phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại công ty CP hóa dầu petrolimex

Đề bài:
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động “ Tuyển dụng” Tại Công ty CP Hóa dầu
Petrolimex. Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
Bất cứ một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào dù có tầm vóc lớn mạnh đến
đâu, có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại bậc nhất… cũng không thể phủ
nhận vai trò to lớn của những con người trong tổ chức đó đã mang lại sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của mình. Chúng ta không thể phủ nhận vai trò
quan trọng của quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị tiếp thị, quản trị hành chính …
Nhưng rõ ràng là quản trị con người, hay còn gọi là quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng
nhất của mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng cần phải biết quản trị nhân viên của mình.
Bên cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc thì việc tìm (tuyển dụng) và chọn (tuyển
chọn) ra những người tài giỏi cho tổ chức cũng là một nội dung quan trọng của quản trị nhân
lực. Tuyển dụng là quá trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp
thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm việc ở doanh nghiệp.
Tuyển mộ và tuyển chọn là một quá trình phức tạp mà thực hiện tốt quá trình này sẽ giúp cho
các doanh nghiệp/tổ chức tìm được người phù hợp với công việc và góp phần vào sự phát triển
của tổ chức mình.
Để có thể nhận thấy rõ tầm quan trọng của hoạt động “Tuyển dụng” trong một doanh
nghiệp cụ thể xem nó đã góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp đó như thế nào, ta có thể
đi sâu phân tích thực trạng hoạt động “Tuyển dụng” tại Công ty CP Hóa dầu Petrolimex trong
thời gian qua như sau.
1. Sự ra đời và phát triển của Công ty CP Hóa dầu Petrolimex:
Công ty Hóa dầu Petrolimex (tiền thân là Công ty Dầu nhờn_ Tổng công ty Xăng dầu
Việt nam ) được thành lập ngày 1/9/1994, với nhiệm vụ chính là SX-KD các sản phẩm hóa dầu
gồm ba ngành hàng chính đó là: Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Hóa chất.
Trong quá trình đổi mới, Nhà nước thực hiện CPH một số doanh nghiệp lớn để tạo đà
cho các doanh nghiệp chủ động phát huy hết năng lực sản xuất đưa nền kinh tế Việt nam ngày
càng phát triển, trong số các doanh nghiệp đó có công ty Hóa dầu Petrolimex.
1
Trần Thị Minh Hà_M0709

Theo quyết định số1801/2003QĐ-BTM ngày 23/12/2003 của Bộ trưởng Bộ Thương
mại về việc “CPH doanh nghiệp nhà nước”, “Công ty Hóa dầu” được CPH chuyển thành
“Công ty CP Hóa dầu Petrolimex” và chính thức đi vào hoạt động theo mô hình mới kể từ
ngày 01/03/2004.
Ngay từ khi thành lập, Công ty CP Hóa dầu Petrolimex - PLC đặc biệt chú trọng tới
nhân tố con người, đặt Người lao động vào vị trí trung tâm trong quá trình phát triển, xây dựng
đơn vị. Công ty quan tâm đến đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, điều kiện làm việc, tạo môi
trường tốt nhất để NLĐ yên tâm, gắn bó, làm việc lâu dài tại Công ty; tạo điều kiện để NLĐ
phát huy sáng tạo, tạo ra các giá trị mới vì sự phát triển bền vững của Công ty và vì lợi ích của
mỗi NLĐ. Công ty thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với NLĐ theo đúng các qui
định của Pháp luật.
Bên cạnh đó Công ty luôn quan tâm, chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Hàng
năm, Công ty xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo trong và ngoài nước. Công ty
thực hiện có hiệu quả các kế hoạch đào tạo dài hạn và đào tạo hàng năm; thường xuyên cử cán
bộ đi bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý, chính trị, tin học,
ngoại ngữ.
Với một mục tiêu như vậy việc tuyển chọn lao động tại công ty để đáp ứng được các
yêu cầu cũng được đặt ra một quy trình tương đối khắt khe, chính vì vậy ngày 07/11/2007 Chủ
tịch HĐQT Công ty đã có quyết định số 068/QĐ-PLC-HĐQT về việc “Ban hành quy chế
tuyển dụng lao động của Công ty CP Hóa dầu Petrolimex”.
2. Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty CP Hóa dầu Petrolimex
2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Khi Công ty có nhu cầu phải bổ sung lao động, trước khi đưa ra và xây dựng chương
trình tuyển dụng lao động Công ty xem xét bổ sung lao động bằng các biện pháp sau:
• Công ty chỉ đạo bố trí sắp xếp lại công việc cho hợp lý như: thuyên chuyển, điều động
lao động từ nơi thừa lao động sang nơi thiếu lao động.
• Tìm kiếm từ nguồn lao động dự trữ là những người đã nộp đơn xin việc vào Công ty từ
những lần thi tuyển trước nhưng chưa xin được việc.

Khi các giải pháp trên không có hiệu quả và việc tuyển dụng nhân viên mới là thực sự
cần thiết và cấp bách, Công ty sẽ xem xét xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty lập kế hoạch nhu cầu
tuyển dụng lao động cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh trình HĐQT phê duyệt.
Nội dung kế hoạch tuyển dụng lao động ghi rõ số lao động cần bổ sung thay thế như
nghề, chức danh công việc đảm nhận; thời gian tuyển dụng và hình thức hợp đồng lao động ký
kết cũng như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, chuyên ngành, ngoại ngữ, vi tính, giới tính,
tuổi đời và các yêu cầu khác.
2
Trần Thị Minh Hà_M0709


Đối với các nhu cầu nhân lực rơi vào các vị trí lãnh đạo trong Công ty, Công ty thực
hiện bổ nhiệm cán bộ theo quy chế quy định. Nguồn bổ nhiệm chủ yếu là tìm kiếm từ nguồn
lao động trong công ty , những người có năng lực được bồi dưỡng và tạo điều kiện bổ nhiệm
để họ phát huy năng lực của mình. Hiện tại, Công ty hiếm khi tuyển người ngoài vào các vị trí
lãnh đạo quan trọng, đây có lẽ là một điểm hạn chế của Công ty, nhiều khi để lỡ cơ hội tuyển
chọn được những người giỏi, thực sự muốn gia nhập vào hàng ngũ những người lao động tại
PLC.
2.2. Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng của Công ty, Phòng Tổ chức đăng tải lên trang Web
của Công ty trong đó nêu rõ các thông tin cần thiết về yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể
là:
• Tiêu chuẩn chung theo đúng quy chế ban hành ví dụ như:
- Sơ yếu lý lịch rõ ràng, có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền.
- Có trình độ văn hóa, chuyên môn…có kiến thức cơ bản về vị trí cần tuyển dụng.
- Có sự hiểu biết chung về Công ty, có kiến thức nhất định về quan điểm, luật pháp,
đường lối phát triển kinh tế của Đảng, Nhà nước.
- Thể hiện tinh thần sẵn sàng làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.
• Tiêu chuẩn cụ thể theo quy chế:

- Đối với lao động gián tiếp cần phải có trình độ văn hóa tốt nghiệp hệ phổ thông; Có yêu
cầu sử dụng thành thạo tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc; Có trình độ
ngoại ngữ tiếng Anh (hoặc ngôn ngữ khác). Đối với các chức danh có trình độ chuyên
môn phải tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng hoặc trung cấp hệ chính quy có chuyên ngành
phù hợp…
Tuy nhiên trong thực tế tại PLC khi thông báo tuyển dụng thường ưu tiên tuyển dụng
nam giới, đối với các chuyên ngành thường lựa chọn các trường Đại học trong nước có
thương hiệu như Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Ngoại thương, Bách khoa…
với bằng tốt nghiệp loại khá, giỏi. Tiếng Anh nghe nói thành thạo; Ký năng tin học văn phòng
thuần thục…và hiếm khi tuyển dụng từ các trường cao đẳng hay trung cấp. Đây thực sự là
điều cần phải nhìn nhận lại đối với PLC bởi vì đối với một số công việc chỉ cần trình độ
chuyên môn ở mức trung cấp hoặc cao đẳng là phù hợp, tuy nhiên khi sử dụng lao động ở
trình độ đại học đã khiến người lao động cảm thấy nhàm chán và họ sẽ lại thôi việc để đi tìm
việc khác.
Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, Công ty sẽ nhận hồ sơ của các ứng viên gửi về
tập hợp và lựa chọn.
2.3.

Quy trình tuyển chọn
3
Trần Thị Minh Hà_M0709


Căn cứ vào các hồ sơ đó, Phòng Tổ chức Nhân sự sẽ xem xét lựa chọn các hồ sơ đáp
ứng đủ yêu cầu báo cáo lên Ban Giám đốc đồng thời tổ chức thi tuyển.
Các ứng viên phải tham gia hai vòng thi tuyển như sau:
- Thi viết: các ứng viên phải làm bài thi về nghiệp vụ, Tiếng Anh, Tin học, tìm hiểu về
Công ty…
- Phỏng vấn trực tiếp về kiến thức cơ bản chuyên ngành hay các kiến thức bổ trợ khác
như về các kiến thức xã hội, kỹ năng ứng xử, giao tiếp…

Đối với các lao động là công nhân sản xuất hay lái xe thì còn phải kiểm tra thêm phần
tay nghề.
Sau khi tổ chức thi tuyển, Hội đồng thi tuyển sẽ tổng hợp và xem xét kết quả. Căn cứ
vào kết quả của từng ứng viên do các thành viên Hội đồng thi tuyển đã chấm điểm và được cụ
thể hóa, sắp xếp theo tiêu thức như “Khả năng đáp ứng công việc”; “Có khả năng đáp ứng
công việc” hay “Khả năng đáp ứng công việc yếu”.
Căn cứ vào kết quả đánh giá trên, Phòng Tổ chức Nhân sự đề xuất với Tổng Giám đốc
phê duyệt các trường hợp trúng tuyển đồng thời thông báo cho Họ biết và đến làm thủ tục tiếp
nhận.
Theo quy chế của Công ty, Người lao động trúng tuyển vào làm việc tại Công ty phải
qua thời gian thử việc (hiện tại là không quá 60 ngày làm việc). Hết thời gian thử việc, nếu đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ sẽ được tiếp nhận chính thức .
Các Phòng, Ban được bổ sung lao động có trách nhiệm bố trí công việc cho người lao
động và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định.
Trong thực tế, Công ty thường xuyên tuyển dụng nguồn lao động ngoài tổ chức là từ
các trường có chuyên ngành nghiệp vụ mà công ty cần Đây là một phương pháp có hiệu quả
nhưng lại không thu hút được lực lượng lao động có trình độ cao trên thị trường hoặc từ các
khu vực khác.
Đối với các cán bộ được đề xuất bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, Công ty thực hiện đánh
giá tín nhiệm trước khi đưa ra quyết định. Dựa trên kết quả đánh giá tín nhiệm thu được và ý
kiến tham gia của các cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo nhận xét, đánh giá, biểu quyết và làm tờ
trình để đề nghi Tổng Giám đốc ra quyết định bổ nhiệm.
2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyển chọn:
Căn cứ vào báo cáo thử việc của người lao động có ý kiến của Phòng, Ban sử dụng lao
động đó, Công ty sẽ đánh giá được năng lực của người lao động và quyết định có tiếp tục ký
hợp đồng hay không. Ngoài ra Công ty còn thực hiện đánh giá lao động 6 tháng một lần để
làm căn cứ xếp lương và có những hình thức động viên kịp thời đối với những người lao động
có kết quả tốt. Bên cạnh đó báo cáo tổng hợp của phòng Tổ chức Nhân sự do Trưởng phòng
làm sẽ đánh giá một cách đầy đủ nhất kết quả tuyển dụng của Công ty trên cơ sở đó xem xét
lại nhu cầu tuyển dụng của các Phòng, Ban…

4
Trần Thị Minh Hà_M0709


Nhìn chung, trong công tác tuyển dụng, tuyển chọn lao động tại Công ty CP Hóa dầu
Petrolimex, đã tuân thủ nghiêm túc theo quy chế đề ra, tuy nhiên quá trình thực hiện vẫn còn
có những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, tuyển chọn như sau:
2.4.1. Thuận lợi:
Công ty CP Hóa dầu là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, với kết quả kinh
doanh tốt, tăng trưởng đều qua các năm, thu nhập tương đối cao so với mặt bằng trong nước và
ổn định vì vậy mà Công ty có sức hấp dẫn đối với những người lao động đang có nhu cầu tìm
kiếm việc làm.
Công ty thực hiện chính sách đào tạo thường xuyên một cách có hệ thống, luôn tạo ra
môi trường thuận lợi nhất cho người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để có thể
cống hiến và đóng góp cho sự tăng trưởng và phát triển của Công ty.
2.4.2. Khó khăn:
Do cách tuyển dụng của PLC thường yêu cầu, đòi hỏi cao hơn về trình độ các chức
danh công việc kể cả các công việc có mức độ phức tạp ít hơn nên dẫn đến người lao động
(nhất là đối tượng trẻ, mới tốt nghiệp từ các trường Đại học) cảm thấy nhàm chán và sẵn sàng
thôi việc đặc biệt là ở các đơn vị tại TP Hồ CHí Minh. Điều đó khiến cho PLC luôn thiếu lao
động và nhu cầu bổ sung thường xuyên.
3. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng lao động tại PLC:
Năm 1994, khi thành lập Công ty Dầu nhờn, lực lượng lao động của Công ty chủ yếu là
lực lượng lao động cũ từ các đơn vị trong ngành Xăng dầu chuyển sang, khi đó toàn Công ty
chỉ có khoảng 185 lao động. Qua hơn 17 năm hoạt động, tính đến thời điểm này theo số báo
cáo số lao động của Công ty lên tới hơn 600 người. Đó là một đội ngũ lao động có tuổi đời
tương đối trẻ, có trình độ văn hóa đồng đều, được rèn luyện và đào tạo cơ bản về các chuyên
ngành kinh tế, kỹ thuật phù hợp với yêu cầu công việc.
Công tác tuyển dụng lao động tại PLC phản ánh tư tưởng mới về về quản trị nhân lực,
hướng tới hiệu quả và chất lượng.

Tuy nhiên trong quá trình phát triển của PLC tiến tới hoàn thiện hơn nữa trong công tác
quản trị nguồn nhân lực thì hoạt động tuyển dụng tại PLC cũng không thể không có những
hạn chế cần phải đề cập đó là:
- Trước khi cổ phần hóa (trước năm 2004), công tác tuyển dụng lao động tại PLC còn
chưa được quan tâm thường xuyên, do đó chất lượng lao động chưa cao, không đồng
đều, đặc biệt có nơi tuyển dụng lao động không xuất phát từ nhu cầu thực tế mà do
quan hệ, đối ngoại…
- Công ty thực sự chưa có chính sách thu hút người tài giỏi trong các lĩnh vực tiếp thị,
bán hàng. Vì hàng hóa của Công ty là sản phẩm hóa dầu, do vậy hiện tại đối với các
chuyên viên tiếp thị, Công ty thực hiện việc tuyển dụng các kỹ sư hóa dầu sau đó mới
đào tạo nghiệp vụ bán hàng, về chuyên ngành marketing. Thực sự cách tuyển dụng này
5
Trần Thị Minh Hà_M0709


gây tốn kém trong khâu đào tạo vì các Nhà làm Kỹ thuật thì khó mà có thể có tính mềm
dẻo của nhà kinh doanh được đào tạo bài bản, chính quy vì vậy đã làm giảm đi tính hiệu
quả trong thực hiện công việc.
- Phương pháp tuyển dụng chính của Công ty đối với nguồn lao động ngoài tổ chức là
trực tiếp liên hệ với các trường, khoa đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ mà Công ty cần.
Đây là phương pháp tuyển dụng có hiệu quả tuy nhiên lại bỏ qua nhiều cơ hội có thể
tuyển từ lực lượng lao động có trình độ cao ở các khu vực khác.
- Trong tuyển chọn, Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, tuy nhiên nếu chỉ dựa trên
cách đánh giá thông tin ghi trên hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và có thể bị tuột
mất những người có khả năng và trình độ cao.
4. Một số giải pháp để khắc phục:
Qua phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty CP Hóa dầu
Petrolimex như trên, có thể đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt động này tại
PLC như sau:
- Công ty nên xây dựng một kế hoạch dài hạn về nhân lực dựa trên các kế hoạch dài hạn

về phát triển sản xuất kinh doanh, như vậy Công ty sẽ chủ động hơn trong việc xác định
các nhu cầu về nhân lực.
- Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, Công ty cần tiến hành định biên lao động để xác định
số lao động cần thiết cho Công ty. Cần thực hiện nghiêm túc việc phân tích công việc
để xác định được bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người
thực hiện, và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những tài liệu quan trọng nhất,
là căn cứ để tuyển mộ và đánh giá kết quả của quá trình tuyển chọn.
- Phòng Tổ chức nhân sự cần phối hợp với các phòng ban chức năng tổ chức phân tích
công việc, xây dựng nên bảng danh mục công việc cho Công ty. Danh mục này sẽ là cơ
sở để Công ty đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, đồng thời nó cũng là căn cứ để
Công ty mô tả các công việc cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí làm việc mới
hay để xác định các kỹ năng và các hoạt động làm tiêu thức ra quyết định tuyển chọn.
- Công ty cần đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ, đối với nguồn tuyển mộ trong nội bộ
Công ty, khi có nhu cầu tuyển người ngay trong nội bộ Công ty, Công ty nên thông báo
công khai và khuyến khích người lao động tự ứng cử vào vị trí công việc đó nếu họ
thấy đủ khả năng. Như vậy tạo cơ hội thăng tiến, thay đổi công việc, thay đổi môi
trường làm việc, giảm tính nhàm chán đơn điệu trong công việc mà vẫn gắn bó với
Công ty .
- Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài Công ty, nên hướng ra thị trường lao động để thu
hút lao động mới có kỹ năng cao, nguyện vọng đổi mới công việc; Những người có
năng lực từ các tổ chức lao động khác hoặc từ các đối thủ cạnh tranh.
6
Trần Thị Minh Hà_M0709


-

-

Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng là thay đổi cơ bản trong tư tưởng quản

trị nhân sự của Công ty.
Một số giải pháp khác như: học tập kinh nghiệm quản lý, các mô hình tiên tiến về quản
trị nguồn nhân lực từ các hãng lớn để đưa ra chính sách tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đãi
ngộ cho phù hợp.
Xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và tiêu chuẩn cấp bậc nghề kỹ
thuật theo các căn cứ mang tính khoa học và thực tiễn của Công ty, từng chức danh lãnh
đạo, chuyên môn nghiệp vụ, nghề công nhân làm cơ sở cho việc tuyển dụng và bố trí
lao động hợp lý. Xem xét lại định biên lao động, biên chế rõ chức danh, số lượng lao
độngcho từng bộ phận, từng đơn vị theo mô hình tổ chức và quy mô sản xuất.
Hà nội, ngày 12 tháng 10 năm 2010

-

Tài liệu tham khảo
Giáo trình Quản trị Nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân
Bài giảng của Đại học Griggs
Trang Web của PLC

7
Trần Thị Minh Hà_M0709