Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh sản xuất chế biến và xuất khẩu gạo

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN
Đề tài: Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty Liên doanh sản
xuất chế biến và xuất khẩu gạo.

TRÌNH BÀY
I. GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP
Công ty Liên doanh sản xuất chế biến và xuất khẩu gạo (VIP.,Ltd) là doanh nghiệp
được thành lập theo Hợp đồng liên doanh giữa Tổng công ty Lương thực Miền bắc
(Vinafood1) và Cục Ngũ cốc Iraq ( Grain Board of Iraq), hoạt động chính trong lĩnh
vực chế biến gạo chất lượng cao với thị trường xuất khẩu chủ yếu là Iraq, trung đông,
Cuba.
Công ty có trụ sở chính đặt tại Quận Thốt nốt – Tp Cần Thơ- nơi được xem là vựa lúa
của Đồng bằng Sông Cửu Long. Với tổng vốn đầu tư 12 triệu USD, nhà máy sản xuất
của Công ty được trang bị dây chuyền xát trắng và đánh bóng gạo vào loại hiện đại
nhất Việt nam với công suất 100.000 tấn/năm. Sản phẩm của công ty là gạo 5% tấm
chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu tiêu dùng khắt khe của các quốc gia Trung Đông,
được sản xuất bằng dây chuyển chế biến khép kín với nguồn nguyên liệu sạch đã qua
tuyển lựa kỹ càng từ những cánh đồng phù sa vùng An giang, Đồng tháp. Với công
nghệ hiện đại, sản phẩm chất lượng cao, quy trình sản xuất, quản lý minh bạch đã góp
phần đem lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của Công ty năm vừa qua.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VIP.,LTD
1. Đánh giá thuận lợi, khó khăn trong tuyển dụng nhân sự:

1


Vị trí địa lý của Công ty được đánh giá là rất lý tưởng cho một doanh nghiệp chế biến
gạo với nguồn nguyên liệu tốt nhất của Tứ giác Long xuyên và hệ thống giao thông
thủy bộ thuận tiện với bến cảng có sức chứa xà lan 1.000 tấn vận chuyển gạo trực tiếp
đến Cảng TP Hồ Chí Minh để xuất khẩu.
- Khó khăn chung đối với các doanh nghiệp khi tiến hành đầu tư tại các tỉnh Đồng

bằng Sông Cửu Long là sự thiếu hụt nguồn nhân lực. Trong điều kiện cơ sở hạ
tầng chưa phát triển, đặc biệt là giáo dục đào tạo, nguồn nhân lực chất lượng
cao bị thu hút về Thành phố Hồ Chí Minh và các khu công nghiệp vệ tinh ở
Bình Dương, Đồng Nai, Long An khiến cho nguồn cung lao động trên thị trường
khu vực khan hiếm và doanh nghiệp khó tìm đủ lực lượng lao động chất lượng
cao theo yêu cầu.
- Khó khăn thứ hai đối với Công ty Liên doanh sản xuất chế biến gạo xuất phát từ
việc Công ty mới bắt đầu đi vào hoạt động đầu tư xây dựng cuối năm 2006, vị
trí của Công ty trên trong cộng đồng doanh nghiệp chưa được định vị, sức mạnh
của nhà tuyển dụng đối với ứng viên lao động chưa cao vì họ chưa biết được
tình hình hoạt động, hiệu quả kinh doanh và những quyền lợi mà Công ty có thể
đem lại cho người lao động.
- Là một doanh nghiệp liên doanh, Ban tổng giám đốc Công ty có 50% là các
giám đốc người Iraq, trực tiếp tham gia điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh. Do đó, đòi hỏi về lực lượng lao động có chuyên môn về chế biến, kinh
doanh gạo nhưng lại thành thạo ngôn ngữ đối tác là yêu cầu bắt buộc. Song, tìm
được lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu này tại địa phương là điều không dễ.
2/ Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty.
2.1 Xác định nhu cầu nhân sự:
Xác định công tác nhân sự là ưu tiên quan trọng đối với sự phát triển của Công
ty, ngay từ những ngày đầu thành lập, Ban lãnh đạo Công ty đã xây dựng cơ cấu tổ

2


chức nhân sự của nhà máy, xác định nhu cầu lao động và có kế hoạch tuyển dụng phù
hợp.

Hội đồng quản trị

Ban Tổng giám đốc

Giám đốc tài
chính

Giám đốc
Marketing

Phòng Tài chính
– Kế toán
( 06 người)

Phòng Marketing
(08 người)

Thư ký + Phiên dịch

Giám đốc Kỹ
thuật

Phòng Kỹ thuật
(05 người)

Bộ phận kho vận
( 20 người)

Giám đốc Nhân
sự

Phòng Nhân sự

(05 người)

Bộ phận Điện – vận hành máy
( 15 người)

Ngoài bộ máy lãnh đạo gồm Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc và các giám đốc, theo
kế hoạch nhân sự đã được thông qua, Công ty cần tuyển khoảng 70 nhân sự.
Trong đó: Lao động cần tuyển dụng để làm việc trực tiếp tại Công ty: 61 người.
Lao động thuê ngoài: Lực lượng bảo vệ 09 người - sử dụng thuê dịch vụ cung cấp vệ
sỹ - bảo vệ bên ngoài.
2.2 Xác định nguồn tuyển mộ:

3


Với đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp và thị trường lao động địa phương, Công ty
xác định nguồn cung cấp lao động như sau:
+ Đối với các vị trí yêu cầu chuyên môn cao và khả năng ngoại ngữ, làm việc tại các
phòng bán gián tiếp, tiếp xúc trực tiếp với lãnh đạo nước ngoài, Công ty hướng tới
nguồn cung cấp là:
- Sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học tại TP HCM và trong khu vực như
Đại học Cần thơ, Đại học An giang.
- Nhân lực tại các doanh nghiệp đối thủ trong khu vực.
+ Đối với các vị trí yêu cầu tay nghề lao động như Bộ phận Kho vận, Bộ phận Điện và
vận hành máy, công ty tiến hành tìm kiếm từ:
- Sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng, trung cấp nghề trong khu vực như
Trường trung cấp kinh tế kỹ thuật Vĩnh Long, Trường KTTH Cần Thơ….
- Lao động có kinh nghiệm tại các doanh nghiệp trong ngành tại địa phương.
2. 3. Các phương pháp tuyển mộ được sử dụng, bao gồm:
- Công ty quảng cáo thông qua phương tiện truyền thống, bao gồm đăng tuyển lao

động trên báo địa phương và báo cả nước.
- Xây dựng chuyên mục “Tuyển dụng “ trên trang web của Công ty và cập nhật liên
tục nhu cầu nhân sự để tìm kiếm ứng viên.
- Bộ phận tuyển dụng đến làm việc trực tiếp với Trung tâm LD các tỉnh An giang, Cần
Thơ để tiếp xúc và được giới thiệu các ứng viên có khả năng phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng.
- Bộ phận tuyển dụng trực tiếp liên hệ với Bộ phận chức năng các trường đại học, cao
đẳng dạy nghề theo kế hoạch để giới thiệu nhu cầu và tuyển mộ hồ sơ.
- huyến khích sinh viên tham gia thực tập thông qua đó tìm kiếm các ứng viên phù
hợp.
2.4 Quy trình tuyển dụng:

4


- Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng. Giám đốc nhân sự
chịu trách nhiệm thực hiện bước đầu tiên này. Hồ sơ xin việc theo mẫu do Công ty
phát hành kèm theo một Đơn xin việc viết tay sẽ được xem xét cẩn thận. Điều này cho
phép nhà tuyến dụng có thể có những đánh giá sơ bộ về năng lực của quá trình học tập/
công tác trong quá khứ, một phần về tính cách và khả năng đáp ứng vị trí tuyển dụng.
Bước xem xét hồ sơ cũng giúp cho công tác tuyển dụng được giảm tải, giúp loại bỏ
những hồ sơ không đạt yêu cầu. Công việc này do giám đốc nhân sự thực hiện sẽ giúp
công ty không bỏ qua những ứng viên có khả năng phù hợp cho vị trí khác với vị trí dự
tuyển trong công ty.
- Sau khi chọn lọc được các hồ sơ phù hợp, các ứng viên sẽ được mời đến để thực hiện
cuộc Phỏng vấn sơ bộ. Phỏng vấn sơ bộ do Giám đốc nhân sự và giám đốc chuyên
môn thực hiện. Phỏng vấn sơ bộ bao gồm việc:
+ Thực hiện bài kiểm tra lý thuyết và các tình huống giả định cùng với một
bài phỏng vấn tiếng Anh đối với các ứng viên dự tuyển vào Phòng Marketing và Kế
toán.

+ Thực hiện Bài kiểm tra tay nghề của các ứng viên đăng ký dự tuyển: vào
Bài kiểm định chất lượng mẫu gạo đối với ứng viên Bộ phận Kho vận và kiểm tra khả
năng vận hành máy, lắp đặt hệ thống điện với Bộ phận Điện và vận hành máy.
+ Tiến hành phỏng vấn năng lực học tập/công tác, qua đó xem xét trình độ
học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, các phẩm chất cá nhân và kỹ năng ứng xử của ứng
viên, cũng như mức độ hòa nhập với tổ chức.
- Phỏng vấn sâu sẽ được thực hiện bởi Tổng giám đốc/phó Tổng giám đốc của
Công ty. Phỏng vấn sâu thực hiện đối với các ứng viên đáp ứng được yêu cầu
tuyển dụng từ cuộc Phỏng vấn sơ bộ, đây là bước phỏng vấn cuối cùng và có ý
nghĩa quyết định trong việc lựa chọn ứng viên.

5


Sau khi lựa chọn được ứng viên đạt yêu cầu, Ban Tổng giám đốc sẽ thực hiện bước
rà soát trước khi tiếp nhận. Khi mọi thông tin đã được xác định ( từ nhiều nguồn có
liên quan tới ứng viên) đủ để Ban lãnh đạo tin tưởng vào lựa chọn của mình, thì
quyết định tuyển chọn được thông qua và ngay lập tức được thông báo tới ứng viên.
Với quy trình tuyển chọn đã được xây dựng thành quy chế, ngay trong năm đầu tiên
đi vào hoạt động, song song với hoạt động đầu tư, Công ty đã tuyển chọn được lực
lượng lao động đạt yêu cầu, bao gồm các sinh viên có năng lực mới tốt nghiệp đại
học để tiến hành đào tạo phục vụ yêu cầu kinh doanh sắp tới, cùng với các kỹ thuật
viên có tay nghề ở các doanh nghiệp đối thủ, những người quan tâm đến chế độ đãi
ngộ, điều kiện lao động cũng như quyền lợi được bảo đảm của một doanh nghiệp
liên doanh dành cho.
III. Những tồn tại đối với quá trình tuyển dụng tại Công ty VIP.,Ltd.
- Rào cản ngôn ngữ và sự khác biệt về văn hóa đôi khi gây hiểu lầm và dẫn đến
những quan điểm khác biệt của bản than các nhà tuyển dụng đối với một ứng
viên.
- Do yêu cầu kinh doanh, đôi khi quá trình tuyển dụng chịu sức ép của việc mở

rộng sản xuất dẫn tới việc chấp nhận những hồ sơ chưa hoàn toàn đạt tiêu chuẩn,
với quan điểm sẽ đào tạo thêm sau tuyển dụng và điều này có thể ảnh hưởng tới
hiệu suất lao động của toàn Công ty
- Công tác lưu trữ các hồ sơ ứng viên chưa được khoa học, hồ sơ của các ứng viên
vãng lai hoặc tự đến nộp hồ sơ dự tuyển không được theo dõi tập trung đôi khi
dẫn đến sự lãng phí cho công ty.
IV. Những điều chỉnh đối với quá trình tuyển dụng:
- Công ty nên có kế hoạch nhân sự ngay đầu mỗi năm song song với kế hoạch
kinh doanh để kịp thời đáp ứng nhu cầu nhân lực theo yêu cầu.

6


- Thiết lập công tác lưu trữ hồ sơ của tất cả các ứng viên nộp tại Công ty. Kho dữ
liệu này sẽ rất có giá trị cho Công ty, đặc biệt là khi có yêu cầu đột xuất về nhân
sự.

Tài liệu tham khảo:

Quản trị nguồn nhân lực – ĐH Griggs

7