Cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động của công ty cổ phần SUDICO an khánh

.
BÀI LÀM:
DOANH NGHIỆP NGHIÊN CỨU:CÔNG TY CỔ PHẦN SUDICO AN KHÁNH.
I. GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP.
1. Giới thiệu chung.
Công ty Cổ phần SUDICO An Khánh, tên giao dịch là SUDICO AN KHANH
JOINT STOCK COMAPANY ( SUDICO AN KHANH. JSC) gọi tắt là “Công ty”,
được thành lập và hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh do Sở kế hoạch và đầu tư
thành phố Hà Nội cấp số 0500579226, đăng ký lần đầu ngày 20 tháng 9 năm 2010,
đăng ký thay đổi lần 2 ngày 12 tháng 7 năm 2011 có trụ sở tại Khu đô thị mới Nam An
Khánh - Hoài Đức – Hà Nội.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty như sau:
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ;
- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét;
- Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét;
- Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao;
- Xây dựng nhà các loại;
- Xây dựng công trình công ích;
- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác;
- Hoàn thiện công trình xây dựng;
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;
- Hoạt động tư vấn quản lý ( Không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính, kế
toán, thuế và chứng khoán);
- Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng;
- Hoạt động tư vấn kỹ thuật có liên quan khác
+ Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp;
+ Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp;
+ Thiết kế công trình đường dây và trạm biến áp đến 35KV;
+ Thiết kế hệ thống điện công trình dân dụng;
+ Thiết kế thông tin liên lạc trong công trình xây dựng;
+ Khảo sát địa chất công trình;

+ Thiết kế cơ điện công trình dân dụng và công nghiệp;
+ Thiết kế kiến trúc công trình;
+ Thiết kế công trình hạ tầng kỹ thuật;
+ Thiết kế công trình cấp thoát nước;
+ Thiết kế quy hoạch xây dựng;
+ Lập và thẩm tra dư án đầu tư xây dựng công trình;
+ Lập và thẩm tra đồ án thiết kế xây dựng công trình;
- Tư vấn đầu tư ( không gồm tư vấn pháp luật, tài chính, thuế, chứng khoán);
+ Kinh doanh bất động sản;
+ Tư vấn bất động sản, quảng cáo bất động sản, quản lý bất động sản ( không
bao gồm dịch vụ môi giới bất động sản, định giá bất động sản);
+ Dịch vụ tư vấn đấu thầu ( Không gồm tư vấn xác định giá gói thầu, giá hợp
đồng xây dựng);
Công ty SUDICO An Khánh đang triển khai đầu tư xây dựng và kinh doanh một
số dự án lớn như:
- Dự án khu đô thị mới Châu Giang – Green Pearl tại thành phố Phủ Lý, Tỉnh Hà
Nam quy mô 200ha.
- Dự án khu đô thị mới Trung tâm thành phố Thanh Hóa quy mô 127 ha.
2. Cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động của Công ty Cổ phần SUDICO An
Khánh:
Công ty Cổ phần SUDICO An Khánh có 03 Ban quản lý, 01 trung tâm và 02 chi
nhánh. Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty 130 người.
II. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP
Bộ máy quản lý của Công ty gồm : Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban giám
đốc, các phòng chức năng, 03 Ban quản lý dự án và 01 Trung tâm và 02 Chi nhánh.
1. Nhóm quản lý điều hành
1.1. Hội đồng quản trị
Số thành viên HĐQT của Công ty gồm 05 thành viên. HĐQT là cơ quan có đầy

đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty,.HĐQT có các quyền
sau:
- Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty;
- Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của Công ty;


- Các quyền khác được quy định tại Điều lệ.
1.2. Ban Kiểm soát
BKS gồm 03 thành viên, thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động quản trị
và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. BKS chịu trách nhiệm trước Công ty
và pháp luật về những công việc thực hiện theo quyền và nghĩa vụ .
1.3. Ban Giám đốc
Ban Tổng Giám đốc gồm Tổng Giám đốc điều hành, Phó Tổng Giám đốc và Kế
toán trưởng do HĐQT bổ nhiệm. Ban Tổng Giám đốc có nhiệm vụ: Tổ chức điều
hành, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo nghị quyết của
Công ty, quyết định của HĐQT, Điều lệ Công ty và tuân thủ pháp luật;
2. Nhóm tác nghiệp
Nhóm này trực tiếp tiến hành các nghiệp vụ kinh doanh của Công ty. Các Phòng
nghiệp vụ gồm có các Trưởng, Phó trưởng phòng trực tiếp điều hành hoạt động kinh
doanh của phòng và dưới sự chỉ đạo của các Phó Tổng Giám đốc phụ trách.
Phòng Tổ chức Hành chính.
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Kỹ Thuật
Phòng Kinh tế Kế hoạch
Phòng Đầu tư
Phòng Kinh doanh
III. PHÂN TÍCH
Hoạt động trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản là chủ đạo nên đối với
Công ty Cổ phần SUDICO An Khánh nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan
trọng nhất của công ty. Nguồn lực này phải được bố trí hợp lý và sử dụng có hiệu quả,

tức là thông qua cách thức và quy trình quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn
nhân lực.
Ý thức được điều này, Công ty luôn coi trọng việc xây dựng định hướng và kế
hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong quá trình phát
triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao vốn là
yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất và góp phần vào
việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn
bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của
công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển.
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên
kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra
chưa.
Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào
tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và
tiếp diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược.
1.1. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
- Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao
nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách
hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò tích
cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
- Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham gia

vào quá trình đào tạo và phát triển.
- Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các
chức năng trong công việc.
- Tính phức tạp về mặt tổ chức…
1.2. Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
- Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển
- Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
- Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
1.3. Xác định nhu cầu Đào tạo:


Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.
Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình
hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần
phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Với mỗi loại lao
động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu cầu đào tạo không
chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng
vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
1.4. Mục tiêu Đào tạo:
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số
lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
1.5. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
- Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này
phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ
quan.

- Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành. Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức
đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các
quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng,
và các mức độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình
máy vi tính xử lý.
- Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình ĐT người
lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối
ngắn.
- Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn,
huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp
của cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.
- Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu các thông tin cung
cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
- Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo những
hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình huống
khác nhau.


- Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được yêu
cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công việc bằng
cách diễn những tình huống có thực.
- Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ
tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua
email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt
trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.
- Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản
ứng bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động
đào tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang

một công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về
nhiều công việc khác nhau.
2. Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở công ty
2.1. Đặc điểm về nhân lực hiện nay của công ty:
Tổng số cán bộ, công nhân viên hiện nay của công ty là 130 người, trong đó 12%
trình độ từ cao học trở lên, 65% trình độ đại học, 23% trình độ cao đẳng, trung cấp và
các trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là sinh viên
mới ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học danh tiếng thuộc khối kỹ thuật và kinh tế
nên việc tiếp cận các vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ
những người đi trước. Tuy nhiên, về kinh nghiệm xử lý công việc còn yếu nên hàng
năm Công ty đã tổ chức cho đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử lý công việc.
2.2. Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên
môn, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua Tổng giám đốc Công ty
ký.
- Trưởng các phòng ban trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán
bộ của phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Tổ chức
Hành chính.
2.3. Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh,...
- Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới,..


- Đào tạo nhân viên mới.
- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành.
3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện nay của Công ty.
3.1. Ưu điểm:

- Công ty đã tiến hành chọn các khóa đào tạo với những địa chỉ đào tạo đáng tin
cậy cũng như chất lượng tốt nhất để đào tạo cán bộ công nhân viên trong công
ty. Tiêu chí lựa chọn: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên
môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng và bên
cạch đó việc chọn dịch vụ đào tạo không dựa trên mức học phí thấp, chương
trình học nặng tính hàn lâm, giảng viên là những tên tuổi về bằng cấp học
thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc...
- Chính vì thế Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên
môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, góp phần quan trọng
nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cụ thể :
+ Việc trao đổi và tiếp nhận thông tin mạch lạc, thông suốt giữa đồng
nghiệp, các cấp với nhau.
+ Giúp phát hiện những tài năng “ẩn mình”
+ Làm việc nhấn quán, tập trung công việc, tăng cường tinh thần làm
việc với đội nhóm, có hứng khở và động lực làm việc, tăng năng suất
làm việc.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng
cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới thiệu
và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các
hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề...
3.2. Tồn tại:
- Mới đi vào thực hiện nên còn nhiều tồn tại cần khắc phục trong công tác xây
dựng định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này khiến cho
việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến
quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty.
- Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà
giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực
hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người

lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển
nhân sự. .
IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cuộc cạnh tranh giữa các
nước và các Công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các
mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả…. Nhưng trên hết, yếu tố đứng
đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người, Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh
đều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ.... Duy chỉ có
đàu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ sao chép bí quyết của mình. Do
nhận thức được điều đó kết hợp với những điều cơ bản nên trên công ty đã đề ra giải
pháp cụ thể nhằm năng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty như sau.
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia vào
công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên
hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong công
ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự
tăng cường củẩmTung tâm cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, Công ty nên tạo điều kiện
thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ
nhân viên đi học các lớp học đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình
độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình.
2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới,
của mọi người trong Trung tâm
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế
sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia
nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu.
3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ
sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu

quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì
công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty, thúc đẩy sự phát triển cuả Công ty tạo sự đổi
mới môi trường kinh doanh.
V. KẾT LUẬN


So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt Nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách
và biện pháp điều tiết của nhà nươc. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh
nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ
động, Thói quen đó đã trở thành nét văn hóa của các công ty nhà nước và vẫn in đậm
dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước
rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh
nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng ở cấp độ thứ
hai hoặc dưới thứ ba theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ một là tổ chức đào
tạo manh mún, tự phát, cấp độ hai là tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu cá nhân vẫn
đóng vai trò quan trọng, cấp độ ba là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức
có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ bốn là tổ chức kết
hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược.
Công ty Cổ phần SUDICO An Khánh một công ty nhà nước nên cũng có những
điểm chung trên. Việc thay đổi cũng như định hướng phát triển cần có những tìm hiểu,
tham khảo, rút kinh nghiệm từ thực tiễn của công ty và các công ty khác cùng khối
doanh nghiệp nhà nước. Việc vạch ra kế hoạch dài hạn chính thức như xuất phát điểm
cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Để việc quản lý con người có hiện quả, các
chính sách quản lý cần đồng bộ với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực,

công tác cần phải được thực hiện dồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu
khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả
công việc, trả lương và phúc lợi. Vậy sự đồng bộ trong các công tác sẽ hỗ trợ, thúc đẩy
lẫn nhau và giúp công ty ngày càng sớm có những thành tựu rõ rệt hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Trần Kim Dung – Nhà XB tổng hợp
thành phố Hồ Chí Minh.
3. Tài liệu trên internet.