HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT

tê
́H

LÊ PHƯƠNG HUY

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN

Ki

LỰC

Đ

ại

ho

̣c

TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT

ươ

̀ng

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

BÁO CÁO TIẾN ĐỘ

Tr

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG TRIỆU HUY


̀ng

ươ

Tr
ại

Đ
̣c

ho
nh

Ki

uê
́

tê
́H

HUẾ, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

tê
́H

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều ghi rõ nguồn gốc.

uê
́

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã

Thanh Hóa, ngày

tháng 07 năm 2017

Ki

nh

Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Lê Phương Huy

i


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, sâu sắc, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả
những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên
cứu đề tài.

uê
́

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy TS. Hoàng Triệu Huy người đã
hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng

tê
́H

biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình học.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Phòng

nh

Đào tạo Sau đại học đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên

Ki

cứu đề tài.

Xin cảm ơn lãnh đạo và các anh, chị đang công tác tại công ty TNHH Đông

̣c

Hải PT; các đồng nghiệp và bạn bè những người luôn bên cạnh để chia sẻ, động

Thanh Hóa, ngày

tháng 07 năm 2017

Tác giả luận văn

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

viên, giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Tr

Lê Phương Huy

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : LÊ PHƯƠNG HUY
Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Niên khóa: 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG TRIỆU HUY
Tên đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

uê
́

Đông Hải PT
1. Tính cấp thiết của đề tài:

tê
́H

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay đã mở ra cho các doanh
nghiệp nhiều cơ hội phát triển. Tuy nhiên, nó cũng tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng
gay gắt. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần có nhiều giải pháp. Tuy nhiên,

nh

nguồn nhân lực tại bất kỳ một tổ chức nào cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng.
Sự phát triển hay suy thoái của tổ chức cũng do các cá nhân trong tổ chức quyết định

Ki

phần lớn điều đó. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là giải pháp cần thiết,
giữ vai trò quyết định đến sự “sống còn và phát triển” của doanh nghiệp trong môi

ho

̣c

trường kinh doanh cạnh tranh và khắc nghiệt hiện nay.
2. Phương pháp nghiên cứu:

ại

- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ công ty TNHH

Đ

Đông Hải PT, các văn bản có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Đối với số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng

̀ng

hỏi. Số liệu được thu thập dựa trên cơ sở tiến hành điều tra sơ bộ 190 cán bộ công
nhân viên.

ươ

- Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp phân tích chuyên sâu như: phương

pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh, thống kê mô tả…

Tr

3. Kết quả nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu đạt được là: Đã hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận và

thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực; Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty giai đoạn 2014 - 2016; Phân tích đánh giá các nhân tố tác động đến công tác
quản trị nguồn nhân lực; từ đó chỉ ra nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty; Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty.

iii


MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Mục lục......................................................................................................................iv
Danh mục các bảng .................................................................................................. vii

uê
́

Danh mục các hình.................................................................................................. viii

tê
́H

PHẦN I: MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

nh

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

Ki

5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................7

ho

̣c

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................7
1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................................7

ại

1.1.1 Khái niệm ...........................................................................................................7

Đ

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và quá trình phát triển của
nền kinh tế ...................................................................................................................9

̀ng

1.2 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.....................................................................................................10

ươ

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực..................................................................10
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.................................................................11

Tr

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................................12
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................14
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ........................................15
1.3.2. Tuyển dụng lao động.......................................................................................18
1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................20
1.3.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động ............................23
1.4. Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở một số quốc gia
trên thế giới và các doanh nghiệp ở Việt Nam..........................................................27
iv


1.4.1. Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhật Bản....................................................................................................................27
1.4.2 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hàn Quốc...................................................................................................................29
1.4.3. Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của một số Doanh
nghiệp ở Việt Nam – trường hợp điển hình tại Thanh Hóa ......................................31
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Đông Hải PT ................................35

uê
́

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT................................................................37

tê
́H

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT ....................37
2.1.1 Khái quát về Công ty TNHH Đông Hải PT .....................................................37
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .......................................................................................38

nh

2.1.3 Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ ....................................................39
2.1.4. Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy.....................................................................41

Ki

2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ....................................................45

̣c

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH ĐÔNG HẢI PT .......................................................................................47

ho

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đông Hải PT...........................47
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................49

ại

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................54

Đ

2.2.4. Thực trạng công tác đãi ngộ lao động tại công ty ...........................................57

̀ng

2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN VỀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY .................................................................................................................61

ươ

2.3.1. Đặc điểm cơ bản của mẫu số liệu cán bộ công nhân viên được điều tra ...............61
2.3.2 Đánh giá dữ liệu nghiên cứu ............................................................................62

Tr

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT...........................................................................77
2.4.1 Ưu điểm............................................................................................................77
2.4.2 Hạn chế.............................................................................................................79
2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty............................................................................................................80
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT ....81

v

3.1. ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT ........................................................81
3.1.1. Quan điểm phát triển, hoàn thiện nguồn nhân lực của công ty.......................81
3.1.2. Một số quan điểm xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực .....................................................................................................................81
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI PT ....................83

uê
́

3.2.1. Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ
công nhân viên ..........................................................................................................83

tê
́H

3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền lương .......................................................................86
3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng cán bộ .................................................88
3.2.4. Hoàn thiện các chính sách khen thưởng, đãi ngộ của công ty ........................89

nh

3.2.5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng......................................................................91
3.2.6. Hoàn thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc 92

Ki

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................93
3.1 Kết luận ...............................................................................................................93

̣c

3.2. Kiến nghị ............................................................................................................94

ho

3.2.1. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa ......................................94
3.2.2. Đối với Ban Giám đốc Công ty TNHH Đông Hải PT ....................................94

ại

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................96

Đ

PHỤ LỤC .................................................................................................................97

Tr

ươ

̀ng

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Tổng hợp quy mô nhà máy....................................................................44

Bảng 2.2:

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2014 - 2016..45

Bảng 2.3:

Cơ cấu lao động công ty từ năm 2014 - 2016 theo chuyên môn công tác
...............................................................................................................47
Cơ cấu lao động công ty từ năm 2014 – 2016 theo giới tính ................48

Bảng 2.5:

Cơ cấu lao động công ty từ năm 2014 - 2016 theo trình độ lao động ...48

Bảng 2.6:

Kết quả quá trình tuyển dụng công ty TNHH Đông Hải PT

tê

́H

uê
́

Bảng 2.4:

từ năm 2014 - 2016................................................................................52
Bảng 2.7:

Số lao động được đào tạo hàng năm của công ty TNHH

Tổng thu nhập trung bình của người lao động tại công ty TNHH Đông

Ki

Bảng 2.8:

nh

Đông Hải PT..........................................................................................55

Hải PT từ 2014 - 2016 ...........................................................................59
Số liệu cơ bản về cán bộ công nhân viên được điều tra ........................62

̣c

Bảng 2.9

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

Bảng 2.10 Số liệu thống kê nhân tố tuyển dụng lao động ......................................63

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu .........................................................5

Hình 1.1:

Sơ đồ khái quát nội dung của quản trị nguồn nhân lực .........................15

Hình 2.1:

Quy trình công nghệ sản xuất đá khối ...................................................39

Hình 2.2:

Quy trình công nghệ sản xuất đá ốp lát .................................................40

Hình 2.3:

Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty ...............................................................41

Hình 2.4.

Sơ đồ tổ chức bộ máy sản xuất..............................................................43

Hình 2.5:

Sơ đồ quá trình tuyển dụng của công ty TNHH Đông Hải PT .............49

Hình 2.6.

Quy trình đào tạo của công ty TNHH Đông Hải PT .............................55

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Hình 1.

viii


PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức cần phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp chất lượng các sản phẩm
dịch vụ của mình. Để làm được điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nguồn

uê
́

nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng.

tê
́H

Qua thời gian học tập tại trường cộng với việc quan sát và học hỏi ngoài thực tế
em nhận thấy rằng nguồn nhân lực tại bất kỳ một tổ chức nào cũng đóng một vai trò vô
cùng quan trọng. Sự phát triển hay suy thoái của tổ chức cũng do các cá nhân trong tổ

nh

chức quyết định phần lớn điều đó. Một quốc gia có cường thịnh hay không thì bộ máy
quản lý phải điều hành phải là một bộ máy hoàn chỉnh và có chất lượng và để có điều

Ki

đó thì mỗi cá nhân trong tổ chức phải đạt yêu cầu về mọi mặt, khi mỗi cá nhân có trình

̣c

độ phẩm chất tốt chưa chắc đã tạo ra một tổ chức tốt, mà cần phải có một mối liên kết

ho

tạo được sức mạnh tổng hợp đó là một điều tất yếu là sự phát triển chung của cả một
cộng đồng.

ại

Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù có quy mô lớn hay nhỏ, rộng hay

Đ

hẹp trong lĩnh vực nào thì tầm quan trọng của con người là một thực tế. Con người là

̀ng

nguồn sáng tạo của mọi tổ chức, họ sáng tạo, thiết kế sản xuất ra hàng hóa dịch vụ
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

ươ

Quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý là một biện pháp

hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Một doanh

Tr

nghiệp, tổ chức có nguồn tài chính dồi dào, máy móc hiện đại đến đâu cũng trở nên
vô nghĩa nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Các phương thức quản trị sẽ quyết
định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng
thời thực hiện tốt, hiệu quả công tác này sẽ góp phần nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người
lao động hăng hái nâng cao năng suất lao động, gắn bó với tổ chức.

1


Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc
độ phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH Đông Hải PT
đã đề ra các chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển và để thực hiện các chính
sách, chiến lược, kế hoạch đạt kết quả tốt thì một trong những nội dung quan trọng
mà Công ty cần sớm thực hiện đó là hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty.

uê
́

Xuất phát từ thực tế, sự cần thiết đó, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Hoàn thiện

tê
́H

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đông Hải PT” làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

nh

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Ki

TNHH Đông Hải PT, luận văn xác lập một hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn

̣c

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đông Hải PT, từ đó

2.2. Mục tiêu cụ thể

ho

nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.

Đ

doanh nghiệp

ại

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong

̀ng

Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Đông Hải PT.

ươ

Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Tr

công ty TNHH Đông Hải PT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng,
tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu
cụ thể tại Công ty TNHH Đông Hải PT.

2

3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Về nội dung
Công tác Quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực có phạm vi
rộng. Trong nghiên cứu này, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề chính
như tuyển dụng, tổ chức, đào tạo, quản lý sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Đông Hải PT.

uê
́

3.2.2. Về không gian

tê
́H

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Đông Hải PT có trụ sở tại: Phố Hải Thượng Lãn Ông, phường Đông Vệ, TP.
Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa.

nh

Địa chỉ nơi sản xuất: Nhà máy sản xuât đá ốp lát xuất khẩu và đá mỹ nghệ,

Ki

Cụm công nghiệp xã Vĩnh Hòa, huyện Vĩnh Lộc, tỉnh Thanh Hóa
3.2.3. Về thời gian

̣c

Nghiên cứu được thực hiện thông qua các cơ sở dữ liệu về công tác quản trị

ho

nguồn nhân lực từ năm 2014 đến năm 2016 tại Công ty TNHH Đông Hải PT, số

ại

liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu phỏng vấn nhân viên tại Công ty TNHH Đông

Đ

Hải PT.

4. Phương pháp nghiên cứu

̀ng

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

ươ

Quy trình nghiên cứu bao gồm 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức

Tr

4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh đến việc hoàn

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ đó xây dựng và hoàn thiện
bảng hỏi phục vụ quá trình điều tra nghiên cứu. Nghiên cứu này được tiến hành bởi
2 bước sau:
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích xây dựng, điều chỉnh, bổ sung
các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đông Hải PT trên

3


quan điểm đánh giá từ phía các nhân viên trong công ty. Dựa trên cơ sở lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực, tác giả xác định được các yếu tố ảnh hưởng chất lượng
nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng được thang đo sơ bộ phục vụ cho bước nghiên
cứu định lượng sơ bộ tiếp theo. Kết quả của bước này là các câu hỏi của tác giả đưa
ra đã được điều chỉnh lại về ngôn từ, đồng thời được bổ sung thêm một số câu.
- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi đã xây dựng được thang đo sơ bộ

uê
́

thông qua bước nghiên cứu định tính sơ bộ đã đề cập ở trên, tác giả tiến hành điều

PT. Kết quả là các câu hỏi đã được điều chỉnh.
4.1.2. Nghiên cứu chính thức

nh

- Thu thập số liệu và chọn mẫu điều tra

tê
́H

tra thử nghiệm với 15 cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty TNHH Đông Hải

Để thu thập thông tin cho đề tài, bảng câu hỏi đã được thiết kế có 2 phần

Ki

chính. Phần đầu của bảng hỏi được thiết kế để thu thập những thông tin về cá nhân

̣c

của người được phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, trình độ… Phần thứ hai của bảng

ho

câu hỏi được thiết kế để thu thập những thông tin về nội dung điều tra, khảo sát.
Thang đo 5 point Likert đã được sử dụng để lượng hóa sự lựa chọn của đối tượng

ại

điều tra đối với mỗi một tiêu chí, trong đó:

Đ

+ 1 điểm được xem là rất không đồng ý

̀ng

+ 2 điểm được xem là không đồng ý

ươ

+ 3 điểm là không có ý kiến
+ 4 điểm là đồng ý

Tr

+ 5 điểm là rất đồng ý
Sau đó tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để thu thập

các số liệu sơ cấp thông qua các phiếu điều tra này. Việc thu thập số liệu sẽ được
thực hiện trên cơ sở phát phiếu trực tiếp cho đối tượng là cán bộ quản lý, nhân viên
công ty TNHH Đông Hải PT.
- Quy trình thực hiện nghiên cứu:

4


Xác định sơ bộ các yếu tố phản
ánh hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty
(Thang đo sơ bộ)

Xây dựng thang đo về tính
hiệu quả của công tác
quản trị nguồn nhân lực

- Nghiên cứu tài liệu để xây dựng

bảng câu hỏi
- Điều tra thử 15 đối tượng
- Điều chỉnh bảng câu hỏi

tê
́H

nh
Ki
̣c

Đ

ại

ho

Thu hẹp nhóm dữ liệu
thành các nhân tố chính.
Xác định các nhân tố
chính ảnh hưởng đến công
tác quản trị nguồn nhân
lực

uê
́

Cơ sở lý luận về Nguồn
nhân lực và quản trị
Nguồn nhân lực

Tr

ươ

̀ng

Đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực
của công ty

Hình 1. Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu

4.1.3. Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của Công ty TNHH
Đông Hải PT như báo cáo tổng kết hằng năm, số liệu của các đơn vị, phòng ban
trong giai đoạn 2014 - 2016. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo
cáo, các công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội dung
nghiên cứu.
5


4.1.4. Thu thập số liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi. Số liệu được thu
thập dựa trên cơ sở tiến hành điều tra sơ bộ 190 cán bộ công nhân viên đang làm
việc tại công ty về những vấn đề liên quan đến việc hoàn thiện công tác quản trị
NNL của công ty nhằm phục vụ mục đích, nội dung nghiên cứu.
4.2 Phương pháp phân tích

uê
́

Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích
chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh…Ngoài ra,

tê
́H

luận văn còn sử dụng các phương pháp sau:
4.2.1. Thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả được dùng để đánh giá mẫu điều tra theo các

nh

tiêu chí cơ cấu chất lượng lao động, bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của Công

Ki

ty TNHH Đông Hải PT. Phân tích nhân tố nhằm xem sự tương đồng, liên hệ giữa
mẫu điều tra và tổng thể nghiên cứu và là cơ sở để đánh giá tính đại diện của mẫu

5. Kết cấu của luận văn

ho

̣c

nghiên cứu có đáp ứng yêu cầu hay không.

ại

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài phần đặt vấn đề; kết
luận, kiến nghị; nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương:

Đ

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quả trị nguồn nhân lực, đào

̀ng

tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

ươ

Đông Hải PT

Tr

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Đông Hải PT

6


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

uê
́

1.1.1 Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

tê
́H

“Nguồn lực con người" hay” “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước

nh

gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

Ki

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

̣c

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [90, tr3.].

ho

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy

ại

cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

Đ

ra trong môi trường sống của họ.

̀ng

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong

ươ

tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [4, tr282.].

Tr

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp

ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [2, tr 269].

7


Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dươi dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,

uê
́

chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn

tê
́H

nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị

nh

lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô

Ki

cùng to lớn” [3, tr.5]

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa

ho

̣c

phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính

cầu phát triển.

ại

thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu

Đ

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các

̀ng

yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

ươ

Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển

Tr

kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi
là lực lượng lao động. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất
giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không
thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp
của cả số lượng và chất lượng không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
8


mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên,
cải tạo xã hội.
Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực, trong luận văn này có thể được hiểu như
sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các
tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực
mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động

uê
́

sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và quá trình phát triển

tê
́H

của nền kinh tế

* Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế- xã hội.
Nguồn nhân lực từ trước tới nay luôn được xem là một yếu tố giữ yếu tố

nh

quyết định trong mọi quá trình sản xuất ra vật chất, của cải cho xã hội. Mặc dù xã

Ki

hội ngày nay có nhiều sự phát triển mạnh mẽ về khoa học kỹ thuật, tuy nhiên yếu tố
con người cũng không bao giờ có thể thay thế hoàn toàn được. Cùng với xu hướng

ho

̣c

chung của kinh tế thế giới đang chuyển từ nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở tài
nguyên sang phát triển kinh tế dựa trên cơ sở tri thức nguồn nhân lực ngày càng trở

ại

nên quan trọng và là yếu tố nền tảng, là động lực chủ yếu cho sự phát triển.
* Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Đ

Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát

̀ng

triển của một doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế hiện nay, cạnh tranh thông qua yếu tố con người ngày càng

ươ

trở nên phổ biến, con người ngày càng có vai trò quan trọng, giữ yếu tố chủ đạo trong

Tr

quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Con người luôn luôn là yếu tố
duy nhất có khả năng phát minh, sáng chế, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và nâng cao
trình độ quản lý để không ngừng tăng năng suất lao động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ có
chất lượng tốt, giá thành hạ nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.
Có thể khẳng định nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt,
giúp nâng cao uy tín, xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty trong tâm trí khách
hàng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của công ty trong hiện tại và tương lai.

9


1.2 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Thực chất của

uê
́

quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động trong tổ chức đó.

tê
́H

Quản trị nguồn nhân lực được xem là một bộ phận của quản trị doanh nghiệp. Các
mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

- Thu hút, lôi cuốn người có năng lực về với doanh nghiệp.

nh

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

Ki

cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và

ho

̣c

cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn kết, tận tâm và trung thành với
doanh nghiệp.

ại

* Một vài học thuyết về quản trị nguồn nhân lực:
+ Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).

Đ

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức.

̀ng

Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ
thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý

ươ

nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các

Tr

nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các
nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen
thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên
cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao
và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt
mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn
thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp.
10

+ Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được
khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách
nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai cũng thấy
mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình.
Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông

uê
́

qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra
công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công

tê
́H

việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với
phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong
tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giác

nh

làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công

Ki

việc một cách tốt nhất.

+ Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.

ho

̣c

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao
động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối

ại

hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân

Đ

viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng

̀ng

công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành
với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách

ươ

quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh

Tr

hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả

nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh
nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời tạo
11


ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Quản trị nguồn
nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị
nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên
thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất

uê
́

phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bạo của doanh

tê
́H

nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp cho
nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện cho việc quản

nh

lý tốt các nguồn lực khác.

Ki

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của

ho

̣c

doanh nghiệp về nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác. Còn về mặt xã hội,
quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao

ại

động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động.

Đ

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

̀ng

1.2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với

ươ

các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất

Tr

kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định công
việc nào cần tuyển thêm lao động và tuyển thêm nhiêu. Thực hiện phân tích công
việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu với họ
ra sao.
Nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định và dự báo nguồn
nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông in về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

12


1.2.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển được tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đạo tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên,

uê
́

giúp nhân viên làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp. Đồng thời,

doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay

tê
́H

đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ xã hội.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt đông như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng,

nh

nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

Ki

1.2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

̣c

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn

ho

nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm các chức năng kích
doanh nghiệp.

ại

thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong

Đ

Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách, các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệp làm

̀ng

việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức, trách nhiệm và hoàn thành công việc với trách

ươ

nhiệm cao. Chức năng khuyến khích, động viên có các hoạt động quan trọng như:
xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập và áp dụng các chính sách

Tr

phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật; đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động; giải
quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động; cải tiến môi trường, điều kiện làm
việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt chức năng quan hệ

13


lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá

trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thỏa mãn với công việc
tại doanh nghiệp.
Chức năng duy trì, phát triển sự gắn bó chặt chẽ, tình cảm tốt đẹp trong doanh
nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường và những mối quan hệ
trong công việc, như: ký kết hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể; giải quyết các tranh

uê
́

chấp; cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động. Để có thể duy trì và phát huy tài năng của người lao động, các nhà quản trị phải

tê
́H

thực hiện đồng bộ nhiều chính sách, sử dụng nhiều công cụ, như: thù lao lao động,
những yếu tố phi tài chính…

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

nh

1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

Ki

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình
tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một

ho

̣c

cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý,
trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển,

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

đánh giá lao động thông qua việc thực hiện.

14


Hoạch định và phân tích công việc: xác định
nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh
giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các
yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.

tê
́H

uê

́

Tuyển dụng lao động: chiêu mộ và chọn ra
những người có khả năng thực hiện công
việc.

ho

̣c

Ki

nh

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người
lao động xác định được mục tiêu hướng đi
của mình, tạo môi trường thuận lợi để người
lao động làm việc tốt.

Đ

ại

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích
thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh
doanh, thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.

̀ng

Hình 1.1: Sơ đồ khái quát nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

ươ

* Hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về

Tr

nhân lực, đưa ra các chính sách, thực hiện những chương trình hoạt động nhằm đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2011).
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị thấy rõ hơn
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ứng phó
linh hoạt với những thay đổi trên thị trường.
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

15