THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY tài CHÍNH CÔNG NGHIỆP tàu THỦY

Nội dung bài tập:
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ
chức mà anh/ chị đang công tác. Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số
giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
I/ LỜI NÓI ĐẦU
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người
đóng vai trò vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh.
Từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ
thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, Alvin Toffler đã được rút ra một nhận
định vô cùng quý giá “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay
công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên”.
Quả vậy, trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua
nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên
có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh
nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được
xem như “chi phí” chứ không phải là “đầu tư”. Tuy nhiên, đến hôm nay, số lượng doanh
nghiệp nhìn nhận được “đào tạo là đầu tư” đã có phần gia tăng đáng kể, và đang có cái
nhìn tích cực về việc quản trị nguồn nhân lực, xem nhân lực là nguồn lực quan trọng trong
hoạt động kinh doanh sản xuất.
Là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng,
Công ty Tài chính Công nghiệp Tàu thủy nhận thức rất sâu sắc tầm quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã có rất nhiều các hoạt động đào tạo
hiệu quả nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên và xây dựng một tổ
chức học hỏi hoàn hảo. Trong khuôn khổ ngắn gọn của bài viết này, chúng tôi xin được

phân tích sơ lược về thực trạng, những hạn chế và biện pháp khắc phục về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính Công nghiệp Tàu thủy.
II/ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY – NHỮNG
HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC
1/ Một số vấn đề lý thuyết chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
Đào tạo và phát triển là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên và hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Đào tạo là quá trình cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho công việc hiện tại của họ. Phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên
trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị cho nhân viên
những kiến thức, kỹ năng để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn
mạnh hơn.
Đào tạo, nếu được nhìn nhận đúng đắn sẽ được coi là một sự đầu tư mang tính
chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách. Các tổ chức có tinh
thần học hỏi sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn và những người lao động có trình
độ hơn. Bên cạnh đó, nhân viên được đền đáp cho nỗ lực học tập và được giao những
công việc có kỹ năng cao hơn, được nâng tầm, được thăng tiến và tiền lương cao hơn.
Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu nhất, các công ty
cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể tại tổ chức của mình,
cụ thể là giải quyết được các yêu cầu quan trọng sau:
-

hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản lý
sự nghiệp của họ.

-

giúp cho các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ.

-

giúp cho các nhà quản lý xử lý những thay đổi.

2/ Giới thiệu chung về công ty và thực trạng hoạt động đào tạo - phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính Công nghiệp Tàu thủy:
a/ Giới thiệu chung về Công ty Tài chính CNTT:


Công ty Tài chính Công nghiệp Tàu thuỷ - VFC là công ty tài chính Nhà nước,
thành viên Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam - VINASHIN. VFC được thành lập
theo Quyết định số 3456/1998/QĐ-BGTVT ngày 19 tháng 12 năm 1998 của Bộ trưởng Bộ
GTVT với chức năng chủ yếu là thu xếp vốn cho các dự án đầu tư, thực hiện các đề án
phát hành trái phiếu trong nước và quốc tế, nhận uỷ thác quản lý vốn và cung cấp các dịch
vụ tài chính cho Tập đoàn và các đơn vị thành viên trong Tập đoàn. Sau hơn 10 năm đi
vào hoạt động, Công ty Tài chính Công nghiệp Tàu thuỷ đã từng bước khẳng định được vị
thế của một trung gian tài chính trong đại gia đình hơn 200 thành viên của VINASHIN.
Với quy mô đội ngũ nhân sự gần 300 cán bộ trẻ được đào tạo chính quy, chuyên ngành,
VFC luôn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu về tài chính cho các tổ chức kinh tế và cá nhân
Với định hướng quản lý hướng về con người, VFC luôn chú trọng tìm kiếm những
con người phù hợp nhất với yêu cầu công việc, có tiềm năng và nuôi dưỡng họ trở thành
những thành viên ưu tú của tổ chức với triết lý đào tạo:
Nuôi dưỡng “Các cá nhân học hỏi”
Tạo nên một “Tổ chức học hỏi”
Và phát triển nên một “Xã hội học hỏi”.
b/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Tài chính Công nghiệp Tàu thủy:
Với vai trò và trách nhiệm là một định chế tài chính phi ngân hàng, công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tài chính CNTT luôn được chú trọng đặc biệt.
Nguồn nhân lực của Công ty đòi hỏi phải được chuẩn hoá về các tiêu chuẩn: Người lao
động có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, thường xuyên
được đào tạo, được bố trí sử dụng hợp lý. Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của Công ty phải được thực hiện đúng mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu quả
cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Đồng thời công
tác đào tạo còn giúp cho mỗi người lao động tự hình thành cho mình ý thức tự học tập để
nâng cao trình độ.
Nhìn lại những năm qua có thể đánh giá một cách tổng thể công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của Công ty như sau:
* Về quản lý công tác đào tạo:


Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm của
công ty đúng trọng tâm và có hiệu quả thì phải dựa vào một yếu tố hết sức quan trọng là
tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên chức trong Công ty. Công ty đã triển khai
thực hiện việc xây dựng và áp chức danh công việc đối với từng CBCNV. Việc áp chức
danh và xây dựng bảng mô tả công việc đã góp phần tiêu chuẩn hóa công việc của
CBCNV trong Công ty, giúp cho CBCNV hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc,
quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và đặc biệt qua đó nhà quản lý và cá nhân
người lao động biết được mỗi con người, mỗi vị trí công việc cần phải được trang bị
những kiến thức gì, đã có gì và cần được đào tạo thêm kiến thức gì.
Để thể chế hóa các nội dung quản lý công tác đào tạo, Công ty đã xây dựng và ban
hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là Quy chế về quản lý công
tác cán bộ, quy định về chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc trong Công ty... Tất cả
mọi người lao động làm việc trong Công ty, tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác
cụ thể được giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
thông qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần
thiết và phù hợp với từng thời kỳ (kể cả đào tạo kèm cặp tại vị trí công tác) theo yêu cầu
của kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.

Công ty đã luôn bám sát với những thay đổi về phân cấp quản lý của Tập đoàn
Công nghiệp Tàu thủy Việt nam và những yêu cầu trong từng hoạt động nghiệp vụ sản
xuất kinh doanh của Công ty để phân cấp quản lý về trách nhiệm và quyền hạn các phòng
ban trong Công ty cho phù hợp, tạo cho các đơn vị chủ động làm công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, đảm bảo thống nhất quản lý hoạt động đào tạo, tạo ra sức mạnh về
nguồn nhân lực trong Công ty.
Một nội dung rất quan trọng là xác định và xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm
cho toàn Công ty. Việc này Công ty đã quyết tâm trong nhiều năm, ngay từ khi mới bắt
đầu đi vào hoạt động và đến nay đã đạt được kết quả và đi vào nề nếp. Công ty đã giao kế
hoạch đào tạo cho các phòng, ban từ quý I hàng năm để toàn Công ty chủ động triển khai
thực hiện. Kế hoạch đào tạo gồm các nội dung: Kế hoạch đào tạo thạc sỹ, kế hoạch nâng
cao trình độ chuyên môn, kế hoạch tiếp cận với các kỹ năng mới, kế hoạch đào tạo ngắn
hạn trong nước và nước ngoài v…v Đặc biệt có phân biệt rõ phần kinh phí đào tạo của
từng cấp phải thực hiện như thế nào.


Bên cạnh đó Công ty cũng khuyến khích CBCNV tự học tập, nâng cao trình độ,
phát huy năng lực, khả năng của bản thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm với Công ty sau
khi được đào tạo.
Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đào tạo mà Công ty đã chủ động được nguồn
kinh phí và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo. Theo kế hoạch hàng năm công tác đào tạo
được phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương của Công ty và được hạch toán vào chi phí
giá thành. Giai đoạn vừa qua, sau khi tính toán hợp lý và để tiết kiệm chi phí, tùy từng
năm mà Công ty xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương. Khi xây dựng
kinh phí cho công tác đào tạo Công ty luôn chú trọng đến làm thế nào để giảm tối đa chi
phí mà vẫn đảm bảo nội dung, chất lượng đào tạo. Công ty đã lựa chọn, xây dựng được
mối quan hệ và phối hợp tốt với các Trường Đại học có uy tín trong nước như Đại học
Ngoại Thương Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Ngân hàng, ... và các trường
trong ngành kinh tế, tài chính ngân hàng để tổ chức đào tạo.
Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả
đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty và cũng là căn cứ để điều chỉnh nội
dung và kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Công ty thực hiện việc đánh giá kết quả đào
tạo được thực hiện như sau:
Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm được đánh giá sơ bộ vào
tháng 6 và đánh giá tổng thể vào quý IV. Việc đánh giá được xem xét từ nội dung đào tạo,
số lượng đào tạo, tiến độ thực hiện và kinh phí đào tạo, từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu
của từng phòng, ban giúp Công ty có thể chỉ đạo, điều chỉnh kịp thời những thiếu sót còn
tồn tại và xây kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo.
Đánh giá về kết quả học tập sau mỗi khóa học: Công ty phối hợp với các đơn vị đào
tạo tổ chức kiểm tra chất lượng và kiến thức học tập của cán bộ công nhân viên cùng với
việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học tập, chất lượng giáo viên
và chất lượng cơ sở vật chất của các lớp đào tạo bằng những câu hỏi trắc nghiệm đối với
các học viên tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh đó, Công ty còn kết hợp việc phát phiếu
thăm dò hoặc thống kê kết quả sử dụng, bố trí học viên sau đào tạo cũng như thống kê sự
thăng tiến và phát triển của học viên trong công việc.
* Về các loại hình đào tạo:


Trong những năm qua có thể nói công tác đào tạo của Công ty đã được đầu tư về cả
chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo từ cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho
đến đào tạo cao học. Các hình thức đào tạo cũng rất đa dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các
lớp dài hạn bằng nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Các chuyên ngành được đào tạo cũng
được mở rộng hơn theo mô hình kinh doanh đa ngành của Công ty. Các loại hình đào tạo
được áp dụng trong Công ty bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tại chỗ (kèm cặp); hội thảo; hội nghị; đào tạo theo
các dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước...
Học tập và rèn luyện luôn là mục tiêu của đội ngũ cán bộ trẻ nhằm nâng cao kiến
thức chuyên môn phục vụ công tác, nâng cao nhận thức về chính trị, xã hội…Với đặc
điểm là một tổ chức trẻ, hầu hết đội ngũ cán bộ công nhân viên trong độ tuổi từ 25 – 30

tuổi, do đó Đoàn thanh niên đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực của tổ chức. Đoàn thanh niên thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo cập nhật các quy
trình, quy chế, kiến thức chuyên môn, kỹ năng mới đến toàn thể các đoàn viên thanh niên.
* Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
-

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã đạt được kết

quả nhất định góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức và người lao động luôn được
nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu sản xuất
kinh doanh và phát triển của Công ty.
-

Lãnh đạo Công ty đã rất quan tâm, chỉ đạo sát sao và luôn tạo điều kiện tối

đa để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty đạt hiệu quả cao.
-

Công ty đã xây dựng và thực hiện tốt Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

-

Trong thời gian qua Công ty đã tổ chức liên tục, đa dạng và hiệu quả các

hình thức đào tạo.
-

Đã hình thành và đi vào nề nếp, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, giao kế

hoạch đào tạo cho các phòng, ban đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm phục vụ cho

công tác này triển khai thuận lợi, đạt hiệu quả cao đúng theo mục tiêu đã định.
3/ Những hạn chế và biện pháp khắc phục:
a/ Những hạn chế:
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty còn bộc lộ một số điểm
tồn tại sau:


-

Người lao động được đào tạo các kiến thức về chuyên môn, công nghệ, kinh

tế và quản lý... nhưng còn nhiều kiến thức bổ trợ khác, đặc biệt là lý luận chính trị, ngoại
ngữ,… chưa được quan tâm đúng mức.
-

Công nghệ thông tin áp dụng cho công tác quản lý và đào tạo phát triển

nguồn nhân lực chưa được tận dụng khai thác nên chưa tận dụng nguồn lực và cơ sở vật
chất hiện có phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
-

Nhận thức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty vẫn chưa đầy

đủ. Lãnh đạo một số phòng, ban chưa coi trọng đúng mức giá trị của nguồn vốn nhân lực.
-

Có một số chương trình đào tạo, công ty đã đánh giá, chọn lựa đối tác cung

cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo là cần được
cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có được các kiến thức, kỹ

năng mang tính ứng dụng.
-

Thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo các phòng, ban giúp CBCNV ứng dụng các

kiến thức, kỹ năng mới có được từ các khoá học, gây lãng phí trong đào tạo.
-

Trình độ nhân viên tư vấn đào tạo của các Trường, trung tâm liên kết đào tạo

cũng như của cán bộ phụ trách công tác đào tạo của doanh nghiệp còn yếu, chưa có được
kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, cũng như thiếu trình độ, kỹ năng tư vấn
đào tạo. Bản thân đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo vẫn chưa được đào tạo bài bản và
luôn biến động, không ổn định.
b/ Biện pháp khắc phục:
-

Tập trung làm tốt công tác trước đào tạo, bao gồm: đánh giá trình độ của

nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, lên kế hoạch đào tạo phù hợp trong từng
giai đoạn cũng như đối với từng đối tượng đào tạo từ đó xây dựng được các khóa đào tạo
hiệu quả nhất.
-

Động viên các cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng tự học hỏi

của mình từ cấp trên, từ các bạn đồng nghiệp, từ mạng internet,v…v. Phát huy tối đa tác
dụng của công ty thông tin vào công tác đào tạo của tổ chức, thông qua việc gửi các tài
liệu học hỏi qua mạng nội bộ để các CBCNV có thể tham khảo, học hỏi.
-

Mỗi khi tổ chức các khóa học, cần tìm hiểu kỹ về các trung tâm liên kết đào

tạo để tìm được các đối tác phù hợp nhất với nhu cầu học hỏi của tổ chức, tránh lãng phí.


-

Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết, giảng

viên còn có nhiệm vụ hướng dẫn cho CBCVN các phương pháp để áp dụng các kiến thức
này vào công việc thực tế. Quá trình đào tạo hiện nay không thể là đào tạo thuần túy, mà
là đào tạo + tư vấn, có như thế tính ứng dụng sẽ cao, phù hợp với trình độ cán bộ nhân
viên hiện nay, cũng như đáp ứng được mong muốn của công ty.
-

Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho CBCNV, với sự

hỗ trợ, quan tâm của công ty; công ty phải đánh giá hiệu quả sau đào tạo của chương trình
đào tạo đã thực hiện. Sau đánh giá, công ty sẽ biết được năng lực của cán bộ nhân viên,
cũng như xác định được những gì cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán bộ nhân viên.
Ngoài ra, việc này cũng giúp cho công ty đánh giá đúng năng lực, chất lượng đào tạo của
các Trường, trung tâm cung ứng dịch vụ.
-

Sau khi CBCNV không ngừng nỗ lực học hỏi, cần tạo điều kiện để họ phát

triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc cũng như thu nhập, từ đó cũng động viên các
CBCNV khác không ngững học hỏi và nâng cao trình độ của mình.
III/ KẾT LUẬN

Để phát triển kinh tế, nguồn lực con người là yếu tố quyết định, để phát triển con
người, giáo dục là nền tảng ưu tiên. Một nền kinh tế chỉ có thể phát triển khi xã hội có
những doanh nhân tài ba cùng các nhà quản trị công nghiệp xuất sắc và một công ty chỉ có
thể thành công khi xây dựng được cho mình đội ngũ nhân lực giỏi chuyên môn, đầy nhiệt
huyết cống hiến.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh
nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.Trong các nguồn lực để phát
triển Công ty thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng. Muốn xây dựng nguồn
lực con người phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Điều đó còn đặc biệt hơn đối với
Công ty Tài chính CNTT khi công ty đang trong quá trình chuyển đổi tổ chức hoạt động
theo mô hình công ty mẹ - con. Trách nhiệm trong công tác quản lý và kinh doanh của đơn
vị sẽ rất cao. Điều đó đặt ra thách thức rất lớn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở tất cả các khâu, các lĩnh vực để chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao phù
hợp với yêu cầu mới


----------------------------TÀI LIỆU THAM KHẢO
1/ Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” – Đại học Griggs
2/ www.vinashin-finance.com
3/ www.doanhnhan360.com
4/ www.saga.com