Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty mua bán điện

Đề bài: Hãy phân tích thứch trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Mua bán điện

Bài làm

I. Mở đầu
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh giữa các công ty ngày càng khốc
liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các công ty trong
nước, mà còn khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể thành công, việc đầu tư vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,v.v…Nhưng trên hết yếu tố đứng
đằng sau sự cạnh tranh là con người. Thực tế chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có
thể copy mọi bí quyết về sản phẩm, công nghệ,v.v…Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố
con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có
tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Qua quá
trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty Mua bán điện càng giúp tôi hiểu rõ tầm
quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy tôi lựa
chọn đề tài “Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Mua bán điện” làm bài tập cá nhân của mình.


II. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Mua bán điện.
1. Vài nét về Công ty Mua bán điện (EPTC)
1.1. Chức năng, nhiệm vụ:
Được thành lập tháng 01/2008, là Công ty hạch toán phụ thuộc Tập đoàn
Điện lực Việt Nam, với các nhiệm vụ:

- Mua điện của các công ty, đơn vị phát điện theo Hợp đồng có thời hạn và
theo thời điểm trên thị trường phát điện cạnh tranh
- Bán buôn điện cho các công ty, đơn vị phân phối, kinh doanh điện.
- Xuất, nhập khẩu điện năng ở cấp điện áp 220kV trở lên
1.2. Cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức của công ty gồm:
- Giám đốc Công ty
- 02 Phó Giám đốc (phụ trách kinh doanh và Kỹ thuật)
- 06 phòng chức năng (Tổ chức Hành chính, Kế hoạch, Giao dịch thị
trường, Tài chính Kế toán, Kinh doanh điện, Kỹ thuật và Công nghệ
thông tin)
1.3. Lực lượng lao động
- Tổng số CNVC có mặt đến 31/9/2009 là 109 người
- Bảng báo cáo tình hình nhân sự:

Phân tích theo chức danh, bậc
STT

Trình độ Đào tạo

Tổng

lương

số
Phụ

Đào tạo

Tuổi

Tuổi

Tuổi

Tuổi

Cán

Cán bộ nghiệp vụ, chuyên


nữ

tại nước

<30

ngoài

môn

31-

41-

51-

bộ

40

50

60

lãnh

Chuyên

đạo

viên, kỹ
sư

1

2

Ktviên,
cán sự

Cộng

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1

Tiến Sĩ

1

0

0

0

0

1

0

1

0

0

0

2

Thạc sĩ

15

4

2

3

9

2

1

8

7

0

7

86

30

0

47

26

10

3

9

76

1

77

3

Đại Học, Cao
đẳng

4

Trung cấp

3

3

0

2

1

0

0

0

0

3

3

5

Sơ cấp

1

0

0

1

0

0

0

0

0

0

0

3

0

0

1

2

0

0

0

0

0

0

109

37

54

38

13

6

Công nhân kỹ
thuật
TỔNG CỘNG

2

4

18

83

4

87

2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.1. Thực trạng lao động:
Là đơn vị mới được thành lập, hầu hết cán bộ nhân viên là các kỹ sư điện
được tuyển dụng từ các đơn vị trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam như: Công ty
Điện lực 1, Điện lực Hà Nội, Công ty Tư vấn Xây dựng điện, Ban Quản lý dự án,
Trung tâm Thí nghiệm điện, Trung tâm điều độ Hệ thống điện quốc gia và một số
là sinh viên mới tốt nghiệp Đại học Bách khoa Hà Nội, Đà Nẵng, TP.Hồ Chí Minh.
Lĩnh vực kinh doanh của EPTC là khá mới mẻ đối với hầu hết cán bộ nhân
viên của các đơn vị cũng như của các sinh viên mới ra trường.


Lực lượng cán bộ dưới 40 tuổi chiếm hơn 80% lực lượng cán bộ nhân viên
công ty.

Dưới đây là bảng tổng hợp chất lượng cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của
EPTC
Phân theo trình độ đào tạo
Số
TT

Phân theo nhóm ngành

A
1

B
Hệ thống điện, phát dẫn
điện

Tổng số

Trên đại học
Đại học

Cao

Trung

đẳng

cấp

TS

Thạc

PTS

sĩ

1

2

3

4

5

6

25

0

3

21

0

1

2

Tự động hoá

2

0

0

2

0

0

3

Điện tử, viễn thông, CNTT

7

0

2

4

1

0

5

Cơ khí chế tạo máy

1

0

0

1

0

0

6

Công trình thủy lợi

2

0

0

2

0

0

7

Điện

14

0

0

14

0

0

8

Điều khiển tự động

1

0

0

1

0

0

9

Kinh tế

9

1

3

6

0

0

10

Kinh tế năng lượng

10

0

1

9

0

0

11

Kỹ thuật đo lường

1

0

0

1

0

0

12

Tài chính kế toán

11

0

1

9

0

1

13

Quản trị kinh doanh

18

0

5

13

0

0

14

Sư phạm ngoại ngữ

1

0

0

1

0

0


15

Y sỹ

1

0

0

0

0

1

16

Luật

2

0

0

2

0

0

17

Lái xe

4

0

0

0

0

4

109

1

15

86

1

7

20

2.2. Công tác đào tạo:
a) Lực lượng làm công tác đào tạo:
Do mới được thành lập, thời gian đầu công ty tập trung vào công tác chuyên
môn xây dựng các quy định làm việc, chức năng nhiệm vụ các phòng, nội
quy…nên chưa tập trung xây dựng được quy định về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty mà thực hiện theo quy định của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Công tác đào tạo trong thời gian đầu chỉ là tập trung đào tạo nội bộ, hướng dẫn
kèm cặp cho những người mới làm quen với công việc.
Hàng năm Phòng Tổ chức Hành chính căn cứ nhu cầu đào tạo của các phòng
gửi về để lập một kế hoạch đào tạo cho cả công ty và trình Tập đoàn phê duyệt làm
căn cứ đào tạo trong năm tới.
Xác định được công tác tổ chức đào tạo là vô cùng cần thiết, Phòng Tổ chức
Hành chính đã thành lập nhóm Đào tạo và cử cán bộ của nhóm tham gia các khoá
đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị kiến thức mới, hiện đại về nhân sự (như các khoá
học Nghề nhân sự cơ bản, nâng cao, xây dựng và thiết kế thang bảng lương…) để

triển khai công tác đào tạo các năm tới của công ty.
b) Cách thức thực hiện công tác đào tạo của công ty:
Đánh giá nhu cầu đào tạo


Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo của công ty, phòng Tổ chức tiến
hành yêu cầu từng cán bộ nhân viên mô tả công việc của mình và xác định các kỹ
năng cần thiết cho công việc đó, trên cơ sở danh sách các kỹ năng do Phòng Tổ
chức Hành chính cung cấp, cán bộ nhân viên công ty tích vào đó các kỹ năng mình
có nhu cầu học.
Trên cơ sở bản mô tả công việc của nhân viên công ty, phòng Tổ chức Hành
chính nghiên cứu và xây dựng lên Bảng mô tả vị trí công việc của công ty. Cùng
với phiếu điều tra nhu cầu đào tạo đã được phát trước đó, nhóm đào tạo sẽ tổng
hợp và lập kế hoạch đào tạo của công ty để trình lãnh đạo công ty cho tổ chức thực
hiện.

Thiết kế chương trình đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, Phòng Tổ chức Hành chính tiến
hành xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của công ty rất cụ thể, lượng hoá
được, hiện thực và quan sát được. Tạo thuận lợi cho việc đánh giá sau này.
Sau đó cán bộ của Phòng Tổ chức Hành chính sẽ trao đổi với các đơn vị đào
tạo có uy tín và các phòng chuyên môn về chương trình đào tạo để thiết kế một
chương trình phù hợp nhất với nhu cầu của công ty. Các đơn vị đào tạo trên cơ sở
mục tiêu của công ty sẽ thiết kế và bảo vệ chương trình đào tạo của mình với
phòng Tổ chức Hành chính (và phòng chuyên môn nếu có liên quan đến công ty
việc chuyên môn). Phòng Tổ chức Hành chính cũng đề xuất lãnh đạo công ty ưu
tiên các đơn vị có được module đào tạo có bản quyền của các trường đại học trên
thế giới để làm chương trình đào tạo cho công ty.
Về nội dung các khoá đào tạo: Công ty không dành quá nhiều thời gian
giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà dành thời

gian chủ yếu cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh


nào, v.v...tập trung phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập
của học viên.
Bên cạnh thiết kế nội dung, Công ty cũng rất quan tâm đến thiết kế phương
pháp giảng dạy. Hiện nay công ty sử dụng phương pháp giảng dạy lấy người học
làm trung tâm và có sự tương tác qua lại giữa người dậy và người học
Thực hiện chương trình đào tạo
- Yêu cầu giáo viên dành nhiều thời gian cho việc thảo luân, trao đổi học
tập lẫn nhau của học viên.
- Số lượng học viên trong một lớp học tối đa là 20 học viên. Với số lượng
học viên như thế, cho phép giáo viên sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực
như trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai...
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo:
- Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học
viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học
viên thích thú với lớp học thì thường học học được nhiều hơn;
- Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay
sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau;
- Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày,
thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng;
- Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty,
tổ chức.
c) Kết quả đạt được:


Với những phương thức thực hiện như trên, cuối năm 2008 đến nay công ty
đã tổ chức thành công các khoá đào tạo như:

- Đào tạo nội bộ:
• Khoá đào tạo cơ bản về thị trường điện
• Khoá đào tạo nâng cao về thị trường điện
• Đào tạo chuyên viên lập kế hoạch mua bán điện
• Đào tạo kỹ sư chào giá thị trường điện
- Đào tạo bên ngoài
• Đào tạo tiếng anh TOEIC
• Đào tạo tiếng Trung cơ bản
• Khoá trang bị kiến thức pháp lý cho cán bộ quản lý
• Đào tạo kỹ năng giao tiếp và đàm phán Hợp đồng
• Nghề nhân sự cơ bản, nâng cao
• Xây dựng và thiết kế thang bảng lương
• Quản lý đấu thầu
Ngoài ra công ty còn cử 12 cán bộ quản lý đi học Thạc sỹ ngành quản lý
kinh doanh và nghành quản lý năng lượng của Đại học Griggs, AIT (Thái Lan).
d) Hiệu quả của công tác đào tạo:
- Chuẩn bị đầy đủ lực lượng để đi ca vận hành thị trường điện do Tập đoàn
giao;
- Công tác đàm phán các Hợp đồng mua bán điện đã được đẩy nhanh rõ rệt,
bước đầu các cán bộ nhân viên đã ứng dụng được các lý thuyết vào trong công
việc;


- Bầu không khí giao tiếp cởi mở hơn, phối kết hợp giữa các phòng chặt chẽ
và hiệu quả hơn.
III. Một số phương hướng nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty
- Các cấp lãnh đạo và cán bộ công nhân viên phải nhận thức một cách thiết
thực và đúng đắn vai trò con người đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh, với sự
tồn tại và phát triển của công ty. Từ đó chú trọng và quan tâm tới công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Công ty cũng cần đầu tư thích đáng cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với những người có
khả năng, có triển vọng và kỹ năng chuyên môn tốt, có chính sách đãi ngộ thoả
đáng, tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên năng cao trình độ. Có kế hoạch đào tạo
đội ngũ kế cận để chủ động về nhân lực trong mọi tình huống.
- Có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức.
- Cải tiến hệ thống tiền lương để làm động lực thúc đẩy cán bộ nhân viên
phấn đấu làm việc và nỗ lực học tập.
- Quan tâm tới chất lượng lao động ở ngay khâu tuyển dụng và tuyển chọn
nhân viên. Cần tuyển chọn những người có đủ trình độ, đã qua đào tạo căn bản. Có
như vậy chất lượng mới đảm bảo mà không tốn kém kinh phí đào tạo.
IV. Kết luận
Ngày nay nhân tố con người được xem là nhân tố quyết định sự sống còn
của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững phải có
chiến lược về con người, phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho mọi thành viên trong doanh nghiệp thông qua đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.