Bài kiểm tra môn hành vi tổ chức (15)

Quản trị Hành vi tổ chức

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN
HỌC VIÊN: TRẦN VĂN HÓA
LỚP: GAMBA.V0111
Chức vụ: Phó phòng kế hoạch tổng hợp - Công ty Lưới Điện cao thế Miền Bắc
- Chi nhánh Hà Tĩnh.
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm
làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định
trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan
đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang
tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
BÀI LÀM
DỰ ÁN : XÂY DỰNG MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI CÔNG TY LƯỚI
ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC – CHI NHÁNH HÀ TĨNH

I. GIỚI THIỆU VỀ ĐƠN VỊ :
Tên đơn vị: Tiên tiếng anh: Northern Gird Company.Tên viết tắt: NGC
Trụ sở chính: Thửa đất số 2 - Khu văn phòng 1 - Bán đảo Linh Đàm - Phường
Hoàng Liệt - Quận Hoàng Mai - TP.Hà Nội
Chi nhánh lưới điện Hà Tĩnh : 95 Tân Trung, Thạch Trung, Hà Tĩnh.
Điện thoại: 084-4-22137664

Fax: 084-4-37170418

Website:

1


Quản trị Hành vi tổ chức

KHÁI QUÁT CHUNG
Công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc tiền thân là Xí nghiệp Điện cao thế miền Bắc
là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc, được thành lập theo Quyết
định số 225/QĐ-EVN ngày 14/04/2010 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Tính đến hết quý I năm 2010, khối lượng Xí nghiệp quản lý vận hành là
4963,45 km đường dây, 114 trạm biến áp 110kV với 179 máy biến áp 110kV với
tài sản ước tính trên 5.000 tỷ đồng.
Từ ngày 1/4/2010, sau khi Tổng công ty Điện lực miền Bắc (NPC) chuyển
các khách hàng mua điện trực tiếp từ các trạm 110kV về quản lý, Công ty Lưới
điện cao thế miền Bắc (NGC) chính thức được giao quản lý khách hàng về hệ
thống đo đếm, chốt chỉ số điện năng giao nhận, thông báo ngừng giảm mức cấp
điện, giao dịch trực tiếp, tiếp nhận ý kiến khách hàng và tham gia duyệt phương án
cấp điện cho các khách hàng… Giai đoạn đầu sẽ tiếp nhận quản lý 27 khách hàng,
sản lượng điện thương phẩm dự kiến năm 2010 trên 2 tỷ kWh, chiếm từ 13% đến
15% sản lượng toàn Tổng Công ty, doanh thu dự kiến trên 2000 tỷ đồng.
CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC
- Quản lý, vận hành, sửa chữa đường đây và trạm biến áp cấp điện áp 110Kv
- Sửa chữa, thí nghiệp các thiết bị điện đến 110kV;
- Lập kế hoạch, phương án kỹ thuật và tổng dự toán sửa chữa lớn lưới điện 110kV;
- Chủ trì hoặc tham gia xét duyệt, nghiệp thu về công tác kỹ thuật, an toàn của các
công trình mới, các sản phẩm mới: các công trình sửa chữa, phục hồi, cải tạo các
thiết bị lưới điện 110kV;

2


Quản trị Hành vi tổ chức

- Nghiên cứu, đề xuất ứng dụng và phát triển các phần mềm, tiến bộ khoa học kỹ

thuật và công nghệ, các sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong quản lý, vận hành và sửa
chữa lưới điện 110kV;
- Tổ chức mua sắm vật tư, thiết bị, nhiên liệu, nguyên liệu và vật liệu trong nước
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh;
- Tư vấn giám sát thi công các công trình điện đến 110kV;
- Đại lý kinh doanh các dichj vụ viễn thông, internet và quảng cáo;
- Sản xuất các cấu kiện thép cho xây dựng ( dầm cầu thép, xà, thanh giằng, các cột
thép) và các sản xuất các sản phẩm khác từ thép;
- Xây lắp đường dây và trạm điện;
- Tư vấn thiết kế, lập dự toán và thẩm định các công trình lưới điện đến 110kV;
II. THỰC TRẠNG MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA CÔNG SỞ CÔNG TY LƯỚI
ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC - CHI NHÁNH HÀ TĨNH.
1.Xây dựng văn hóa nơi công sở là gì?
+ Văn hóa công sở là ăn mặc đẹp, gọn gàng, lịch sự.
+ Văn hóa công sở là văn hóa ứng xử.
Văn hoá công sở là sự tiết kiệm (Tiết kiệm trong công việc, có ý thức tái sử dụng
giấy in, phôto một mặt để tiết kiệm văn phòng phẩm. Tiết kiệm những tài nguyên
vô hình cũng thể hiện nét đẹp của văn hoá công sở).
Văn hóa công sở là phong cách làm việc.
Văn hóa công sở là bảo vệ thương hiệu của đơn vị mình
2. Thực trạng môi trường văn hóa công sở tại chi nhánh lưới điện Hà Tĩnh
Những ngày mới thành lập, Công ty Điện lực Hà Tĩnh hoạt động trong điều kiện
hết sức khó khăn: cơ sở vật chất thiếu thốn, nơi ăn nghỉ, chỗ làm việc còn tạm bợ,
lưới điện xuống cấp; cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty lúc đó chỉ có
3


Quản trị Hành vi tổ chức

4 phòng, 2 đơn vị trực thuộc và 2 Chi nhánh điện (Chi nhánh Chi nhánh điện Thị

xã Hà Tĩnh và Chi nhánh điện Hồng Lĩnh) với tổng số 213 CBCNV.
Hệ thống lưới điện quản lý chỉ mới có 01 Trạm biến áp đầu nguồn 110/35/10 kV
với Công suất 25.000 kVA; 38,4 km đường dây 110 kV (Vinh – Hà Tĩnh); tuyến
đường dây trung thế với tổng chiều dài 672 km; 7 trạm Trung gian 35/10/6 kV với
Công suất 18 400 kVA và 232 trạm phân phối các loại với công suất 7.200 kVA.
Đến cuối năm 1992 mới có 140/259 xã có điện với sản lượng điện nhận là
30.463.000 kWh; doanh thu đạt 4,5 tỷ đồng; tổn thất điện năng 28%.
Tranh thủ sự quan tâm giúp đỡ của lãnh đạo địa phương và ngành, trong những
năm qua, Công ty Điện lực Hà Tĩnh luôn đoàn kết, nổ lực phấn đấu không ngừng
và xác định nhiệm vụ trọng tâm ngay buổi đầu thành lập là cấp điện ổn định, an
toàn, giảm sự cố lưới điện và thiết bị. Vì vậy, công tác đầu tư cải tạo, nâng cấp lưới
điện được Công ty hết sức quan tâm. Với sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam mà trực tiếp là Công ty Điện lực 1, Sở Điện lực Hà Tĩnh đã đầu
tư nâng cấp lưới điện và xây dựng mới với giá trị kinh phí hàng trăm tỷ đồng, góp
phần cấp điện ổn định, cùng với tỉnh nhà vượt qua khó khăn ban đầu để phát triển
kinh tế, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân
Chúng ta biết rằng, môi trường văn hóa công sở được các nhà khoa học môi trường
cũng như các nhà văn hóa rất quan tâm. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay và nhiều
năm về sau, khi mà trào lưu văn hóa ngoại nhập ào ạt tấn công vào đất nước ta.
Trong thời kỳ mở cửa, cùng với hội nhập và phát triển kinh tế, các luồng văn hóa
cũng theo đó mà vào. Có luồng gió mát cũng không ít luồng gió độc. làm sao điều
chỉnh hành vi ứng xử bảo tồn văn hóa mà vẫn du nhập được văn minh, tiến bộ
nhân loại? Điều này hết sức khó. Nó đòi hỏi mọi thành viên trong xã hội phải biết
tự mình điều chỉnh quan điểm hành vi ứng sử cho phù hợp.
3. Tính cấp thiết phải thay đổi môi trường văn hóa nơi công sở.
4


Quản trị Hành vi tổ chức

- Không ít cán bộ, công chức, viên chức chưa thực hiện đúng nghĩa hai từ phục vụ
và vẫn còn mang phong cách ban phát khi tiếp xúc với công dân. Nụ cười hài lòng
của nhân dân khi ra khỏi công sở vẫn hiếm.
- Khi đến giao dịch ở các cơ quan công quyền vẫn xuất hiện những chuyện ngang
tai, trái mắt.
- Ngay từ cổng vào của các cơ quan hành chính nhà nước thường có tấm biển
“Xuống xe, xuất trình giấy tờ”. Tại sao lại không phải là chẳng hạn “Chào mừng
quý khách. Xin liên hệ phòng bảo vệ để giải đáp” hoặc những câu khác nhẹ nhàng
hơn?
- Tiếp đến là thường trực hay bảo vệ cơ quan là bộ phận đầu tiên chỉ dẫn cho
khách đến đúng nơi cần đến. Thường trực vui vẻ, nhiệt tình sẽ gây ấn tượng tốt đẹp
cho công sở.
- Tuy nhiên, ở không ít công sở, người đến giao dịch thường nhận được những câu
giao tiếp đầu tiên là chất vấn để xe không đúng chỗ, hỏi trống không: “Có việc gì
không”, “Đi đâu đó”, “Đến có việc gì” và cách trả lời nhát gừng.
- Một vấn đề nữa là, với nhiều công sở hành chính thực hiện một cửa thì nơi tiếp
dân, cán bộ cần có thái độ mềm mỏng, nắm vững các quy chế, nguyên tắc, thủ tục,
hướng dẫn cặn kẽ cho khách để đỡ mất công đi lại nhiều lần. Việc gì đã hẹn, đã
hứa phải ghi sổ công tác ngay để không quên, làm lỡ việc của dân.
- Cán bộ tiếp dân cần làm việc đúng giờ niêm yết, tránh tình trạng khách đã chờ
mà cán bộ, công chức còn trà nước, tán gẫu với nhau, khi khách hỏi, lại xẵng giọng
trả lời “Còn phải giao ban”, cũng tránh tình trạng chưa hết giờ mà đã về dù không
còn khách nào.

5


Quản trị Hành vi tổ chức

- Thực hiện văn hóa công sở chính là một phần của yêu cầu cải cách hành chính và

mỗi cán bộ, công chức, viên chức cũng cần nhận thức được công việc của mình là
phục vụ nhân dân, những người đang nộp thuế để trả lương cho mình.
- Giao tiếp, ứng xử văn hóa nơi công sở thể hiện đến chất lượng, hiệu quả khi xử

lý và giải quyết công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học của đội ngũ cán bộ,
công chức, góp phần vào quá trình cải cách hành chính mà Nghị quyết Trung ương
5 (khóa X) đề ra.
Hoàn thiện xây dựng văn hóa công sở hiện nay có ý nghĩa và tầm quan trọng
đặc biệt, nó thể hiện đến chất lượng, hiệu quả khi xử lý và giải quyết mọi công
việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm góp
phần vào quá trình cải cách hành chính mà Nghị quyết Trung ương 5 (khoá Qua
thực tiễn một cuộc khảo sát xã hội học cho thấy, có đến 70% nhân viên trong các
công sở không cảm thấy vui vẻ khi làm việc. Có hai nguyên nhân chính: một là, họ
thấy không được đánh giá cao và không được tôn trọng; hai là, họ cảm thấy phải
làm việc trong một môi trường văn hóa không có sức sống. Nguyên nhân đó được
biểu hiện ra bên ngoài cụ thể là: Do chạy theo lợi ích cá nhân nên khi trong cơ
quan xảy ra hiện tượng bè phái, tất yếu ai cũng phải giữ gìn đến cả từng lời xã
giao, mọi người cũng phải “dè chừng” nhau trong từng lời nói, hành động...tạo
nên bầu không khí căng thẳng trong cơ quan.
Trong một công sở như vậy, cộng với những tin đồn không chính xác, gây
ra những thiệt hại, xáo trộn không lường trước được. Đúng ra, năng lực, trình độ
chuyên môn, công sức lao động phải sử dụng phục vụ cho việc hoàn thành tốt
nhất mục tiêu chung, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, cống hiến cho xã hội thì
những cá nhân, nhóm người này lại bỏ ra quá nhiều công sức để tranh giành, đấu
đá, soi mói, kìm hãm lẫn nhau. Đó là sự lãng phí nguồnnhânlực.
Ngoài ra, hiện nay còn có hiện tượng phổ biến đó là “buôn chuyện”, dòm ngó
chức vụ, tạo bè kéo cánh để tranh ghế, tranh chức và lôi cuốn cả những cấp dưới
quyền vào vòng xoáy đó mà quên đi nhiệm vụ chuyên môn của mình. Lại có
6

Quản trị Hành vi tổ chức

những cá nhân lấy cớ vì hiệu quả chung của công việc mà cố tình không thừa nhận
năng lực, làm khó dễ cho những thành viên khác. Trong khi đó, đáng lẽ ra trên
cương vị của mình, họ phải là người dẫn dắt những người đi sau, chỉ bảo và giúp
họ tiến bộ, trưởng thành hơn trong từng công việc được giao.

III. Các giải pháp thiết thực nhằm năng cao trình độ văn hóa nơi công sở tai
chi nhánh lưới điện Hà Tĩnh.
Công cuộc cải cách hành chính của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền
kinh tế thị trường và xu thế hợp tác kinh tế quốc tế và hội nhập đã tạo ra những
chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo mục
tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Qua đó, có tác
động tích cực đến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói riêng.
Tính tích cực lao động của cán bộ, công chức được đo bằng mức độ hoạt
động, số lượng và chất lượng lao động. Tính tích cực lao động của cán bộ, công
chức thể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu
cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách
nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với
người dân.
Có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực lao động của cán bộ,
công chức. Trước tiên phải nói đến là việc chúng ta vẫn chưa có những quy định cụ
thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công việc, từng phòng ban, từng cá
nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về tính chịu trách nhiệm cá nhân. Hiện
tượng "bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các cán
bộ, công chức dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên,
chưa có ý thức phấn đấu vươn lên. Thực hành dân chủ vẫn chưa thường xuyên, đều
khắp và chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hoá công sở. Vẫn còn tồn tại không ít

hiện tượng áp đặt, quan liêu cửa quyền, tham nhũng, hối lộ, tự do vô tổ chức, tuỳ
tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Điều này dẫn tới việc cán bộ, công
7


Quản trị Hành vi tổ chức

chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, không đề xuất được các sáng kiến,
giải pháp về cải cách hành chính, cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ,
"nghe ngóng", dựa dẫm. Đặc biệt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn
chưa đủ sống. Bên cạnh đó, công tác tổ chức cán bộ lại thể hiện những tiêu cực,
yếu kém rõ rệt. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu
cực; đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp
chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Hệ quả là giảm chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng
nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức. Đáng chú ý là chính
việc suy giảm uy tín của người lãnh đạo, quản lý, sự yếu kém về năng lực quản lý,
sự giảm sút về phẩm chất đạo đức cũng là một nguyên nhân không nhỏ ảnh hưởng
tới tính tích cực lao động của công chức. Một môi trường lao động thiếu tính minh
bạch, công khai, văn minh; môi trường tổ chức mất dân chủ; môi trường tổ chức
không có công bằng cũng là yếu tố làm thui chột tính tích cực lao động của cán bộ,
công chức. Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính
tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Về phía người lao động, việc hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ là một nguyên
nhân quan trọng làm giảm tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Một bộ
phận không nhỏ cán bộ, công chức mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân trong hoạt
động lao động. Nguyên nhân này đã dẫn tới hiệu quả giải quyết công việc thấp và
hiện tượng "hành dân" để thu lợi ích cá nhân.
Vì vậy, cần phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao tính tích cực lao
động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Chi nhánh

lưới điện Hà Tĩnh chúng tôi cũng muốn áp dụng,nhằm mục đích đẩy mạnh các
phong trào thi đua nơi công sở để đạt được một trình độ văn hóa ứng xử cao và
chuyên nghiệp. Các giải pháp đó bao gồm:
Thứ nhất, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính
sách và hệ thống pháp luật.

8


Quản trị Hành vi tổ chức

Nhà nước cần tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật, sớm
ban hành Luật Cán bộ, công chức để làm căn cứ xác định nghĩa vụ, quyền lợi,
trách nhiệm, xác định các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, xử
phạt, các điều kiện thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng như làm căn cứ
định hướng xây dựng các tiêu chí văn hoá, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương,
kỷ luật nơi cơ quan, công sở. Tôn trọng vai trò cá nhân cũng như đặt đúng trách
nhiệm cá nhân là một nhân tố quan trọng lành mạnh hóa bộ máy hành chính hiện
nay.
Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức,
đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao
động của cán bộ, công chức. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi
trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chưa thể nói tới việc
đòi hỏi một cán bộ, công chức hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực với việc của
dân, của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các
chế độ chính sách cho họ ở mức đủ để... sống.
Thứ hai, nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung mà tất cả các nước muốn có
nền hành chính phát triển đều phải quan tâm. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức
đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Nhà nước có thể đào tạo, bồi dưỡng,

tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của
cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho
cán bộ, công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ
sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông
qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát
triển năng lực...
Thứ ba, nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Đây là giải pháp then
chốt để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Cần xác
định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức trong cơ quan hành chính
Nhà nước. Chúng ta thấy hiện tượng có nơi công chức rỗi rãi đến mức chơi cờ,

9


Quản trị Hành vi tổ chức

chơi game, tán gẫu hàng giờ liền,... Nhưng cũng có nơi thì quá tải công việc. Tại
mỗi vị trí công tác phải có một "bản mô tả công việc" trong đó nêu rõ vị trí công
việc là gì, nhiệm vụ chính là gì, chịu trách nhiệm như thế nào. "Con người là nhân
tố quyết định...", "dụng nhân như dụng mộc". Vì vậy, cần công bằng, khách quan,
minh bạch trong tuyển chọn, đánh giá, đề bạt cán bộ, công chức; cần xem xét, xây
dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí
cán bộ để khắc phục những "lỗ hổng" có thể dẫn đến những sai lầm về công tác
nhân sự. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học,
dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và
uy tín. Cần đổi mới khâu thăm dò uy tín đạo đức và thực hiện phương pháp thi
tuyển khách quan. Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá định tính và định lượng,
đồng thời công khai kết quả đánh giá cán bộ, công chức.
Thứ tư, xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát
huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.

Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán
bộ, công chức và nhân dân về văn hóa công sở là rất cần thiết. Cán bộ, công chức
phải có tác phong tốt. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể
hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn
trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm,
nó xa lạ với việc nhận của đút lót, hối lội... Văn hóa công sở tại các cơ quan hành
chính thể hiện ở quyền được thông tin và cách thức cung cấp thông tin cho công
chúng. Công dân đến công sở phải có quyền nhận được những thông tin mà họ
cần. Thực hành dân chủ cơ sở chính là biểu hiện của việc nâng cao văn hóa công
sở tại các cơ quan hành chính Nhà nước.
Để thực hiện được yêu cầu nói trên, hàng năm cần đưa chương trình bồi
dưỡng về văn hóa công sở vào chương trình đào tạo lại cán bộ, công chức. Bộ Nội
vụ đã ban hành Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV về việc ban hành Quy tắc ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy chính quyền địa phương. Tuy
nhiên, dường như quyết định này chưa được phổ biến tuyên truyền rộng rãi nên

10


Quản trị Hành vi tổ chức

không nhiều cán bộ, công chức biết đến. Người đứng đầu một cơ quan phải tạo
được cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng,
thân thiện có tính đoàn kết cao. Và, điều cốt lõi là người lãnh đạo cần giải quyết tốt
được bài toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng,
phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người.
Thứ năm, cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm
việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính
tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc

sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ,
nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công
chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của
họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và
chi trả lương cho cán bộ, công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể
đáp ứng được và mức lương của cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá
của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ được.
Việc quản lý tài chính công cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết
kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức.
Thực tế là khi muốn tăng lương cho cán bộ, công chức thì gặp phải mâu thuẫn về
khả năng chi trả của ngân sách, nhưng những tiêu cực, tham nhũng, lãng phí trong
sử dụng ngân sách nhà nước thì rất nhiều. Do vậy, kiên quyết đẩy lùi tham ô, tham
nhũng trong các cơ quan hành chính cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao
tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
Thứ sáu, giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Cán bộ, công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã
hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công
chức Nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào các cơ
quan hành chính Nhà nước phải nghiêm túc để cán bộ, công chức và người dân

11


Quản trị Hành vi tổ chức

không còn có cảm giác "vào cơ quan hành chính Nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen
thân, chạy tiền". Bên cạnh đó, mức lương của cán bộ, công chức phải bảo đảm ở
mức sống trung bình của xã hội. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho
các cán bộ, công chức, giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính,

khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền
công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả
Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và cần cù lao động
của cán bộ, công chức Việt Nam là một giải pháp cơ bản đáp ứng yêu cầu giáo dục,
kích thích tính tích cực lao động cho đội ngũ cán bộ, công chức. Đó là, tiếp thu,
phát triển những giá trị truyền thống còn phù hợp, như: truyền thống tương thân,
tương ái, đồng cam, cộng khổ, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong lao động... Bên cạnh
đó cần loại bỏ triệt để những truyền thống không còn phù hợp hoặc đã trở nên lạc
hậu, cản trở sức lao động của đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại, như: bình quân
chủ nghĩa, "xấu đều hơn tốt lỏi"./.
Trên đây là dự án phát triển về nền văn hóa ứng xử nơi công sở của công ty tôi
đang công tác.Dựa trên sườn đã vạch ra,thì kế hoạch triển khai dự án, dự kiến thực
hiện trong vòng 8 tháng,và thử nghiệm trong 4 tháng, để bổ sung và sửa đổi cho
hoàn thiện hơn.Cụ thể:
Với sự tham gia của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty lưới điện
cao thế Miền Bắc.
Nội dung công

Thời gian

việc
Nghiên cứu xây

(tháng)
12/2011 -

dựng

01/2012
02/2012 -

lãnh đạo

03/2012

Ban lãnh đạo

Truyền
hướng dẫn

thông,

Người tham gia

Cách thức tham gia

Chuyên gia và Ban Toàn thời gian, làm việc
theo nhóm
Truyền thông cho nhân
viên

12


Quản trị Hành vi tổ chức

Nội dung công

Thời gian

việc

(tháng)

Người tham gia

Cách thức tham gia
Ban lãnh đạo phối hợp
với
2 phòng: phòng Tổ chức

Triển khai chạy

03/2012 -

thử

05/2012

Ban lãnh đạo, phòng kế hoạch và phòng Tài
Tổ chức kế hoạch và chính kế toán áp dụng
Tài chính kế toán

thử và lấy phiếu thăm dò
người dân/các nhân viên
các phòng ban khác tổng

Tiếp nhận phản

05/2012

hồi, điều chỉnh
Ban hành chính

- 06/2012

thức,

tạo

06/2012-

hướng dẫn chi

08/2012

đào

Đội dự án

hợp kết quả công việc.
Tham khảo ý kiến các
đơn vị.
Các đơn vị tiếp nhận

Đội dự án

thông tin, tham gia đào
tạo

tiết

Áp dụng chính thức
Triển khai chính

Toàn bộ cán bộ và trong quản trị nhân sự và

thức

nhân viên Chi cục

Tiếp nhận phản
hồi và tiếp tục
chỉnh sửa

-

Phòng Tổ chức làm
đầu mối

các phòng ban trong Chi
cục
Phản

hồi,

tiếp

nhận

thông tin từ thực tế triển
khai

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”- Chương trình thạc sĩ quản trị kinh
doanh Quốc tế.
2. Tài liệu của Công ty lưới điện cao thế Miền Bắc - chi nhánh lưới điện Hà
Tĩnh
13


Quản trị Hành vi tổ chức

3. />4. .

14