Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng

BÀI LÀM
“Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam”.
1. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
Trong cuộc khủng hoảng hiện nay, sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp ngày càng khó
khăn hơn. Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực trên
địa bàn tỉnh thành công thì việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là điều tất yếu, là yếu tố quyết định đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm
quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này chưa có phương pháp làm việc một cách
bài bản, hệ thống như: thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động, hoạch định
chiến lược và kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau...
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và
các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng
sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có
thể copy mọi bí quyết của doanh nghiệp về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư
vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình.
Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt Nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự
phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể
hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển

TrịnhMaiLy – GeMBA01.M06


nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong
những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt nam chưa có

nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát
triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện
pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà
nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói
quen đó đã trở thành nét văn hoá của các doanh nghiệp nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn
kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả
trong nước và ngoài nước nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và
đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp của Việt Nam được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào
hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO.
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công
thương
Năm 1997 Ngân hàng Công thương đã thành lập Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ (nay là
Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương ). Mô hình tổ chức
của Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là mô hình mở, gồm: Ban giám đốc,
Phòng Tổ chức hành chính quản trị, Phòng Quản lý đào tạo, Phòng Quản lý khoa học và
hợp tác quốc tế, Ngân hàng thực hành, Bộ môn chuyên môn, 2 Phân viện tại TP Huế và
tại TPHCM. Trường là đơn vị thuộc VietinBank, có con dấu riêng, tài khoản riêng, tổ
chức và hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường do VietinBank ban
hành. Nhiệm vụ của Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổ chức đào tạo trang
bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, thực hành, nâng cao trình độ quản lý… cho toàn thể
cán bộ Ngân hàng, tiến tới hợp tác với nước ngoài để tổ chức đào tạo chuyên sâu trong
lĩnh vực tài chính tiền tệ.

TrịnhMaiLy – GeMBA01.M06


Ngân hàng Công Thương đã ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong toàn bộ
hệ thống. Trong đó quy định mục đích đào tạo là nhằm mục tiêu xây dựng một đội ngũ
cán bộ có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại.

3. Các hình thức đào tạo của Ngân hàng Công thương:
Căn cứ vào yêu cầu thực tế của công việc, Ngân hàng Công thương xác định nhu cầu đào
tạo cần thiết đối với cán bộ của Ngân hàng mình. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo, Ngân
hàng Công thương đề ra các loại hình đào tạo thích hợp cho từng vị trí công việc. Các
hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo tập trung: Học viên tập trung học tập tại cơ sở đào tạo ở trong nước hoặc ở
nước ngoài để hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian theo quy định của cơ sở
đào tạo.
- Đào tạo không tập trung: Học viên tập trung về cơ sở đào tạo từng đợt để hoàn thành
từng phần của chương trình đào tạo. Số đợt tập trung của từng năm và thời gian mỗi đợt
do cơ sở đào tạo quyết định, tổng thời gian các đợt học đảm bảo hoàn thành chương
trình đào tạo theo quy định.
- Đào tạo từ xa, tự học có hướng dẫn của các Trường đại học tại Việt Nam.
- Bồi dưỡng kiến thức: gồm các khoá đào tạo ngắn hạn ở trong nước hoặc nước ngoài để
hoàn thiện, nâng cao và hiện đại hoá kiến thức cho cán bộ dưới hình thức tập huấn, hội
thảo, thực tập, khảo sát, các khoá ngắn hạn.
+ Đào tạo nội bộ: Khoá học do Ngân hàng Công thương hoặc do các đơn vị trong hệ
thống Ngân hàng tổ chức thực hiện, hoặc do đối tác đào tạo theo chương trình chuyển
giao công nghệ. Giáo viên là cán bộ trong hệ thống Ngân hàng được ban lãnh đạo phê
duyệt (giáo viên kiêm chức) hoặc do các đơn vị có nhu cầu đào tạo mời.
+ Đào tạo bên ngoài: Khoá học do cơ sở đào tạo hoặc các đơn vị ngoài hệ thống tổ chức.
- Về kế hoạch tổ chức đào tạo: Hàng năm Trường lên kế hoạch đào tạo trình ban lãnh đạo
Ngân hàng Công thương phê duyệt. Căn cứ kế hoạch được duyệt trường tiến hành tổ
TrịnhMaiLy – GeMBA01.M06


chức các khoá học. Ngoài ra, tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo Trường sẽ tiến hành tổ
chức các khoá học bổ sung khi cần thiết.
4. Nội dung chuyên ngành đào tạo:
- Đào tạo trong kế hoạch:

+ Đào tạo theo hệ thống văn bằng quốc gia: Căn cứ kế hoạch đào tạo được phê duyệt,
Ngân hàng cử cán bộ đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài tại các trường đại học
hoặc học viện để nâng cao trình độ về những chuyên ngành phù hợp với nội dung hoạt
động kinh doanh của Ngân hàng.
+ Bồi dưỡng kiến thức:
• Bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới hoặc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ gắn với kỹ năng
của từng nhóm công việc thuộc các nghiệp vụ: tín dụng, kế toán, kinh doanh ngoại tệ,
thanh toán xuất nhập khẩu, tiền tệ, nguồn vốn, các loại hình dịch vụ, nghiệp vụ kiểm
tra, kiểm toán, công nghệ thông tin…
• Đào tạo lý luận chính trị: trung cấp, cao cấp, cử nhân.
• Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
• Kỹ năng quản lý, quản trị và điều hành doanh nghiệp.
• Tập huấn nghiệp vụ và hội thảo khoa học: Do các đơn vị được tổ chức nội bộ hoặc có
sự tham gia của các đơn vị khác trong và ngoài ngành nhằm cập nhật kiến thức mới,
trao đổi chuyên môn nghiệp vụ, công bố các nghiên cứu khoa học liên quan đến lĩnh
vực hoạt động của đơn vị.
• Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng hoặc cán bộ của chi nhánh mới thành laapj: Hướng
dẫn cơ chế, quy chế, quy trình nghiệp vụ, giới thiệu về tổ chức và hoạt động kinh
doanh của Ngân hàng Công thương.
• Đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ.
• Đào tạo các chuyên ngành cần thiết khác cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
-

Đào tạo ngoài kế hoạch: Đơn vị có nhu cầu đào tạo đột xuất một số khoá học ngắn
hạn cần thiết, hoặc theo thông báo của các tổ chức bên ngoài giới thiệu các khoá học
ngắn hạn liên quan đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, nếu nội dung khoá học

TrịnhMaiLy – GeMBA01.M06

thiết thực, sát với công việc đang làm. Ban lãnh đạo Ngân hàng hoặc lãnh đạo đơn vị
duyệt theo phân cấp.
-

Đào tạo cho các dự án: Đào tạo cán bộ theo các dự án do ban quản lý dự án thực hiện
dưới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Ngân hàng .

* Ngoài ra quy chế đào tạo còn quy định cụ thể:
-

Phân cấp quản lý và trách nhiệm của các đơn vị trong công tác đào tạo

-

Điều kiện cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.

-

Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.

-

Nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo.

-

Xử lý vi phạm.

5. Các mặt đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân
hàng Công thương :

Trong những năm qua hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng Công
thương được thực hiện tương đối bài bản và hiệu quả, nguyên nhân:
- Ban lãnh đạo đã xác định đúng đắn nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Cho nên quá trình lập
kế hoạch cho đến thực hiện tổ chức các khoá học đều đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
- Do xác định được tầm quan trọng nên Ban lãnh đạo Ngân hàng Công thương rất quan
tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhận lực. Việc phân bổ kinh phí hàng năm
chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương
hàng năm tương đối hợp lý.
- Đầu vào cán bộ Ngân hàng Công thương được tuyển chọn chất lượng cao nên trong quá
trình thực hiện đào tạo và phát triển gặp nhiều thuận lợi.
- Quá trình quản lý và cử cán bộ đi học rất sát với từng vị trí công việc nên đối tượng
được cử đi học rất phù hợp. Quyền lợi của học hiện trong thời gian đi học tương đối tốt.
- Công tác tuyển chọn giảng viên có chất lượng cao do có cơ chế thù lao hợp lý.
- Do có quy định về nghĩa vụ của cán bộ sau đào tạo nên học viên sau khi đào tạo chủ
yếu đều phục vụ Ngân hàng Công thương . Một số cán bộ chưa thực hiện đủ số năm
công tác thì đều phải bồi thường kinh phí đào tạo cho Ngân hàng Công thương .
TrịnhMaiLy – GeMBA01.M06


- Do có trường đào tạo và phát triển nhân lực của hệ thống nên Ngân hàng Công thương
rất chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trường có những cán
bộ rất có trình độ và kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nên việc tư vấn cho ban lãnh đạo về hoạch định kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực rất tốt.
6. Một số hạn chế:
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương như đã phân
tích ở trên tương đối hiệu quả. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số hạn chế, đó là:
- Việc thực hiện các đề án sau khi đào tạo còn chưa kịp thời dẫn đến học viên sau khi
được đào tạo có lúc không được ứng dụng vào thực tiễn công việc dẫn tới lãng phí.
- Do hệ thống có số lượng lớn cán bộ nên có những chuyên ngành đào tạo do các tổ chức

bên ngoài Ngân hàng Công thương thực hiện thì chỉ một số cán bộ tại hội sở chính mới
được đi học. Trong khi các chuyên ngành này thực sự cần thiết đối với rất nhiều cán bộ
tại các chi nhánh. Ví dụ: công tác đào tạo cán bộ thẩm định dự án…
- Cán bộ sau khi đi học về không có báo cáo thu hoạch để kiểm tra chất lượng khoá học
và triển khai đối với những cán bộ chưa được đi học.
- Đối tượng được cử đi học sau đại học còn hạn chế.
- Chưa chú trọng vào việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ.
7. Một số giải pháp để khắc phục:
- Công tác đào tạo và thực hiện các đề án sau đào tạo phải tiến hành song song.
- Phải có kế hoạch và bố trí kinh phí để cử cán bộ các chi nhánh đi tham gia các khoá học
cần thiết. Có thể phối hợp với các tổ chức ngoài Ngân hàng Công thương tổ chức các
khoá đào tạo, bồi dưỡng tới từng địa phương nơi có chi nhánh Ngân hàng Công thương
- Phải đề ra quy định cán bộ sau khi được đào tạo về phải có báo cáo thu hoạch và cán bộ
đó phải phổ biến, triển khai đến những cán bộ chưa được đi học. Có chế độ thưởng,
phạt đối với những cán bộ thực hiện tốt và những cán bộ thực hiện chưa đạt yêu cầu
hoặc không thực hiện.

TrịnhMaiLy – GeMBA01.M06


- Bổ sung thêm đối tượng để cử đi đào tạo sau đại học. Có chế tài cụ thể và rõ ràng hơn
đối với đối tượng bổ sung này. Ví dụ: Sau khi học thì phải có công hiến như thế nào đối
với Ngân hàng …
- Chú trọng hơn nữa đối với việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ Ngân
hàng Công thương bằng cách dành thêm kinh phí đào tạo hàng năm, bắt buộc các đơn
vị trong Ngân hàng tự tổ chức các khoá học. Kết quả và ý thức học tập được tính vào
mức độ hoàn thành công việc để căn cứ xếp lương, thưởng…
- Thường xuyên tổ chức khảo sát về nhu cầu đào tạo đối với toàn thể cán bộ Ngân hàng
8. Kết luận
Qua phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng

Công thương ta có nhận xét như sau: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng được thực hiện một cách chuyên nghiệp, bài bản. Hiệu quả của hoạt động
này tương đối tốt, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi về chất lượng cán bộ. Tuy còn một số
hạn chế nhưng nếu sớm được khắc phục thì chắc chắn hoạt động này của Ngân hàng sẽ
ngày một tốt hơn. Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công
thương trong tương lai nếu được định hướng và tổ chức hoạt động tốt thì không những
sẽ đáp ứng được nhu cầu đào tạo của Ngân hàng mà còn có thể mở rộng đào tạo ra
ngoài ngành Ngân hàng. Qua đó, thương hiệu Vietinbank sẽ ngày càng được khẳng
định về đẳng cấp trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcvà chất lượng cán
bộ. Vị thế Ngân hàng Công thương cũng qua đó sẽ được nâng lên một tầm cao mới./.

TrịnhMaiLy – GeMBA01.M06