Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương việt nam, chi nhánh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THỊ KIM OANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: TS. NGÔ QUANG HUÂN

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì ngoài các yếu tố như: tài chính, sản phẩm, dịch vụ...
cần phải có nguồn nhân lực vững mạnh thể hiện ở những con người
năng động, sáng tạo, gắn bó với công ty, luôn làm việc hết lòng vì
công ty. Để làm được điều này, ngoài các chính sách hữu hiệu trong
việc thu hút nhân tài, giữ chân nhân tài, khuyến khích nhân tài phát
huy hết khả năng để đóng góp cho doanh nghiệp thì việc phải không
ngừng quan tâm đến chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong nội bộ doanh nghiệp là điều vô cùng cần thiết.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn
nhân lực, lãnh đạo của ngân hàng Công Thương, chi nhánh Kon Tum
(Vietinbank Kon Tum) trong thời gian qua cũng tích cực triển khai
vấn đề này. Tuy nhiên, do chưa có nhiều kinh nghiệm trong đào tạo
kết hợp với thực tiễn nên ngân hàng Công Thương gặp phải nhiều
khó khăn. Đội ngũ cán bộ dù đã qua đào tạo những vẫn chưa thực sự
có hiệu quả. Công tác đào tạo chưa được bài bản và kế hoạch lâu dài.
Vì vậy, việc xây dựng các phương án cụ thể để đào tạo nguồn nhân
lực tại ngân hàng này trở thành vấn đề cấp thiết đối với tập thể Chi
nhánh ngân hàng nói riêng, và đối với toàn bộ hệ thống Vietinbank
nói chung.
Qua quá trình làm việc tại đây, nhận thấy sự cần thiết của việc
nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
để từ đó có những giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu
quả và chất lượng, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thương Việt Nam, chi nhánh

Kon Tum” làm luận văn thạc sĩ của mình.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Công thương, Chi nhánh Kon Tum thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương, Chi nhánh Kon Tum
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nông nghiệp, các tổ chức kinh tế.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
thuộc biên chế chính thức của Vietinbank Kon Tum.
- Về không gian: tại các đơn vị thuộc Vietinbank trên địa bàn
tỉnh Kon Tum.
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng
thời gian từ năm 2013 đến 2016. Các dữ liệu sơ cấp (tự điều tra)
được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 5 năm
2017; tầm xa của các giải pháp trong nghiên cứu này đến năm 2020,
tầm nhìn đến năm 2030.
4. Cách tiếp cận nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu
- Cách tiếp cận nghiên cứu: Cách tiếp cận chủ yếu của nghiên
cứu này là theo quan điểm duy vật lịch sử tức là luôn đặt đối tượng
nghiên cứu trong mối quan hệ từ quá khứ đến hiện tại, tương lai.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng được thực hiện theo quan điểm của duy
vật biện chứng tức là xem xét sự vật hiện tượng trên cơ sở tìm kiếm


3
mối quan hệ biện chứng nguyên nhân – kết quả.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn cũng tiến hành so sánh
các năm thông qua các chỉ số, sử dụng phương pháp điều tra xã hội
học, phương pháp thống kê, phương pháp diễn giải, phương pháp suy
luận, nghiên cứu dự báo để đưa ra những đánh giá phù hợp với tình
hình thực tế.
5. Đóng góp mới của luận văn
Đóng góp chính của luận văn là đã hệ thống hóa và vận dụng
lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực vào điều kiện cụ thể của một chi
nhánh ngân hàng; chỉ ra được thực trạng các ưu điểm, các nhược
điểm hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Vietinbank Kon Tum thời gian qua; xác lập được các
tiền đề khoa học và thực tiễn cùng với hệ thống các giải pháp đồng
bộ nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank
Kon Tum trong tương lai theo hướng hiệu quả.
6. Kết cấu của luận văn


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

a. Nguồn nhân lực
b. Đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2. Vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì
họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân
lực.
- Giảm bớt tai nạn lao động.
- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo sự bền
vững cho hoạt động của doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều
lợi ích cho tổ chức mà còn cả với người lao động. Cụ thể:
Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại


5
cũng như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân
của người lao động.
Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người

lao động trong công việc.
c. Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có
ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính
là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên
thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt,
người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm các kiến
thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự hiểu
biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như
trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin
giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh
nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có
vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con người
ngày càng có ý nghĩa hơn…
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp dựa
trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi
người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để
thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh
nghiệp cũng như của cá nhân họ.


6
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là
một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng
đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ

chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu
của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của
một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu
của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi
trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời
đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được
sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, ai cần đào tạo và số lượng là bao nhiêu.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc
thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức kỹ năng hiện
có của người lao động.
Tổ chức cần thường xuyên xem xét, đánh giá kết quả thực hiện
công việc hiện tại của người lao động qua hệ thống đánh giá thực
hiện công việc để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực
hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc hiện
tại, với mục tiêu dự kiến đã định trước.
Một điều mà tổ chức cần chú ý khi phân tích để xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển đó là phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá
nhân và khả năng học tập của cá nhân và hiệu quả vốn đầu tư cho


7
đào tạo bởi người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để
họ nâng cao trình độ, năng lực bản thân giúp họ tự tin hơn cũng là
tạo động lực cho họ trong công việc.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về
lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ cấu tổ chức… mà doanh nghiệp
đưa ra.
- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá
quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Các mục tiêu phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo.
- Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ
phụ trách đào tạo doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các
chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo
thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào
tạo, dựa trên:
(1) Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao
động
(2) Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
(3) Triển vọng nghề nghiệp của từng người Việc lựa chọn
người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức
là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và
chi phí không cần thiết.
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo


8
a. Xây dựng chương trình đào tạo
Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Định hướng lao động
- Phát triển kỹ năng
- Đào tạo an toàn
- Đào tạo nghề nghiệp
- Đào tạo người giám sát và quản lý
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc
- Đào tạo ngoài công việc
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
a. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
b. Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo
c. Lựa chọn thời gian tiến hành đào tạo
d. Tổ chức thực hiện và kiểm soát đào tạo
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo bao gồm:
 Đánh giá qua phản ứng của học viên
 Đánh giá qua kết quả học tập
 Đánh giá thông qua hành vi của người lao động
 Đánh giá thông qua kết quả công việc
1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG NGÂN HÀNG
ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.3.1. Là tổ chức cung ứng dịch vụ đặc biệt
- Là trung gian trong việc phân phối nguồn vốn xã hội
- Là trung tâm thanh toán


9
- Là đại lý khách hàng

1.3.2. Phạm vi hoạt động rộng lớn
1.3.3. Đối tƣợng khách hàng đa dạng
1.3.4. Yêu cầu tuân thủ pháp luật cao
1.3.5. Sản phẩm khó phân biệt với đối thủ
1.4. YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN
HÀNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp
ứng, đó là:
- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến
thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức
hiện tại.
- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng
hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong
lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được
đào tạo.
- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao.
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA VIETINBANK KON TUM ẢNH
HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Chi nhánh
a. Đặc điểm mô hình tổ chức quản lý
b. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong mô hình

2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh của chi nhánh
a. Nguồn nhân lực
Ngân hàng Công Thương – chi nhánh Kon Tum là một trong
những chi nhánh mới phát triển, chính vì vậy mà đội ngũ nhân viên
của chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất. Dưới
đây là bảng cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh theo giới tính và
theo trình độ:
 Giới tính
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Ngân hàng
Công Thương chi nhánh Kon Tum (2014-2016)
Đơn vị tính: Người
Năm

Tổng số (người)

2014

Nam

Nữ

Số lượng

%

Số lượng

%

78

35

45,0

43

55,0

2015

81

33

41,0

48

59,0

2016

98

37

38,0

61

62,0

(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)
 Theo trình độ học vấn
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của ngân


11
hàng Công Thương chi nhánh Kon Tum (2014-2016)
Chỉ tiêu
Trên đại học
Đại học, cao đẳng
TC + SC + LĐPT
Tổng

2014
2
69
7
78

Đơn vị tính: Người
2015
2016
2
3
69
85
10

10
81
98

(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)
Có thể thấy cơ cấu lao động của chi nhánh khá hợp lý. Năm
2014, trình độ đại học và cao đẳng chiếm 88,0% tổng số cán bộ toàn
chi nhánh và số lượng cán bộ trình độ này tăng dần từ năm 2014 đến
năm 2016. Số cán bộ thuộc ở trình độ trung cấp, sơ cấp và không qua
đào tạo chiếm tỷ lệ nhỏ chỉ ở khoảng 9,0% năm 2014. Đây là những
nhân viên thường làm văn thư, lao công hay bảo vệ, lái xe… Đến
năm 2016, lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 87,0%
tổng số cán bộ toàn chi nhánh và trình độ trung cấp, sơ cấp và lao
động phổ thông chiếm 10%, đây là do Chi nhánh được tăng bổ sung
lượng lao động tạp vụ phục vụ công tác tại các phòng giao dịch trên
địa bàn các huyện mới được thành lập phòng giao dịch.
b. Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở hạ tầng là một trong những yếu tố quan trọng quyết định
tới hiệu quả công việc của bất kỳ doanh nghiệp nào. Với thế mạnh là
một trong những ngân hàng TMCP lớn nhất trong hệ thống Ngân
hàng Việt Nam, có mạng lưới kinh doanh rộng khắp, sản phẩm dịch
vụ ngân hàng đa dạng và chất lượng cao, hệ thống máy tính và
truyền thông hiện đại, công nghệ xử lý thông tin ngân hàng tiên tiến,
có uy tín với khách hàng trong nước và quốc tế. Vì vậy mà chi nhánh
Kon Tum luôn được chú trọng trang bị những trang thiết bị đầy đủ và
hiện đại.


12
c. Tài chính

Tình hình tài chính của ngân hàng Vietinbank Kon Tum ổn
định, tổng nguồn vốn tăng qua các năm từ năm 2014 là 1.388,03 tỷ
đồng đến năm 2015 là 1.422,44 tỷ đồng và năm 2016 là 1.502,71 tỷ
đồng. Trong đó, vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng lớn trong tổng
nguồn vốn và có xu hướng tăng dần. Cụ thể năm 2014, vốn chủ sở
hữu là 856,54 tỷ đồng, đến năm 2016 vốn chủ sở hữu là 995,02 tỷ
đồng. Nhờ đó, ngân hàng hoàn toàn có điều kiện thuận lợi trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, vay vốn, đồng thời tạo kinh phí
thường xuyên đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh
Tình hình chung trong những năm qua vẫn còn nhiều khó
khăn, nền kinh tế phục hồi chậm, tuy nhiên, ngân hàng Vietinbank
Kon Tum vẫn duy trì mức tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận.
Qua số liệu bảng 2.8, có thể thấy doanh thu thuần của ngân
hàng này có chiều hướng gia tăng qua các năm. Kết quả này là do
Vietinbank Kon Tum đã mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh
doanh, tăng cường liên kết với các doanh nghiệp và các đối tác kinh
doanh khác.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, ngân hàng tiến hành đánh giá chất
lượng lao động dựa trên các chỉ tiêu cơ bản như: trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực hiện có, kết quả công tác đạt được, tinh thần thái
độ làm việc,...sau đó xác định yêu cầu công việc đặt ra, người lao động
có đáp ứng được yêu cầu đó không, mức độ đáp ứng đến đâu từ đó xác
định số người cần đào tạo, đào tạo kỹ năng, kiến thức nào.


13

Đối với các chương trình do ngân hàng tự tổ chức thì chủ yếu
dựa vào các kế hoạch kinh doanh trong quý, nhiệm vụ trong năm,
dựa vào yêu cầu của công việc đòi hỏi cán bộ phải nắm bắt được để
từ đó dự báo, tính toán số lượng nhân lực cần đào tạo.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công tác xác định nhu cầu đào tạo của Vietinbank Kon Tum
hiện nay là dựa vào việc đăng ký của các nhân viên ngay từ đầu năm
về nhu cầu, nguyện vọng được đào tạo những nội dung, kỹ năng,
chuyên môn nào đó. Từ đó phòng Hành chính – nhân sự căn cứ vào
nhu cầu của nhân viên, sự cần thiết đào tạo và nguồn kinh phí cho đào
tạo hàng năm đề xuất danh sách được đào tạo trong năm trình lãnh đạo
xem xét.
Riêng đối với nhân viên mới tuyển dụng, phải được đào tạo
theo các nội dung chủ yếu sau:
- Các quy định nội quy của Ngân hàng.
- Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng.
- Chuyên môn, kĩ năng xử lí công việc.
- Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng của Ngân
hàng.
Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng,
mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu
kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù
hợp. Như vậy, công tác xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng
Vietinbank Kon Tum mới chỉ dựa trên một số yếu tố cơ bản như:
trình độ chuyên môn, kĩ năng xử lý công việc, các quy định tổ chức
của công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực qua phương pháp này đôi khi dẫn đến kết quả không
được chính xác, có thể dẫn đến đào tạo dàn trải mà không hiệu quả.

14
Do vậy, Vietinbank Kon Tum nên áp dụng một quy trình cụ thể, chi
tiết, rõ ràng để xác định chính xác, khách quan hơn nhu cầu đào tạo
của công ty đáp ứng được yêu cầu đào tạo của toàn thể cán bộ công
nhân viên cũng như sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế.
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Ngân hàng Vietinbank Kon Tum xác định mục tiêu đào tạo
dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo. Vớí mỗi loại nhu cầu đào tạo
khác nhau, Vietinbank Kon Tum đưa ra mục tiêu đào tạo tương ứng,
cụ thể ở bảng 2.9 dưới đây:
Bảng 2.6. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần đào tạo
Đối tượng
Các loại hình
Yêu cầu, mục tiêu đề ra
Cán bộ, công Đào tạo mới
Nắm vững các kiến thức, kĩ
nhân
viên
năng cơ bản
trong ngân Đào tạo nâng 100% đạt yêu cầu nâng bậc
hàng
bậc
Đào tạo nâng Vận dụng kiến thức kĩ năng vào
cao trình độ công việc hiệu quả
chuyên môn,
nghiệp vụ
Đào tạo tin Có nhiều kỹ năng để hỗ trợ cho
học,
ngoại công việc chuyên môn trở nên
ngữ, kỹ năng tốt hơn

mềm
Đối với mỗi đối tượng đào tạo, Vietinbank Kon Tum có các
yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với mỗi loại hình đào tạo riêng biệt.
Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng
loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá
hiệu quả được tốt hơn.
Tuy nhiên, các yêu cầu, mục tiêu đào tạo của ngân hàng này
còn chưa rõ ràng cụ thể, chưa thể đánh giá chính xác được hiệu quả


15
sau khi công tác đào tạo kết thúc. Những yêu cầu, mục tiêu đối với
đối tượng đào tạo còn phụ thuộc chủ yếu vào ý kiến chủ quan của
người lãnh đạo ngân hàng, không xuất phát từ việc phân tích yêu cầu
công việc, đánh giá các nguồn lực hiện có, mục tiêu của tổ chức,
chiến lược kinh doanh,… Điều này làm cho nhân viên tham gia quá
trình đào tạo không biết được các kỹ năng, yêu cầu cụ thể cần phải
đạt được sau đào tạo, làm cho họ không tích cực trong quá trình tham
gia học tập dẫn đến khó đật được kết quả mong muốn.
2.2.4. Thực trạng xây dựng chƣơng trình và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo
Trong thời gian vừa qua ngân hàng Công Thương đã tự tổ
chức được một số lớp như đào tạo nghiệp vụ tín dụng, quản trị ngân
hàng,.... Do đó các chương trình đào tạo là do tự ngân hàng thiết kế
cho phù hợp với thực tế tại cơ quan của mình.
- Đối với cán bộ quản lý:
Ngân hàng sẽ tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề hoặc đi tham
quan học tập trong và ngoài nước. Một số ít cán bộ được cử đi học
đại học, sau đại học tại các cơ sở giáo dục đại học hoặc học nâng cao

lên thạc sĩ, tiến sĩ.
- Đối với nhân viên mới:
Phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại
nơi làm việc, người có kinh nghiệm trước đó hướng dẫn cho người
mới vào.
2.2.5. Thực trạng việc dự trù kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí đào tạo của ngân hàng trích từ lợi nhuận và
quỹ khác ngày càng giảm vì lợi nhuận của ngân hàng ngày càng
giảm do sự bất ổn nền kinh tế nên phần trăm sử dụng quỹ ngày càng


16
tăng qua các năm.
2.2.6. Thực trạng công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào
tạo
Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm chính về tổ chức
thực hiện công tác đào tạo. Những nhân viên được đào tạo theo
phương pháp chỉ bảo, kèm cặp tại ngân hàng sẽ được bố trí thời gian
học phù hợp nhằm đảm bảo công việc hiện tại của họ không bị ảnh
hưởng. Đối với cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo; ngân hàng tạo
điều kiện về thời gian nhằm cho cán bộ đó giải quyết được công việc
cần thiết và có thời gian học tập. Đối với người lao động trong thời
gian học tập vẫn được tính lương và đảm bảo thời gian cho đi học.
Với các lớp đào tạo do ngân hàng mở thì lựa chọn giáo viên trong
nội bộ ngân hàng và cho những giáo viên này hưởng phụ cấp giảng
dạy. Ngoài ra còn ký hợp đồng với cán bộ chuyên môn cap nhằm đào
tạo thực hành tại các đơn vị trong ngân hàng.
2.2.7. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo
Thời gian qua, Vietinbank Kon Tum chưa thực sự chú trọng
thực hiện việc đánh giá kết quả chương trình sau đào tạo. Công tác

đánh giá chỉ ở mức độ quan sát chủ quan của các trưởng bộ phận có
liên quan chứ không có chương trình khảo sát đánh giá một cách cụ
thể. Do đó, ngân hàng này rất khó đánh giá được mức độ thiết thực
và nhận thấy những tồn tại của khóa đào tạo trước để rút kinh
nghiệm cho lần sau.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
2.3.2. Những điểm tồn tại hạn chế
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


17
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM
TRONG TƢƠNG LAI
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số dự báo về xu hƣớng thay đổi trong môi
trƣờng hoạt động của các ngân hàng
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank
Việt Nam
3.1.3. Phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank
Kon Tum
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM TRONG
TƢƠNG LAI
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Chi nhánh cần tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức về sự
cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến

lược phát triển nguồn nhân lực, có các chính sách, chế độ ưu tiên cho
hoạt động đào tạo nhằm khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho
người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc
đang đòi hỏi ngày càng cao.
3.2.2. Rà soát, bổ sung các nội dung đào tạo
- Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn
kết các phòng ban, nhằm cho việc thực hiện sản phẩm dịch vụ được
liên tục và đồng bộ, việc thảo luận về nghiệp vụ và các khâu nối tiếp
nhau là rất quan trọng giúp cho công việc được liên hoàn. Trong quá


18
trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên được học những
nghiệp vụ, tình huống giống thực tế công việc. Việc học tập cũng là
để phục vụ cho công việc thực tế đang làm, do đó việc học tập gắn
liền với thực tế vừa tạo ra hiệu quả trong học tập, vừa có ý nghĩa cho
doanh nghiệp.
3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Trước tiên, Vietinbank Kon Tum phải xác định cần đào tạo gì,
sau đó là ai cần đào tạo? Đọc, hiểu rõ công văn về các khoá học, nội
dung các khoá học để cử đúng người đi học là việc rất cần thiết của
ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách đào tạo. Hiểu rõ về khoá học để
thấy sự cần thiết của khoá học với Chi nhánh và với học viên, phân
công ngưới đi học mà vẫn đảm bảo công việc của họ, cử người đi
học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không.
Người phụ trách cũng phải thật hiểu biết cả về chuyên môn, nắm bắt
nguyện vọng của nhân viên và thấu hiểu cả đời sống cá nhân của họ.
Do đó, công việc này rất quan trọng và phải đảm bảo không làm tốn
chi phí vô ích.

3.2.4. Hoàn thiện chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp
đào tạo
Hiện nay ở chi nhánh Kon Tum, việc xác định nhu cầu đào tạo
chủ yếu là dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh từng quý, từng
năm, năm nay, tập trung vào hoạt động tín dụng hay kế toán để dự
báo, tính toán nhu cầu đào tạo. Thực chất cũng chính là bước phân
tích tổ chức trong phương pháp phân tích tổng hợp tuy nhiên chi
nhánh mới chỉ dừng lại ở đây mà chưa phân tích con người,phân tích
nhiệm vụ nên kết quả nhu cầu đào tạo chưa phản ánh đúng với thực
tế của chi nhánh. Vì vậy trong thời gian tới chi nhánh cần phải (1)
phân tích con người thông qua việc xác định kỹ năng, kiến thức dựa


19
vào bản yêu cầu của công việc đối với người lao động. Các trưởng
phòng tín dụng, kế toán là người đánh giá các nhân viên trong phòng
của mình sau đó tổng hợp kết quả gửi lên phòng nhân sự, sử dụng
bảng hỏi, phiếu điều tra để đánh giá; (2) phân tích nhiệm vụ theo căn
cứ bản yêu cầu của công việc đối với người lao động để xác định các
kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động còn thiếu để đào tạo
bổ sung.
Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
là:
a) Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để
tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng
và của công tác đào tạo nói chung.
b) Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: Cần đa dạng hóa
loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ công chức đều có
cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình.
c) Cùng với việc thực hiện các đổi mới về chính sách và cơ

chế trong phát triển nguồn nhân lực, ngân hang Công Thương, chi
nhánh Kon Tum cần có một cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ
thống là Trung tâm đào tạo bồi dưỡng của Ngân hàng Trung ương.
Trung tâm đào tạo bồi dưỡng tập trung vào nhiệm vụ triển khai các
chương trình đào tạo bồi dưỡng và các dự án hợp tác về đào tạo; thực
hiện các chương trình đào tạo trước bổ nhiệm và sau khi tuyển dụng,
đảm bảo cho cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trước khi đảm
nhận trọng trách và quyền hạn mới. Tách bạch chức năng quản lý và
tác nghiệp của hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch và
kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo các giai đoạn
phát triển của ngân hàng Công Thương.


20
2.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Hiện nay việc đánh giá chất lượng khóa học và kết quả đào tạo
ở chi nhánh chưa được chú trọng thực hiện. Kết quả của chương
trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học
đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực…Để đánh giá đo lường các kết quả trên có thể
sử dụng các phương pháp như:
- Yêu cầu người học làm bài kiểm tra trước khi kết thúc khóa
học.
- Thi nghiệp vụ sau khi đào tạo
- Sử dụng phiếu điều tra hoặc bảng hỏi
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
3.3.1. Đề xuất với Hội sở
Để phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực, Hội sở cần xây
dựng chiến lược nguồn nhân lực một cách dài hạn. Mỗi doanh

nghiệp đều cần xây dựng chiến lược về nhân lực cho mình, chiến
lược phải phù hợp với chiến lược phát triển. Đó là những chính sách
dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…
Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt
ra được các định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng được chương
trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng,
chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay. Các doanh
nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ
thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp
chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh
nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển


21
của mình, tạo cơ sở để xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát
triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến
lược của công ty.
Các doanh nghiệp cũng cần đổi mới các hoạt động quản lý
việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều
học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những
điều đã học vào công việc. Cùng với đó, kỹ năng nhân lực phải trở
thành năng lực của tất cả các cấp quản lý vì vậy cần nhanh chóng đào
tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực: phỏng vấn, đánh
giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền. Đặc biệt,
doanh nghiệp cần đào tạo giới quản lý các năng lực chiến lược để
xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn hóa, và các chiến lược phát triển
của doanh nghiệp. Đào tạo các nhà quản lý nhân lực với kiến thức và
năng lực hiện đại, chú trọng vào quản lý tài năng (talent
management) và nhân vốn (human capital management). Đồng thời,

doanh nghiệp cần đào tạo những người làm công tác quản lý đào tạo
và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp những năng lực về xác định
nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, quản lý đào tạo,
đánh giá hiệu quả đào tạo... Cuối cùng, doanh nghiệp cũng cần quan
tâm tới việc đào tạo các chuyên gia huấn luyện (trainers) tại doanh
nghiệp về các năng lực đào tạo – đặc biệt là những phương pháp hiện
đại trong huấn luyện.
3.3.2. Kiến nghị với chính phủ và địa phƣơng
Chính phủ và địa phương cần tạo điều kiện để doanh nghiệp
hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo,
thường xuyên cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia những lớp
lĩnh hội kiến thức quản lý mới. Tăng cường mối liên hệ giữa bộ phận
phụ trách đào tạo và các đơn vị trực thuộc ngân hàng để có sự phối


22
hợp nhất quán, thống nhất trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào
tạo.
Để dịch vụ ngân hàng điện tử thực sự đi vào đời sống và phát
huy được toàn diện những ưu thế cũng như những lợi ích của nó đòi
hỏi phải có sự đầu tư, sự quan tâm đúng đắng của các nhà quản lý,
khách hàng và bản thân các ngân hàng. Nhưng nhìn chung cần phát
triển đồng bộ các giải pháp sau:
- Đẩy mạnh phát triển thương mại điện tử, khuyến khích, đãi
ngộ các đối tượng là các nhà đầu tư, các doanh nghiệp, các tổ chức
tài chính đầu tư kinh doanh buôn bán trên mạng, từ đó tạo nhu cầu
kinh doanh, thanh toán, giao dịch tạo ra lượng khách hàng tiềm năng
cho dịch vụ ngân hàng điện tử sau này.
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật, các luật
và nghị định nhằm quản lí tiến trình kinh doanh trên mạng, là căn cứ

để giải quyết tranh chấp. Xây dựng chuẩn chung và cơ sở pháp lý
cho văn bản điện tử, chữ kí điện tử và chứng nhận điện tử.
- Để tạo điều kiện cho các chứng từ điện tử đi vào cuộc sống,
cần xây dựng hệ thống các tổ chức, cơ quan quản lí, cung cấp, công
chứng chữ kí điện tử và chứng nhận điện tử. Xây dựng một trung tâm
quản lí dữ liệu trung ương để giúp cho việc xác nhận, chứng thực
chứng tư điện tử được nhanh chóng và chính xác.
- Phát triển hạ tầng cơ sở công nghệ thông tin mà Internet,
thực hiện tin học hoá các tổ chức kinh doanh dịch vụ, các ngân hàng
và tổ chức tín dụng, nâng cao tốc độ đường truyền Internet, giảm
thiểu cước phí… tạo điều kiện cho toàn dân có thể sử dụng các dịch
vụ trực tuyến cho sinh hoạt hằng ngày cũng như công việc kinh
doanh.
Cùng với đó, việc đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng trong


23
ngành ngân hàng cũng là việc các ban ngành cần thực hiện
Tóm lại, để hệ thống ngân hàng có thể phát triển nhanh và bền
vững, từng bước theo kịp các quốc gia phát triển trên thế giới thì hệ
thống ngân hàng rất cần có một đội ngũ cán bộ đủ mạnh, trong đó
nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố không thể
thiếu.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3