Đảng bộ tỉnh khánh hòa lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở từ năm 2001 đến năm 2010

2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án
là trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
Tác giả luận án

Trần Tiến Quân


3

MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI

Chương 1

1.1.
1.2.
1.3.
Chương 2

2.1.
2.2.
2.3.
Chương 3
3.1.
3.2.

CHỦ TRƯƠNG VÀ SỰ CHỈ ĐẠO CỦA ĐẢNG BỘ
TỈNH KHÁNH HÒA VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CƠ SỞ (2001 - 2005)
Những yếu tố tác động và yêu cầu đối với quá trình Đảng
bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở
Chủ trương của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa về xây dựng
đội ngũ cán bộ cơ sở (2001 - 2005)
Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán
bộ cơ sở (2001 - 2005)
SỰ LÃNH ĐẠO CỦA ĐẢNG BỘ TỈNH KHÁNH
HÒA VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠ SỞ
(2006 - 2010)
Những yếu tố mới tác động và yêu cầu xây dựng đội ngũ
cán bộ cơ sở của tỉnh Khánh Hòa (2006 - 2010)
Chủ trương của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa về xây dựng đội
ngũ cán bộ cơ sở (2006 - 2010)
Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ
cơ sở (2006 - 2010)
NHẬN XÉT VÀ KINH NGHIỆM
Một số nhận xét về quá trình lãnh đạo xây dựng đội ngũ
cán bộ cơ sở của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa (2001 - 2010)
Kinh nghiệm từ quá trình Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh
đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở (2001 - 2010)

KẾT LUẬN
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN
QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5
11

34
34
54
61

76
76
84
93
116
116
138
159
161
162
179


4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Số TT Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

01

Chính trị quốc gia

CTQG

02

Chủ nghĩa xã hội

CNXH

03

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

04

Hội đồng nhân dân

HĐND

05

Kinh tế - xã hội

KT - XH

06

Ủy ban nhân dân

UBND

07

Xã hội chủ nghĩa

XHCN


5
MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu khái quát về luận án
Đề tài luận án: “Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo xây dựng đội
ngũ cán bộ cơ sở từ năm 2001 đến năm 2010” thuộc chuyên ngành Lịch sử
Đảng đã phân tích, luận giải về các yêu cầu khách quan, có căn cứ khoa
học về lý luận và thực tiễn đối với việc Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo,
chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở 2001 – 2010. Nghiên cứu, tổng
kết quá trình lịch sử; phân tích, khái quát, hệ thống hóa các quan điểm, chủ
trương, của Đảng bộ tỉnh, qua đó đưa ra nhận xét, rút ra những kinh
nghiệm chủ yếu trong quá trình Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở. Khẳng định rõ vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của

Đảng bộ tỉnh đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở.
Đề tài là công trình nghiên cứu mới và có ý nghĩa, phần nào đó có thể
góp phần vào việc lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở trên địa bàn tỉnh
Khánh Hòa nói riêng, trên phạm vi cả nước nói chung vững mạnh, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế. Luận án được tác giả kết cấu thành 3 chương (8 tiết), kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Trong đó, chương 1, tập trung làm rõ
quá trình Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở
giai đoạn 2001 - 2005. Chương 2, Sự lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa
về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở giai đoạn 2006 - 2010. Chương 3, đưa ra
một số nhận xét và đúc rút những kinh nghiệm từ quá trình Đảng bộ tỉnh
Khánh Hòa lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở (2001 - 2010).
2. Lý do chọn đề tài luận án
Cán bộ là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng và chế độ . Ngay từ khi Đảng Cộng sản
Việt Nam được thành lập, Đảng và Nguyễn Ái Quốc - Hồ Chí Minh đã nhận


6
thức đúng về vị trí và tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, coi:
“Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy
thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê liệt” [86, tr.68]. Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc [86, tr.309], công việc thành công hay thất bại đều do cán
bộ tốt, hay kém. Cán bộ là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với dân, đem chính
sách của Chính phủ, đoàn thể thi hành trong nhân dân.
Trong thời kỳ đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, nhất là
trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ
trương, chính sách về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung, xây dựng đội ngũ cán bộ cấp tỉnh, huyện, xã, phường, thị trấn nói
riêng, từng bước đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng xây dựng

và hoạt động của hệ thống chính trị, xây dựng và bảo vệ vững chắc Tổ
quốc Việt Nam XHCN.
Tỉnh Khánh Hòa là một trung tâm phát triển kinh tế lớn của khu vực
Nam Trung Bộ. Thực tiễn qua các thời kỳ cách mạng, Đảng bộ tỉnh Khánh
Hòa đã quán triệt quan điểm, đường lối của Đảng vào xây dựng đội ngũ cán
bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng và đã có những bước trưởng thành về
nhiều mặt, trong đấu tranh cách mạng cũng như trong xây dựng đất nước, đã
cùng với nhân dân cả nước viết nên những trang sử vẻ vang, làm rạng danh
dân tộc. Tuy nhiên, khi bước vào thời kỳ đổi mới với bao nhiệm vụ khó khăn,
phức tạp, nặng nề đặt ra về quản lý, phát triển KT-XH, đòi hỏi đội ngũ cán bộ
của Tỉnh phải được xây dựng ngang tầm để có thể đáp ứng được những yêu
cầu của cách mạng trong thời kỳ mới.
Với vị trí chiến lược hết sức quan trọng về an ninh, quốc phòng, nhất là
huyện đảo Trường Sa, nơi mà nhiều thế lực đã và đang có hành động tranh
chấp chủ quyền lãnh thổ của Việt Nam. Để xây dựng tỉnh ngày càng vững


7
mạnh, giữ vững an ninh, quốc phòng, bảo vệ vững chắc biển đảo, đòi hỏi
Tỉnh phải vững mạnh về mọi mặt, phải có một đội ngũ cán bộ các cấp đủ
về số lượng, chất lượng ngày càng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa, đội ngũ cán bộ cơ sở của
Tỉnh đã từng bước được xây dựng, kiện toàn, công tác cán bộ được tiến
hành chặt chẽ từ khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, cũng như
quản lý sử dụng và chính sách cán bộ…Đội ngũ cán bộ cơ sở đã thể hiện
được bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu lý tưởng độc
lập dân tộc và CNXH, năng động sáng tạo, chấp hành và vận động quần
chúng thực hiện tốt đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước, tạo được chuyển biến quan trọng về KT - XH, giữ vững
được ổn định chính trị, thúc đẩy sự nghiệp đổi mới ở địa phương phát

triển. Song, bên cạnh những thành công của Tỉnh về xây dựng đội ngũ cán
bộ cơ sở còn những hạn chế nhất định. Một bộ phận cán bộ ở cơ sở còn
hạn chế về phẩm chất, năng lực chưa thực sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
cách mạng thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH. Thực tế đó đã đặt ra yêu cầu
đối với Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa phải tiếp tục nâng cao chất lượng lãnh
đạo xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có đủ phẩm chất, năng lực ngang
tầm đòi hỏi nhiệm vụ xây dựng tỉnh hiện nay.
Quá trình lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa về xây dựng đội ngũ
cán bộ cơ sở trong 10 năm đầu thế kỷ XXI cần phải được nghiên cứu có hệ
thống, toàn diện và tổng kết nhằm một mặt bổ sung làm phong phú hơn về lịch
sử Đảng nói chung và lịch sử Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa nói riêng. Mặt khác qua
đánh giá và đúc kết những kinh nghiệm để tiếp tục vận dụng vào xây dựng đội
ngũ cán bộ cơ sở trên địa bàn tỉnh có đủ bản lĩnh, trí tuệ đáp ứng yêu cầu thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.


8
Với lý do trên, tác giả chọn đề tài “Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo
xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở từ năm 2001 đến năm 2010” làm luận án tiến
sĩ ngành Lịch sử, chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích
Nghiên cứu làm rõ sự lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa về xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở từ năm 2001 đến năm 2010. Trên cơ sở đó nhận
xét và đúc rút một số kinh nghiệm để vận dụng vào xây dựng đội ngũ cán bộ
cơ sở của Tỉnh đáp ứng yêu cầu đòi hỏi trong tình hình mới.
* Nhiệm vụ
Thực hiện tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
luận án, đánh giá khái quát kết quả của các công trình đó, đồng thời tìm ra
những “khoảng trống”, xác định những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.

Làm rõ những yếu tố tác động tới quá trình lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh
Khánh Hòa về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở trong những năm 2001 - 2010.
Hệ thống, phân tích làm rõ chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng bộ tỉnh
Khánh Hòa về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở từ năm 2001 đến năm 2010.
Nhận xét ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và rút ra một số kinh nghiệm từ quá
trình Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở (2001 - 2010).
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu hoạt động lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa về xây dựng
đội ngũ cán bộ cơ sở.
* Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Nghiên cứu chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng bộ tỉnh Khánh
Hòa về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở (theo Luật Cán bộ công chức gồm: Bí
thư, phó bí thư đảng ủy, thường trực đảng ủy cấp xã (nơi không có phó bí thư
chuyên trách công tác đảng); bí thư, phó bí thư chi bộ xã (nơi chưa thành lập


9
đảng ủy cấp xã); Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND; Chủ tịch, phó chủ tịch UBND;
Chủ tịch ủy ban Mặt trận Tổ quốc; Bí thư Đoàn Thanh niên; Chủ tịch Hội Liên
hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân (áp dụng đối với những xã, phường, thị
trấn có hoạt động lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân); Chủ
tịch Hội Cựu chiến binh); nghiên cứu chủ trương, sự chỉ đạo của Đảng bộ tỉnh
Khánh Hòa về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo quy trình: Đánh giá, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển và chính sách đối với đội
ngũ cán bộ cơ sở.
Thời gian: Từ năm 2001 đến năm 2010 (10 năm đầu của thế kỷ XXI; là
mốc mở đầu nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lần thứ XIV đến kết
thúc nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lần thứ XV).
Không gian: Nghiên cứu ở địa bàn tỉnh Khánh Hòa gồm (02 thành phố;

01 thị xã; 06 huyện; 99 xã; 35 phường; 06 thị trấn). Ngoài ra, còn nghiên cứu
thực trạng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở ở một số địa phương lân cận
có những đặc điểm gần giống với Khánh Hòa như tỉnh Phú Yên và Ninh Thuận.
5. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
* Cơ sở lý luận
Luận án được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về cán bộ và
công tác cán bộ.
* Cơ sở thực tiễn
Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu, khảo sát thực tiễn, các số liệu,
báo cáo thống kê, báo cáo của các cơ quan chức năng thuộc Tỉnh ủy,
UBND và các tổ chức chính trị - xã hội tỉnh Khánh Hòa.
* Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic và sự kết hợp hai phương
pháp đó là chủ yếu. Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như: phân
tích, tổng hợp, thống kê, so sánh ... để làm rõ nội dung nghiên cứu cụ thể.
6. Những đóng góp mới của luận án


10
Hệ thống hóa chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa về
xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở từ năm 2001 đến năm 2010.
Đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan, toàn diện về ưu điểm, hạn
chế trong lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở của Đảng bộ tỉnh Khánh
Hòa giai đoạn 2001 - 2010 và làm rõ nguyên nhân.
Đúc rút những kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án
Góp thêm luận cứ cho việc hoàn thiện chủ trương, chính sách xây dựng
đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới (qua thực tiễn của tỉnh Khánh Hòa).
Luận án góp phần tổng kết quá trình Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo

xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở từ năm 2001 đến năm 2010 rút ra những kinh
nghiệm để tiếp tục vận dụng vào quá trình lãnh đạo của Đảng bộ trong xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp xây
dựng tỉnh Khánh Hòa trong thời gian tới.
Luận án có thể làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho nghiên cứu, giảng dạy
Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam ở các học viện, nhà trường trong và ngoài
quân đội hiện nay.
8. Kết cấu của luận án
Luận án gồm: Mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
đến đề tài, 3 chương (8 tiết), kết luận, danh mục công trình khoa học của
tác giả đã công bố có liên quan đến đề tài luận án, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục.


11
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI
1. Những công trình khoa học nghiên cứu ở nước ngoài
liên quan đến đề tài
Tác giả Michitosi Takahata và Ôkuhira Yasuhiro (1994), trong cuốn sách
Chính trị và kinh tế Nhật Bản [84], đã trình bày những kinh nghiệm của Nhật
Bản về việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nêu rõ: Thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ phải tuần tự theo từng giai đoạn. Cán bộ, công chức Nhật Bản làm
việc ở nhiều cơ sở để có kinh nghiệm, có sự nhạy cảm, có thể thích ứng với
nhiều vị trí và môi trường công tác khác nhau. Ở mỗi vị trí công tác, cán bộ mới,
được tham gia các lớp bồi dưỡng ở nhiều cấp độ khác nhau. Nội dung đào tạo,
bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cần bảo tồn và phát huy yếu tố truyền
thống dân tộc cũng như phải chú ý đến xây dựng phẩm chất của người cán bộ
trong đó quan trọng nhất là lòng trung thành. Tác giả cũng nhấn mạnh đến việc
phải đảm bảo chính sách và tiền lương cho cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng.

Tăng Ngọc Thành, Chu La Canh (1997), Đẩy mạnh cải cách mở cửa tiến
lên phía trước [119]. Các tác giả đã tổng kết những kinh nghiệm và thành tựu
trong công cuộc cải cách mở cửa của Trung Quốc cũng như những thách thức
mà Trung Quốc đang phải đối mặt. Để vượt qua thách thức đưa công cuộc cải
cách mở cửa tiếp tục tiến lên, theo các tác giả phải xây dựng đội ngũ cán bộ cách
mạng, năng động, sáng tạo. Trong đó khẳng định một kinh nghiệm “cốt tử” là
công tác cán bộ phải phục tùng Đảng; Đảng phải xây dựng đội ngũ cán bộ cho
cả hệ thống chính trị bao gồm cả người trong Đảng và người ngoài Đảng. Trong
xây dựng đội ngũ cán bộ, Trung Quốc kiên trì phương châm “bốn hóa”: Cách
mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên môn hóa. Theo đó, Trung Quốc đã xây
dựng và hoàn thiện “chiến lược nhân tài”, trọng tâm của chiến lược hướng vào
việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ hiền tài kế tục sự nghiệp cách mạng.
Thomas Gordon (2001), Đào tạo người lãnh đạo hiệu quả [124]. Tác
giả khẳng định vị trí, vai trò của công việc lãnh đạo là rất quan trọng, nó có


12
tính quyết định đến sự thành hay bại của cả hệ thống, chính vì vậy phải đặt
công việc lãnh đạo dưới ánh sáng của khoa học. Trong công trình này tác giả
Thomas Gordon muốn gửi gắm một thông điệp cụ thể: Lãnh đạo là một công
việc phải được học trước khi làm, có nghĩa là người cán bộ cần phải được đào
tạo, bồi dưỡng một cách bài bản.
Tôn Hiểu Quần (2004), Tăng cường xây dựng ban lãnh đạo, cố gắng
hình thành tầng lớp lãnh đạo hăng hái, sôi nổi, phấn đấu thành đạt [105].
Đã phân tích, luận giải kinh nghiệm của Trung Quốc trong xây dựng Đảng
cầm quyền và sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ để
nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp thời
kỳ Trung Quốc cải cách, mở cửa, hội nhập quốc tế, trong đó nhấn mạnh
một số điểm nổi bật trong việc học tập lý luận của cán bộ lãnh đạo: Một là,
nắm vững hệ thống khoa học và thực chất tinh thần của lý luận một cách

hoàn chỉnh và chính xác, đặc biệt là những lập trường, quan điểm và
phương pháp của chủ nghĩa Mác; Hai là, ra sức phát huy tác phong học tập
của chủ nghĩa Mác là lý luận gắn với thực tế; Ba là, xây dựng và kiện toàn
chế độ học tập lý luận.
Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu (Đồng chủ biên) (2008), Tôn trọng tri
thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước [45]. Các tác
giả đã phân tích làm rõ việc xây dựng đội ngũ cán bộ Trung Quốc trong thời
kỳ mới, trong đó tri thức được đề cao, đi đôi với đòi hỏi “tài đức song toàn”.
Theo các tác giả thì sự nghiệp xây dựng CNXH cần những con người mácxít
lêninnít chân chính, toàn tâm toàn ý phục vụ cho sự nghiệp vĩ đại của tuyệt
đại đa số nhân dân Trung Quốc, coi việc kiên trì con đường XHCN là phẩm
chất hàng đầu của đội ngũ cán bộ: “Chúng ta cần xây dựng một đội ngũ cán
bộ kiên trì con đường xã hội chủ nghĩa, có tri thức và năng lực chuyên môn”
[45, tr.146]. Để có được đội ngũ cán bộ tốt, Trung Quốc đặc biệt quan tâm


13
xây dựng đội ngũ giáo viên với quan điểm: Đặc biệt tôn trọng nhà giáo và
người làm công tác giáo dục để làm cho nhân tài ngày càng nảy nở, sinh sôi.
On Kẹo Phôm Ma Kon (2013), trong bài viết “Đổi mới, kiện toàn hệ
thống tổ chức của Đảng và hệ thống chính trị trong quá trình phát triển
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Lào” [101]. Đã chỉ rõ vị
trí, vai trò của việc đổi mới, kiện toàn hệ thống bộ máy tổ chức của Đảng
và hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở trong quá trình phát triển
kinh tế thị trường theo định hướng XHCN ở Lào. Tác giả On Kẹo Phôm
Ma Kon đã làm rõ nguyên nhân của những thành công trong việc đổi mới,
kiện toàn, trong đó nhấn mạnh: Đảng nhân dân cách mạng Lào đã quan
tâm củng cố, kiện toàn bộ máy hành chính nhà nước và sắp xếp, bố trí cán
bộ ở các cấp một cách hợp lý theo hướng tinh gọn và có cơ chế quản lý
theo ngành. Đồng thời, đề xuất một số quan điểm, biện pháp để kiện toàn

hệ thống tổ chức của Đảng và hệ thống chính trị, đáp ứng quá trình phát
triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN ở Lào.
Nich Khăm (2013), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt Hội
liên hiệp phụ nữ ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới
[98]. Luận án được tác giả xây dựng thành 03 chương, trình bày về những vấn
đề lý luận, quan điểm, đánh giá thực trạng và đề ra những giải pháp thiết thực
về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt Hội liên hiệp phụ nữ ở Cộng
hòa Dân chủ nhân dân Lào, trong đó nhấn mạnh: Một là, cơ cấu và quy hoạch
cán bộ gắn liền với chức năng, nhiệm vụ; Hai là, xây dựng các quy chế công
tác cán bộ Hội liên hiệp phụ nữ ở Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào; Ba là, xây
dựng và thực hiện chính sách đối với cán bộ Hội liên hiệp phụ nữ.
Từ những công trình nghiên cứu trên cho thấy các tác giả đã trình
bày quá trình, phương thức xây dựng đội ngũ cán bộ ở Nhật Bản, Trung
Quốc, Lào với những đặc trưng cơ bản, đúc rút ra những kinh nghiệm từ
quá trình xây dựng đó. Thông qua cách thức xây dựng đội ngũ cán bộ ở các


14
quốc gia trên sẽ là những gợi ý để nghiên cứu sinh tiếp tục nghiên cứu và
xây dựng những kinh nghiệm trong luận án của mình.
2. Những công trình khoa học nghiên cứu ở trong nước
liên quan đến đề tài luận án
2.1. Nhóm công trình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung trên
phạm vi cả nước
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên) (2001), Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [143]. Các tác giả đã đưa ra
quan niệm về cán bộ: “cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai
trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt
động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành,

góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức” [143, tr.20]. Trên cơ sở các
quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ
thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến
nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về
chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2008), Đánh giá quy hoạch luân chuyển
cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [46].
Tác giả đã nhận định công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ là
những khâu quan trọng trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ - “cái gốc của
mọi công việc”. Tác giả nghiên cứu sâu sắc công tác đánh giá, quy hoạch,
luân chuyển cán bộ quản lý trong thời kỳ đổi mới, từ năm 1986 đến năm
2008, nêu bật một số nguyên nhân những hạn chế, bất cập trong quá trình
triển khai công tác này, từ đó đưa ra quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao
hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ thời kỳ CNH,
HĐH đất nước trong đó nhấn mạnh: Đổi mới phải đồng bộ, quán triệt các quy


15
định của Đảng, đề cao trách nhiệm các cấp ủy Đảng, dựa vào nhân dân, có sự
giám sát của nhân dân, có sự kế thừa kinh nghiệm các thời kỳ cách mạng.
Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý [17],
tác giả đã chỉ rõ: “chất lượng của công tác quy hoạch phụ thuộc phẩm chất,
năng lực của những người làm công tác quy hoạch và động cơ, hành vi của
họ” [17, tr.67]. Tác giả Đỗ Minh Cương đã nêu lên thực trạng đội ngũ cán bộ
nước ta, tăng tiến về trình độ học vấn, tuy nhiên trình độ học vấn và chuyên
môn lại có sự chênh lệch đáng kể giữa các tỉnh, thành. Điểm yếu chung về
chất lượng danh sách quy hoạch của một số tỉnh miền núi, vùng xa, vùng sâu
được tác giả chỉ ra đó là độ tuổi trung bình tương đối cao, số cán bộ nữ, cán

bộ người dân tộc thiểu số được quy hoạch vào các chức danh chủ chốt cấp
tỉnh, nhất là chức danh Bí thư, Chủ tịch UBND là rất ít, rất hiếm.
Tác giả Nguyễn Đình Hương (2009) trong bài viết, “Vấn đề đánh giá và
sử dụng cán bộ” [60], đã nhận định trong công tác xây dựng cán bộ, đánh giá
cán bộ là khâu khó nhất bởi nó không chỉ liên quan trực tiếp đến bố trí sử dụng
cán bộ mà còn liên quan đến toàn bộ các khâu khác. Theo tác giả Nguyễn Đình
Hương, đánh giá cán bộ trong thời kỳ đất nước có chiến tranh dễ hơn ở thời hòa
bình, mở cửa hội nhập. Để đánh giá đúng về cán bộ cần phải cụ thể hóa tiêu
chuẩn cho từng chức danh. Trong đánh giá cán bộ cần chú ý dựa vào quần chúng
và đảng viên, từ đó có thể phát hiện nhân tài để làm căn cứ đánh giá và sử dụng
cán bộ. Trong đánh giá cán bộ thì cấp ủy và cán bộ lãnh đạo trực tiếp phải chịu
trách nhiệm về đánh giá và sử dụng cán bộ dưới quyền.
Nguyễn Minh Tuấn (2012), Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá [142]. Tác giả đã chỉ ra vấn
đề cán bộ: Là then chốt của khâu then chốt, là nhân tố quyết định thành bại
của cách mạng, đồng thời đưa ra cơ sở lý luận, thực tiễn của việc đổi mới
đồng bộ công tác cán bộ hiện nay chính là xuất phát từ đòi hỏi của thời kỳ
CNH, HĐH đất nước, từ yêu cầu của chiến lược cán bộ của Đảng thời kỳ
mới. Trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết về công tác cán bộ, tác giả đã đưa ra


16
những yêu cầu mới trong xây dựng đội ngũ cán bộ hiện nay: 1. Đổi mới quy
trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, hiệu quả; 2. Nâng cao chất
lượng nguồn quy hoạch phải đáp ứng yêu cầu trẻ hoá cán bộ; 3. Đưa ra được
nhiều hình thức, phương pháp cụ thể phát huy vai trò của nhân dân trong
giám sát, đánh giá, kiểm tra cán bộ…
Trần Đình Thắng (2013), Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức Nhà nước [122]. Tác giả đã phân tích, luận giải các vấn đề lý
luận và thực tiễn, đồng thời nghiên cứu, tổng kết quá trình Đảng lãnh đạo, chỉ

đạo cải cách chế độ công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước từ khi thành lập Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa cho đến
nay; Đánh giá kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm trong quá trình Đảng lãnh
đạo, chỉ đạo, triển khai tổ chức thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức nhà nước “vừa hồng vừa chuyên”. Trong đó tác giả đã
khẳng định: “Cải cách nền công vụ theo hướng chuyên nghiệp, tiên tiến, phục
vụ thị trường, phục vụ công dân vừa là xu thế chung của các quốc gia trên thế
giới trong bối cảnh toàn cầu hóa, vừa là đòi hỏi của công cuộc đổi mới, đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và nhu cầu hội nhập quốc tế của
nước ta” [122, tr.309].
Theo tác giả Nguyễn Trần Long (2013) trong bài viết, “Bàn về xây
dựng văn hóa đạo đức của người cán bộ, đảng viên hiện nay” [74], đã cho
rằng: Văn hóa đạo đức của người cán bộ, đảng viên được hình thành, phát
triển trong quá trình công tác, rèn luyện của mỗi người. Trong điều kiện
hiện nay, nhiều cán bộ, đảng viên đã trở thành những tấm gương tiêu biểu
về văn hóa đạo đức. Tuy nhiên, cũng có nhiều cán bộ, đảng viên rơi vào
lối sống hưởng thụ, xa lạ với lối sống của người lao động, xa vời với văn
hóa đạo đức cách mạng. Để khắc phục tình trạng trên, tác giả Nguyễn
Trần Long đã đưa ra nhóm giải pháp cơ bản, cùng với tiến hành đồng thời
các biện pháp về chính trị, tư tưởng và tổ chức, trong đó kết hợp chặt chẽ,


17
có hiệu quả giữa “xây” và “chống”, thực hiện nói đi đôi với làm, tập trung
giải quyết những vấn đề bức xúc nhất.
Các công trình trên được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau về
cán bộ cũng như xây dựng đội ngũ cán bộ, đã giúp cho nghiên cứu sinh nhận
thức đầy đủ tổng quan về vị trí vai trò của người cán bộ, về các khâu, các
bước trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ từ đánh giá cán bộ, quy hoạch,
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến bố trí sử dụng và chính sách đối với cán bộ. Từ

đó, nghiên cứu sinh có thêm những kiến thức cơ bản để khi thực hiện viết
luận án có thể khai thác sâu vào các khâu trong công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ nhưng vẫn đảm bảo được tính logic, khoa học.
Bên cạnh các công trình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ nói
chung, thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu trực tiếp về xây dựng
đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn như:
Tác giả Trần Hoàng Long (2003), “Cán bộ cơ sở và những vấn đề đặt ra
đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở” [73] đã nhận định: Đội ngũ cán bộ
cơ sở còn nhiều yếu kém, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị to lớn ở địa
phương. Tác giả cũng chỉ ra một thực tế ở nông thôn hiện nay, thanh niên khỏe
mạnh, có văn hóa đều tìm ra thành phố làm ăn, sinh sống, con em nông thôn
sau khi học xong ít về quê hương lập nghiệp. Cán bộ cơ sở hiện nay chủ yếu là
cán bộ, bộ đội về hưu và nghỉ mất sức. Tác giả Trần Hoàng Long cũng đã nhấn
mạnh: Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH ở nông thôn hiện nay cần
có lớp cán bộ trẻ, có kiến thức, năng lực, trình độ học vấn và tâm huyết.
Đỗ Tất Cương (2005), “Một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ cấp cơ sở” [18]. Tác giả đã khẳng định công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ ở cơ sở được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, chính vì vậy trình
độ, năng lực của đội ngũ cán bộ cấp xã đã được nâng lên, ngày càng nhiều cán
bộ cơ sở được đào tạo, bồi dưỡng căn bản, có hệ thống theo hướng vừa toàn
diện vừa chuyên sâu hơn. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ rõ những hạn chế của
đội ngũ cán bộ cơ sở trước đòi hỏi của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH: Đội


18
ngũ cán bộ tuy đông nhưng không đồng bộ, chất lượng, số lượng và cơ cấu có
nhiều mặt chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Để xây dựng được đội ngũ
cán bộ cơ sở vững mạnh, tác giả đề xuất phải đổi mới nội dung, chương trình,
hình thức đào tạo, đặc biệt tác giả cũng nhấn mạnh công tác này phải được đặt
trong tổng thể chiến lược cán bộ thời kỳ CNH, HĐH.

Tác giả Trần Đình Thắng (2014), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
cơ sở của Việt Nam” [123], đã khẳng định: Xây dựng, phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn là một vấn đề trọng yếu trong xây dựng
nền công vụ, cải cách hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng Nhà
nước pháp quyền XHCN Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và
tăng cường hội nhập quốc tế.
Trong nhóm công trình trên các tác giả đã bàn về vai trò, đặc điểm của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, phân
tích, đánh giá thực trạng ưu, khuyết điểm, chỉ ra nguyên nhân và đúc rút
những kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ cán bộ công chức xã, phường, thị
trấn. Một số công trình đã đề xuất những giải pháp trong xây dựng đội ngũ
cán bộ công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu trước mắt cũng như cơ bản, lâu dài
trong công cuộc đổi mới đất nước.
2.2. Nhóm công trình nghiên cứu về xây dựng cán bộ ở các vùng
miền, địa phương
* Những công trình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ
ở các vùng miền
Phạm Công Khâm (2002), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã
nông thôn đồng bằng sông Cửu Long [61]. Tác giả đề cập vị trí vai trò, đặc
điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long,
đánh giá thực trạng, chỉ ra những nguyên nhân ưu, khuyết điểm, rút ra những
kinh nghiệm, đề xuất mục tiêu và hệ thống giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ
chủ chốt cấp xã ở đồng bằng sông Cửu Long. Những kinh nghiệm mà tác giả
chỉ ra đáng chú ý: Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở đồng bằng


19
sông Cửu Long phải sát với tình hình đặc điểm điều kiện tự nhiên, KT - XH
của vùng, gắn xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã với xây dựng cấp uỷ,
chính quyền và các đoàn thể vững mạnh.

Nguyễn Thái Sơn (2002), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
cấp tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước [114]. Trong luận án, tác giả đã phân tích đặc điểm,
vị trí, vai trò, yêu cầu CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ở các tỉnh đồng
bằng sông Hồng. Tác giả Nguyễn Thái Sơn cũng đã đánh giá thực trạng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt vùng đồng bằng sông Hồng, xác định nguyên
nhân của thực trạng, đồng thời xác định tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ
chốt cấp tỉnh nói chung và từng chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt, trên
cơ sở đó đề xuất phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, kiến nghị một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ này.
Học viện CTQG Hồ Chí Minh (2005), Tạo nguồn cán bộ hệ thống
chính trị cơ sở ở các tỉnh Tây Bắc [48]. Nội dung cuốn sách đã khẳng định
việc tạo nguồn cán bộ của hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Bắc phải được coi
trọng và đi trước một bước trong xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở. Phải tạo
nguồn một cách tích cực, chủ động, gắn chặt với đặc thù của Tây Bắc. Việc
tạo nguồn cán bộ hệ thống chính trị cơ sở các tỉnh Tây Bắc cần tập trung
làm chuyển biến thực sự nhận thức của các chủ thể, các tổ chức có liên
quan, giải quyết tốt mối quan hệ giữa nguồn tại chỗ và nguồn chi viện từ
nơi khác, giữa nguồn cán bộ dân tộc thiểu số với nguồn cán bộ dân tộc đa
số, phải coi trọng phát triển, đào tạo từ rất sớm, ngay từ khi học phổ thông
trung học, khắc phục tình trạng già hóa, hoặc thiếu hụt nghiêm trọng nguồn
cán bộ hệ thống chính trị cấp xã trên địa bàn Tây Bắc.
Phan Sỹ Thanh (2009), “Về xây dựng hệ thống chính trị cơ sở ở Tây
Nguyên hiện nay” [118]. Tác giả đã khái quát sau hơn 20 năm đổi mới về KT XH, các tỉnh Tây Nguyên đã có những bước phát triển toàn diện, mạnh mẽ. Tuy
nhiên, bước vào thời kỳ mới, hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Nguyên cũng bộc lộ


20
một số hạn chế, để khắc phục những hạn chế đó, tác giả đã nêu lên 04 giải pháp.
Trong đó xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận

động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công
tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không
ức hiếp dân, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ
chính sách đối với cán bộ cơ sở được coi là giải pháp quan trọng trực tiếp.
Nguyễn Thái Hòa (Chủ biên) (2011), Xây dựng đội ngũ cán bộ người dân
tộc Khmer ở cơ sở xã, phường, thị trấn khu vực Tây Nam Bộ [47]. Tác giả đề cập
nhiều khía cạnh trong xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc Khmer như nâng
cao số lượng và chất lượng trong tạo nguồn tương ứng với dân số của người
Khmer trên địa bàn; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng; tích cực
luân chuyển cán bộ. Tác giả cũng đã xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chung và tiêu
chuẩn cho các chức danh cụ thể và nhóm chức danh đội ngũ cán bộ dân tộc
Khmer. Một trong những vấn đề có tính nguyên tắc trong xây dựng đội ngũ cán
bộ người dân tộc Khmer là phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của từng xã,
phường, thị trấn, xây dựng đội ngũ cán bộ gắn với kiện toàn bộ máy và đổi mới
hệ thống chính trị các cấp, phát huy truyền thống đoàn kết các dân tộc anh em.
Nguyễn Văn Côi (2012), Luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ
Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay [16]. Tác giả
đã nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về luân chuyển cán bộ diện
Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Vai trò của đội
ngũ cán bộ này được tác giả xác định: Là những người đi đầu, giữ vai trò
nòng cốt trong mọi hoạt động ở địa phương, cơ quan, đơn vị và đề xuất tham
mưu cùng với cấp ủy, chính quyền địa phương về các hoạt động, là trung tâm
đoàn kết của toàn đảng bộ ở các tỉnh, trực tiếp là các đảng bộ trực thuộc. Tác
giả luận án đã đánh giá thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, khuyết điểm,
nguyên nhân và những kinh nghiệm; bước đầu đề xuất những phương hướng


21
và những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh luân chuyển cán bộ thuộc diện
Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến năm 2020.

* Những công trình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ ở
các địa phương
Thân Minh Quế (2007), “Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội
ngũ cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn ở tỉnh Bắc Giang” [106]. Tác giả đã
khái quát thực tế đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn ở Bắc Giang đến
năm 2006 đã cơ bản đủ về số lượng, trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên
môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, tổ chức, điều hành công việc ở cơ sở đã được
nâng lên một bước. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở cũng đang
tồn tại nhiều hạn chế, bất cập: Cơ cấu chưa đồng bộ, năng lực lãnh đạo, điều
hành của một số cán bộ chưa đáp ứng được với đòi hỏi của thực tiễn, độ tuổi
bình quân cao….Từ thực tế đó tác giả phân tích 04 giải pháp mà Ban Thường vụ
Tỉnh ủy Bắc Giang đề ra nhằm nâng cao hơn nữa năng lực lãnh đạo, quản lý của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cơ sở trong đó nhấn mạnh: Tăng cường đào
tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện đồng bộ các
khâu trong công tác cán bộ đảm bảo dân chủ, công khai; tăng cường chỉ đạo, đôn
đốc, kiểm tra của cấp trên; củng cố bộ máy, kiện toàn đội ngũ cán bộ của hệ
thống chính trị; tạo điều kiện cho cán bộ chủ chốt thực hiện nhiệm vụ.
Tác giả Trần Đình Thu (2007), “Bốn giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở Kon Tum” [125], đã chỉ ra những tồn tại trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Kon Tum:
Vẫn còn nhiều chức danh chưa đạt chuẩn theo quy định số 04/2004 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ, nhiều đồng chí còn tự ty, chưa chịu khó học tập, rèn luyện,
tác phong công tác, nền nếp làm việc chuyển biến chậm…Tác giả đã đưa ra
04 giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt,
trong đó nhấn mạnh giải pháp: Các cấp ủy trực tiếp là cấp ủy huyện, thị, cơ sở


22
và các cơ quan chức năng có liên quan nhận thức đầy đủ nội dung của công
tác xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.

Cao Khoa Bảng (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của
hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (Qua kinh nghiệm của Hà Nội) [5]. Tác giả
đã khẳng định: “cán bộ là người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định, làm
việc trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị của hệ thống chính trị; là người giữ chức
vụ trong các tổ chức, cơ quan của hệ thống chính trị” [5, tr.14]. Từ thực trạng quá
trình xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị diện Ban Thường
vụ Thành ủy Hà Nội quản lý, tác giả đã đúc rút một số kinh nghiệm và đặt ra yêu
cầu đối với công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị
thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay.
Bùi Văn Tiếng (2010), trong bài viết “Tạo nguồn cán bộ phường, xã ở
Đà Nẵng” [130] đã tổng quan tình hình cán bộ phường, xã trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng 20 năm qua và nhận định có hai chuyển động: Một là, đã có sự
chuyển giao thế hệ đối với các chức danh lãnh đạo chủ chốt. Hai là, đã có sự
chuyển đổi, hoán vị cán bộ từ quận, huyện xuống phường, xã và ngược lại. Đà
Nẵng đã sớm chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo riêng cho phường, xã bằng
nhiều hình thức như: Thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, xây dựng và tổ chức
thực hiện Đề án Tạo nguồn cán bộ cho chức danh bí thư đảng ủy và chủ tịch ủy
ban nhân dân phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Trong bài viết tác
giả đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc tạo động lực học tập cho người
học, và việc tự đào tạo trong thực tiễn công tác của đội ngũ cán bộ.
Tác giả Hoàng Việt Cường (2012) trong bài viết “Xây dựng đội ngũ
cán bộ cơ sở ở tỉnh Hòa Bình đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
[19], đã khẳng định: Đội ngũ cán bộ cơ sở đã được cấp ủy các cấp quan tâm
từ khâu đánh giá, quy hoạch cán bộ để chủ động nguồn cán bộ đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính
trị, quản lý nhà nước. Vì vậy, đội ngũ cán bộ cơ sở ở Hòa Bình đã có sự


23
trưởng thành về mọi mặt. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra một số hạn chế ở

đội ngũ cán bộ này: Tỷ lệ chưa qua đào tạo hoặc đào tạo chưa đúng chuyên
môn, nghiệp vụ còn cao, khả năng nhận thức, vận dụng, cụ thể hóa các chủ
trương, đường lối của cấp trên còn yếu, còn lúng túng trong giải quyết những
vấn đề phức tạp xảy ra ở cơ sở…
Bùi Ngọc Hà (2015), Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lãnh đạo công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt từ năm 1997 đến năm 2010 [37], đã chỉ rõ
cán bộ chủ chốt là những người đứng đầu quan trọng nhất, họ có trách
nhiệm và quyền điều hành một tập thể, một đơn vị, một tổ chức, để thực
hiện những nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức ấy, thậm chí có thể chi phối,
dẫn dắt toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định. Trên cơ sở phân tích
thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của tỉnh Phú Thọ
trước khi tái lập tỉnh, tác giả Bùi Thị Hà đã trình bày những chủ trương và sự
chỉ đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt (1997 - 2010).
Đồng thời, đưa ra nhận xét và đúc rút thành 05 bài học kinh nghiệm, trong đó
nhấn mạnh: Đội ngũ cán bộ chủ chốt của Đảng bộ tỉnh phải gương mẫu,
nghiêm túc thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng - nhân tố quan trọng nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt.
Các công trình trên nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng có
chung một mục đích là tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, trong đó
có đội ngũ cán bộ cơ sở ở các vùng miền, địa phương, đơn vị, đồng thời nêu lên
thực trạng đội ngũ cán bộ cơ sở ở các địa phương trong cả nước. Nêu lên những
quan niệm mới phù hợp trong đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ hiện nay, cũng
như đề xuất, làm rõ một số quan điểm và những giải pháp thiết thực trong xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở đáp ứng đòi hỏi của Đảng, của nhân dân, của đất
nước, trong sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hiện nay. Các công trình
trên đã có những đóng góp lớn vào việc nâng cao lý luận và thực tiễn để xây
dựng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn ngày một vững mạnh thêm.


24

2.3. Nhóm công trình nghiên cứu đề cập đến xây dựng đội ngũ cán
bộ của tỉnh Khánh Hòa
Tác giả Hồ Hữu Đức (2004), “Khánh Hòa luân chuyển cán bộ” [35], đã
khái quát toàn bộ kết quả việc luân chuyển cán bộ ở tỉnh Khánh Hòa từ khi có
Nghị quyết 11-NQ/TƯ. Từ thực tiễn quá trình luân chuyển cán bộ của tỉnh Khánh
Hòa, tác giả đã rút ra một số kinh nghiệm: Phải quán triệt trong các cấp ủy, tổ
chức đảng, các cấp, các ngành…Phải coi luân chuyển cán bộ là một chủ trương
lớn và đúng đắn của Đảng, là khâu đột phá trong công tác xây dựng Đảng. Phải
giúp mọi người thấy được cán bộ là vấn đề “cốt tử” trong toàn bộ sự nghiệp cách
mạng của Đảng; Các cơ quan Đảng và Nhà nước thực hiện đồng bộ từ quy hoạch,
đào tạo, bồi dưỡng, nhận xét đánh giá cho đến bố trí, sử dụng cán bộ; Phương
pháp, quy trình luân chuyển phải được tiến hành một cách chặt chẽ, thận trọng, có
bước đi thích hợp tránh gây xáo trộn lớn….Bên cạnh đó, tác giả cũng đề cập tới
nhiệm vụ và giải pháp luân chuyển cán bộ trong thời gian tới của Tỉnh.
Tác giả Hồ Thị Ngọc Mai (2006), “Thực hiện chính sách dân tộc ở Khánh
Hòa” [174], nhận định: Đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số của tỉnh Khánh
Hòa được đào tạo một cách cơ bản, ngày càng tăng; Đảng bộ tỉnh Khánh hòa đã
thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ tại chỗ cho các huyện miền núi, đồng thời có
chính sách ưu đãi ban đầu, trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ được tăng cường,
điều động đến công tác ở miền núi có thời hạn. Thực hiện chủ trương tuyển dụng
sinh viên, học sinh tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp tình nguyện về công tác ở cơ sở, tăng cường cho các xã miền núi cán bộ
trẻ, khoẻ, năng động, sáng tạo. Đặc biệt UBND tỉnh còn thực hiện chủ trương
của Tỉnh uỷ về công tác luân chuyển cán bộ, đã tăng cường cán bộ từ huyện về
xã, trong đó chú trọng tăng cường về các cơ sở chi bộ xã, thị trấn 01 Phó Bí thư
phụ trách kinh tế, để giúp cho cơ sở trong việc quy hoạch, kế hoạch phát triển
KT - XH của địa phương.
Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa (2007), Lịch sử Đảng bộ Đảng
Cộng sản Việt Nam tỉnh Khánh Hòa (1975 - 2005) [3]. Công trình đã trình bày

25
quá trình Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa lãnh đạo khắc phục hậu quả chiến tranh, ổn
định tình hình trong tỉnh từ sau giải phóng đến lãnh đạo nhân dân trong cải tạo
XHCNvà xây dựng CNXH, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng. Về công tác
cán bộ được Đảng bộ tỉnh Khánh Hòa xác định: “là công việc có ý nghĩa quyết
định đến nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng” [3, tr.227]. Chính vì vậy, cần
phải tạo sự chuyển biến đúng trong nhận thức, trong thực tế về đánh giá, tuyển
chọn và sử dụng cán bộ, phải tiến hành khảo sát, đánh giá đội ngũ cán bộ hiện
có, kiện toàn đội ngũ cán bộ chủ chốt ở tỉnh và cơ sở, sắp xếp bố trí hợp lý đội
ngũ cán bộ, đề bạt bổ nhiệm đúng lúc, giao việc đúng tầm, khuyến khích cán
bộ vươn lên đảm nhiệm chức vụ cao hơn.
Lê Xuân Hạnh (2007), “Cải cách hành chính ở tỉnh Khánh Hòa năm 2006 và
nhiệm vụ trọng tâm năm 2007” [42]. Tác giả đã khái quát kết quả của công cuộc cải
cách hành chính năm 2006, trong đó: Mở lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên cho 80 người, kiến thức quản lý nhà nước chính quyền cơ sở cho 90
học viên. Nhiệm vụ trọng tâm của năm 2007: Từng bước hoàn thiện công tác tuyển
dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức sự nghiệp theo yêu cầu đổi
mới và phân cấp; hoạch định chương trình, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đến năm 2010 và năm 2010 trở đi; hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến
khích cán bộ, công chức tự nâng cao trình độ, trong đó tác giả nhấn mạnh phải chú
trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Phạm Quang Vịnh (2007), trong bài viết: “Khánh Hòa thực hiện công tác
luân chuyển cán bộ” [167], đã khẳng định: Luân chuyển cán bộ là một trong những
bước đột phá nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở
các cấp, các ngành. Tác giả Phạm Quang Vịnh đã chỉ rõ kết quả sau 5 năm thực
hiện Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị, tỉnh Khánh Hòa đã tăng cường được
số cán bộ của các sở, ban, ngành, đoàn thể của Tỉnh về công tác ở các huyện, thị xã
và các địa bàn cần thiết, từng bước khắc phục được tình trạng cục bộ, khép kín

26
trong từng địa phương, đơn vị. Đồng thời, tác giả cũng rút ra 05 bài học kinh
nghiệm để công tác luân chuyển cán bộ trong tỉnh thời gian tới đạt kết quả cao hơn.
Phạm Thu Linh (2008), “Công tác đào tạo cán bộ, công chức của tỉnh
Khánh Hòa” [71], đã nêu những hạn chế, bất cập của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức của tỉnh Khánh Hòa trước năm 2001, khái quát kết quả sau 05 năm thực
hiện Chương trình số 02-CT/TU về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán
bộ, công chức, viên chức đến năm 2010 và xây dựng, đào tạo nguồn cán bộ sau
năm 2010: Trình độ các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Khánh
Hòa tiếp tục được nâng lên về mọi mặt. Trong đó tác giả nhấn mạnh, đội ngũ cán
bộ, công chức xã, phường, thị trấn được chuẩn hóa một bước về trình độ (trình độ
học vấn trung học phổ thông chiếm 79,4%, so với năm 2001 tăng 21,5%; trình độ
lý luận chính trị trung cấp chiếm 35,1%, so với năm 2001 tăng 10,2%; trình độ
trung cấp chuyên môn chiếm 32,5%, so với năm 2001 tăng 17,5%). Tiếp đó tác giả
Phạm Thu Linh đã chỉ rõ những mục tiêu hướng tới của Chương trình 07-CT/TU
về đào tạo, nâng cao năng lực, tạo nguồn cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn
2006 - 2010 và xây dựng, đào tạo nguồn cán bộ sau năm 2010 của Tỉnh ủy.
Phạm Đình Toàn (2008), “Qua 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3
khóa VIII ở huyện Diên Khánh, Khánh Hòa” [175]. Tác giả đã khái quát cơ cấu, số
lượng cán bộ của huyện Diên Khánh sau 10 năm triển khai thực hiện Nghị quyết
Trung ương 3 khóa VIII về “Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” và đã có sự so sánh chất lượng đội ngũ cán bộ xã, thị
trấn qua các thời kỳ: Đội ngũ cán bộ chuyên trách có trình độ trung học phổ thông
là 132/193 đ/c, chiếm 68,39%, so 2006 tăng 19,35%; cao đẳng và đại học 26/193
đ/c, chiếm 13,47%, so 2006 tăng 7,28%; cao cấp chính trị 5/193 đ/c và trung cấp
chính trị 108/193 đ/c, chiếm 58,54%, so 2006 tăng 12,83%. Đội ngũ công chức có
trình độ trung học phổ thông là 107/111 đ/c, chiếm 96,39%, so 2006 tăng 10,56%;
cao đẳng và đại học 13/111 đ/c, chiếm 11,71%, so 2006 tăng 6,7%; trung cấp chính
trị 31/111 đ/c, chiếm 27,92%, so 2006 tăng 7,09%. Đội ngũ cán bộ không chuyên