HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN xây lắp THỪA THIÊN HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́



nh

NGUYỄN ANH TOÀN

Ki

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

̣c

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP

ại

ho

THỪA THIÊN HUẾ

̀ng

Đ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN

HUẾ - 2017


Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

tê
́H

trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan

uê
́

LỜI CAM ĐOAN

mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thiện luận văn đã đã được cảm ơn và các thông tin

Thừa Thiên Huế, ngày

nh

trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

tháng

năm 2017

̣c

Ki

Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

Nguyễn Anh Toàn

i


tê
́H

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nổ lực của bản thân, tôi đã nhận được

uê
́

LỜI CẢM ƠN

sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác, đồng
nghiệp, bạn bè và người thân. Nhân đây, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:

TS Trương Tấn Quân - người hướng dẫn khoa học, đã dành nhiều thời gian

nh

quý báu để chỉ dẫn về đề tài và định hướng phương pháp nghiên cứu trong thời gian
tôi tiến hành thực hiện luận văn.

giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.

Ki

Ban lãnh đạo Công ty Cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện và

̣c

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến

ho

khích tinh thần lẫn vật chất cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời chúc sức khoẻ và chân thành cảm ơn.

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Đ

ại

Thừa Thiên Huế, ngày

Tr

ươ

̀ng

Nguyễn Anh Toàn

ii

Họ và tên học viên: Nguyễn Anh Toàn
Chuyên ngành:
Quản trị kinh doanh
Niên khoá: 2015-2017
Người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Tấn Quân
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

tê
́H

CỔ PHẦN XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ tổ chức nào chính là hiệu quả
quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng nó là nhân
tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò đặc biệt quan trọng
trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản

uê
́

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

nh

xuất kinh doanh. Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao, Công ty

̣c

cấp thiết có ý nghĩa sâu sắc cả về lý luận và thực tiển.

Ki

Cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế cần có các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại Công ty Cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế” là hết sức cần thiết, đây là vấn đề

ho

2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá

ại

một số hoạt động liên quan đến tình hình và công tác quản trị nhân sự của công ty.
Phương pháp nghiên cứu sơ cấp được thực hiện theo 2 bước:
- Nghiên cứu sơ bộ: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông

̀ng

Đ

qua phương pháp thảo luận và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá
sơ bộ các yếu tố phản ánh hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty.
- Nghiên cứu chính thức: Phương pháp định lượng được sử dụng thông qua
khảo sát các đối tượng nghiên cứu bằng bảng hỏi đã được thiết kế sẳn dựa trên kết
quả nghiên cứu sơ bộ. Số liệu này được xử lý bằng phần mềm SPSS.

Tr

ươ

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng công tác quản trị nhân sự tại công ty đã có
những thay đổi tích cực và góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả hoạt
động của công ty. Kết quả cũng đã xác định được có 5 nhân tố tác động vào chất
lượng công tác quản trị nhân sự tại công ty. Từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp để
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty trong thời gian tới.

iii


MỤC LỤC
Trang

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i

Formatted: Font: 13 pt

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ .....................................iii
MỤC LỤC...................................................................................................................... iv

tê
́H

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................viii

uê
́

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................................. ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................. x

nh

PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................... 2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................................... 3

̣c

4.1. Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................... 3

ho

4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .......................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 4

ại

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN

Đ

TRỊ NHÂN SỰ ............................................................................................................... 5

̀ng

1.1. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .................................................................. 5
1.1.1. Nhân sự .................................................................................................... 5

ươ

1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự ................................................................. 6
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự.................................................................. 6
1.1.4. Vai trò của quản trị nhân sự ..................................................................... 7

Tr

1.1.5. Chức năng của quản trị nhân sự............................................................... 9
1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự ................................................... 10

1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ....................... 11
1.2.1. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp....................... 11

iv


1.2.2. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp...................................... 12
1.2.2.1. Hoạch định nhân sự .................................................................... 12
1.2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự ..................................................... 13

1.2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự ..................................................... 22
1.2.2.5. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương................ 27

tê
́H

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

uê
́

1.2.2.3. Công tác bố trí và sử dụng lao động........................................... 17

TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG ................................................................... 32
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ..................................................... 32

nh

1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ..................................................... 34
1.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp.............................. 34

Ki

1.4. HỆ THỐNG CÁC TIÊU CHÍ PHẢN ÁNH HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ ............................................................................................................. 37
1.5. CƠ SỞ THỰC TIỂN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ BÀI HỌC KINH

ho

̣c

NGHIỆM ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ ............ 39
1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế.. 39
1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Xây dựng – Giao thông Thừa

ại

Thiên Huế......................................................................................................... 39

Đ

1.5.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Xây lắp Thừa Tiên Huế 40
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

̀ng

CỔ PHẦN XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ ................................................................ 42
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ.......... 42

ươ

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 42
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty......................................... 43
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa

Tr

Thiên Huế......................................................................................................... 43
2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty.......................................................... 46

2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh.............................................. 47

v


2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ ....................................................................... 49
2.2.1. Thực trạng về lao động của Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế............ 49

2.2.3. Công tác tuyển dụng lao động ............................................................... 53
2.2.3.1 Phân tích công việc...................................................................... 53

tê
́H

2.2.3.2 Tuyển chọn lao động ................................................................... 54

uê
́

2.2.2. Công tác hoạch định nhân sự ................................................................. 52

2.2.4. Công tác bố trí, sử dụng lao động .......................................................... 57
2.2.5. Thực trạng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền

nh

lương ................................................................................................................ 60
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

Ki

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .......................................................................................... 63
2.3.1. Quy mô và cơ cấu mẫu .......................................................................... 63
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’s

ho

̣c

Alpha................................................................................................................ 65
2.3.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA .................................... 67
2.3.3.1. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO.................................. 67

ại

2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phám (EFA) ......................................... 68

Đ

2.4.3.3. Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trò của các nhân tố
ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản trị nhân sự tại Công ty ........... 70

̀ng

2.3.4. Đánh giá cụ thể các nội dung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty 72
2.3.4.1 Công tác tuyển dụng.................................................................... 72

ươ

2.3.4.2. Công tác bố trí và sử dụng lao động........................................... 73
2.3.4.3. Chế độ đãi ngộ............................................................................ 74
2.3.4.4. Công tác điều hành, kiểm tra, giám sát ...................................... 75

Tr

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ ................................................................ 76
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân.......................................................... 76
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 77

vi


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THỪA THIÊN HUẾ ...................................... 82
3.1. Mục tiêu của Công ty ............................................................................................. 82
Thừa Thiên Huế ............................................................................................................ 82
3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phẩn Xây lắp

tê
́H

Thừa Thiên Huế ............................................................................................................ 83

uê
́

3.2. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phẩn Xây lắp

3.3.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức .................................................................... 83
3.3.2. Giải pháp công tác hoạch định nhân sự ................................................. 84
3.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự................................................................. 84

nh

3.3.4. Hoàn thiện công tác phân công bố trí lao động ..................................... 87
3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương .............. 89

Ki

3.3.6. Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật .............................................. 90
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................... 92

̣c

1. KẾT LUẬN ............................................................................................................... 92

ho

2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... 95
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 96

ại

Quyết định Hội đồng chấm luận văn

Đ

Biên bản của Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
Bản nhận xét của phản biện 1

̀ng

Bản nhận xét của phản biện 2

Bản giải trình nội dung chỉnh sửa luận văn

Tr

ươ

Xác nhận hoàn thiện luận văn

vii


:

Cán bộ công nhân viên

CTCP

:

Công ty Cổ phần

DN

:

Doanh nghiệp

HĐQT

:

Hội đồng quản trị

NV

:

Nhân viên

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TCHC

:

Tổ chức – Hành chính

TCKH

:

Tài chính – Kế hoạch

TTH

:

Thừa Thiên Huế

Ki

̣c
ho
ại
Đ
̀ng
ươ
Tr
viii

nh

tê
́H

CBCNV

uê
́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Formatted: Line spacing: 1.5 lines


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa
Thiên Huế từ năm 2013-2015 ............................................................... 48
Tình hình sử dụng lao động Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên

tê
́H

Bảng 2.2:

Huế ........................................................................................................ 50
Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2013-2015) .................... 55

Bảng 2.4:

Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua các năm........................ 59

Bảng 2.5:

Tình hình tiền lương của người lao động trong 3 năm (2013-2015) .... 61

Bảng 2.6:

Cơ cấu của mẫu điều tra ........................................................................ 64

Bảng 2.7:

Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra ..................................... 66

Bảng 2.8:

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự tại

Ki

nh

Bảng 2.3:

̣c

Công ty cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế ........................................... 69
Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố tác động đến chất lượng

ho

Bảng 2.9:

uê
́

Bảng 2.1:

công tác quản trị nhân sự tại Công ty.................................................... 71
Tỷ lệ đánh giá công tác tuyển dụng ...................................................... 72

Bảng 2.11:

Tỷ lệ đánh giá công tác bố trí và sử dụng người lao động .................... 74

Bảng 2.12:

Tỷ lệ đánh giá chế độ đãi ngộ ............................................................... 75

Bảng 2.13:

Tỷ lệ đánh giá công tác điều hành, kiểm tra và giám sát ...................... 76

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

Bảng 2.10:

ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Tiến trình hoạch định nhân sự ................................................................. 13
Sơ đồ 1.2. Mô tả phân tích công việc ....................................................................... 14

tê
́H

Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp ........................................... 16

uê
́

Trang

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Xây lắp TTH ......... 44

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

doanh nghiệp nào chính là công tác nhân sự và quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy
không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ, nhưng lại là nhân tố quan trọng đối với

tê
́H

việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và từ đó nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng chính là yếu tố quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.

Khi trình độ khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì vai trò của nguồn

nh

nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao
mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng các nguồn

Ki

lực khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Nhận thức vấn đề đó, các doanh
nghiệp cũng như các tổ chức kinh tế xã hội khác luôn xem việc hoàn thiện và nâng

̣c

cao công tác quản trị nhân sự như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh

ho

của mình.

uê
́

Một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của bất kỳ

Công ty Cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế (Công ty) là doanh nghiệp hoạt

ại

động trong lĩnh vực tư vấn, khảo sát, thiết kế và xây dựng các công trình dân dụng,
công nghiệp, giao thông và thủy lợi, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng, đây là

Đ

lĩnh vực đang có sự cạnh tranh gay gắt trong xu hướng toàn cầu hóa. Trong những
nhăm vừa qua, nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố con người, lãnh đạo

̀ng

công ty đã có những giải phát khác nhau nhằm khai thác và phát huy nguồn lực con
người cho sự phát triển của công ty. Chính những chính sách trên, nguồn lực con

ươ

người ở công ty đang từng bước được sử dụng có hiệu quả, đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu hoạt động và phát triển của công ty. Tuy nhiên, nguồn lực con người ở

Tr

công ty nhìn chung vẫn còn nhiều bất cập, chưa thực sự phát huy hết hiệu quả. Quá
trình bố trí, sử dụng, quản lý nguồn lao động còn nhiều bất cập. Vì vậy, năng suất
lao động của công ty vẫn chưa cao, chưa trở thành đòn bẩy cho quá trình nâng cao
năng lực cạnh tranh của công ty. Vì vậy, cải tiến và hoàn thiện công tác quản trị

1


nhân sự trở thành một trong những yêu cầu thiết yếu của công ty trong quá trình
duy trì được tốc độ phát triển, nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh ở
trong thời gian tới.
sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc
sĩ của mình.

tê
́H

2. Mục tiêu nghiên cứu

uê
́

Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân

Mục tiêu chung:

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công
ty cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn

nh

thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty .
Mục tiêu cụ thể:

Ki

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiển về nhân sự và quản trị nhân
sự của doanh nghiệp.

ho

Thừa Thiên Huế trong những năm qua.

̣c

Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phẩn Xây lắp
Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác

ại

quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đ

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nhân sự và vấn đề quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp mà cụ thể là doanh nghiệp xây dựng cơ bản.

̀ng

Phạm vi nghiên cứu:

+ Luận văn sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân

ươ

sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động, đánh giá lao động
và trả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự của Công ty

Tr

cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế.
+ Không gian: Công ty cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế.
+ Thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phẩn Xây lắp Thừa

Thiên Huế trong giai đoạn 2013 - 2015.

2

4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề
văn sử dụng các hệ thông số liệu sơ cấp và thứ cấp.
- Số liệu thứ cấp: luận văn chủ yếu dựa vào các số liệu trong các tài liệu đã

tê
́H

được công bố của công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học đã có

uê
́

xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty, luận

để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra
các giải pháp hoàn thiện.

- Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành

nh

điều tra cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty, những vấn đề về quản trị nhân
sự hiện tại của công ty liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. Để có số
+ Phương pháp phỏng vấn, quan sát

Ki

liệu sơ cấp tác giả sử dụng các phương pháp thu thập sau:

̣c

Thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên một số người lao

ho

động của Công ty, sử dụng các giác quan để thu thập số liệu, dữ kiện nghiên cứu.
Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình quản

ại

trị hiện tại của công ty. Kết quả thu được, kết hợp với các kết quả thu được của các
phương pháp khác làm cơ sở để đưa ra các nhận xét kết luận.

Đ

+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Tác giả phát phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu

̀ng

thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận quản lý và nhân viên của công ty về thực
trạng quản trị nhân sự tại công ty, cùng với các nhận định của họ về nguyên nhân

ươ

dẫn đến tình trạng đó.

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo từ các sách viết về quản trị nhân

Tr

sự, của các nhà nghiên cứu quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài
của tác giả.

4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, tham khảo ý kiến của chuyên gia trong
cùng lĩnh vực.

3


+ Phương pháp thống kê
Phương pháp này được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng
với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của công ty và kết quả hoạt động kinh
yếu tố của quản trị nhân sự tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty.

tê
́H

+ Phương pháp phân tích các nhân tố: Để xác định các nhân tố ảnh hưởng

+ Phương pháp hồi quy: Để xác định vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác quản trị nhân sự sau khi sử dụng kỹ thuật phân tích các nhân tố.

Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích dựa trên phần mềm SPSS.

nh

5. Kết cấu của luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, ngoài phần mở đầu, kết luận,

Ki

phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự.

ho

̣c

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phẩn Xây lắp Thừa
Thiên Huế.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

Cổ phẩn Xây lắp Thừa Thiên Huế.

4

uê
́

doanh trong những năm 2013-2015 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ giữa các


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

uê
́

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

tê
́H

1.1.1. Nhân sự
Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho

tổ chức đó [8]. Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong tổ chức,

nh

mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó. Ở
doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông

Ki

thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.

Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp con người vào những vị trí

̣c

nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo quản trị, điều hành được doanh nghiệp

ho

trong hiện tại lẫn tương lai.

Tài nguyên nhân sự: là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân
trong tổ chức bất kể vai trò, nhiệm vụ của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập

ại

thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn

Đ

uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong

̀ng

tổ chức [10].

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu

ươ

vào: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị và kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản
xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh
hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh;

Tr

con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing...

5


1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có thể hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động
nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động

tê

́H

trong doanh nghiệp.

uê
́

động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất

Ảnh hưởng của quản trị nhân sự trong hoạt động kinh doanh là rất lớn, có thể

nói đó là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Nhưng quản trị

nh

nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó không đơn thuần là một khoa học
mà còn là một nghệ thuật, nghệ thuật quản trị con người. Do đó, chúng ta phải biết

Ki

kết hợp các yếu tố, điều kiện thuận lợi nhằm thực hiện công tác quản trị.

Quản trị nhân sự là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã
hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm

ho

̣c

sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát

triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình quản trị con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.

ại

1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự

Đ

Quản trị nhân sự nhằm cung cấp một lực lượng lao động đảm bảo về số
lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh để doanh nghiệp có thể tồn tại

̀ng

và phát triển. Tuy nhiên, mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mức tiêu
quản trị nhân sự có thể khác nhau.

ươ

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Ở
góc độ kinh tế tổng thể, đó chính là quá trình đầu tư và sử dụng có hiệu quả nguồn

Tr

vốn con người cho quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động

trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà

6


nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cũng cố và phát triển tổ chức, quản trị nhân sự là một lĩnh

hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

tê
́H

Xét dưới góc độ cá nhân, quản trị nhân sự là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ

uê
́

vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có

năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống.

nh

Vì vậy, có thể hiểu quản trị nhân sự là quá trình tạo ra sự biến đổi về số

lượng và chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng con người nhằm đáp ứng

Ki

ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của
ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, quản trị nhân sự là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao

xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.4. Vai trò của quản trị nhân sự

ho

̣c

sức lao động xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế -

ại

Không có một hoạt động nào của một tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu

Đ

thiếu quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con
người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình

̀ng

hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị
nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.

ươ

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực
quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Tuy
nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người phải được đầu tư phát

Tr

triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở
thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Và như vậy người ta đã nhấn
mạnh tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự.

7


Việc nghiên cứu về quản trị nhân sự là hết sức cần thiết vì những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần
phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình, trong đó con người là yếu tố quyết

doanh nghiệp.
- Khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ cùng với sự phát triển kinh tế “mở”

tê
́H

buộc các nhà quản trị phải thích nghi một cách kịp thời. Vì vậy, việc tuyển chọn,

uê
́

định. Việc tìm đúng người, bố trí đúng chổ là vấn đề cần quan tâm hàng đầu của

sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp.

- Nghiên cứu quản trị giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với

nh

người khác, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách

nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng

Ki

thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong việc
tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho
doanh nghiệp.

ho

̣c

- Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp vì nó liên quan đến con
người. Vì vậy, quản trị nhân sự không những là một khoa học mà còn là một nghệ
thuật – nghệ thuật lãnh đạo – chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội

ại

học, triết học, đạo đức học thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học, thì rất

ai cũng áp dụng được.

Đ

nhiều người có thể nắm vững, song với khía cạnh là một nghệ thuật thì không phải

̀ng

Công tác quản trị nhân sự là công tác chung mà tất cả các bộ phận, các cấp
quản trị đều phải đảm nhiệm. Với quan điểm đó, quản trị nhân sự được phát triển

ươ

trên cơ sở sau:

+ Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng, nhằm

thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm

Tr

việc cao và đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
+ Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên

phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

8


- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Các chức năng cần được thực hiện phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và là một bộ

1.1.5. Chức năng của quản trị nhân sự
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất

tê
́H

nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân sự chính là những phương

uê
́

phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc thích ứng với những thay đổi của

môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,

nh

những thay đổi pháp luật lao động...

Tuy nhiên, xét về tổng thể có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản

Ki

trị nhân sự theo các nhóm:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

ho

̣c

Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công
việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh

ại

nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu, ở bộ phần nào với những phẩm chất gì... Vì vậy,

Đ

nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch
định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ

̀ng

và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến

ươ

việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển thực hiện các hoạt động: bồi

Tr

dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Nhóm chức

9


năng này gồm có 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt

say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao
(thể hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho

tê
́H

nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời).

nh

+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc với các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những

Ki

công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trưởng làm việc, y tế, bảo
hiểm...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng

ho

̣c

thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.
Trên thực tế, chúng ta không thể tách biệt các chức năng của quản trị nhân sự
ra thành từng nhóm chức năng như đã nêu, mà giữa các chức năng thường có những

ại

nội dung trùng lặp và nó hỗ trợ tương hổ với nhau trong cả một quá trình thống nhất
của quản trị nhân sự.

uê
́

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng

Đ

1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự

̀ng

Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ

ươ

phận chủ yếu sau:

Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về

nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực

Tr

thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp

quản trị khác bằng tham mưu, đề xuất các biện pháp thích hợp đối với các vấn đề
liên quan đến công tác quản trị nhân sự.

10


Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong doanh nghiệp. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động
và y tế. Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời
vắng mặt, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác...).
Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là

tê
́H

kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem

có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.

Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự
đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất

nh

trong doanh nghiệp.

1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Ki

1.2.1. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Tác giả Trần Kim Dung (2000) cho rằng:“nguồn nhân lực của một tổ chức

̣c

được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với

ho

nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân sự so với những

ại

nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân sự mang bản chất con người với những năng
lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác

Đ

nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của
họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác

̀ng

động của môi trường chung quanh.
Qua đó, chúng ta rút ra một số đặc điểm cơ bản của quản trị nhân sự trong

ươ

doanh nghiệp như sau:

Một là, nguồn nhân lực (con người) trong doanh nghiệp là một bộ phận trong

Tr

một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà
doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phải đặt trong mối

quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và chịu ảnh hưởng

11

uê
́

thực hiện chức năng quản lý hành chính của doanh nghiệp (hồ sơ nhân thân, hồ sơ


của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
Hai là, quản trị nhân sự của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là

và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong công tác phát
triển nhân sự của tổ chức. Hay nói cách khác, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

tê
́H

không chỉ là nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng
lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc

theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở

nh

đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện...

Ba là, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh

Ki

nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, việc quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.

ho

̣c

Bốn là, nhân sự trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn
lực khác như là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất
và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu

ại

sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn

Đ

giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

̀ng

Năm là, xét về mục tiêu, quản trị nhân sự có mục tiêu là cung cấp một lực
lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh

ươ

của doanh nghiệp, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển.
1.2.2. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân sự

Tr

Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến

lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói cách khác hoạch định
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thể tách khỏi hoạch định chiến lược
nguồn nhân sự để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Hoạch định

12

uê
́

sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Tức là, phải tập hợp


nguồn nhân sự là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số
lượng, chất lượng lao đông theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.

tổ chức trong bộ máy công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong
kỳ kế hoạch để triển khai các các biện pháp nhằm thoả nãn những nhu cầu đó.

tê
́H

Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của công ty thành những dữ kiện về nhân

uê
́

Việc hoạch định tài nguyên nhân sự cần: Phân tích nhu cầu nhân sự của các

công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.

Hoạch định nhân sự cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống

nh

mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu
nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh

Ki

nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, khen
thưởng, đánh giá công việc... Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi
trường bên ngoài doanh nghiệp như: trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ

ho

̣c

cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thưởng cạnh tranh,
trình độ phát triển của khoa học kỷ thuật...

Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 04 bước sau:

ại

Đề ra
nhu
cầu và

dự báo
nhu
cầu

Thực
hiện
các kế
hoạch

Kiểm
tra và
đánh
giá

̀ng

Đ

Đề ra
các
chính
sách

ươ

Sơ đồ 1.1. Tiến trình hoạch định nhân sự

1.2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự

Tr

a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các

nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như

13


thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dung; những mối quan hệ
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà
người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một

công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là

tê
́H

quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về

trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các

nh

dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Ki

Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

ho

Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên

ại

Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên

Đánh giá
công việc

Trả công,
khen thưởng
nhân viên

Đ

Tuyển dụng,

chọn lựa
nhân viên

̣c

Bản mô tả công việc

̀ng

Sơ đồ 1.2. Mô tả phân tích công việc
- Ý nghĩa của phân tích công việc

ươ

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết khi thực hiện

Tr

công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phân cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công

14

uê
́

quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng