Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại bưu điện tỉnh đắk lắk (tt)

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN ...............................................................................................i
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ............................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.1.

Các nghiên cứu của tác giả nƣớc ngoài ........... Error! Bookmark not defined.

1.2.

Các nghiên cứu của tác giả Việt Nam............... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN & GIỚI THIỆU VỀ BƢU ĐIỆN TỈNH
ĐẮK LẮK .......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.

Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc ... Error! Bookmark not defined.

2.2.

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................. Error! Bookmark not defined.

2.3.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn làm việc của nhân viênError! Bookmark not d

2.4.

Giới thiệu chung về Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk. ... Error! Bookmark not defined.

2.4.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...................... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Các thành tựu đạt được.................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.3. Chức năng và nhiệm vụ ................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.4. Cơ cấu tổ chức ................................................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........ Error! Bookmark not defined.
3.1.

Quy trình nghiên cứu ......................................... Error! Bookmark not defined.

3.2.

Nghiên cứu định lƣợng ...................................... Error! Bookmark not defined.

3.3.

Giới thiệu thang đo về các yếu tố ảnh hƣởng đến đến sự thỏa mãn
làm việc của nhân viên tại Bƣu điện Đăklăk .. Error! Bookmark not defined.

3.3.1. Đo lường cảm nhận của nhân viên về bản chất công việcError! Bookmark not defined
3.3.2. Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạoError! Bookmark not defined.
3.3.3. Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lươngError! Bookmark not defined.
3.3.4. Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợiError! Bookmark not defined.

3.3.5. Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố giám sát công việcError! Bookmark not d

3.3.6. Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố thông tin giao tiếpError! Bookmark not d

3.3.7. Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiếnError! Bookmark not d

3.3.8. Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệpError! Bookmark not defined


3.3.9. Đo lường cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn chungError! Bookmark not defined
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................... Error! Bookmark not defined.
4.1.

Tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu ................ Error! Bookmark not defined.

4.2.

Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố
(EFA) ................................................................... Error! Bookmark not defined.

4.2.1

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach AlphaError! Bookmark not de

4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) .................................. Error! Bookmark not defined.
4.3.

Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
chung................................................................... Error! Bookmark not defined.

4.4.

Mức độ quan trọng của các yếu tố theo cảm nhận của nhân viênError! Bookmark not

4.4.1. Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành
phần của công việc .......................................... Error! Bookmark not defined.
4.4.2. So sánh sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố thành
phần công việc theo đặc điểm cá nhân ............ Error! Bookmark not defined.
4.5.

Đánh giá chung và thảo luận kết quả .............. Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ........................ Error! Bookmark not defined.
5.1.

Giới thiệu ............................................................. Error! Bookmark not defined.

5.2.

Một số đề xuất ..................................................... Error! Bookmark not defined.

5.2.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về Lãnh đạoError! Bookmark not defin

5.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về phúc lợiError! Bookmark not define

5.2.3. Thực hiện sự công bằng trong tiền lương và chế độ chính sáchError! Bookmark not de

5.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việcError! Bookmark
5.2.5. Quan tâm hơn nữa đến những người lao động nữError! Bookmark not defined.
5.2.6. Một số đề xuất khác ........................................ Error! Bookmark not defined.
5.3.

Kiến nghị ............................................................. Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN .................................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................ Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC ...................................................................... Error! Bookmark not defined.


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cỡ trên thế giới.
Trong khi các công cụ tạo ra lợi thế cạnh tranh truyền thống đang ngày càng
nhanh chóng lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì hầu hết lãnh đạo doanh nghiệp đều
nhận ra, mình đang có một loại tài nguyên đặc biệt mà nếu biết cách khai thác thì
càng sử dụng lại càng có nhiều hơn. Thật vậy, trong khi máy móc, thiết bị, công
nghệ càng có tuổi càng thất thế thị chỉ có con người, càng có tuổi nghề, càng
thêm kinh nghiệm càng trở nên có giá hơn. Và bởi vậy để thu hút nhân tài, xu thế
là các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực mà theo đó mức lương thưởng và các chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh
đạo doanh nghiệp quan tâm.
Thế nhưng, doanh nghiệp Việt, đặc biệt là các Tổng công ty, Tập đoàn nhà
nước cho đến nay, dù đã nhận thức được giá trị và tầm quan trọng của nguồn
nhân lực nhưng cách ứng xử thì chưa cải thiện được là bao. Môi trường văn hóa
thiếu lành mạnh, điều kiện làm việc không thuận tiện, chính sách lương bổng, đãi
ngộ bất công và nhiều bất cập…đã làm cho nhân tài ngày càng ngán ngẩm và
chảy máu chất xám vẫn chưa có tín hiệu suy giảm.
Bưu điện tỉnh Đắk Lắk là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Bưu
chính Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức cung cấp dịch vụ bưu chính, phát hành báo
chí công ích và cung cấp dịch vụ viễn thông tại các điểm giao dịch, thực hiện một
số công đoạn trong quy trình cung cấp dịch vụ viễn thông, tin học. Mặc dù đã đạt
được những thành tựu lớn về quản trị lại bộ máy nhân sự cũng như trong kinh
doanh nhưng Bưu điện tỉnh Đắk Lắk đã và đang gặp phải vấn đề chung như các
Bưu điện tỉnh thành khác trên cả nước, chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại

Bưu điện tỉnh Đắk Lắk đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn:
+ Trình độ của người lao động.
+ Lực lượng lao động bị dàn trải.
+ Biến động lớn về lao động: Giai đoạn 2010 – 2013 theo chiến lược phát
triển chung thì lực lượng lao động phải ổn định, chỉ giảm những lao động có


chuyên môn thấp hoặc lao động nghỉ hưu theo chế độ thì tại doanh nghiệp số lao
động giảm có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, lành nghề chiếm tỷ lệ
khá lớn (33/61 lao động) và hầu hết những lao động này hầu hết là lao động trẻ
(từ 26 – 33 tuổi). Có rất nhiều nguyên nhân được nêu ra như mức thu nhập, chế
độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển,…
Đứng trước những khó khăn đó, để khắc phục và phát triển Bưu điện Đắk
Lắk cần có được sự chia sẻ và nỗ lực của tất cả cán bộ công nhân viên nhưng
cũng là thách thức cho Lãnh đạo Bưu điện tỉnh Đắk Lắk cần phải có những chính
sách, giải pháp để giữ chân người lao động, đặc biệt nhà những lao động có trình
độ, chuyên môn, kinh nghiệm gắn bó với doanh nghiệp.
Giai đoạn 2014 – 2020 là giai đoạn quan trọng của ngành Bưu chính nói
chung và Bưu điện tỉnh Đắk Lắk nói riêng khi doanh nghiệp chính thức bước
sang giai đoạn hoạt động theo cơ chế tự cân đối thu chi, không còn được bù lỗ từ
Nhà nước, là bước ngoặt đánh dấu giai đoạn tiếp theo sau trong chiến lược phát
triển ngành Bưu chính Việt Nam chính vì vậy để bước tiếp Bưu điện tỉnh Đắk
Lắk không còn lựa chọn nào khác là khắc phục những điểm yếu, nhược điểm đã
bộc lộ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Bưu chính tại địa
phương. Từ những yêu cầu cấp thiết trên, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại
Bưu điện tỉnh Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn tìm hiểu một cách
có hệ thống các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đánh giá những mặt
mạnh/yếu từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn mới. Kết quả đạt

được khi thực hiện đề tài:
Một là, trên cơ sở nghiên cứu tổng quan các luận án, luận văn của một số
tác giả đã nghiên cứu về đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động trong doanh nghiệp, tác giả đã tổng hợp được những đóng
góp của họ trong việc nêu ra những quan điểm, lý luận về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp, tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp. Các tác giả đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của các yếu tố
ảnh hưởng đang được áp dụng trong các doanh nghiệp mà họ nghiên cứu, chỉ ra


các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến sự thỏa mãn làm việc của người lao động.
Bên cạnh đó, các tác giả này còn đưa ra được những kiến nghị, đề xuất một số
giải pháp nhằm tăng sự thỏa mãn cho người lao động cũng như hiệu quả hoạt
động của các doanh nghiệp. Ngoài ra, Luận văn cũng chỉ ra những hạn chế của
các tác giả đã nghiên cứu trước đây và gợi ý về những vấn đề còn cần phải tiếp
tục nghiên cứu.
Hai là, thông qua việc nghiên cứu các tài liệu có liên quan, Luận văn
góp phần hệ thống hóa một cách cô đọng những lý luận cơ bản về sự ảnh hưởng
của các yếu tố đến sự thỏa mãn của người lao động và trình bày một cách tóm tắt
một số học thuyết về các yếu tố ảnh hường đến sự thỏa mãn của người lao động
như: Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow, Thuyết ERG của Alderfer
(1969), Thuyết thành tựu của Mc Mclelland, Học thuyết hệ thống hai yếu tố của
F.Herzberg,...
Trong chương 2, tác giả đã tiếp cận những lý thuyết về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động của nhiều nhà nghiên cứu
trên thế giới, bắt đầu từ khái niệm mức độ thỏa mãn chung với công việc, khái
niệm mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc đến nêu rõ các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Mặc dù có nhiều
khái niệm khác nhau nhưng có thể đúc kết lại như sau:
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng

nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa
mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích
thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này
chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động trong tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động gồm:
sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển,
lãnh đạo, …..
Nghiên cứu được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động nghĩa là người quản trị sẽ có những giải pháp tác động, điều


chỉnh kịp thời làm cho người lao động có thể làm việc tích cực và duy trì trạng
thái làm việc này dài lâu. Đồng thời, người lao động có thể tự hướng hoạt động
của mình vào các mục tiêu quan trọng của tổ chức. Để làm được điều này, nhà
quản trị có thể điều chỉnh, đề xuất giải pháp khác nhau, từ các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của người lao động như lãnh đạo, tiền lương, chính
sách đào tạo và phát triển nhân lực, tạo môi trường làm việc tương thích hay các
hoạt động tập thể…
Tác giả đã viện dẫn những học thuyết liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, từ đó xác định
hướng phát triển của đề tài thông qua phân tích những dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
thu thập được từ thực tế và qua khảo sát điều tra tại Bưu điện tỉnh Đăk Lăk, sau
đó sử dụng phương pháp quota phát mẫu ngẫu nhiên. Trong từng nhóm thì tiến
hành phát mẫu ngẫu nhiên (với danh sách có sẵn của từng nhóm ta tiến hành gán
biến ngẫu nhiên bằng hàm Random trong Microsoft Excell và lấy mẫu theo thứ
tự từ cao đến thấp sau cho đủ số lượng).
Ba là, tác giả đã giới thiệu và sử dụng được các thang đo về các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Bưu điện tỉnh
Đăk Lăk gồm 09 tiêu chí, 42 biến, phát ra 300 mẫu nghiên cứu, thu về số

mẫu hợp lệ 284 mẫu.
Trong Chương 4 tác giả đã tổng hợp, phân tích kết quả nghiên cứu của đề
tài, bao gồm tổng hơp thông tin mẫu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy của thang
đo (Cronbach alpha), sau đó tiến hành phân tích nhân tố để xác định nhóm yếu tố
tác động và xác định thang đo hoàn chỉnh, kế đến là phân tích hồi quy tuyến tính
bội, kiểm đếm giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng, bằng phương pháp thống kê mô
tả để phân tích mức độ quan trọng của các yếu tố cũng như biến nghiên cứu và so
sánh sự khác biệt của các biến theo đặc điểm cá nhân. Kết quả đạt được là các thang
đo phải điều chỉnh lại là thang đo bản chất công việc (bị loại 3 biến, còn lại 2
biến); thang đo đào tạo – thăng tiến (bị loại 1 biến, còn lại 6 biến); thang đo
thông tin giao tiếp (bị loại 1 biến, còn lại 3 biến).Các thang đo khác giữ nguyên
như ban đầu.


Giả thuyết

Kết quả kiểm định

Giả thuyết H1: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng
hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với Chấp nhận P < 0,05
công việc cũng tăng hay giảm theo
Giả thuyết H2: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm
thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc Chấp nhận P < 0,05
cũng tăng hay giảm theo
Giả thuyết H3: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm
thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc Chấp nhận P < 0,05
cũng tăng hay giảm theo
Giả thuyết H4: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi tăng hay giảm
thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc Chấp nhận P < 0,05
cũng tăng hay giảm theo

Giả thuyết H5: Mức độ t thỏa mãn với cơ hôi đào tạo và phát
triển tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên Bác bỏ P > 0,05
đối với công việc cũng tăng hay giảm theo
Giả thuyết H6: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tăng hay
giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công Bác bỏ P > 0,05
việc cũng tăng hay giảm theo
Giả thuyết H7: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm (giám sát
và thông tin giao tiếp) tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn Bác bỏ P > 0,05
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo
Kết quả cho thấy rằng, trong 8 nhóm yếu tố tác động thì có 4 nhóm yếu tố
có mối quan hệ tuyến tính với sự thỏa mãn chung của nhân viên, đó là yếu tố bản
chất công việc, yếu tố lãnh đạo, yếu tố tiền lương và yếu tố phúc lợi của công ty
(giá trị p < 5%). Từ đó ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H1, H2, H3, H4 đều
được chấp nhận. Các giả thuyết H5, H6, H7 hiện tại chưa có ý nghĩa về mặt
thống kê vì p > 5%. Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
THOAMAN = 0,501 + 0,102*CV + 0,373*LD + 0,126*TL + 0,168*PL
(4.1)


Theo kết quả hồi quy trên, ta thấy yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến
sự thỏa mãn của nhân viên, kế đến là yếu tố phúc lợi và yếu tố tiền lương, cuối
cùng là yếu tố bản chất công việc.
Về giải pháp các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động tại Bưu điện tỉnh Đăk Lăk, Luận văn đã đề xuất một số giải pháp cụ
thể như sau:
1. Đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với lãnh
đạo.
2. Thực hiện công bằng trong chế độ tiền lương và các chính sách phúc lợi
khác cho nhân viên.
3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc.

4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
5. Quan tâm hơn nữa đến người lao động nữ.
Với việc đề xuất những kiến nghị và giải pháp từ phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động của tại Bưu điện tỉnh Đăk
Lăk cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Tác giả hy vọng trong thời gian tới công tác
quản trị, sự thỏa mãn công việc của người lao động tăng góp phần tăng sự gắn
bó, cống hiến của người lao động tại Bưu điện tỉnh Đăk Lăk.