Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn công đoàn

CHỦ ĐỀ: Phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
nơi anh/chị đang công tác. Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đưa ra một
số giải pháp để khắc phục
I. GIỚI THIỆU:
1. Đặt vấn đề
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng để cải thiện
kỹ năng nhân viên, khả năng thực hiện các công việc hiện tại hoặc để chuẩn bị cho các
nhiệm vụ trong tương lai hoặc nhiệm vụ họ đang hoặc có thể sẽ phải xử lý đồng thời
cũng góp phần không nhỏ tới việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, tăng sự gắn bó
và trung thành của họ đối với công ty. Với ý nghĩa đó, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có thể giúp đảm bảo hoạt động thông suốt của một công ty hay tổ chức cũng
như tăng năng suất hoặc hiệu quả của nhân viên đồng thời hỗ trợ cho các chiến lược
của công ty.
Tuy nhiên nếu không được thực hiện đúng đắn việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có thể không mang lại hiệu quả như mong muốn gây tốn kém về tiền bạc cho
doanh nghiệp, lãng phí thời gian của nhân viên và các thành viên có liên quan khác
trong doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng tới tinh thần và động lực làm việc của nhân
viên trong doanh nghiệp
Vì vậy việc thường xuyên đánh giá và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để xác định những hạn chế và có hướng khắc phục những hạn chế nếu
có là hết sức quan trọng.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Từ ý nghĩa thiết thực của việc phân tích như đã kể ở trên một số mục tiêu cụ thể
cho việc nghiên cứu được đặt ra:
• Xác định được những hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang được thực hiện tại công ty
• Đánh giá được các ưu điểm và những hạn chế của các công tác trên
• Nêu được một số giải pháp để khắc phục

II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHÍNH
1. Tổng quan về đào tạo và phát triển

Có nhiều quan điểm về đào tạo và phát triển như: Tiến trình mà nhờ đó nhân
viên có được khả năng giúp đỡ trong việc đạt đượccác mục tiêu tổ chức (Mathic &
1


Jackson) hay “là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động
lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành (Cenzo & Robbins)
hay “Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông
qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng hoặc kiến thức mới. Phát triển là toàn
bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến hành trong khoảng thời gian nhất định
để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”…. Tất cả những
hoạt động này đều hướng tới việc làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.
Để thực hiện thành công công tác đào tạo cần thực hiện tốt và đầy đủ các bước
từ: Đánh giá nhu cầu đào tạo, Thiết kế chương trình đào tạo, Thực hiện chương trình
đào tạo, Đánh giá chương trình đào tạo.

2. Giới thiệu chung về doanh nghiệp nơi đang công tác:
Được thành lập từ năm 1989 - Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt
Nam (Trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) là doanh nghiệp hàng đầu trong
lĩnh vực lữ hành và khách sạn của tổ chức công đoàn Việt Nam với nhiều chức năng
kinh doanh:
•

Du lịch trong nước và Quốc tế

•

Khách sạn và nhà hàng

•

Vận chuyển du lịch và các dịch vụ du lịch khác

•

Kinh doanh Bất động sản và xuất nhập khẩu thương mại

Hoạt động kinh doanh chính của công ty là kinh doanh khách sạn và nhà hàng.
Hiện công ty có các khách sạn nằm ở Hà Nội, Hạ Long, Đồ Sơn, Kim Bôi, Sa Pa và
Thịnh Long. Các khách sạn đều lấy tên chung là khách sạn Công Đoàn Việt Nam. Tuy
nhiên các khách sạn trên đều hạch toán độc lập.
Do đặc thù chính của công ty là kinh doanh khách sạn và nhà hàng nên hoạt
động đào tạo và phát triển chủ yếu hướng vào phía đối tượng nhân viên và cán bộ
trong khu vực này. Vì vậy trong bài tập này phần nghiên cứu cũng giới hạn trong phạm
vi đó.
3. Thực trạng đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công
đoàn Việt Nam
a. Những hoạt động đào tạo và phát triển chính
Hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn
Việt Nam được ban giám đốc hết sức quan tâm và có nhiều đầu tư cho hoạt động này.
Những hoạt động về đào tạo và phát triển đã và đang được thực hiện tại công ty có thể
kể đến như sau:

2


-

Định kỳ tổ chức các lớp đào tạo tay nghề và ngoại ngữ cho nhân viên trong
toàn công ty

-

Tiến hành luân chuyển nhân viên trong các khách sạn của công ty để những
nhân viên có kinh nghiệm, chủ yếu là các nhân viên lâu năm tại chi nhánh
chính tại Khách sạn Công Đoàn Hà Nội, có điều kiện kèm cặp cho các nhân
viên mới vào hoặc các nhân viên tại các chi nhánh chưa giỏi về nghiệp vụ

-

Tiến hành luân chuyển đổi ngũ cán bộ quản lý giữa các khách sạn của công
ty để bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng quản lý đồng thời củng cố hiểu biết về
hoạt động của công ty với đội ngũ này.

-

Định kỳ tổ chức các cuộc thi tay nghề và mời các giáo viên các trường dạy
nghề về du lịch kết hợp với đội ngũ quản lý của công ty để tiến hành đánh
giá tay nghề của nhân viên cũng như khuyến khích nhân viên tự hoàn thiện
tay nghề của mình.

b. Những ưu điểm của các hoạt động đào tạo và phát triển
Các hoạt động trên cũng đã có những tác động nhất định đối việc nâng cao tay
nghề, kỹ năng cũng như khả năng ngoại ngữ của nhân viên đồng thời cũng góp phần
tạo thêm sự gắn bó với khách sạn của nhân viên.
Việc mở các lớp đào tạo, được tiến hành khá thường xuyên tại công ty. Trong
thời kỳ từ những năm 2005 tới 2008 việc đào tạo tập trung chủ yếu vào đào tạo nghề
với đào tạo viên là các giáo viên của các trường dạy nghề về du lịch có uy tín như Cao
đẳng Du lịch Hà Nội thực hiện. Nhờ có hoạt động đào tạo này mà công ty cũng đã có
được một đội ngũ nhân viên có tay nghề cao. Tuy nhiên trong thời gian này việc đào

tạo theo lớp mới chỉ tổ chức tại khách sạn Công Đoàn Hà Nội. Sau năm 2008 việc đào
tạo hướng tới đào tạo về ngoại ngữ mà chủ yếu là tiếng Anh.
Đối với việc đào tạo khách sạn có rất nhiều hỗ trợ đối với nhân viên như tổ
chức lớp hoặc hỗ trợ kinh phí nếu nhân viên tự tham gia các lớp đào tạo bên ngoài đặc
biệt là về ngoại ngữ.
Việc luân chuyển nhân viên giữa các khách sạn mang lại tác động rất lớn đối với
công tác đào tạo và phát triển bởi:
Thứ nhất, nhờ hoạt động này nhân viên có điều kiện được làm việc tại các vùng
khác nhau ở miền Bắc, được đến các khu du lịch nổi tiếng. Việc này giúp cho công
việc đỡ nhàm chán hơn và quan trọng hơn cả là nhân viên mới vào hoặc chưa được
đào tạo sẽ được nhân viên cũ, có kinh nghiệm và tay nghề kèm cặp nên học được kỹ
năng nhanh hơn và tốn ít thời gian hơn. Đối với nhân viên có kinh nghiệm và tay nghề
cao thì họ có thêm được hiểu biết về khách sạn, về các khu vực khác nhau và đặc biệt
là có thêm sự thách thức trong nghề nghiệp. Hơn nữa, khi đi xuống các chin nhánh họ

3


thường được giao các chức vụ như tổ trưởng hay giám sát. Điều này giúp họ dần làm
quen với công tác quản lý.
Thứ hai, việc luân chuyển nhân viên và cán bộ này cũng giúp khách sạn sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực bởi việc luân chuyển giúp hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của
tính mùa trong kinh doanh khách sạn. Ví dụ vào những tháng mùa đông các khách sạn
ở Hạ Long, Đồ Sơn v.v. thường rất vắng khách nhưng các khách sạn thuộc công ty ở
Hà Nội lại đông khách. Do đó trong thời gian này nhân viên ở các khách sạn ở Hạ
Long, Đồ Sơn v.v. được điều chuyển tới khách sạn ở Hà Nội để tăng cường và đồng
thời tiến hành đào tạo tại chỗ.
c. Những mặt hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển
Mặc dù có được những thành tựu và đạt được một số ưu điểm như vừa kể ở trên
nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế và nhược điểm trong hoạt động đào tạo và phát triển

của công ty.
Nhược điểm đầu tiên và cũng là lớn nhất trong hoạt động này là công ty chưa
tuân theo các bước tiêu chuẩn trong chu trình đào tạo. Cụ thể là công ty chưa xác định
được rõ và cụ thể nhu cầu đào tạo của các nhân viên là gì. Việc đào tạo mà đặc biệt là
đào tạo nghề được thực hiện theo cách ký hợp đồng với các đơn vị đào tạo theo các
nghề cụ thể ví dụ như Lễ Tân, Phục vụ Bàn, Buồng v.v. và các đơn vị này sẽ chủ động
dạy theo những gì mà họ nghĩ là nhân viên cần thực hiện. Điều này dẫn tới thực trạng
là các khóa đào tạo khác nhau nội dung cũng có những điểm khác nhau cho dù cùng về
một nghiệp vụ và cùng một mức độ.
Nguyên nhân của hiện trạng này là hiện tại công ty cũng chưa có các bản mô tả
công việc cụ thể và chưa có tiêu chuẩn thực hiện các công việc và phần công việc đối
với từng vị trí. Do vậy việc đào tạo không có cơ sở để thực hiện.
Công ty cũng chưa có biện pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo xem từng nhân
viên cụ thể đang bị yếu về mặt nào, cần được đào tạo cái gì. Một lần nữa trỏ ngại lớn
nhất của việc này là chưa có mô tả công việc và tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng.
Nhược điểm thứ hai là công ty chưa có kế hoạch đào tạo chi tiết cụ thể và chưa
gắn được trách nhiệm đào tạo đối với những cán bộ làm công tác quản lý. Hiện tại việc
đào tạo cũng có trong kế hoạch hoạt động năm của công ty nhưng chưa chi tiết và
chưa có tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo. Điều này khiến cho việc tiến hành đào tạo
được tiến hành theo cách đối phó để đảm bảo đủ nội dung công việc. Trỏ ngại đối với
việc này cuối cùng cũng là chưa có được mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để
đánh giá.
Bên cạnh đó mặc dù việc đào tạo được coi là một trong những trách nhiệm của
nhân viên và những người làm quản lý, giám sát tại các bộ phận trong khách sạn
nhưng lại chưa có quy định cụ thể mang tính lượng hóa về số giờ cho công tác đào tạo
4


đối với nhân viên và những người làm công tác quản lý, giám sát. Do thiếu những quy
định như vậy nên không có cơ sở để đánh giá được sự quan tâm và thực hiện công tác

đào tạo của toàn bộ nhân viên và cán bộ trong khách sạn. Việc đào tạo và phát triển
được giao toàn bộ cho phòng Hành chính – Tổ chức của công ty và kết quả là việc đào
tạo bị đi theo hướng mở các lớp đào tạo tập trung mà thường không có hiệu quả cao do
đặc thù của ngành khách sạn là phải hoạt động phục vụ khách 24h/ngày nên nhân viên
khó có thể bố trí thời gian tham dự các lớp đào tạo chính quy một cách liên tục.
4. Một số giải pháp:
Căn cứ trên những phân tích đã được thực hiện các giải pháp cho việc đào tạo
và phát triển tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam sẽ hướng vào:
-

Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cho các nghiệp vụ trong
khách sạn

-

Đánh giá nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo

-

Giao trách nhiệm đào tạo cụ thể cho các trưởng bộ phận và giám sát viên

a. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cho các nghiệp vụ trong khách
sạn
Như đã phân tích ở trên, hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo và phát triển ở
công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam là việc chưa có được bản mô tả
công việc chi tiết và bộ tiêu chuẩn cho từng công việc và phần việc. Không có được
các tài liệu trên thì sẽ không thể thực hiện được việc đào tạo cũng như đánh giá hay
phát triển nhân viên một cách hiệu quả. Do vậy việc trước mắt là phải xây dựng ngay
các bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí công việc trong khách sạn và trên cơ sở
đó xác định các phần công việc và tiêu chuẩn cho từng công việc và từng phần công

việc.
Tuy nhiên việc xây dựng được bản mô tả công việc và cả bộ tiêu chuẩn như vậy
sẽ mất rất nhiều thời gian và đòi hỏi phải có chuyên môn sâu về nghiệp vụ. Đây cũng
chính là trở ngại lớn nhất đối với các khách sạn độc lập vừa và nhỏ phải đối mặt. Tuy
nhiên hiện tại Dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam do Tổng cục Du lịch
Việt Nam và liên minh Châu Âu tài trợ cũng đã xây dựng được bộ tiêu chuẩn cho 13
nghề trong ngành du lịch khách sạn. Vì vậy khách sạn có thể sử dụng bộ tài liệu tiêu
chuẩn này để làm cơ sở xây dựng tiêu chuẩn cho khách sạn của mình. Việc biên soạn
như vậy sẽ nhanh và đơn giản hơn nhiều so việc tự mình xây dựng một bộ tiêu chuẩn
mới. Việc này nên giao cho các trưởng bộ phận và các giám sát viên của tửng bộ phận
cùng với những nhân viên có tay nghề chuẩn và giỏi thực hiện. Với bộ tiêu chuẩn đã
có sẵn thì trong thời gian từ 1 tới 2 tháng khách sạn có thể hoàn thành bộ tiêu chuẩn
của mình.
b. Đánh giá nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo
5


Trên cơ sở bản mô tả công việc và bộ tiêu chuẩn đã được thiết lập các bộ phận
sẽ quan sát, kiểm tra và đánh giá từng nhân viên để xem năng lực của họ tới đâu. Việc
này có thể thực hiện bằng cách theo dõi việc thực hiện công việc hàng ngày của nhân
viên hoặc yêu cầu nhân viên thực hiện toàn bộ công việc họ phải làm trong phạm vi
chức trách của mình rồi so sánh với tiêu chuẩn đã được thiết lập rồi ghi lại những việc
hay phần việc mà nhân viên chưa làm được hay chưa làm đúng chuẩn để biết được họ
cần đào tạo những gì.
Dựa trên việc đánh giá nhu cầu đào tạo kế hoạch đào tạo sẽ được thực hiện
hướng vào những nội dung nhân viên chưa thực hiện được hay chưa đúng theo tiêu
chuẩn và có những phần đào tạo cụ thể tới từng nhân viên hoặc từng nhóm nhân viên
với các buổi học chỉ kéo dài tối đa 30 phút và thực hiện đều đặn hàng tuần hoặc thậm
chí là hàng ngày.
c. Giao trách nhiệm đào tạo cụ thể cho các trưởng bộ phận và giám sát viên

Để đảm bảo đội ngũ này thực hiện tốt công việc của mình việc đào tạo phải
được đưa vào làm một trong những trách nhiệm họ phải thực hiện và có mức lượng
hóa cụ thể. Cụ thể là mỗi một giám sát viên hay trưởng bộ phận phải đảm nhận tối
thiểu 8 giờ đào tạo một tháng (tương đương với 16 buổi đào tạo 30 phút hay một ngày
công). Để tránh tình trạng gian lận hay làm đối phó thì hàng tháng cần có bảng theo
dõi số giờ đào tạo có cả chữ ký của đào tạo viên và học viên. Nội dung trong bảng theo
dõi phải phù hợp với kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo nhân viên.
Cuối cùng việc đánh giá hiệu quả của đào tạo sẽ là gửi nhân viên đã được đào
tạo hoàn chỉnh đi tham gia thẩm định tại Hội đồng cấp chứng chỉ du lịch Việt Nam
(Vietnam Tourism Certification Board). Nếu việc đào tạo diễn ra theo đúng chuẩn mà
khách sạn thiết lập dựa trên bộ tiêu chuẩn nghề được Dự án phát triển nguồn nhân lực
du lịch Việt Nam của tổng cục Du lịch Việt Nam thì nhân viên được gửi đi sẽ có nhiều
cơ hội đạt được chứng chỉ và chứng chỉ này được công nhận trong phạm vi Quốc gia
và khu vực.

IV. KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc cần được thực hiện liên
tục nhưng phải được thực hiện đúng hướng để mang lại kết quả tốt. Trong bài tập này
thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Du lịch
Công đoàn Việt Nam đã được phân tích và xác định được một số hạn chế như: chưa có
bản mô tả công việc, chưa thực hiện tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên,
chưa có kế hoạch đào tạo chi tiết cũng như chưa quy định rõ ràng trách nhiệm đào tạo
của những người giám sát và quản lý trong từng bộ phận.

6


Dựa trên những phân tích đó một số giải pháp đã được đưa ra bao gồm căn cứ
theo bộ tài liệu chuẩn kỹ năng nghề của Tổng cục Du lịch Việt Nam để xây dựng mô tả
công việc và tiêu chuẩn nghề cho khách sạn, đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên

bằng cách so sánh năng lực thực hiện công việc của nhân viên với bộ tiêu chuẩn để từ
đó lên kế hoạch đào tạo cho những kỹ năng, phần việc mà nhân viên còn chưa đạt
chuẩn. Cuối cùng giải pháp đi tới việc lượng hóa trách nhiệm đào tạo đối với giám sát
viên và quản lý các bộ phận thông qua đặt số giờ đào tạo tối thiểu hàng tháng là 8 giờ.

7