV, hướng dẫn, tư vấn cho cán bộ tổ chức của
các đơn vị trực thuộc trong việc lựa chọn CBCNV đi đào tạo, đảm bảo đáp ứng yêu cầu
của công việc sau khi được đào tạo.

- Tổ chức các buổi thảo luận về tính cấp bách của việc trang bị các kiến thức và kỹ năng
mới, việc đổi mới và thay đổi nhân sự trong Tổng công ty.


- Định kỳ đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa
ra những biện pháp khắc phục và cải tiến.
- Phát huy hiệu quả Hệ thống quản lý chất lượng của Tổng công ty.
6. Tài liệu tham khảo:
6.1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - ĐH Griggs.
6.2 Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
6.3. Giới thiệu về EVN HANOI - EVN HANOI
6.4. Báo cáo công tác đào tạo năm 2009 - EVN HANOI