Các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ILO và sự nội luật hóa pháp luật Việt Nam

* Các công ước cơ bản của ILO và việc phê chuẩn của Việt Nam
Quyền tự do liên kết và việc công nhận có hiệu quả quyền thương lượng tập thể
- Công ước về quyền tự do liên kết và Bảo vệ quyền được tổ chức, 1948 (Số 87)
(chưa phê chuẩn).
- Công ước về quyền Tổ chức và Thương lượng tập thể, 1949 (Số 98) (chưa phê
chuẩn).
Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc
- Công ước về lao động cưỡng bức, 1930 (Số 29) (phê chuẩn năm 2007).
- Công ước về xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1957 (Số 105) (chưa phê chuẩn).
Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em
- Công ước về tuổi tối thiểu được đi làm việc, 1973 (Số 138) (phê chuẩn năm 2003).
- Công ước về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999 (Số 182) (phê chuẩn
năm 2000).
Xóa bỏ phân biệt trong việc làm và nghề nghiệp
- Công ước về trả công bình đẳng, 1951 (Số 100) (phê chuẩn năm 1997).
- Công ước về phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp), 1958 (Số 111) (phê
chuẩn năm 1997).
(Khi phân tích một tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản cần phân tích các nội
dung:
+ Các công ước quy định về tiêu chuẩn đó
+ Nội dung cơ bản của các công ước
+ Quá trình nội luật hóa pháp luật Việt Nam
 Các văn bản pháp luật Việt Nam quy định có liên quan ( Bộ luật Lao động,
Luật trẻ em, Luật Công đoàn, các nghị định, thông tư hướng dẫn…)
 Cụ thể pháp luật Việt Nam quy định như thế nào
 So sánh sự tương thích với pháp luật quốc tế
1


+ Đưa ra kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam)
Cụ thể có 4 tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, được phân tích như sau:

1. TIÊU CHUẨN TỰ DO HIỆP HỘI VÀ QUYỀN THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THỂ
Nội dung quyền Tổ chức và Thương lượng tập thể
Quyền tổ chức và thương lượng tập thể có thể được thiết lập ở nhiều cấp độ với
mức độ cụ thể hóa khác nhau. Tuy nhiên, cơ bản nhất và phổ biến nhất là những nội dung
được nêu trong Công ước số 87 và Công ước số 89 của ILO. Những nội dung cơ bản này
thể hiện trong các điểm chính sau:
Công ước số 87
Điều 2. Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ
hình thức nào, có quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình
mà không phải xin phép trước, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của
chính tổ chức đó.
Điều 3.1. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền
lập ra điều lệ và quy tắc, bầu đại diện, tổ chức việc điều hành, tổ chức các hoạt động và
soạn thảo chương trình hoạt động của mình.
Điều 5. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền
thành lập và gia nhập các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng
liên đoàn đó đều có quyền gia nhập các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử
dụng lao động.
Điều 8.1. Khi thực hiện những quyền được quy định trong Công ước này, người lao
động, người sử dụng lao động và các tổ chức tương ứng của họ, cũng như mọi người và
mọi tập thể có tổ chức khác, đều phải tôn trọng pháp luật quốc gia.
Điều 11. Mọi Thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế mà tại đó Công ước này có
hiệu lực, cam kết áp dụng mọi biện pháp cần thiết và thích hợp để bảo đảm rằng người lao
động và người sử dụng lao động có thể tự do thực hiện quyền được tổ chức.
Công ước số 98
Điều 1
1. Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân
biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ.
2. Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi nhằm:

a) làm cho việc làm của người lao động phụ thuộc vào điều kiện là người đó không
được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn;
b) sa thải hoặc gây tổn hại cho người lao động với lý do là đoàn viên công đoàn,
hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của người
sử dụng lao động trong giờ làm việc.
Điều 2
1. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng
sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái
2


viên hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt
động của mình.
2. Cụ thể, những hành vi được coi là can thiệp theo định nghĩa của Điều này, là
những hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức của người lao động do người sử dụng
lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động chi phối, hoặc nhằm hỗ trợ tổ chức của
người lao động bằng tài chính hay bằng những biện pháp khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó
dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động.
Điều 3. Nếu cần thiết, phải thiết lập bộ máy phù hợp với điều kiện quốc gia, để đảm
bảo cho việc tôn trọng quyền tổ chức đã được xác định trong các điều trên.
Điều 4. Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để
khuyến khích và xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự
nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao
động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và
điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước lao động tập thể.
Tuyên bố năm 1998 của ILO
Tuyên bố rằng tất cả các Thành viên, dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các Công
ước này, đều có nghĩa vụ, với tư cách là thành viên của Tổ chức phải tôn trọng, thúc đẩy
và hiện thực hóa một cách có thành ý phù hợp với Điều lệ, các nguyên tắc liên quan tới
các quyền cơ bản và là nội dung của các Công ước, bao gồm:

(a) tự do liên kết và thừa nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể;
(b) xóa bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;
(c) xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; và
(d) xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Các cấp độ xác lập quyền tổ chức và thương lượng tập thể
Về hình thức quyền tổ chức và thương lượng tập thể có thể được xác lập ở nhiều
cấp độ khác nhau:
- Các công ước quốc tế: Quyền tổ chức và thường lượng tập thể được quy định
trong cặp công ước cơ bản là Công ước số 87 (1948) và Công ước số 89 (1949) của ILO.
Sau đó, được Hội nghị Lao động Quốc tế của ILO nhắc lại trong Tuyên bố năm 1998 rằng
tất cả các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn cũng phải có trách
nhiệm thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản này.
- Các hiệp định thương mại tự do (FTA): Các FTA thế hệ mới thường viện dẫn nội
dung Tuyên bố năm 1998 như là một trong những điều khoản cơ bản đảm bảo sự cạnh
tranh bình đẳng dựa trên nền tảng chi phí đạo đức công bằng. Các hiệp định thương mại tự
do TPP và EVFTA đều viện dẫn Tuyên bố này.
- Các bộ quy tắc ứng xử (CoC): Các bộ quy tắc ứng xử được coi như những tiêu
chuẩn đạo đức kinh doanh toàn cầu mà doanh nghiệp phải thực hiện. Các tiêu chuẩn này
xuất phát từ thiện ý của người tiêu dùng nhằm đảm bảo cho những NLĐ tham gia chuỗi
cung ứng được đối xử công bằng thông qua việc đảm bảo các quyền lao động. Ngoài 8
Công ước cơ bản các CoC thường viện dẫn thêm nội dung của các công ước khác, chẳng
hạn: thù lao lao động; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; kỷ luật lao động,…
- Luật pháp quốc gia: Luật pháp quốc gia phải phù hợp với các nghĩa vụ và cam kết
quốc tế, trong đó đặc biệt là: nghĩa vụ thành viên ILO, các Công ước quốc tế đã phê chuẩn
3


và các FTA đã ký kết. Do đó, luật pháp quốc gia đóng vai trò triển khai và đảm bảo thực
hiện các quyền lao động mà quốc gia đó đã cam kết hoặc có nghĩa vụ phải thực hiện.
- Thỏa ước lao động tập thể: Trên cơ sở luật pháp quốc gia các tổ chức đại diện của

NLĐ và NSDLĐ tiến hành thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước
lao động tập thể xác lập những quyền lao động cụ thể phù hợp với điều kiện lao động đặc
thù ở từng ngành, từng doanh nghiệp.
- Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động cá nhân không được trái với pháp luật và
thỏa ước lao động tập thể. Hợp đồng lao động xác lập các quyền lao động đối với cá nhân
NLĐ, NSDLĐ trong QHLĐ tại nơi làm việc.
* Cơ chế thực thi và đảm bảo quyền lao động
Các cơ quan xác lập quyền lao động đều có cơ chế để đảm bảo thực thi quyền lao
động mà mình đã xác lập. Tuy nhiên, tất cả các quyền lao động cuối cùng đều được triển
khai tại nơi làm việc. Vì vậy, các quyền lao động chỉ có ý nghĩa và được thực thi hiệu quả
nếu có sự giám sát chặt chẽ và thường xuyên ngay tại nơi làm việc. Việc giám sát đó
không ai làm tốt hơn chính NLĐ và tổ chức đại diện của họ trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, việc thành lập nên các tổ chức đại diện thực sự của NLĐ tại nơi làm
việc vừa là quyền của NLĐ nhưng cũng vừa là cơ chế để đảm bảo thực thi hiệu quả các
quyền lao động khác.
Đối chiếu tiêu chuẩn tự do hiệp hội theo tiêu chuẩn lao động quốc tế, có một số nội
dung mà pháp luật Việt Nam chưa đáp ứng được, cụ thể:
- Chưa đáp ứng được quyền tự do tổ chức và gia nhập các tổ chức của người lao
động: Mặc dù Bộ luật Lao động hiện hành đã cho phép người lao động và người sử dụng
lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức
khác theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn hiện
hành quy định Công đoàn Việt Nam có hệ thống tổ chức 04 cấp từ Trung ương đến cấp cơ
sở là đại diện duy nhất của người lao động trong quan hệ lao động.
- Chưa đáp ứng được quyền hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân
biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ, nhất là về tài chính công đoàn.
- Chưa đáp ứng hoàn toàn quyền đình công của người lao động: Pháp luật lao động
quy định rộng về danh mục doanh nghiệp không được đình công (có thể làm hạn chế
quyền đình công của người lao động); không cho phép đình công ngoài phạm vi doanh
nghiệp (vi phạm quyền liên kết của các tổ chức của người lao động và quyền tổ chức,
thương lượng tập thể).

Như vậy, điểm chưa tương thích mấu chốt của Việt Nam so với tiêu chuẩn lao động
quốc tế là người lao động có quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức khác ngoài công
đoàn theo hệ thống công đoàn Việt Nam hiện nay.
Để thực hiện các cam kết về lao động trong hiệp định thương mại, đặc biệt là về
quyền tự do hiệp hội, Việt Nam cần tiến hành sửa đổi pháp luật lao động và công đoàn với
phương án cho phép người lao động được thành lập tổ chức của người lao động ở tại
doanh nghiệp với mục đích đối thoại, thương lượng tập thể để bảo vệ quyền lợi của mình
trong quan hệ lao động. Quá trình thực hiện các điều khoản lao động trong FTA cho đến
nay mới chỉ tập trung vào giải quyết các trường hợp cụ thể khi không tôn trọng quyền lao
động, mà chưa xác định các mục tiêu phát triển về lao động với những cam kết cụ thể phù
hợp với từng quốc gia cho từng giai đoạn phát triển. Do vậy, vấn đề đặt ra là cần thiết xây
4


dựng mục tiêu và kế hoạch phát triển về lao động bao gồm cả cải cách pháp luật và thực tế
áp dụng, gắn với các khuyến khích về kinh tế hơn là áp dụng biện pháp trừng phạt. Đồng
thời, cần tăng cường tham vấn rộng rãi với các đối tác xã hội và xã hội dân sự trong quá
trình đàm phán và thực hiện điều khoản lao động, cũng như trong việc thiết kế các hoạt
động hợp tác và giám sát thực thi hiệp định. Trên tinh thần tiêu chuẩn lao động là như
nhau đối với mọi người lao động, tiêu chuẩn lao động cần được thúc đẩy như nhau trong
các hiệp định thương mại tự do nếu tiến trình này cho thấy hiệu quả tích cực để tránh tình
trạng một nước ký kết các hiệp định khác nhau với các nước khác nhau sẽ thực hiện khác
nhau về các điều khoản lao động. Tiến hành hiện đại hóa việc thanh tra lao động, đồng
thời khuyến khích đối thoại xã hội xung quanh đề xuất cải cách tiến trình pháp luật trong
lao động ví dụ về kinh nghiệm hợp tác về lao động từ Hiệp định của Canada - Chile
(ALC), trong các điều khoản thương mại có liên quan tới lao động[13]. Đồng thời, cơ chế
điều phối chia sẻ thông tin của việc thực hiện điều khoản lao động trong các hiệp định
khác nhau là hết sức cần thiết. Việc hướng dẫn áp dụng và thực hiện điều khoản lao động
trong các hiệp định thương mại tự do cần có sự tham gia của ILO để tránh các cách diễn
giải và giải thích khác nhau các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO. Ngoài ra, cần hỗ trợ

các doanh nghiệp xây dựng hoàn thiện hệ thống quản lý tiêu chuẩn lao động theo chuẩn
quốc tế và phải thích nghi với những tiêu chuẩn của thị trường đối tác. Các hệ thống tiêu
chuẩn như ISO 9001:2000, Bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp
OSHAS 18.000, SA 8.000… có thể được các doanh nghiệp áp dụng cùng lúc. Bởi lẽ, các
hệ thống quản lý này không bắt buộc nhưng lại là công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp
kiểm soát, cập nhật, chấp hành đầy đủ các tiêu chuẩn lao động.
2. TIÊU CHUẨN XÓA BỎ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ LAO ĐỘNG BẮT
BUỘC
ILO cũng đồng thời khuyến nghị các biện pháp khác, bao gồm:
• Thúc đẩy sàn an sinh xã hội để bảo vệ các hộ gia đình nghèo khi gặp phải những
cú sốc đột ngột về thu nhập;
• Đầu tư vào giáo dục và đào tạo kỹ năng để tăng cơ hội việc làm cho người lao
động dễ bị tổn thương;
• Thúc đẩy cách tiếp cận dựa trên quyền đối với vấn đề di cư để phòng ngừa tình
trạng bóc lột người lao động di cư;
• Hỗ trợ các tổ chức của người lao động, nhất là trong những ngành nghề có khả
năng xuất hiện lao động cưỡng bức.
Theo ILO, lao động cưỡng bức là tất cả các công việc hoặc dịch vụ mà một người bị
ép buộc phải làm dưới sự đe dọa bằng bất kỳ hình phạt nào và là các công việc hoặc dịch
vụ mà người đó không tự nguyện làm. Các chỉ số của cưỡng bức lao động bao gồm:
• Lạm dụng tình trạng khó khan của người lao động
• Lừa gạt, dọa nạt, đe dọa
5


• Hạn chế đi lại, bị cô lập
• Bạo lực thân thể và tình dục
• Giữ giấy tờ tùy thân
• Giữ tiền lương
• Lệ thuộc vì nợ

• Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng
• Làm thêm giờ quá quy định
Từ những nỗ lực không mệt mỏi trong cuộc chiến đấu loại bỏ lao động cưỡng bức
(LĐCB), ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua Công ước số 29 về lao
động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước số 29) và Việt Nam đã là thành viên của Công
ước này, đồng thời đang trong lộ trình xem xét để gia nhập Công ước số 105 về xóa bỏ
LĐCB. Điều đó đặt ra yêu cầu “nội luật hóa” một cách đầy đủ nội dung của các công ước
như là nghĩa vụ bắt buộc của một quốc gia thành viên. Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn
quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền con người, đặc biệt là quyền cơ bản của người lao động
tại nơi làm việc. Chính vì vậy, nguyên tắc hiến định đã được ghi nhận trong Hiến pháp
Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi
làm việc” và “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động” . Tuy nhiên cho đến
nay, sự nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo thực hiện nguyên tắc
hiến định này vẫn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm trong lĩnh vực lập pháp. Trên
phương diện pháp lý, LĐCB được nhận diện từ nhiều góc độ khác nhau, bằng các quy
phạm pháp luật trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau tùy vào tính chất công
việc mà người lao động phải thực hiện như: Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Phòng chống ma
túy, Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động… Trong khuôn khổ bài viết, nhận diện LĐCB chỉ
được đề cập trong phạm vi của pháp luật lao động.
1. Một số khái niệm
Lao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống pháp luật lao động
Việt Nam. Bộ luật Lao động năm 1994 mặc dù quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường hợp bị
cưỡng bức lao động, tuy nhiên, lại không đề cập đến khái niệm LĐCB. Tại khoản 1 Điều
11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động có quy định: “... Bị ngược đãi,
cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm
những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh
dự của người lao động”. Theo đó, hai cụm từ “ngược đãi” và “cưỡng bức lao động” được

giải thích ở đây theo hướng đồng nghĩa và sự giải thích này được đặt trong phạm vi giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động hơn là một định nghĩa.
So với khái niệm LĐCB được nêu trong Công ước số 29 về LĐCB hoặc bắt buộc
của ILO[1] thì cách hiểu về LĐCB như vậy có nội hàm hẹp hơn rất nhiều. Về phạm vi,
6


khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ
thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả
hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các
đặc quyền khác của người lao động. Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các hình phạt
nhằm ép buộc người lao động phải làm những công việc mà bản thân họ không tự nguyện
theo Công ước số 29 không chỉ đối với người lao động mà có thể đối với cả thân nhân họ.
Về công việc sử dụng LĐCB theo khái niệm của Công ước số 29 không chỉ bó hẹp
là những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có thể là công việc bất hợp pháp
và có thể không liên quan đến quan hệ lao động.
Lần đầu tiên, khái niệm cưỡng bức lao động được quy định tại Bộ luật Lao động
năm 2012, theo đó “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các
thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”[2]. Khái niệm này
được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29, tuy nhiên,
vẫn có những điểm khác biệt và bất cập:
+ Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện ở đây
là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất nhiều những dạng
ép buộc, cưỡng bức khác.
+ Các “thủ đoạn khác” đã không được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác
định.
+ Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực hiện một công việc hoặc
dịch vụ” bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có thể là hợp pháp hoặc
có thể là bất hợp pháp. LĐCB do đó không được định nghĩa bằng tính chất của công việc
(có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan

hệ giữa người thực hiện công việc và người hưởng lợi từ công việc. Khái niệm trong Bộ
luật Lao động năm 2012 sử dụng thuật ngữ “lao động” thì hoạt động lao động của con
người chỉ bao hàm những hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và
thường đó là những hoạt động không bị pháp luật cấm. Với thuật ngữ này dễ dẫn đến cách
hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái với ý
muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một người phải thực hiện ngoài ý muốn
của họ không nằm trong nội hàm khái niệm LĐCB.
2. Ngoại lệ và những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm
Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam
chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt không gắn với việc xác
định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động
năm 2012. Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các chế định và các văn bản quy định chi
tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng các quy định liên quan đến việc xác định các hành
vi thuộc ngoại lệ LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao
động. Cụ thể:
Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được đề cập tới
như người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ
ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động
7


viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc
phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính
mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu
quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa; tham gia cấp cứu người lao động bị tai nạn
lao động khi có yêu cầu của người sử dụng lao động; người lao động phải ngừng đình
công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền.
Về các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng là những hành vi bị cấm
một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, như cấm cản trở người lao động tự do lựa chọn việc làm,

tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật (chẳng hạn thông qua việc quy định
các nguyên tắc giao kết hợp đồng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động, cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao
động; cấm yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài
sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động...); cấm ép buộc người lao động làm việc
nhằm bóc lột vì lợi ích của người sử dụng (thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc
người lao động phải lèm thêm giờ, làm việc trong tình trạng có nguy cơ xảy ra tai nạn lao
động đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của người lao động, giam giữ, đánh đập hoặc cưỡng
bức…); cấm bắt buộc người lao động làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật, như một
biện pháp trừng phạt vì lý do đình công, như một biện pháp phân biệt đối xử; cấm LĐCB
đối với trẻ em và đối với người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động)…
Về cơ bản, các ngoại lệ của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật
lao động Việt Nam bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế. Tuy nhiên, do chúng
không được xây dựng gắn với khái niệm chung nên việc xác định những hành vi bị cấm
hay những ngoại lệ được miễn trừ không có tính hệ thống, chưa thực sự đầy đủ, rõ ràng,
đồng thời dẫn đến sự bất cập trong việc sử dụng mập mờ giữa các thuật ngữ “lao động
cưỡng bức” và “lao động bắt buộc”, “cưỡng bức lao động” và “bắt buộc lao động”. Các
quy định về điều kiện, đặc biệt là quyền lợi của người lao động khi bị áp dụng LĐCB
trong các trường hợp được là hoàn toàn thiếu vắng. Các hành vi bị cấm gắn liền với việc
điều chỉnh các nhóm quan hệ xã hội trong từng chế định của Bộ luật Lao động mà không
nhằm mục đích xác định nội hàm khái niệm LĐCB, nên để nhận diện rõ ràng chúng về cả
cơ sở pháp lý và thực tiễn là hết sức khó khăn và cần phải xem xét thêm những yếu tố
khác nữa.
So với pháp luật của nhiều nước trên thế giới, điểm tiến bộ trong pháp luật Việt
Nam dễ nhận thấy là cấm LĐCB đã được ghi nhận là một nguyên tắc hiến định. Điều đó
thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm trong xóa bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của
Việt Nam. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện nguyên tắc hiến định này chưa được đầy
đủ, bắt đầu từ việc nhận diện về LĐCB. So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam
đã xây dựng khái niệm về LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp hơn và điều quan trọng
nhất là không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành vi CBLĐ khi mà thực tế ở Việt

Nam các hành vi này có thể tồn tại ở dạng một người lao động phải thực hiện một công
việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ. Các ngoại lệ cũng như các hình thức LĐCB bị
cấm cũng không được quy định một cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vì vậy, việc
nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam chưa thực sự hiệu quả.
8


3. Một số kiến nghị
Trên cơ sở luật pháp quốc tế, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của các quốc gia thì
việc nhận diện về LĐCB, bên cạnh một khái niệm chung cũng cần thiết quy định cụ thể
các ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm gắn với việc xác định nội hàm khái niệm
chung đó.
- Về khái niệm, cả hai Công ước quốc tế của ILO đã nhằm mục đích thiết lập một
định nghĩa đủ rộng để bao quát tất cả các hoạt động lao động cưỡng bức hiện diện trong
các vùng lãnh thổ khác nhau của thế giới, với các hình thức đặc thù khác nhau. Tuy nhiên,
mỗi một quốc gia, vùng lãnh thổ lại có những hình thức lao động cưỡng bức khác nhau,
xuất phát từ yếu tố lịch sử, truyền thống, kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau. Điều đó dẫn
đến Công ước số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia,
từ khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng cưỡng bức lao động
hiện có trên lãnh thổ của họ. Pháp luật quốc gia cần phân loại các hình thức LĐCB thực
tế, có tính đến kinh tế, đặc điểm xã hội và văn hóa của bối cảnh dẫn đến hành vi này. Chỉ
có điểm chung trong nghĩa vụ của các quốc gia là mục đích đảm bảo rằng thực tế LĐCB
bị trừng phạt như một hành vi phạm tội, phù hợp với Điều 25 của Công ước số 29. Chính
vì vậy, nếu luật pháp quốc gia sử dụng khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số
29 sẽ quá rộng và dẫn đến việc nhận diện về LĐCB hoặc bắt buộc khó khăn.
Pháp luật lao động Việt Nam có cần phân định giữa lao động cưỡng bức với lao
động bắt buộc hay không? “Cưỡng bức” được hiểu là “dùng vũ lực hoặc thủ đoạn dồn
người khác vào thế bắt buộc phải làm, dù không muốn cũng không được”[3] trong khi
“bắt buộc” được hiểu là “buộc phải làm, phải chấp nhận”[4]. Như vậy, cưỡng bức và bắt
buộc nếu xét về ý nghĩa ngôn từ có điểm chung là một người phải thực hiện công việc

hoặc dịch dụ trong điều kiện họ không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó. Tuy nhiên,
cưỡng bức gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực hoặc các thủ đoạn một cách trực
tiếp của con người dồn người khác vào thế phải làm, dù không muốn cũng không được.
Nhưng bắt buộc thì thường áp lực là gián tiếp do ngoại cảnh, chẳng hạn một người bắt
buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế - xã hội tại địa phương
hay do khả năng và điều kiện của bản thân mà không thể có công việc khác hoặc không có
sự lựa chọn nào khác tốt hơn dẫn đến họ phải thực hiện công việc. Và tại Văn kiện của
Hội Quốc Liên, Điều B và C và tại Điều 5 của Công ước năm 1926 về chế độ nô lệ cũng
như được đề cập trong Công ước số 29 thì thuật ngữ "lao động cưỡng bức" thường gợi
đến lao động bị cưỡng chế bởi các nhà chức trách hoặc tư nhân trong khi thuật ngữ "lao
động bắt buộc" thường được dành riêng cho các dịch vụ có tính tập quán phục vụ mục
đích công cộng địa phương nhiều hơn. Xét về thực tiễn ở Việt Nam, LĐCB không gắn với
lao động gán nợ như ở Ấn Độ, không do Quân đội áp đặt như ở Myama, lao động công ích
như một tập quán của cộng đồng, làng xã cũng đã được bãi bỏ. Hành vi cưỡng bức lao
động ở đây chủ yếu là được thực hiện trực tiếp như trói buộc người lao động bằng các
khoản nợ do người sử dụng lao động tạo ra lợi dụng hoàn cảnh đói nghèo hay sự thiếu
hiểu biết của người lao động tương đồng với lao động bị cưỡng bức ở Pakistan hay ở Mỹ,
hoặc là gắn với việc giam cầm, dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, hay đe dọa kỷ luật
lao động, giữ lương, bản gốc văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu người lao động đặt cọc
một khoản tiền hoặc các tài sản khác để đẩy người lao động vào hoàn cảnh không thể có
9


cơ hội rời bỏ việc làm tương đồng với LĐCB phổ biến ở Nigeria. Và nếu trong quan hệ
lao động, trường hợp một người buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn
cảnh kinh tế, xã hội tại địa phương hoặc do điều kiện bản thân của người lao động mà
người lao động không thể có một sự lựa chọn nào khác thì không được coi là LĐCB.
Do vậy, trong điều kiện hoàn cảnh và thực tiễn của Việt Nam, thì việc dùng cụm từ
“lao động cưỡng bức” mà không đi liền với “cụm từ lao động bắt buộc” là phù hợp. Tuy
nhiên, cần thay cụm từ “lao động” trong khái niệm LĐCB được nêu tại khoản 10 Điều 3

Bộ luật Lao động năm 2012 thành cụm từ “công việc”. Vẫn có thể giữ nguyên cụm từ
“những thủ đoạn khác”, nhưng cụm từ này cần được làm rõ trong Nghị định quy định
hướng dẫn thi hành bằng việc xác định cụ thể những hành vi được coi là biểu hiện của các
hình thức LĐCB bị cấm.
- Về các ngoại lệ và hình thức lao động cưỡng bức bị cấm, bên cạnh việc xây
dựng khái niệm LĐCB, đòi hỏi pháp luật lao động còn phải chỉ ra giới hạn của lao động
cưỡng bức và các hình thức cưỡng bức lao động bị cấm. Bộ luật Lao động Việt Nam năm
2012 ngoài khái niệm về LĐCB ra cùng với một số quy định nhằm nội luật hóa Công ước
số 29 và Công ước số 25, thì hầu như thiếu vắng quy định về các hình thức LĐCB bị cấm
để nhận diện về hành vi này. Thực tế các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động
trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động chính là các hình thức cưỡng bức
hoặc bắt buộc lao động. Về lâu dài, cần có sự sửa đổi, bổ sung thêm các hình thức LĐCB
hoặc bắt buộc khác có thể xảy ra trong quan hệ lao động tại Việt Nam.
LĐCB ở Việt Nam tuy không phổ biến như một số quốc gia có tính chất điển hình
trên thế giới như Ấn Độ, Nepan, Pakistan, Nigeria, Mỹ, Brazil, Myamar... nhưng lại có xu
hướng gia tăng và một số vụ việc xảy ra với hậu quả nghiêm trọng. Mặc dầu chưa có một
điều tra tổng thể về LĐCB ở Việt Nam, tuy nhiên từ một số các vụ việc liên quan được
phản ánh trên các phương tiện thông tin đại chúng, có thể thấy, do chưa nhận diện đầy đủ
về LĐCB, nên trong quan hệ lao động, các vụ việc về LĐCB rất ít khi được phát hiện, mà
chủ yếu là những vụ việc nghiêm trọng trong hình sự và được xét xử dưới góc độ tội danh
bắt, giữ hoặc giam người trái pháp luật[5]. Nguyên nhân cơ bản có thể là sự nhận diện của
pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng đối với LĐCB, đặc biệt là những hành vi
cụ thể được coi là thuộc các hình thức LĐCB bị cấm chưa được quy định rõ ràng. Để có
đầy đủ cơ sở thực tiễn, bên cạnh cơ sở pháp lý quốc tế và các quy định của Hiến pháp,
Việt Nam cần có một cuộc điều tra tổng thể về thực trạng LĐCB, đặc biệt là trong các loại
hình doanh nghiệp ở Việt Nam để làm căn cứ xác định các hình thức cưỡng bức lao động
đặc thù bị cấm trong thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam, đồng thời, việc ban hành
Nghị định quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này là có tính
cấp thiết hiện nay./.
3. TIÊU CHUẨN XÓA BỎ LAO ĐỘNG TRẺ EM

Cho đến nay, đã có nhiều nỗ lực quốc tế để xóa bỏ lao động trẻ em. Đó là:
- Năm 1919: Hội nghị lao động quốc tế lần thứ nhất thông qua Công ước tuổi lao
động tối thiểu.
- Năm 1930: Thông qua Công ước lao động bắt buộc đầu tiên.
10


- Năm 1973: Thông qua Công ước tuổi lao động tối thiểu.
- Năm 1992: ILO thành lập Chương trình quốc tế về xóa bỏ lao động trẻ em (IPEC).
- Năm 1996: Tuyên bố Stốc-khôm và Chương trình hành động: Thảo ra nguyên tắc:
một tội ác chống lại trẻ em ở một nơi mà tội ác ở mọi nơi. ILO đã hệ thống hóa thành tiêu
chuẩn quốc tế bằng cách phát triển một công ước ba năm sau đó, công ước này giải thích
rõ việc bắt buộc thi hành các hình phạt.
Năm 1998: Thông qua Tuyên bố về những nguyên tắc cơ bản và quyền làm việc: Tự
do của hiệp hội, loại bỏ lao động bắt buộc, chấm dứt đối xử phân biệt tại nơi làm việc và
xóa bỏ lao động trẻ em. Tất cả các quốc gia thành viên của ILO cam kết tuân theo và thúc
đẩy các nguyên tắc này.
- Năm 1999: Thông qua Công ước về các hình thức tồi tệ nhất của lao động trẻ em.
Sự chú ý của thế giới tập trung vào sự cần thiết phải hành động nhanh chóng để xóa bỏ tất
cả các hình thức của lao động trẻ em gây ra những tổn hại về mặt thể chất tinh thần và đạo
đức. 3/4 quốc gia thành viên ILO đã thông qua Công ước này.
- Năm 2002: ILO lấy ngày 12-6 là Ngày Quốc tế chống lao động trẻ em. Hơn 80
nước đã được ILO hỗ trợ xây dựng chương trình đấu tranh chống lao động trẻ em.
Nội dung công ước:
Điều 1.
Mỗi một nước thành viên phê chuẩn công ước này sẽ áp dụng những biện pháp tức
thời và hữu hiệu để đảm bảo việc cấm và loại bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ
nhất như một vấn đề khẩn cấp.
Điều 2.
Vì mục đích của Công ước này, thuật ngữ "trẻ em" sẽ được áp dụng cho tất cả

những ai dưới 18 tuổi.
Điều 3.
Vì mục đích của Công ước này, thuật ngữ "những hình thức lao động trẻ em tồi tệ
nhất" bao gồm:
a) Tất cả những hình thức nô lệ hay những tập tục giống như nô lệ, như buôn bán
trẻ em, giam cầm thế nợ, lao động khổ sai, lao động cưỡng ép hay bắt buộc để sử dụng
trong các cuộc xung đột có vũ trang;
b) Việc sử dụng, mua bán hay chào mời trẻ em cho mục đích mại dâm, cho việc sản
xuất sách báo hay các chương trình khiêu dâm;
c) Việc sử dụng mua bán hay chào mời trẻ em cho các hoạt động bất hợp pháp, đặc
biệt cho việc sản xuất và buôn lậu ma tuý như đã được định nghĩa trong các hiệp ước quốc
tế liên quan.
d) Những công việc có khả năng làm hại đến sức khoẻ, sự an toàn hay đạo đức của
trẻ em, do bản chất của công việc hay do hoàn cảnh, điều kiện tiến hành công việc.
Điều 6.
11


1. Mỗi nước thành viên sẽ xây dựng và thực hiện những chương trình hành động
nhằm loại bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất như một hành động ưu tiên.
2. Những chương trình hành động này sẽ được xây dựng và thực hiện với sự tham
khảo ý kiến của các cơ quan Chính phủ có liên quan và Tổ chức của người sử dụng lao
động và người lao động, có xét đến quan điểm của các nhóm liên quan khác nếu thích
hợp.
Điều 7.
1. Mỗi nước thành viên sẽ tiến hành tất cả các biện pháp cần thiết để đảm bảo thực
hiện và thi hành có hiệu quả những quy định khiến cho Công ước này có hiệu lực, bao
gồm quy định và áp dụng các hình thức trừng phạt về mặt pháp luật và các biện pháp
trừng phạt thích hợp khác.
2. Xét tầm quan trọng của giáo dục trong việc loại bỏ lao động trẻ em, mỗi nước

thành viên sẽ áp dụng những biện pháp hữu hiệu trong một khoảng thời gian nhất định để:
a) Ngăn chặn việc đưa trẻ em tham gia vào những hình thức lao động trẻ em tồi tệ
nhất.
b) Có những hỗ trợ trực tiếp cần thiết và thích hợp để đưa trẻ em ra khỏi những hình
thức lao động tồi tệ nhất, giúp các em phục hồi và hoà nhập với xã hội.
c) Đảm bảo để tất cả trẻ em đã được đưa ra khỏi những hình thức lao động trẻ em
tồi tệ nhất được hưởng giáo dục cơ bản miễn phí, ở những nơi có thể và thích hợp thì được
đào tạo nghề.
d) Xác định và tiếp cận những trẻ em có rủi ro đặc biệt và chú ý tới hoàn cảnh đặc
biệt của trẻ em gái.
3- Mỗi nước thành viên sẽ chỉ định một cơ quan có thẩm quyền chịu trách nhiệm về
việc thực hiện những quy định cuả Công ước này.
Quy định của pháp luật Việt Nam (quá trình nội luật hóa)
So sánh hệ thống pháp luật lao động Việt nam với các Công ước của ILO liên quan
đến vấn đề lao động trẻ em
Vấn đề lao động trẻ em đã và đang được cả thế giới quan tâm. Đã có những cam kết
mang tính toàn cầu và những nỗ lực nhằm đem lại cho trẻ em một tương lai tốt đẹp hơn.
Các văn bản pháp luật quốc tế đầu tiên có liên quan đến lao động trẻ em và quyền trẻ em
bắt đầu có từ những năm đầu thế kỷ 20, gồm những công ước tập trung vào việc bảo vệ trẻ
em khỏi những hình thức bóc lột về kinh tế và tình dục, chủ yếu là các công ước của ILO.
Trong hệ thống các chuẩn mực quốc tế về lao động của ILO, bảo vệ trẻ em được thể
hiện trên 5 lĩnh vực: qui định tuổi thiểu được phép nhận vào làm việc, cấm sử dụng trẻ em
làm việc ban đêm, kiểm tra sức khoẻ cho người trẻ tuổi, những điều kiện sử dụng trẻ em
làm việc dưới lòng đất và xoá bỏ ngay những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.
Những Công ước có liên quan là:
Về tuổi tối thiểu
- Công ước số 5 về tuổi tối thiểu (công nghiệp) năm 1919;
- Công ước số 7 về tuổi tối thiểu (trên biển) năm 1920;
- Công ước số 10 về tuổi tối thiểu (nông nghiệp) năm 1911;
- Công ước số 15 về tuổi tối thiểu (dưới hầm tầu và đốt lò) năm 1921;

- Công ước số 33 về tuổi tối thiểu (các nghề phi công nghiệp) năm 1932;
- Công ước số 58 về tuổi tối thiểu (trên biển) năm 1936;
12


- Công ước số 59 về tuổi tối thiểu (công nghiệp) năm 1937;
- Công ước số 60 về tuổi tối thiểu (làm công phi công nghiệp) năm 1937; - Công
ước số 112 về tuổi tối thiểu (đánh cá) năm 1959;
- Công ước số 123 về tuổi tối thiểu (dưới lòng đất) năm 1965;
- Công ước số 138 về tuổi tối thiểu làm công năm 1973.
Về làm đêm
- Công ước số 6 về làm đêm của người trẻ tuổi Người dưới 24 tuổi (công nghiệp)
năm 1919;
- Công ước số 79 về làm đêm của người trẻ tuổi (các nghề phi công nghiệp) năm
1946;
- Công ước số 90 về làm đêm của người trẻ tuổi (công nghiệp) sửa đổi năm 1948.
Về kiểm tra sức khoẻ
Các Công ước này được Khuyến nghị số 79 bổ sung.
- Công ước số 77 về khám sức khoẻ cho người trẻ tuổi (công nghiệp) năm 1946;
- Công ước số 78 về khám sức khoẻ cho người trẻ tuổi (các nghề phi công nghiệp)
năm 1946;
- Công ước số 124 về khám sức khoẻ cho người trẻ tuổi (dưới lòngđất) năm 1965.
Về làm dưới lòng đất
- Khuyến nghị số 125 về làm dưới lòng đất năm 1965. Cấm và xoá bỏ ngay lập tức
những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất
- Công ước số 182 về cấm và xoá bỏ ngay lập tức những hình thức lao động trẻ em
tồi tệ nhất năm 1999;
- Khuyến nghị số 190 về cấm và xoá bỏ ngay lập tức những hình thức lao động trẻ
em tồi tệ nhất năm 1999.
Trong những công ước và khuyến nghị trên, hai công ước cơ bản nhất về lao động

trẻ em là Công ước số 138 về tuổi tối thiểu làm công ILO thông qua ngày 26 - 6 - 1973 và
có hiệu lực từ ngày 19 - 6 - 1976. và Công ước số 182 về cấm và xoá bỏ ngay lập tức
những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất. Vấn đề tuồi tối thiểu lao động hoặc làm công
được qui định trong pháp luật lao động quốc gia của nhiều nước trên thế giới và trong luật
pháp quốc tế đặc biệt là Công ước số 138 về tuổi tối thiểu làm công. Theo Công ước số
138, tuổi tối thiểu lao động hoặc làm công được qui định trong pháp luật quốc gia không
được dưới 15 hoặc không được thấp hơn độ tuổi giáo dục bắt buộc, có thể từ 13 đến 15
tuổi cho những công việc nhẹ nhàng nếu không ảnh hưởng hay gây tác hại đến sức khoẻ,
học tập hoặc sự phát triển các mặt của trẻ em. Đối với những công việc hoặc hoạt động có
thể có hại cho sức khoẻ, an toàn hoặc nhân phẩm của trẻ em thì tuổi tối thiểu không thể
dưới 18.
Pháp luật Lao động Việt Nam như đã đề cập trong điểm 1.2 Chương I nghiêm cấm
nhận lao động dưới 15 tuổi làm việc trừ một số nghề và công việc do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội qui định. Những nghề, công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15
tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc
người đỡ đầu hợp pháp.
Về làm đêm Theo các công ước của ILO từ “ban đêm” chỉ một khoảng thời gian ít
nhất là 12 giời liên tục; đối với trẻ em dưới 16 tuổi thì khoảng thời gian này sẽ được tính
từ 10 giờ đến đến 6 giờ sáng; trong trường hợp trẻ em đủ 16 tuổi nhưng chưa đủ 18 tuổi
13


thì khoảng thời gian này sẽ do nhà chức trách có thẩm quyền ấn định, ít nhất 7 giờ liên tục
và nằm giữa 10 giờ đêm và 7 giờ sáng. Không sử dụng trẻ em dưới 18 tuổi làm việc ban
đêm trong mọi cơ sở công nghiệp, công cộng hay tư nhân hoặc trong mọi bộ phận của
những cơ sở đó. Pháp luật lao động Việt Nam đã có những qui định nghiêm ngặt trong
việc sử dụng lao động trẻ em làm thêm giờ và làm đêm. Thông tư số 21/1999/TTBLĐTBXH ngày 11 tháng 9 năm 1999 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy
định danh mục nghề, công việc và các điều kiện được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào
làm việc đã qui định thời giờ làm việc không được quá 4 giờ một ngày hoặc 24 giờ một
tuần; không sử dụng trẻ em làm thêm giờ và làm việc ban đêm. Vấn đề kiểm tra sức khoẻ
định kỳ được qui định rất rõ ràng tại Điều 102 của Bộ luật Lao động, người lao động phải

được khám sức khoẻ khi tuyển dụng và khám sức khẻ định kỳ theo chế độ qui định. Chi
phí khám sức khoẻ cho người lao động do người sử dụng lao động chịu. Làm dưới lòng
đất là những điều kiện lao động và công việc không được sử dụng trẻ em theo qui định tại
Danh mục công việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên ban hành kèm theo Thông tư
số 09 ngày 13 tháng 4 năm 1995 của Liên Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - Y tế.
Cấm và xoá bỏ ngay lập tức những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất là vấn đề
được Hội nghị toàn thể ILO năm 1999 thông qua trong Công ước số 182. Theo Công ước
này khái niệm trẻ em được áp dụng cho tất cả những người dưới 18 tuổi. Trong hệ thống
pháp luật của Việt Nam có sử dụng hai thuật ngữ “trẻ em” và “người chưa thành niên”.
Theo Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em năm 1991 “trẻ em là công dân Việt Nam
dưới 16 tuổi”, còn theo Bộ Luật Lao động năm 1994, Bộ Luật Dân sự năm 1995 và Bộ
luật Hình sự năm 1999 “người chưa đủ 18 tuổi là người chưa thành niên”. Luật Nghĩa vụ
Quân sự năm 1981 qui định “công dân nam giới đủ 18 tuổi được gọi nhập ngũ”. Như vậy,
theo pháp luật Việt Nam tất cả những người dưới 18 tuổi đều được coi là trẻ em vì người
chưa thành niên hoặc trẻ em vị thành niên dù được gọi dưới thuật ngữ nào vẫn là trẻ em.
Công ước số 182 nhấn mạnh những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất cần xoá bỏ
ngay lập tức gồm các hình thức nô lệ hoặc những thông lệ như nô lệ, giam cầm thế nợ, lao
động khổ sai, lao động cưỡng ép hoặc bắt buộc, bao gồm việc tuyển dụng trẻ em một cách
cưỡng bức hoặc ép buộc trong các cuộc xung đột có vũ trang; việc sử dụng, mua bán hoặc
chào mời trẻ em cho mục đích mãi dâm, sản xuất sách báo hay chương trình biểu diễn
khiêu dâm; việc sử dụng, mua bán hay chào mời trẻ em cho các hành động bất hợp pháp,
đặc biệt cho việc sản xuất và buôn lậu ma tuý như đã được định nghĩa trong các hiệp ước
quốc tế tương ứng, công việc có khả năng làm hại đến sức khoẻ, sự an toàn hoặc đạo đức
của trẻ em, do bản chất của công việc hay do điều kiện hoàn cảnh tiến hành công việc. Đối
với các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nêu trên, pháp luật quốc gia hiện hành của Việt
Nam đã có những qui định rất nghiêm khắc để ngăn ngừa và phòng chống. Việc buôn bán,
vận chuyển và sử dụng trẻ em vì mục đích thương mại bị nghiêm cấm theo Luật Bảo vệ,
Chăm sóc và Giáo dục trẻ em và Luật Hình sự. Những người vi phạm có thể bị phạt tù với
thời hạn tù phụ thuộc vào mức độ vi phạm. Lao động cưỡng bức bị nghiêm cấm dưới mọi
hình thức theo pháp luật Việt Nam. Như vậy, nhìn chung pháp luật quốc gia Việt Nam liên

quan đến vấn đề lao động trẻ em phù hợp với nội dung của các công ước của ILO. Tuy
nhiên, như đã đề cập ở trên, hệ thống pháp luật này chưa bao trùm được hết các đối tượng
trẻ em đang tham gia lao động. Việc xác định một khung pháp lý đối với người sử dụng
lao động và người lao động là trẻ em ở các khu vực phi kết cấu, kinh tế hộ gia đình và đặc
14


biệt ở nông thôn vẫn chưa được đặt ra. Chưa có các biện pháp thích hợp để can thiệp vào
các đối tượng này. Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam vẫn còn thiếu một cơ chế kiểm
tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật. Mức độ xử phạt các vi phạm pháp luật lao động còn
quá nhẹ do vậy luật pháp chưa thực sự là một hàng rào pháp lý hiệu quả.
Đề xuất sửa đổi và bổ sung đối với Hệ thống pháp luật hiện hành về lao động
trẻ em.
Các qui định của hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến lao động trẻ em tương
đối phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và đã đưa ra được một khuôn khổ pháp lý
cho vấn đề lao động trẻ em như tuổi tối thiểu được phép làm việc, giao kết hợp đồng lao
động, tiền công, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, học nghề và tập
nghề… cũng như các qui định về trách nhiệm của người sử dụng lao động, qui định việc
xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến lao động trẻ em. Tuy nhiên, dựa vào thực tiễn của
Việt Nam và những đánh giá trên đây về hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến lao
động trẻ em xin đưa ra một số khuyến nghị như sau:
1. Thống nhất khái niệm “lao động trẻ em” trong hệ thống pháp luật nói chung và
hệ thống pháp luật lao động nói riêng. Điều chỉnh những điểm không nhất quán giữa Bộ
Luật Lao động và Luật Bảo vệ, Chăm sóc và Giáo dục trẻ em.
2. Tiếp tục sửa đổi và bổ sung những văn bản dưới luật để hướng dẫn thực hiện các
qui định của Bộ Luật Lao động liên quan đến lao động trẻ em trong khu vực nông nghiệp,
khu vực phi kết cấu nơi sử dụng đại đa số lao động trẻ em.
3. Tiếp tục nghiên cứu bổ sung danh mục nghề/công việc cấm sử dụng lao động trẻ
em theo tinh thần của Công ước số 182 của ILO.
4. Bổ sung các qui định của pháp luật về chế độ báo cáo đối với vấn đề lao động trẻ

em và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc thực thi luật pháp về lao động trẻ em.
5. Bổ sung quy định về các hành vi vi phạm pháp luật lao động trẻ em và tăng các
mức hình phạt về việc vi phạm pháp luật đối cới lao động trẻ em.
6. Ban hành, bổ sung quy chế về tổ chức và hoạt động của thanh tra lao động về vấn
đề lao động trẻ em.
4. TIÊU CHUẨN XÓA BỎ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TẠI NƠI LÀM VIỆC
- Công ước về trả công bình đẳng, 1951 (Số 100) (phê chuẩn năm 1997).
- Công ước về phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp), 1958 (Số 111) (phê
chuẩn năm 1997).
Nội dung công ước
- Khái niệm thuật ngữ “phân biệt đối xử” bao gồm:
a). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo,
chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương
hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
b). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình
đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi
15


tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động,
nếu có, và của các tổ cức thích hợp khác.
Ngoài ra, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ
trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử.
Mỗi Nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này phải có các biện pháp thích
ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia để:
a). Tìm sự cộng tác với các tổ chức của người sử dụng lao động và của người lao động và
các tổ chức thích hợp khác nhằm đẩy mạnh việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó;
b). Ban hành các đạo luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp
dụng chính sách đó;
c). Huỷ bỏ mọi quy định pháp luật và sửa đổi mọi chỉ thị hoặc mọi thủ tục hành chính

không phù hợp với chính sách đó;
d). Theo đuổi chính sách việc làm có sự điều tiết trực tiếp của cơ quan có thẩm quyền;
e). Bảo đảm việc tuân thủ chính sách đó trong các hoạt động của các tổ chức hướng
nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm đặt dưới sự quản lý của một cơ quan nhà nước
có thẩm quyền;
f). Trong báo cáo hàng năm của mình về việc áp dụng Công ước, chỉ rõ những biện pháp
đã sử dụng theo chính sách đó có kết quả chung đã đạt được.
Sẽ không coi là phân biệt đối xử, những biện pháp đối với một cá nhân đang tham
gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc
gia, miễn là đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập
theo tập quán quốc gia.
Tiền lương như nhau cho việc làm như nhau, đối xử bình đẳng đối với việc làm như
nhau.
Không được phân biệt đối xử giữa lao động dài hạn và lao động ngắn hạn, giữa lao động
nam và nữ.
Đối xử bình đẳng trong tuyển dụng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, nghỉ phép có lương,
đảm bảo quyền sinh con, đảm bảo thời hạn hợp đồng, phân công công việc, đánh giá năng
lực và cơ hội thăng tiến, triển vọng công việc, an sinh xã hội, an toàn vệ sinh lao động.
Quá tình nội luật hóa
Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp (số 111 năm 1958). Cho tới nay, Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp
quan trọng về thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm các
quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp và cấm phân biệt đối xử
trong Bộ luật Lao động năm 2012. Ngoài ra, Chính phủ mới đây đã ban hành một nghị
định có hiệu lực từ 25-11-2015, theo đó doanh nghiệp sẽ bị phạt từ 5 đến 10 triệu nếu có
hành vi phân biệt đối xử về giới tính, tín ngưỡng, dân tộc, màu da, người nhiễm HIV,
người khuyết tật,...
16

-

Bình đẳng trong tính lương

Hiến pháp Việt Nam bảo đảm quyền được trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính
đối với người lao động nam và nữ làm công việc như nhau. Bộ luật Lao động đưa ra
nguyên tắc trả lương bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau và yêu cầu người sử
dụng lao động trả lương bình đẳng cho tất cả người lao động không phân biệt giới tính.
-

Không phân biệt đối xử

Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp, công dân nam và nữ có quyền bình đẳng trong
tất cả các lĩnh vực. Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới.
Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và
không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.
Lao động nam và nữ phải được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Người lao động có
quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp mong muốn. Họ cũng có thể tự
do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp của họ. Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc,
màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết
tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc. Bộ luật Lao động nghiêm cấm
hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc tình trạng hôn nhân. Người sử dụng lao
động phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao
việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công. Việc vi phạm pháp
luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn)
khác nhau trong việc tuyển dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối
hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc
mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ; phân biệt đối xử trong giao việc lao động nam
và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức lương khác nhau cho người lao

động tương đương về trình độ và năng lực vì lý do giới tính; và từ chối thực hiện các
quyền cụ thể cho lao động nữ đều được quy định trong pháp luật lao động.
Người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử với người lao động khuyết tật trong mọi
vấn đề liên quan đến việc làm. Người sử dụng lao động được yêu cầu chăm sóc sức khoẻ
người khuyết tật. Khuyết tật chỉ dẫn đến sự giảm thiểu chức năng hoạt động, gặp khó khăn
trong làm việc, sinh hoạt và học tập. Người sử dụng lao động cần tạo điều kiện thuận lợi
cho người khuyết tật làm việc, trong đó bao gồm việc thích nghi với các phương tiện thích
ứng, các thiết bị an toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công cụ.
Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến người lao động khuyết tật về các vấn đề
liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật
được hỗ trợ để cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật; được
miễn thuế thu nhập doanh nghiệp; được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dự án phát triển
sản xuất kinh doanh; được ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước và miễn, giảm tiền
17


thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất, kinh doanh theo tỷ lệ lao động là người
khuyết tật, mức độ khuyết tật của người lao động và quy mô doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động bị cấm các hành vi sau đây khi sử dụng lao động khuyết tật: yêu
cầu người lao động khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với lao động
khuyết tật bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên; sử dụng người lao động khuyết
tật làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo
danh mục Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.
Hành vi kỳ thị và phân biệt đối xử đối với người nhiễm HIV cũng bị cấm theo pháp luật.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm: tổ chức tuyên truyền, giáo dục các biện pháp
phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; bố trí
công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên môn của người lao động nhiễm HIV;
tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động phòng, chống HIV/AIDS.
Người sử dụng lao động không được có các hành vi sau đây: chấm dứt hợp đồng làm việc

hoặc gây khó khăn trong quá trình làm việc của người lao động vì lý do người lao động
nhiễm HIV; ép buộc người lao động còn đủ sức khoẻ chuyển công việc mà họ đang đảm
nhiệm vì lý do người lao động nhiễm HIV; từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không đảm các
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động vì lý do người lao động nhiễm HIV; yêu cầu
xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nhiễm HIV đối với người dự tuyển lao động,
từ chối tuyển dụng vì lý do người dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ một số nghề trong danh
mục Chính phủ quy định phải xét nhiệm HIV trước khi tuyển dụng.
Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn cũng bị cấm theo Luật Công đoàn và các hành vi
gây bất lợi đối với người lao động vì lý do thành lập, tham gia và tổ chức hoạt động công
đoàn cũng được coi là hành vi phân biệt đối xử và bị cấm.
Người sử dụng lao động phải đảm bảo quyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ
trong tuyển dụng, phân công, đào tạo, trả lương, thưởng, bổ nhiệm, thanh toán tiền lương
và các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện làm
việc, an toàn lao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các phúc lợi xã hội khác
liên quan đến điều kiện vật chất và tinh thần của người lao động.
-

Quyền làm việc

Hiến pháp bảo đảm quyền tự do làm việc cho mọi công dân. Theo quy định tại Điều 33
của Hiến pháp, mọi người đều có quyền tự do kinh doanh trong các lĩnh vực và ngành
nghề mà pháp luật không cấm. Hiến pháp bảo vệ quyền của người dân về quyền làm việc
và lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
Điều 153-154 của Bộ luật Lao động bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ
và khuyến khích sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ làm việc thuận lợi. Tuy
nhiên, một thông tư từ năm 2013 nghiêm cấm việc sử dụng lao động nữ trong 77 ngành
nghề, trong đó 38 ngành áp dụng cho tất cả các lao động nữ và 39 ngành nghề/công việc
18

còn lại được áp dụng cho lao động nữ mang thai và cho con bú. Các công việc có thể ảnh
hưởng xấu đến sức khỏe sinh sản và nuôi con, làm việc trong các hầm mỏ, và làm việc
dưới nước bị cấm theo Luật Lao động.
Hoàn thiện pháp luật Việt Nam
•
Một số nguyên tắc của bình đẳng và chống phân biệt đối xử chưa được đề cập và xử
lý trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, bao gồm: (a) thiếu quy định về nghiêm
cấm phân biệt đối xử trên cơ sở quan điểm chính trị và nguồn gốc quốc gia; (b) định nghĩa
chưa rõ ràng về “quấy rối tình dục” tại nơi làm việc vàthiếu biện pháp ngăn chặn, xử phạt
khi vi phạm...
•
Khoảng cách chênh lệch về lương giữa nam và nữvẫn còn tồn tại. Vì vậy, cần tiến
hành nghiên cứu chuyên sâu để xác định nguyên nhân, từ đó đề ra biện pháp giảm khoảng
cách này; thúc đẩy xây dựng chính sách pháp luật về trả lương ngang nhau cho các công
việc có giá trị như nhau; nâng cao nhận thức của xã hội về các nguyên tắc bình đẳng trong
lĩnh vực lao động; và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm các hành vi
phân biệt đối xử về tiền lương, việc làm và nghề nghiệp, từ đó bổ sung các loại hành vi bất
bình đẳng mới nảy sinh cần xử lý trong quan hệ lao động.

19