Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn khu kinh tế nghi sơn thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1005.61 KB, 130 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
U
Ế
Người thực hiện luận văn
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
Lê Chung Văn
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này, ngoài sự nổ lực
cố gắng của bản thân, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo ở Trường Đại
học Kinh tế Huế và các thầy cô giáo khác đã từng giảng dạy, đã nhiệt tình giúp đỡ
cho tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo Sau đại
học – Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi nhiều mặt trong suốt thời gian học tập và
Ế
nghiên cứu khoa học tại trường.
U
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS. Nguyễn
́H
Tài Phúc là người trực tiếp hướng dẫn đã dày công chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt quá
TÊ
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa, Công đoàn
Khu kinh tế Nghi Sơn, các đồng chí trong Ban chấp hành nơi tôi đang công tác đã
IN
học tập và hoàn thành luận văn.
H
nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi rất nhiều trong quá trình
K
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn rằng luận văn sẽ không tránh
̣C
khỏi những khiếm khuyết. Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các đồng nghiệp, các cá
O
nhân có quan tâm đến vấn đề này góp ý cho tôi để luận văn được hoàn thiện hơn.
̣I H
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã luôn
động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Đ
A
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ
Lê Chung Văn
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên:
LÊ CHUNG VĂN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
Mã số: 60 34 01 02
Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
ĐOÀN KHU KINH TẾ NGHI SƠN THANH HÓA
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài
U
Thực trạng đội ngũ cán bộ Công đoàn KKT Nghi Sơn hiện nay chủ yếu là người
́H
trẻ tuổi, chưa có kinh nghiệm thực tế và chuyên môn trong hoạt động của công tác
công đoàn …
TÊ
CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn hầu hết là kiêm nhiệm nên thời gian cho việc học
tập và tham gia các hoạt động của tổ chức Công đoàn không nhiều; Công tác ĐTBD
H
và nâng cao trình độ chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả.
IN
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
K
ngũ cán bộ Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn Thanh Hóa” làm Luận văn Thạc sỹ.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
̣C
Sử dụng phương pháp điều tra, thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và xử lý
O
số liệu dựa vào phần mềm Excel và SPSS; các phương pháp phân tích, hệ thống hóa
̣I H
để làm rõ cơ sở lý luận về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn…
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Đ
A
Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn của CBCĐ nói
chung và đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn nói riêng. Đồng thời, sử dụng phương
pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích phương sai ANOVA, so sánh… nhằm đánh
giá các cơ sở khoa học, thực tiễn về thực trạng đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn,
từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn, nhằm phát huy hiệu quả, góp phần xây dựng tổ
chức Công đoàn vững mạnh.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN .................................................................................................iii
MỤC LỤC...........................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... viiiii
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................iix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ................................................................................................xi
Ế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................1
́H
U
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................................... 1
2. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................ 2
TÊ
3.1. Mục tiêu chung 2
̣I H
O
̣C
K
IN
H
3.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................................. 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3
4.1. Đối tượng nghiên cứu: ..................................................................................................... 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 3
5.1 Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................................... 3
5.2. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................................ 3
6. Bố cục của luận văn ............................................................................................................. 4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...............................................................................5
CHƯƠNG 1:NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ..................................5
Đ
A
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN .......................................................5
1.1. Lý luận cơ bản về cán bộ công đoàn và chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn ....... 5
1.1.1. Khái niệm, vai trò của cán bộ công đoàn ................................................................... 5
1.1.1.1. Khái niệm Cán bộ và Cán bộ công đoàn ................................................................. 5
1.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công đoàn đối với phát triển kinh tế - xã
hội ............................................................................................................................................... 8
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn ........................................................................ 9
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.............................................. 9
1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công đoàn .............................................. 10
1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn ......................................................... 11
1.2.1. Khái niệm, vai trò của việc đánh giá chất lượng cán bộ công đoàn...................... 11
iv
U
Ế
1.2.2.Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công đoàn ....................................................... 12
1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn ......................................................... 17
1.3.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn .............................. 17
1.3.2. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.................. 17
1.3.3. Nội dung của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn .............................. 19
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn ...... 23
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn của một số Công đoàn Khu
công nghiệp, Khu kinh tế ....................................................................................................... 26
1.4.1. Kinh nghiệm của Công đoàn Khu kinh tế Hải Phòng .............................................. 26
1.4.2. Kinh nghiệm của Công đoàn Khu công nghiệp Đồng Nai....................................... 27
1.4.3. Bài học rút ra đối với Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn ....................................... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ.............................................31
́H
CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN KHU KINH TẾ NGHI SƠN THANH HÓA ..........................31
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
2.1. Tổng quan về tổ chức Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn Thanh Hóa ..................... 31
2.1.1. Vài nét về Khu kinh tế Nghi Sơn .............................................................................. 31
2.1.2. Tình hình tổ chức và hoạt động của Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn ............... 32
2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................... 32
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn ............................................... 32
2.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn............................. 34
2.1.2.4. Số lượng đoàn viên và công đoàn cơ sở ................................................................ 35
2.1.2.5. Kết quả hoạt động công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn những năm qua ............. 36
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn ............... 39
2.2.1. Qui mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn .................... 39
2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn qua các tiêu chí ....................... 41
2.2.2.1. Trình độ văn hóa chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công đoàn ......... 41
2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị......................................................................................... 43
2.2.2.3. Trình độ ngoại ngữ và tin học................................................................................. 44
2.2.2.4. Tình hình và kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ Công đoàn ............................... 46
2.2.2.5. Chất lượng cán bộ công đoàn qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm .......... 47
2.2.2.6. Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn qua độ tuổi .............................................. 49
2.2.2.7. Về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của cán bộ
công đoàn ................................................................................................................................ 50
2.2.2.8. Thực trạng năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộ công đoàn ........................... 51
2.2.2.9. Chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn qua các tiêu chí khác ...................... 52
2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn qua số
liệu điều tra .............................................................................................................................. 53
v
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
2.3.1. Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát .......................................................................... 53
2.3.2. Kết quả điều tra Cán bộ công đoàn ........................................................................... 55
2.3.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................. 55
2.3.2.2. Ý kiến đánh giá của cán bộ công đoàn về công việc hiện tại ............................. 57
2.3.2.3. Ý kiến đánh giá của cán bộ công đoàn về môi trường làm việc, chính sách và
chế độ đãi ngộ ......................................................................................................................... 58
2.3.2.4. Ý kiến đánh giá của cán bộ công đoàn về công tác quản lý, bồi dưỡng CBCĐ....... 60
2.3.2.5. Ý kiến đánh giá của cán bộ công đoàn về nhận thức và khả năng thích nghi
với thay đổi công việc trong tương lai ................................................................................. 61
2.3.2.6. Ý kiến đánh giá về công tác nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đối với
Cán bộ công đoàn ................................................................................................................... 62
2.3.2.7. Sự khác biệt trong đánh giá về công tác nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động giữa các đối tượng khác nhau ..................................................................................... 64
2.3.3. Kết quả điều tra đoàn viên Công đoàn ...................................................................... 67
2.3.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................. 67
2.3.3.2. Ý kiến đánh giá về thái độ, tinh thần, trách nhiệm với công việc của CBCĐ .......... 69
2.3.3.3. Ý kiến đánh giá về trình độ chuyên môn của CBCĐ .......................................... 71
2.3.3.4. Đánh giá về công tác tổ chức, quản lý Công đoàn ............................................... 72
2.3.3.5. Đánh giá về sự cải thiện chất lượng đội ngũ CBCĐ............................................ 73
2.4. Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn ......... 74
2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................................ 74
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................................. 74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ ............................77
̣I H
CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN KHU KINH TẾ NGHI SƠN THANH HÓA ..........................77
Đ
A
3. 1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi
Sơn............................................................................................................................................ 77
3.1.1. Phương hướng .............................................................................................................. 77
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................................. 77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn Khu kinh tế Nghi
Sơn Thanh Hóa ....................................................................................................................... 78
3.2.1. Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ cán bộ công đoàn ........................................... 78
3.3.2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công
đoàn .......................................................................................................................................... 79
3.3.2.1 Đề xuất đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công đoàn ....................................... 79
3.3.2.2. Cải tiến môi trường làm việc, tạo động lực để cán bộ công đoàn hăng say với
công việc. ................................................................................................................................. 79
vi
3.3.3. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và thực hiện tốt việc đánh giá CBCĐ..................... 80
3.3.3.1. Tiêu chuẩn chung ...................................................................................................... 80
3.3.3.2. Tiêu chuẩn cụ thể cho CBCĐ .................................................................................. 81
3.3.4. Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ công đoàn......... 84
3.3.5. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn .................................................... 85
3.2.6. Giải pháp đối với Cán bộ công đoàn cơ sở ................................................................ 88
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................94
U
Ế
1. Kết luận................................................................................................................................ 94
2. Kiến nghị: ............................................................................................................................ 95
2.1. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam............................................................... 95
2.2. Đối với Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa và Công đoàn KKT Nghi Sơn........... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................97
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
PHỤ LỤC .........................................................................................................................100
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: An toàn vệ sinh lao động
ATVSTP
: An toàn vệ sinh thực phẩm
BHLĐ
: Bảo hộ lao động
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CB
: Cán bộ
CĐ
: Công đoàn
CBCĐ
: Cán bộ công đoàn
CĐCS
: Công đoàn cơ sở
CNCVLĐ
: Công nhân, viên chức, lao động
CNLĐ
: Công nhân lao động
CNH
: Công nghiệp hóa
CNXH
: Chủ nghĩa xã hội
ĐTBD
: Đào tạo bồi dưỡng
HĐH
: Hiện đại hóa
KKT
: Khu kinh tế
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
ATVSLĐ
: Lao động
̣I H
LĐLĐ
O
LĐ
: Liên đoàn Lao động
: Người lao động
NSDLĐ
: Người sử dụng lao động
Đ
A
NLĐ
TLĐLĐVN
: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
TNLĐ
: Tai nạn lao động
TVPL
: Tư vấn pháp luật
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Số lượng và cơ cấu đoàn viên Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn .............35
Bảng 2.2:
Qui mô và cơ cấu CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn........................................41
Bảng 2.3:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn giai đoạn
2012 – 2015 .................................................................................................42
Bảng 2.4:
Trình độ lý luận chính trị CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn giai đoạn 2012
– 2015...........................................................................................................44
Bảng 2.5:
Trình độ Tin học, ngoại ngữ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn giai đoạn
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn giai đoạn
́H
Bảng 2.6:
U
Ế
2012 – 2015 .................................................................................................45
2012 – 2015 .................................................................................................46
Kết quả đánh giá, xếp loại CBCĐ giai đoạn 2012-2015 ............................48
Bảng 2.8:
CBCĐ theo độ tuổi giai đoạn 2012-2015 ...................................................49
Bảng 2.9:
Bảng cơ cấu tỉ lệ mẫu phát phiếu điều tra...................................................55
H
TÊ
Bảng 2.7:
IN
Bảng 2.10: Đặc điểm mẫu điều tra các CBCĐ ..............................................................56
K
Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của CBCĐ về công việc hiện tại ......................................57
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CBCĐ về môi trường làm việc, chính sách và chế độ
̣C
đãi ngộ..........................................................................................................59
O
Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá của CBCĐ về công tác quản lý, bồi dưỡng CBCĐ .........60
̣I H
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CBCĐ về nhận thức và khả năng thích nghi với thay
đổi công việc trong tương lai.......................................................................62
Đ
A
Bảng 2.15 : Ý kiến đánh giá của CBCĐ về công tác nâng cao chất lượng, hiệu quả
hoạt động đối với Cán bộ công đoàn ..........................................................63
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances về sự đồng nhất
của Phương sai.............................................................................................65
Bảng 2.17. Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về công tác nâng cao chất
lượng, hiệu quả hoạt động Cán bộ công đoàn theo đơn vị công tác ..........66
Bảng 2.18. Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về công tác nâng cao chất
lượng, hiệu quả hoạt động Cán bộ công đoàn theo thời gian công tác ......66
ix
Bảng 2.19. Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về công tác nâng cao chất
lượng, hiệu quả hoạt động theo trình độ chuyên môn ................................67
Bảng 2.20: Đặc điểm mẫu điều tra các đoàn viên Công đoàn........................................68
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của ĐVCĐ về Thái độ, tinh thần, trách nhiệm với công
việc của CBCĐ ............................................................................................70
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của ĐVCĐ về trình độ chuyên môn của CBCĐ ...............71
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Bảng 2.23: Ý kiến đánh giá của ĐVCĐ về công tác tổ chức, quản lý công đoàn .........72
x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mô tả qui trình tuyển dụng...................................................................19
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn Thanh Hóa..............33
xi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của mỗi
quốc gia. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức có ý nghĩa hết sức lớn lao là
vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính chất sống còn tạo nên sự tồn tại, phát triển
và hưng thịnh của đất nước. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực đã
trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp, các cơ quan
chuyên môn. Cho dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ đến đâu nhưng việc sử
Ế
dụng, phân công, bố trí không phù hợp, đào tạo không có kế hoạch thì kết quả chất
U
lượng nguồn nhân lực sẽ không cao.
́H
Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã
TÊ
đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh CNH,
HĐH, là nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và
H
bền vững của đất nước. Có trình độ công nghệ tiên tiến, nền kinh tế tri thức với hàm
IN
lượng chất xám cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước
công nghiệp vào năm 2020 mà Đại hội lần thứ XI của Đảng đã nêu ra.
K
Công đoàn Khu kinh tế (KKT) Nghi Sơn, trực thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa là tổ
̣C
chức chính trị xã hội thực hiện chức năng chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
O
chính đáng của CNVCLĐ theo quy định của pháp luật. Trong những năm qua, bên cạnh
̣I H
việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ máy, cơ chế chính sách liên quan đến chuyên
môn nghiệp vụ, hệ thống Công đoàn nói chung và Công đoàn KKT Nghi Sơn nói riêng
Đ
A
luôn chú trọng đến việc phát triển đội ngũ CBCĐ về quy mô, nâng cao về chất lượng
không ngừng đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ ổn định chính trị.
Hiện nay, thực trạng đội ngũ cán bộ Công đoàn KKT Nghi Sơn, chủ yếu là người
trẻ tuổi, chưa có kinh nghiệm thực tế và chuyên môn trong hoạt động của công tác công
đoàn, chưa mạnh dạn nói và thuyết phục trước đám đông, với chủ doanh nghiệp, mặt
khác CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn hầu hết là kiêm nhiệm nên thời gian cho việc học tập
và tham gia các hoạt động của tổ chức Công đoàn không nhiều; Công tác ĐTBD và nâng
cao trình độ chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
Vì vậy, nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn
có trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết và có kinh nghiệm, kỹ năng hoạt
1
động công đoàn là vấn đề mang tính cần thiết, là nỗi trăn trở của tổ chức Công đoàn hiện
nay trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhằm đưa ra những đề xuất, giải pháp cơ bản
nhất góp phần cho việc đẩy mạnh sự phát triển của phong trào CNVCLĐ và hoạt động
của tổ chức Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn trong thời gian tới.
Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới và nâng cao hiệu quả hoạt
động tổ chức Công đoàn, thể hiện rõ chức năng chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
chính đáng cho người lao động đạt kết quả tốt thì một trong những nội dung quan trọng
mà Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn cần sớm thực hiện đó là nâng cao chất lượng đội
Ế
ngũ các bộ công đoàn.
U
Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
TÊ
luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
́H
Cán bộ Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn Thanh Hóa” để làm đề tài nghiên cứu
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công là gì ?
H
- Việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn được thể hiện qua các tiêu
IN
chí nào và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công đoàn là gì ?
K
- Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn Thanh Hóa trong
̣C
những năm qua như thế nào ?
̣I H
Thanh Hóa ?
O
- Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đ
A
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCĐ, phân tích, đánh giá
thực trạng đội ngũ cán bộ Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn thời gian qua, từ đó đề xuất
các giải pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ tại địa phương,
đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của tổ chức CĐ trong giai đoạn mới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về CBCĐ và chất lượng đội ngũ
cán bộ công đoàn.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CĐCĐ Khu kinh tế Nghi
Sơn thời gian qua nhằm chỉ ra các thành tựu đã đạt được, các mặt còn tồn tại, hạn chế
2
và nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế.
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội
ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn.
- Đối tượng khảo sát là CBCĐ trực thuộc công đoàn và các Công đoàn viên
Ế
của Khu kinh tế Nghi Sơn
U
4.2. Phạm vi nghiên cứu
TÊ
KKT Nghi Sơn và 49 Công đoàn cơ sở trực thuộc.
́H
- Về không gian: Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn gồm Văn phòng Công đoàn
- Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa, đề
tài khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế
H
Nghi Sơn, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và giải pháp nâng cao chất
IN
lượng đội ngũ cán bộ công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn.
K
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế
̣C
Nghi Sơn Thanh Hóa giai đoạn 2012 - 2015. Các số liệu sơ cấp được thu thập trong
O
năm 2015. Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất
̣I H
lượng đội ngũ CBCĐ Khu kinh tế Nghi Sơn Thanh Hóa trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đ
A
5.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Ban tổ chức LĐLĐ tỉnh, Công đoàn Khu
kinh tế Nghi Sơn và các nguồn tài liệu đã được đăng tải, công bố, lưu trữ như giáo
trình, sách, báo, tạp chí, Internet.... liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các
đối tượng là CBCĐ và đoàn viên công đoàn tại các Công đoàn cơ sở thuộc Khu kinh
tế Nghi Sơn.
5.2. Phương pháp phân tích số liệu
Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ
3
sở lý luận về chất lượng cán bộ Công đoàn; Phương pháp khảo sát, thống kê, tổng
hợp, phân tích, kiểm định giá trị trung bình. Ngoài ra, tác giả còn áp dụng phương
pháp phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác nhau về trị số trung bình
(mức điểm trung bình) đối với ý kiến đánh giá của công đoàn viên và cán bộ công
đoàn, kết hợp với phương pháp đồ thị, so sánh, phương pháp chuyên gia, tổng kết
kinh nghiệm thực tiễn v.v... để giải quyết các vấn đề đặt ra của đề tài.
- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện trên các phần mềm
thống kê thông dụng như Excel và SPSS….
Ế
6. Bố cục của luận văn
́H
dung chính của luận văn gồm 03 chương như sau:
U
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội
TÊ
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ
công đoàn.
H
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn
Thanh Hóa.
IN
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn Khu kinh
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
tế Nghi Sơn Thanh Hóa.
4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
1.1. Lý luận cơ bản về cán bộ công đoàn và chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
1.1.1. Khái niệm, vai trò của cán bộ công đoàn
1.1.1.1. Khái niệm Cán bộ và Cán bộ công đoàn
Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống thực
dân Pháp, ban đầu, thuật ngữ này được dùng nhiều trong quân đội, để phân biệt giữa
Ế
người chiến sỹ với người lãnh đạo các cấp trong quân đội, sau đó thuật ngữ “cán bộ”
U
được dùng để chỉ tất cả những người thoát ly hoạt động kháng chiến với nhân dân. Có
́H
thời kỳ quần chúng nhân dân coi cán bộ là tất cả những người thoát ly khỏi nông
nghiệp, những người làm việc gián tiếp... Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm về cán
TÊ
bộ (CB) được mở rộng hơn, bao gồm: Tất cả những người được bầu cử vào các cơ
quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể; hoặc những người đảm nhiệm một công tác chuyên
H
môn nào đó (cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học kỹ thuật...); CB khung, từ tiểu đội
IN
trưởng trở lên trong lực lượng vũ trang. Như vậy, quan niệm về CB cho đến nay có rất
nhiều quan niệm khác nhau, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại
K
CB, theo phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính... Quan niệm về CB qua
O
quan điểm khác nhau:
̣C
các thời kỳ khác nhau, vì vậy các định nghĩa, hay khái niệm về cán bộ cũng có nhiều
Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên: "Cán bộ: dt.1. Người làm
̣I H
việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước. 2. Người giữ chức vụ, phân biệt với
người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước" [30, tr 105].
Đ
A
Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong
cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trong một tổ chức xác định.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 ghi rõ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” [22]. Theo định nghĩa này,
cán bộ bao gồm những người giữ chức vụ trong một cơ quan, tổ chức của Nhà nước
và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Có nhiều quan niệm về cán bộ, nhưng tựu
trung lại, có hai cách hiểu cơ bản như sau:
Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế nhà nước, làm việc trong
5
các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể chính trị xã hội, tổ chức xác định và các lực
lượng vũ trang nhân dân từ Trung ương đến địa phương và cơ sở.
Hai là, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một tổ chức
để phân biệt với người không có chức vụ.
Từ những khái niệm về cán bộ nêu trên cho thấy, người cán bộ có bốn đặc trưng
cơ bản sau:
- Cán bộ được sự ủy nhiệm của Đảng, Nhà nước và các tổ chức khác trong hệ
thống chính trị... lấy danh nghĩa của các tổ chức đó để hoạt động.
- Cán bộ giữ một chức vụ, một trọng trách nào đó trong một tổ chức của hệ
Ế
thống chính trị.
U
- Cán bộ phải thông qua tuyển chọn hay phân công công tác sau khi hoàn thành
nghề; cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
́H
chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy
TÊ
- Cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào nội dung, chất
lượng hoạt động và thời gian công tác của họ.
H
Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý hoặc người
IN
làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức (CCVC) làm việc, hưởng lương
từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được hình thành từ tuyển dụng, phân
K
công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
̣C
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị
O
và dễ hiểu. Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách của Đảng, của
Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của
̣I H
dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho
đúng”[17, tr 34].
Đ
A
Điều lệ Công đoàn Việt Nam định nghĩa: “Cán bộ công đoàn là người được bầu
vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn (từ tổ công đoàn trở
lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các
chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam”[25, tr 9].
Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam xác định: “Cán bộ công đoàn
bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó công đoàn, uỷ viên ban chấp hành công đoàn, uỷ viên uỷ ban
kiểm tra công đoàn, uỷ viên các ban quần chúng công đoàn các cấp thông qua kết quả
bầu cử, hoặc cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán bộ, công chức làm công tác
chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức công đoàn các cấp” [24, tr 10]. Trên cơ
sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoàn như sau:
6
+ Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương có 2 loại:
- Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian và
năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn,
hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc, đề
bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử. Hiện nay CBCĐ chuyên trách chủ
yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn cơ sở (CĐCS) có
đông đoàn viên và công nhân lao động (CNLĐ). CBCĐ chuyên trách có thể chia
thành 4 nhóm cơ bản như sau:
+ Nhóm thứ nhất: là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp công đoàn như chủ tịch, phó
Ế
chủ tịch, uỷ viên Đoàn chủ tịch hoặc Ban thường vụ, trưởng, phó ban chuyên đề thuộc cơ
U
quan công đoàn các cấp (từ Trung ương đến công đoàn cấp trên cơ sở).
́H
+ Nhóm thứ hai: là cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức, viên chức làm
công tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc phục vụ ở cơ quan công đoàn các cấp.
TÊ
+ Nhóm thứ ba: cán bộ giảng dạy ở các trường công đoàn, cán bộ nghiên cứu
khoa học ở các viện trong hệ thống Công đoàn.
H
+ Nhóm thứ tư: là cán bộ quản lý đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh
IN
trực thuộc Công đoàn các cấp.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm việc kiêm nhiệm,
K
chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động CĐ, không hưởng lương từ ngân sách
̣C
công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào ban chấp hành công đoàn các cấp, từ
O
trung ương đến cơ sở. Ngoài ra, thực tế ở một số công đoàn ngành còn có đối tượng
tổ chức.
̣I H
cán bộ chuyên làm việc của công đoàn nhưng do chuyên môn trả lương và quản lý về
+ Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ công đoàn,
Đ
A
có thể phân thành 2 loại như sau:
- Cán bộ CĐ bầu cử: là các uỷ viên ban chấp hành, uỷ viên uỷ ban kiểm tra,
thanh tra nhân dân, tổ trưởng, tổ phó tổ công đoàn... do đại hội CĐ các cấp bầu ra.
Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách CĐ hoặc không chuyên trách CĐ.
- Cán bộ CĐ chuyên môn, nghiệp vụ: là những cán bộ CĐ được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan công
đoàn các cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp.
Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng cán bộ công đoàn từ uỷ viên ban chấp hành,
tổ trưởng CĐCS trở lên và căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, nguồn gốc tiền lương của
cán bộ công đoàn (cán bộ CĐ chuyên trách và không chuyên trách).
7
1.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công đoàn đối với phát triển kinh tế xã hội
Cán bộ công đoàn có các nhiệm vụ:
- Liên hệ chặt chẽ với đoàn viên và người lao động; tôn trọng ý kiến của đoàn viên
và người lao động.
- Báo cáo, phản ánh và thực hiện thông tin hai chiều giữa các cấp công đoàn, giữa
người lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động.
- Tổ chức đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động trong các cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức công đoàn với đại diện của người sử dụng
Ế
lao động.
U
- Phát triển đoàn viên và xây dựng công đoàn cơ sở vững mạnh.
́H
- Đấu tranh chống những biểu hiện vị phạm đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của công đoàn các cấp.
TÊ
- Và thực hiện các nhiệm vụ khác do tổ chức công đoàn phân công.
Ngoài ra, Cán bộ công đoàn cũng có những quyền hạn sau:
H
- Là đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
IN
chính đáng của người lao động.
- Được thực hiện các quyền của cán bộ công đoàn trong quan hệ lao động theo quy
K
định của pháp luật lao động, công đoàn.
̣C
- Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật.
O
- Được bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp
theo quy định của Luật Công đoàn.
̣I H
- Được công đoàn bảo vệ, giúp đỡ, hỗ trợ khi gặp khó khăn trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ do tổ chức công đoàn phân công.
Đ
A
- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ công tác công đoàn. Được hưởng
các chế độ, chính sách theo quy định của Đảng, Nhà nước và tổ chức Công đoàn.
- Đặc biệt, cán bộ công đoàn không chuyên trách khi có đủ điều kiện theo quy định
và có nguyện vọng được xem xét ưu tiên tuyển dụng làm cán bộ công đoàn chuyên trách
khi cơ quan tuyển dụng có nhu cầu.
Đội ngũ CBCĐ tại các cơ quan đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và
hoàn thiện bộ máy nhà nước. Hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống
chính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả
công tác của đội ngũ CBCĐ. Chính vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng,
Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân
đến nay. Trong đội ngũ CBCĐ, bộ phận tinh hoa, nồng cốt là lực lượng lãnh đạo, quản lý
8
nhà nước. Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra
nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCĐ vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy công tâm. Mục tiêu
xây dựng đội ngũ CBCĐ các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là CBCĐ có phẩm
chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công
nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng
giữa các thế hệ CBCĐ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa (CNH), hiện
đại hóa (HĐH) giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội (CNXH). Trong Nghị
quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây dựng
Ế
cho được một đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốt cán của
U
Đảng và Nhà nước các cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược thật sự vững vàng về chính trị,
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
́H
có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo.
TÊ
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,
H
sức mạnh của đội ngũ người lao động (NLĐ), sức mạnh của đội ngũ CBCĐ. Sức
IN
mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể NLĐ, từ khả năng lao động của mỗi
người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn
K
thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố
̣C
gắng......
O
Chất lượng đội ngũ CBCĐ là chất lượng của tập hợp CBCĐ tại một cơ quan,
đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất lượng lao động, tinh thần, thái độ
̣I H
phục vụ người lao động. Chất lượng đội ngũ CBCĐ thể hiện mối quan hệ phối hợp,
hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ
Đ
A
CBCĐ, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị-xã hội, phẩm chất
đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò
quản lý của Nhà nước, thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm
phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích
lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khỏe của đội ngũ CBCĐ và tinh thần phục
vụ NLĐ.
Tóm lại, chất lượng đội ngũ CBCĐ là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức,
lối sống, tình trạng sức khỏe của mỗi CBCĐ nhằm thực hiện nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị giao. Chất lượng đội ngũ CBCĐ quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ máy tổ
chức CĐ, việc nâng cao hiệu quả quản lý tổ chức công đoàn là nhân tố quan trọng, nó
9
vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế-xã hội.
1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công đoàn
Chất lượng CBCĐ được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, chuyên
môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hóa lao động công
nghiệp... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát
triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức
tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân
khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Ế
lực bởi vậy con người có trí tuệ mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ
U
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công đoàn được phân theo các
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
nhóm sau đây:
Thứ nhất, thể lực của CBCĐ chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của
CBCĐ. Phải có thể lực cán bộ công đoàn mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của
mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của CBCĐ cả về vật chất và tinh
thần. Sức khỏe có thể làm sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe CBCĐ là một đòi hỏi hết
sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ hai, trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi
người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ
nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được
hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quá trình lao động sản xuất.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm
vụ trong lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp
khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ
cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học.
Thứ ba, đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
CBCĐ, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức
10
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và
môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng CBCĐ phải thực hiện trên cả ba mặt thể
lực, trí lực và phẩm chất, mỗi mặt trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn.
Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí
lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của
truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị.
1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn
1.2.1. Khái niệm, vai trò của việc đánh giá chất lượng cán bộ công đoàn
Đánh giá chất lượng CBCĐ có thể được xem là khâu quan trọng đầu tiên trong
công tác CBCĐ. Đánh giá CBCĐ đúng có ý nghĩa quyết định trong việc tuyển chọn
đào tạo, bố trí sử dụng có hiệu quả nguồn cán bộ. Thực tế cho thấy, trong công tác
CBCĐ lâu nay vẫn tồn tại việc đánh giá theo cảm tính, nể nang, né tránh, “yêu nên
tốt”, “ghét nên xấu” dẫn đến bố trí CBCĐ còn có những sai sót.
Đánh giá CBCĐ công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy
hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo phẩm chất, năng lực của CBCĐ.
Đánh giá CBCĐ phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát
huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực
mình phụ trách.
Những mặt trái, biểu hiện tiêu cực của xã hội hiện nay đang làm cho công tác đánh
giá CBCĐ bị lệch lạc, cần tránh hiện tượng trù dập CBCĐ do không chịu “phục” cấp
trên. Tình trạng này nếu không được khắc phục với những giải pháp mạnh mẽ thì công
tác đánh giá CBCĐ sẽ thiếu công tâm, không khách quan, dẫn đến bố trí, sử dụng CBCĐ
không đúng, hiệu quả công việc khó đem lại hiệu ích cao.
Đánh giá đúng năng lực của CBCĐ là một việc khó, đòi hỏi cái tâm cái tầm của
người đánh giá. Người tham gia đánh giá CBCĐ cần có trách nhiệm cao, không thiên
vị cá nhân, gạt bỏ cảm tính, có động cơ trong sáng đánh giá đúng để bố trí, đề bạt
đúng cán bộ Công đoàn.
Đánh giá CBCĐ không thể chỉ xem xét một thời điểm, một thời gian hoặc chỉ nhìn
thấy hiện tại mà không tính đến lâu dài, đánh giá CBCĐ phải lấy hiệu quả làm thước đo.
Phương thức đánh giá được xem xét bởi những yếu tố mang tính định lượng. Đánh giá
CBCĐ đúng thì toàn bộ quy trình công tác CBCĐ sẽ chính xác hiệu quả.
Đánh giá nhận xét CBCĐ là vấn đề quan trọng, đánh giá đúng sẽ quy hoạch
đúng người, sử dụng đúng đối tượng. Nhận xét, đánh giá CBCĐ đòi hỏi phải công
11
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
tâm, khách quan tạo đoàn kết nhất trí cao trong tổ chức. Nhận xét đánh giá CBCĐ cần
phải được làm tốt để nâng cao chất lượng các khâu của công tác CBCĐ, đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ. Trong nhận xét, đánh giá CBCĐ phải lấy kết quả hoàn thành
nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất năng lực của CBCĐ
một cách cụ thể, khoa học và chính xác; việc đánh giá phải toàn diện cả đức và tài,
chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực trí tuệ. Coi trọng việc dựa vào tập thể
đồng thời đặt CBCĐ vào trong môi trường, điều kiện hoàn cảnh cụ thể để đánh giá.
Khắc phục tình trạng đánh giá CBCĐ một cánh chung chung, cảm tính chủ quan, lẫn
lộn giữa điều kiện với tiêu chuẩn, coi bằng cấp học vị cao hơn phẩm chất, năng lực.
Công tác đánh giá CBCĐ phải được thực hiện thường xuyên theo định kỳ hàng
năm và trước khi bổ nhiệm, luân chuyển CBCĐ đảm bảo cho kết quả đánh giá cán bộ
công đoàn chính xác, khách quan.
Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, hiệu quả công tác và quá trình công tác để
đánh giá CBCĐ. Để tránh hình thức trong công tác đánh giá CBCĐ, người đứng đầu
đơn vị phải phân công nhiệm vụ đến từng vị trí công việc, phù hợp với năng lực thực
tiễn của cán bộ công đoàn.
1.2.2.Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công đoàn
Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người là nhân
tố hàng đầu. Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức mạnh to
lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả. Trong thực tế có rất nhiều đối
tượng có khả năng phát huy trong tất cả các lĩnh vực của tự nhiên, xã hội và tư duy,
nhưng dù ở đối tượng nào chủ thể phát huy vẫn là con người, từ đó có thể coi phát
huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt nhất. Dưới góc độ triết học,
phát huy nhân tố con người được hiểu là quá trình đào tạo bồi dưỡng và làm tăng
nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. Chất lượng CBCĐ cũng
được thể hiện qua các mặt như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực công
tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức
khỏe.... Do vậy, cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất lượng
CBCĐ của một cơ quan hay một đơn vị cụ thể.
+ Trình độ học vấn của cán bộ Công đoàn
Trình độ học vấn là mức độ học vấn giáo dục mà CBCĐ đạt được. Hiện nay,
trình độ học vấn của CBCĐ được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến
cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Trình độ học vấn là khả năng về trí thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học
12
tập suốt đời của một cá nhân.
Trình độ học vấn là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng đội ngũ
CBCĐ và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Trình độ học
vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn và ngược lại.
+ Trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCĐ là trình độ được đào tạo qua các
trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận
chuyên môn theo từng cấp độ. Trình độ chuyên môn được đào tạo ứng với hệ thống
Ế
văn bằng được cấp như: sơ cấp; trung cấp; cao đẳng; đại học; thạc sĩ; tiến sĩ. Khi xem
U
xét về trình độ chuyên môn của CBCĐ cần phải xét đến sự phù hợp giữa chuyên môn
́H
được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm.
Nói cách khác, trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
TÊ
đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ
thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên cho tới những người có trình
H
độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau
IN
và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có
trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các tiêu chí chủ yếu đánh giá trình độ chuyên
K
môn của cán bộ Công đoàn bao gồm:
̣C
- Tỷ lệ lao động (LĐ) đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng
vùng lãnh thổ.
O
để đánh giá khái quát về chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia của các
̣I H
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
- Cơ cấu cấp bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Cơ
Đ
A
cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên cơ sở đó có
kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng ngành nào đó, các
chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành. Qua các chỉ tiêu
tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất hợp lý về
cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động từng
vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển chất lượng đội ngũ
CBCĐ của vùng, ngành cho phù hợp.
+ Khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của cán bộ
công đoàn
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCĐ trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng CBCĐ phải dựa trên cơ sở
13
trạng thái tĩnh của CBCĐ cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung và
yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa
học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời
kỳ CNH, HĐH đất nước. Nếu như cán bộ công đoàn không nhận thức được sự thay đổi
công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập
nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và
như vậy sẽ không thể đảm nhận, hoàn thành công việc được giao.
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CBCĐ trong tiêu
chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai, những hành vi
Ế
sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người
U
CBCĐ tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của
́H
công việc để thích nghi, nhưng cũng có những CBCĐ chấp nhận bị đào thải trong tương
lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu sự thay đổi công việc.
TÊ
Để đánh giá được CBCĐ theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực
hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn để thấy được
H
nhận thức của CBCĐ về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự
IN
thay đổi. Sự chuẩn bị sẵn sàng của CBCĐ cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét
đánh giá qua đào tạo của từng CBCĐ cũng như của tổ chức.
K
+ Năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công đoàn
̣C
Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm
O
nhận chức trách, nhiệm vụ của CBCĐ. Để đánh giá CBCĐ theo tiêu chí này, cần dựa
vào kết quả thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội
̣I H
dung của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức công đoàn. Đánh giá
thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của
Đ
A
CBCĐ với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất
lượng CBCĐ trên thực tế. Nếu như CBCĐ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà
không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là CBCĐ không đáp ứng được yêu cầu công
việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng CBCĐ thấp, không đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CBCĐ có trình độ chuyên môn đào tạo cao
hơn yêu cầu của công việc.
+ Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn
-Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của CBCĐ được xem là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng CBCĐ. Vì sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất,
14
