Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn thành phố thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (959.49 KB, 127 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã
U
tháng
năm 2016
́H
Huế, ngày
Ế
được chỉ rõ nguồn gốc.
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
Tác giả luận văn
i
NÔNG THANH HOÀNG
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường kết hợp với
sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
chân thành đến:
Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế -Đại học Huế đã truyền đạt kiến
Ế
thức, nhiệt tình giúp đỡ cho tôi trong 2 năm học vừa qua. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ
U
lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo PGS.TS Trịnh Văn Sơn – Trường Đại học
́H
Kinh tế Huế là người hướng dẫn khoa học - đã dành nhiều thời gian quý báu để giúp
TÊ
đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện Luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông
H
Thanh Hóa đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
IN
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ
tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
K
Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng nhưng Luận văn không tránh khỏi những
̣C
khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, cô giáo,
O
đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Đ
A
̣I H
Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!
Huế, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
NÔNG THANH HOÀNG
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Họ và tên học viên: Nông Thanh Hoàng
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trịnh Văn Sơn
Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại các
doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT nhằm triển khai tốt các
chương trình, dự án, đề án CNTT trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới, góp phần
nâng cao chỉ số cạnh tranh của tỉnh, từng bước đưa Công nghiệp CNTT trong đó có
công nghiệp phần mềm thành ngành kinh tế mũi nhọn, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần
mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa” làm luận văn thạc sỹ.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ Sở Thông tin và
truyền thông, Sở Kế hoạch và Đầu tư Thanh Hóa.
- Đối với số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
thuần 150 cán bộ CNTT tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn thành phố
Thanh Hóa.
2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu
- Các phương pháp phân tích thống kê.
- Tổng hợp, suy luận khoa học.
- Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
3.1. Kết quả
- Hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực CNTT và
chất lượng nguồn nhân lực CNTT;
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực CNTT tại các doanh nghiệp
phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa trong giai đoạn 2012 – 2014;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT
trong các DN phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa trong thời gian tới.
3.2. Đóng góp về giải pháp
Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
CNTT trong các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa, cụ thể
đưa ra 2 nhóm giải pháp được đề xuất, gồm nhóm giải pháp chung nhằm kịp thời thu
hút, bổ sung và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp phần
mềm từ nay đến năm 2020 và nhóm giải pháp cụ thể cho laoij hình daonh nghiệp
phần mềm sẽ có sự đầu tư, hợp tác chiến lược hơn để chủ động xây dựng Thanh Hóa
không chỉ là nơi thu hút nhân lực mà còn là nơi cung ứng, phát triển nguồn nhân lực
CNTT trong các doanh nghiệp phần mềm. Đây mới thực sự là những giải pháp bền
vững để nâng cao hiệu quả, chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin trong các
doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa đến năm 2020.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ...........................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................................viii
Ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH........................................................................................ix
U
PHẦN I: MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................................. 2
TÊ
3. Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận........................................................................... 3
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
H
5. Nội dung nghiên cứu ............................................................................................................. 4
IN
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT
K
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH
̣C
NGHIỆP PHẦN MỀM ............................................................................................................. 5
O
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC................................. 5
̣I H
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực......................................................................................... 5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................................................. 6
Đ
A
1.2. NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN.................................... 9
1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................................................ 9
1.2.2. Đặc điểm của ngành Công nghệ thông tin................................................................... 10
1.2.3. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin .......................................................................... 11
1.2.4. Công nghiệp phần mềm ................................................................................................15
1.3. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRÊN THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM ..................................................19
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................................... 33
iv
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ THANH HÓA................................................................................................34
2.1. TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ THANH HÓA.....................................................34
2.1.1. Vị trí địa lý......................................................................................................................34
2.1.2. Điều kiện tự nhiên và tài nguyên..................................................................................35
2.1.3. Dân số và lao động .................................................................................................... 36
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
Ế
THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM Ở THÀNH PHỐ
U
THANH HÓA ........................................................................................................................39
́H
2.2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp Công nghệ thông tin và doanh nghiệp phần mềm ở
TÊ
Thành phố Thanh Hóa............................................................................................................. 39
2.2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực Công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp, đơn vị ở
Thành phố Thanh Hóa............................................................................................................. 46
H
2.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp
IN
phần mềm ở Thành phố Thanh Hóa.......................................................................................48
K
2.3.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................................... 56
2.3.2. Đặc điểm cơ bản của đối tượng được điều tra .............................................................59
̣C
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra .................................................................. 60
O
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis – EFA)..................63
̣I H
2.3.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi khi đánh giá
về nhóm tiêu chí Đào tạo bồi dưỡng.......................................................................................67
Đ
A
2.3.6. Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng về chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................................69
2.4. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM.........................................................73
2.4.1. Những thành công và kết quả đạt được........................................................................ 73
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân....................................................................... 74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2....................................................................................................... 75
v
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM Ở THÀNH PHỐ
THANH HOÁ..........................................................................................................................76
3.1. QUAN ĐIỂM ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................................................................... 76
3.1.1. Quan điểm của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và
định hướng đến năm 2020....................................................................................................... 76
3.1.2. Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực CNTT ở Thanh Hoá................................... 76
3.1.3. Chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực CNTT trình độ cao .............................77
Ế
3.1.4. Đẩy mạnh xã hội hóa và tăng cường hợp tác quốc tế trong việc đào tạo nguồn nhân
U
lực CNTT.................................................................................................................................. 77
́H
3.2. XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ CÔNG
TÊ
NGHỆ THÔNG TIN PHẦN MỀM Ở THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM .................................. 77
3.2.1. Xu hướng phát triển thị trường phần mềm trên thế giới ............................................. 77
3.2.2. Xu hướng phát triển thị trường phần mềm ở Việt Nam.............................................. 79
DỰ
BÁO
THỊ
TRƯỜNG
NGÀNH
H
3.3.
CÔNG
NGHỆ
THÔNG
TIN
IN
PHẦN MỀM............................................................................................................................80
K
3.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM Ở THÀNH PHỐ
̣C
THANH HÓA..........................................................................................................................84
O
3.4.1. Nhóm giải pháp chung .................................................................................................. 84
̣I H
3.4.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin đối với
các doanh nghiệp phần mềm................................................................................................... 86
Đ
A
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................. 93
1. KẾT LUẬN..........................................................................................................................93
2. KIẾN NGHỊ.........................................................................................................................94
PHỤ LỤC................................................................................................................................. 98
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
CP
:
Cổ phần
NĐ
:
Nghị định
GS
:
Giáo sư
QĐ
:
Quyết định
NNL
:
Nguồn nhân lực
CNTT
:
Công nghệ thông tin
ĐVT
:
Đơn vị tính
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
BHXH
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1
Đầu tư của chính phủ Hàn Quốc cho phát triển nhân lực CNTT... 21
Bảng 1. 2.
Tỉ lệ số lao động CNTT được đào tạo đến năm 2008...........................22
Bảng 1. 3.
Các văn bản chủ trương, chính sách của Chính phủ về phát triển nguồn nhân
lực CNTT ........................................................................................................... 26
Dân số và lao động Thành phố Thanh Hóa ....................................................37
Bảng 2. 2:
Cơ cấu và tốc độ tăng trưởng KT-XH hàng năm (2010 – 2014)....................39
Bảng 2. 3.
Qui mô, cơ cấu doanh nghiệp CNTT đăng ký hoạt động tại Thành phố Thanh
Ế
Bảng 2. 1:
U
Hóa......................................................................................................................40
Các doanh nghiệp phần mềm tiêu biểu của Thanh Hóa.................................. 41
Bảng 2. 5:
Tình hình các doanh nghiệp CNTT phần mềm đăng ký hoạt động tại Thành
́H
Bảng 2. 4:
Bảng 2. 6.
TÊ
phố Thanh Hóa................................................................................................... 45
Qui mô, cơ cấu lao động CNTT trong các doanh nghiệp phần mềm ở
Tổng hợp chất lượng lao động theo tiêu chí trình độ văn hóa, chuyên môn
IN
Bảng 2. 7.
H
Thành phố Thanh Hóa ...................................................................................48
trong các doanh nghiệp phần mềm ở TP Thanh Hóa................................... 50
Tổng hợp trình độ ngoại ngữ của đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp
K
Bảng 2. 8:
Tình hình xếp hạng chuẩn kỹ năng thiết kế và phát triển phần mềm của đội
O
Bảng 2. 9:
̣C
phần mềm ở TP Thanh Hóa.............................................................................. 51
̣I H
ngũ CBCNV trong các doanh nghiệp phần mềm TP Thanh Hóa..................52
Bảng 2.10. Trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính lao động trong các Doanh
Đ
A
nghiệp phần mềm ở TP Thanh Hóa.................................................................. 54
Bảng 2. 11. Công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động CNTT tại các doanh nghiệp
phần mềm.......................................................................................................... 55
Bảng 2. 12. Đặc điểm cơ bản của đối tượng điều tra...........................................................60
Bảng 2. 13: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra ................................................61
Bảng 2. 14 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test .................................................................. 63
Bảng 2. 15: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra.......................................................63
Bảng 2. 16. Bảng đánh sự khác biệt về nhóm tiêu chí Đào tạo bồi dưỡng ........................68
Bảng 2. 17: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực CNTT trong các doanh nghiệp phần mềm ................................................72
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 2. 1. Tóm tắt quy trình nghiên cứu của luận văn......................................................58
.
Hình 1. 1.
Nhu cầu nhân lực CNTT cho ngành CNTT và truyền thông của Hàn Quốc
giai đoạn 1998-2010 ..........................................................................................20
Dự báo thị trường công nghiệp phần mềm ......................................................81
Hình 3. 2
Dự báo doanh thu của Khu CNTT tập trung ...................................................82
Hình 3. 3.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực CNTT lĩnh vực phần mềm làm việc tại khu
́H
U
Ế
Hình 3. 1
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
CNTT tập trung tỉnh Thanh Hóa ...................................................................... 84
ix
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chỉ thị 58-CT/TW ngày 17/10/2000 của Bộ Chính trị đã khẳng định: “Công
nghệ thông tin là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, là công cụ quan trọng
để rút ngắn quá trình CNH-HĐH của Quốc gia và các địa phương. Phát triển Công
nghệ thông tin nhằm tăng khả năng cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh
Ế
tế. Trong đó nguồn nhân lực CNTT là yếu tố quyết định”.
U
Theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin quốc gia đến
́H
năm 2020 đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin (bao gồm
TÊ
nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp
công nghệ thông tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào
H
tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng
IN
công nghệ thông tin) là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng
dụng và phát triển công nghệ thông tin. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
K
tin phải đảm bảo chất lượng, đồng bộ, chuyển dịch nhanh về cơ cấu theo hướng
O
thông tin quốc gia”.
̣C
tăng nhanh tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ cao, tăng cường năng lực công nghệ
̣I H
Việc ứng dụng công nghệ thông tin của tỉnh Thanh Hóa nói chung và Thành
phố Thanh Hóa nói riêng trong thời gian qua đã nhận được sự quan tâm của Tỉnh
Đ
A
uỷ, của Uỷ ban nhân dân và của các Sở, Ban, Ngành của tỉnh. So với cả nước, tỉnh
Thanh Hóa đã đạt được kết quả tương đối tốt trong các Đề án 112 về tin học hóa
hành chính nhà nước và Đề án 47 về ứng dụng Công nghệ thông tin trong các cơ
quan. Tuy nhiên, việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin hiện nay vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu, chưa tự khẳng định được vị trí mũi nhọn, phương tiện "đi tắt
đón đầu" phục vụ đắc lực cho công cuộc đổi mới và phát triển, thực hiện các mục
tiêu kinh tế xã hội của Tỉnh. Có nhiều nguyên nhân, nhưng một nguyên nhân quan
trọng là chưa phát huy được hiệu quả nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại các
doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp phần mềm.
1
Hiện tại, UBND tỉnh Thanh Hóa cho phép Sở Thông tin và Truyền thông xây
dựng đề án “Khu công nghiệp công nghệ thông tin tập trung” tại phía Tây Nam
Thành phố Thanh Hóa. Khu Công nghệ thông tin tập trung là một giải pháp đột phá
trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tạo nền tảng hạ tầng cho việc phát triển
công nghiệp phần mềm và nội dung số, thúc đẩy việc xây dựng hạ tầng thông tin
đồng bộ với kết cấu hạ tầng của tỉnh, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và từng
bước đưa công nghiệp Công nghệ thông tin trở thành ngành kinh tế mũi nhọn.
Ế
Trước những thách thức như trên, thì đòi hỏi phải có tiềm lực mạnh mẽ về nguồn
U
nhân lực Công nghệ thông tin để đáp ứng yêu cầu về chất lượng khi khu Công
́H
nghiệp CNTT đi vào hoạt động.
Vì vậy, đối với Thanh Hoá, vấn đề cấp bách đặt ra là cần có những giải pháp
TÊ
phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT nhằm triển khai tốt các
chương trình, dự án, đề án CNTT trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới, góp phần
H
nâng cao chỉ số cạnh tranh của tỉnh, từng bước đưa Công nghiệp CNTT trong đó có
IN
công nghiệp phần mềm thành ngành kinh tế mũi nhọn. Xuất phát từ những vấn đề
K
nêu trên, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ
thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa”
O
̣C
cho Luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh; với mong muốn kết quả
̣I H
nghiên cứu lý luận và thực tiễn và những giải pháp đề xuất sẽ thông tin cần thiết
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp phần
Đ
A
mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hoá.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích tổng thể thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
nhằm tìm ra những giải pháp có tính khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hoá.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp phần mềm;
2
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và tìm hiểu những kết quả đạt
được, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn nghiên cứu;
- Đề xuất giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố
Thanh Hóa.
3. Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận
Ế
3.1. Phương pháp thu thập số liệu
U
3.1.1. Số liệu thứ cấp
́H
Số liệu thứ cấp được thu thập từ Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Kế hoạch
và Đầu tư Thanh Hóa, Niên giám thống kê và các nguồn số liệu liên quan khác.
TÊ
3.1.2. Số liệu sơ cấp
Thông qua điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơn thuần 150 đối tượng là cán bộ
H
nhân viên (8 cán bộ quản lý và 142 nhân viên) của 13 doanh nghiệp phần mềm trên
IN
địa bàn thành phố Thanh Hóa (DN A: ….người; DNB:….người ……anh liệt kê và
K
chia đủ 150 cho 13 doanh nghiệp em khong biết tên cái này).
3.2. Các Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu và phân tích
̣C
- Phương phápTổng hợp, suy luận khoa học.
O
- Phương pháp phân tích thống kê
̣I H
- Các Phương pháp phân tích định lượng và phân tích định tính
Đ
A
- Công cụ hỗ trợ: Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm
Excel và SPSS 16.0
3.3. Các phương pháp khác: Phương pháp chuyên gia tham khảo, ....
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin trong các doanh
nghiệp phần mềm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
3
- Nguồn nhân lực CNTT tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố
Thanh Hoá.
- Nghiên cứu đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
CNTT tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hoá trong
giai đoạn tới 2016-2020.
4.3. Giai đoạn nghiên cứu
Số liệu thu thập từ năm 2011-2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Ế
5. Nội dung nghiên cứu
U
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, luận văn gồm 3 Chương:
́H
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp phần mềm.
TÊ
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại các
doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa.
H
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
tin tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa.
4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP PHẦN MỀM
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Ế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
U
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất
́H
của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho
một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố …) và nó khác với các
TÊ
nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ, ..) ở chỗ nguồn lực con người với
hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên
H
và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Cụ thể
IN
hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở khía cạnh sau đây:
K
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa
rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
̣C
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có
O
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.
̣I H
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
Đ
A
động có khả năng lao động, do pháp luật quy định. Hiện nay, trong lĩnh vực lao
động còn có khái niệm “nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động. Do đó, với khái niệm này, thì nguồn nhân lực tương đương với khái niệm
nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn
dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là
những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ
Ế
chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không
U
chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã
1.1.2.2. Vai trò chất lượng nguồn nhân lực
́H
hội nhất định.
TÊ
Nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất
định; nhu cầu sản xuất sản phẩm lại xuất phát từ nhu cầu tiêu dùng của con người.
H
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng đa dạng,
IN
sản phẩm sản xuất ra càng nhiều hơn và chất lượng càng cao hơn, điều đó chỉ có thể
K
có được do loại lao động có trình độ cao sản xuất ra, nên không thể không chăm lo
tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sự tác động qua lại giữa chất lượng
O
̣C
nguồn nhân lực với điều kiện phát triển kinh tế thúc đẩy kinh tế phát triển theo
̣I H
chiều hướng có lợi cho xã hội, chất lượng lao động được đảm bảo nâng cao sẽ thúc
đẩy khoa học kỹ thuật, nâng cao tay nghề chất lượng người lao động, thúc đẩy sản
Đ
A
xuất kinh doanh, dẫn đến mức sống được đảm bảo.
Trong quá trình phát triển đất nước không tránh khỏi việc chuyển từ lao động
thủ công sang lao động máy móc cơ khí, lao động trí tuệ. Do đó, vài trò của chất
lượng nguồn lao động phải được đảm bảo đáp ứng sự cần thiết đổi mới của xã hội.
1.1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
a. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần chứ không phải
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiểu chỉ tiêu biểu hiện
6
trạng thái về sức khỏe: Loại thể lực tốt, loại trung bình, loại yếu (không có khả
năng lao động).
b. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của người lao động: Trình độ văn hóa
của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ
thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân
số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác
Ế
động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả
U
năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật
́H
vào thực tiễn.
c. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động: Trình
TÊ
độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, biểu
hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học
H
và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất
IN
định. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ con người
K
được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định. Trình độ
chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao
O
̣C
động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.
̣I H
d. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua chỉ số phát triển con
người (HDI): Chỉ số này được tính bởi 3 chỉ tiêu chủ yếu: Tuổi thọ bình quân, thu
Đ
A
nhập bình quân đầu người (GDP/người), trình độ học vấn. Như vậy, chỉ số HDI
không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến
chất lượng cuộc sống và sự tiến bộ công bằng xã hội.
1.1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
a. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và xin việc làm. Để có hiệu quả, quá trình
tuyển dụng nên theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng
nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này
7
đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết
kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển dụng chỉ nên tập trung vào những người
nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải
được xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích xác định các yêu cầu và đặc điểm công
việc cần tuyển dụng.
Tuyển dụng đóng vai trò khá lớn trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ
nguồn nhân lực cho xã hội, tuyển dụng càng chặt chẽ đến đâu sẽ làm cho quá trình
Ế
thực hiện kết quả sau này càng dễ dàng bấy nhiêu, chất lượng cán bộ sẽ phù hợp với
U
tiêu chuẩn áp dụng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của công việc cần tuyển dụng.
́H
b. Đào tạo
Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong
TÊ
việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức, nội dung bao gồm:
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu
H
hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
IN
- Đào tạo nhiều chức năng, nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho
K
nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc cho tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho
O
̣C
học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm hiệu quả nhất.
̣I H
- Đào tạo tính sáng tạo, nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy
nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự
đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Đ
A
c. Đãi ngộ
Đây là hình thức mang lại lợi ích cho người lao động, các chỉ tiêu được đặt
ra với các mức thưởng phạt khác nhau giúp cho người lao động có được sự say mê
trong công việc. Bao gồm hình thức trả công, khen thưởng thỏa đáng, các chính
sách mở cho người lao động giúp họ yên tâm hơn trong công việc, làm hết mình để
đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Công cụ làm việc cũng là một phần yếu tố quan
trọng giúp cho việc nâng cao chất lượng, nâng cao năng suất lao động, kể cả lao
động quản lý. Chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà
8
còn cả phương tiện kỹ thuật. Vì vậy, trang bị đủ và đúng phương tiện làm việc cho
cán bộ quản lý là một đòi hỏi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Lợi ích luôn là động lực cho các hoạt động của con người, hoạt động công vụ
có đặc điểm là không vụ lợi, điều đó không có nghĩa tiền lương, khen thưởng và kỷ
luật không ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý và các hoạt động của
họ. Ảnh hưởng của tiền lương đến chất lượng nguồn nhân lực là quá rõ ràng, không
thể đòi hỏi cao về năng lực và phẩm chất trong khi tiền lương và thu nhập lại không
Ế
tương xứng. Tiền lương phải phản ảnh được hoạt động của cán bộ quản lý về cả
U
chất lượng và số lượng, tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với cán
́H
bộ quản lý.
d. Đánh giá
TÊ
Đánh giá là quá trình so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn
đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ theo yêu cầu, tiêu chuẩn đề
H
ra cho công việc được giao theo chức danh. Công tác đánh giá là hết sức quan trọng
IN
vì những mục đích cũng như những ảnh hưởng của nó đến các cá nhân và tổ chức.
K
Mục đích của việc đánh giá nhằm cung cấp các thông tin phản hồi cho người quản
lý biết năng lực và việc thực hiện công việc của họ và người bị đánh giá đang ở mức
O
̣C
nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm công việc tốt hơn.
̣I H
1.2. NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1.2.1. Một số khái niệm
Đ
A
- Công nghệ thông tin (CNTT) là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ
và công cụ kỹ thuật hiện đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi
thông tin số.
- Thông tin số là thông tin được tạo lập bằng phương pháp dùng tín hiệu số.
- Phát triển CNTT là hoạt động nghiên cứu - phát triển liên quan đến quá trình sản
xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số; phát triển nguồn nhân
lực CNTT; phát triển công nghiệp CNTT và phát triển dịch vụ CNTT.
- Công nghệ thông tin được cấu thành bởi 4 lĩnh vực:
9
+ Cơ sở hạ tầng CNTT là hệ thống trang thiết bị phục vụ cho việc sản xuất,
truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số, bao gồm mạng viễn
thông, mạng Internet, mạng máy tính và cơ sở dữ liệu.
+ Ứng dụng CNTT là việc sử dụng CNTT vào các hoạt động thuộc lĩnh vực
kinh tế - xã hội, đối ngoại, quốc phòng, an ninh và các hoạt động khác nhằm nâng
cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của các hoạt động này.
+ Công nghiệp CNTT là ngành kinh tế - kỹ thuật công nghệ cao sản xuất và
Ế
cung cấp sản phẩm CNTT, bao gồm sản phẩm phần cứng, phần mềm và nội dung
U
thông tin số (tương ứng là các tên gọi công nghiệp phần cứng, công nghiệp phần
1.2.2. Đặc điểm của ngành Công nghệ thông tin
́H
mềm và công nghiệp nội dung số).
TÊ
1.2.2.1. Ngành công nghệ có tốc độ phát triển cao
CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên 1970, tuy nhiên đến thập niên
H
1990 ngành CNTT mới thật sự phát triển và phát triển với tốc độ rất nhanh.
IN
Những tiến bộ về công nghệ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể nói
K
là nhanh đến chóng mặt. Thế giới ghi nhận từ sau thập niên 1990, tốc độ phát triển
O
kinh tế của thế giới.
̣C
trung bình hàng năm của ngành duy trì từ 8%-10% và cao gấp 1,5 lần sự phát triển
̣I H
Trong ngành CNTT lưu truyền Định luật Moore nổi tiếng với phát biểu tổng
quát về khả năng chế tạo ra CPU (Central Processing Unit- Bộ vi xử lý) : "Số lượng
Đ
A
transistor trên mỗi đơn vị inch vuông sẽ tăng lên gấp đôi sau mỗi năm" (CPU được
xem như “bộ não” của máy vi tính, như vậy cũng có thể hiểu nôm na rằng máy vi
tính chế tạo năm sau sẽ có tốc độ nhanh gấp đôi so với năm trước). Điều này giải
thích tại sao nhà sản xuất có thể giảm giá thành trong khi vẫn tiếp tục nâng cao hiệu
suất của phần cứng. Hãy xem sự phát triển của ngành công nghiệp phần cứng CNTT
qua ví dụ sau:
Năm 1946: Chiếc máy tính điện tử đầu tiên có tên là ENIAC (Electronic
Nummerical Intgrator and Calculator) ra đời tại Mỹ. ENIAC có 18.000 bóng đèn
điện tử, chiếm diện tích sàn: 167 m2, cân nặng 30 tấn, tiêu thụ điện 160 KW/h.
10
Trong 1 giây, ENIAC chỉ có thể thực hiện 5.000 phép tính cộng, 357 phép tính nhân
hoặc 38 phép tính chia.
Năm 2010: Máy vi tính sử dụng chip corei7 của Intel, có khoảng 200 triệu
transistor, công nghệ 45-nanometer, có khối lượng đủ để xách tay, điện năng tiêu
thụ chỉ bằng 1 bóng đèn điện thắp sáng nhưng có thể thực hiện được 2 nghìn tỉ phép
tính trong một giây.
1.2.2.2. Vòng đời sản phẩm ngắn
Ế
Bắt nguồn từ sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có
U
vòng đời rất ngắn. Theo Hiệp hội Nghiên cứu Máy tính của Mỹ, vòng đời của sản
́H
phẩm CNTT thường chỉ có 2 năm và tối đa là 4 năm thì các sản phẩm CNTT đã bị
xem là lạc hậu.
TÊ
1.2.2.3. Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao
Phát minh và cải tiến thường xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng
H
của ngành. Tuy nhiên chi phí cho việc nghiên cứu và phát triển của ngành lại
IN
rất cao. Theo số liệu báo cáo của Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, chi phí
1.2.2.4. Tính tích hợp cao
K
nghiên cứu và phát triển có thể chiếm đến 15%-20% doanh thu hàng năm.
̣C
Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu trong các ngành khác
O
như cơ khí, sản xuất ô tô, năng lượng, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử…làm cho
̣I H
các ngành này nhanh chóng phát triển. Mạng viễn thông, mạng truyền hình và
mạng máy tính đã dần tích hợp vào nhau, chia sẽ thông tin, tài nguyên của nhau
và giúp cho các nước trên thế giới xích lại gần nhau hơn.
Đ
A
1.2.2.5. Tập trung đầu tư vào máy tính và thiết bị viễn thông
Bắt đầu từ năm 2001, sản xuất thiết bị điện tử tăng khoảng 28.9% và sản
xuất máy tính cá nhân tăng hàng năm vào khoảng 26.9%.
1.2.3. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
1.2.3.1. Nguồn nhân lực khoa học công nghệ (KHCN) và công nghệ thông tin
* Nguồn nhân lực KH&CN:
Theo UNESCO (United Nations'Educational, Scientific and Cultural
Organization -Tổ chức Văn hóa và Khoa học, Giáo dục Liên hiệp quốc), nguồn
nhân lực Khao học công nghệ (KH&CN) là "những người trực tiếp tham gia vào
11
hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao
cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân
lực phù trợ …".
Theo OECD (Organization for Economic Cooperation and Development - Tổ
chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế), nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những
người đáp ứng được một trong những điều kiện sau:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo nhất định nào đó về một chuyên môn
Ế
KH&CN (từ công nhân có tay nghề trở lên).
U
- Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên, nhưng làm một nghề
́H
trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào
tạo tại nơi làm việc.
TÊ
Ở Việt Nam chưa đưa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN
hay nguồn nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực
H
KH&CN chúng ta đã đưa ra định nghĩa như sau:
IN
“Nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn
K
nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế
tương đương mà không có bằng cấp và tham gia thường xuyên vào hoạt động
O
̣C
KH&CN.”
̣I H
Trong khuôn khổ của Luận văn, tác giả sẽ sử dụng định nghĩa trên cho
nguồn nhân lực KH&CN nói chung và làm cơ sở để định nghĩa nguồn nhân lực
CNTT nói riêng.
Đ
A
* Nguồn nhân lực Công nghệ thông tin:
Nguồn nhân lực CNTT bao gồm nhân lực làm công tác đào tạo về CNTT,
điện tử, viễn thông; nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử, viễn thông làm
trong các doanh nghiệp và công nghiệp; nhân lực cho ứng dụng CNTT của các cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp; cán bộ, viên chức và mọi người dân sử dụng, ứng
dụng CNTT.
Trên cơ sở định nghĩa về nguồn nhân lực KH&CN được sử dụng trên, nguồn
nhân lực CNTT được định nghĩa như sau:
12
Nguồn nhân lực CNTT là nguồn nhân lực KH&CN trong lĩnh vực CNTT,
gồm toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn về CNTT và những người có
trình độ kỹ năng CNTT thực tế tương đương mà không có bằng cấp về CNTT và
tham gia thường xuyên vào hoạt động CNTT.
Theo Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT,
ngày 26/10/2007 của Bộ
TT&TT, nguồn nhân lực CNTT được chia thành 3 nhóm là: Nhân lực CNTT trong
quản lý nhà nước; Nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và Nhân lực phục vụ
U
1.2.3.2. Phân loại nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Ế
ứng dụng, đào tạo CNTT.
́H
Nguồn nhân lực CNTT là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực KH&CN,
vì vậy cũng có thể được phân loại như sau:
TÊ
+ Phân loại theo trình độ kỹ năng, gồm hai loại chính: Nhân lực phần cứng
và Nhân lực phần mềm.
H
+ Phân loại theo trình độ đào tạo, bao gồm: Tin học văn phòng (chứng chỉ
IN
A,B,C); Trung cấp, kỹ thuật viên CNTT, lập trình viên CNTT (chứng chỉ); Cao
K
đẳng CNTT; Đại học CNTT và Thạc sỹ CNTT.
+ Phân loại nguồn nhân lực CNTT theo tính chuyên nghiệp, bao gồm:
O
̣C
Nhân lực chuyên ngành CNTT (Lực lượng nhân lực có bằng cấp chuyên môn về
̣I H
CNTT) và Nhân lực CNTT không chuyên (Lực lượng nhân lực có trình độ kỹ
năng thực tế tương đương thường xuyên tham gia vào hoạt động CNTT, nhưng
Đ
A
không có bằng cấp về CNTT. Không được đào tạo chuyên ngành CNTT, chỉ
được đào tạo bổ sung hoặc tự đào tạo để sử dụng CNTT phục vụ công tác chuyên
môn nghiệp vụ của mình).
+ Ngoài ra còn có thể được phân loại theo độ tuổi, giới tính.
1.2.3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
- Nguồn nhân lực trẻ
Do ngành CNTT là ngành mới so với các ngành khác và cho đến thời
điểm hiện tại, CNTT mới chỉ bắt đầu phát triển ở một số nước đang phát triển
vì vậy mà ngành CNTT được xem là ngành công nghiệp còn non trẻ. Bên cạnh
13
đó, CNTT là ngành công nghệ cao, phát triển liên tục vì vậy nguồn nhân lực
CNTT chủ yếu là nhân lực trẻ. Ở Mỹ, khoảng 75% nhân lực CNTT dưới tuổi 45.
Ở Việt Nam, trên 50% lao động CNTT tuổi dưới 40.
- Nguồn nhân lực có trình độ cao
Đặc điểm của ngành CNTT là ngành thường xuyên cải tiến và thay đổi
công nghệ do đó đội ngũ lao động trong ngành này đòi hỏi phải có trình độ cao
và luôn luôn được đào tạo cập nhật để theo kịp sự phát triển của ngành. Theo thống
Ế
kê của Cục Thống kê Lao động của Mỹ, năm 2002 ở Mỹ có 66% lao động có
U
trình độ cử nhân trở lên. Riêng ở Việt Nam, theo thống kê của Bộ TT&TT, trên
CNTT từ cao đẳng trở lên.
TÊ
- Nguồn nhân lực có tư duy toán học tốt
́H
80% lao động trong ngành công nghiệp phần mềm và nội dung số có trình độ
Nền tảng của CNTT dựa trên tư duy toán học, vì vậy, lao động trong ngành
H
CNTT đòi hỏi phải có tư duy toán học giỏi. Tại Việt Nam, nhiều cơ sở đào
IN
tạo CNTT hiện vẫn duy trì khoa toán tin hay bộ môn toán tin.
K
- Nguồn nhân lực năng động, sáng tạo và lòng say mê nghiên cứu
CNTT là ngành có tính tích hợp cao, bản thân ngành CNTT đã thâm
O
̣C
nhập vào hầu hết các ngành công nghiệp khác vì vậy lao động CNTT cũng không
̣I H
có biên giới. Các lao động CNTT hầu như có mặt ở hầu hết các lĩnh vực từ nông
nghiệp, du lịch, văn hóa, dịch vụ, đến công nghiệp.
Đ
A
Ngoài ra, với sự thay đổi liên tục của công nghệ, đòi hỏi các lao động tồn tại
trong ngành CNTT phải có sự say mê với nghề nghiệp để nghiên cứu và sáng tạo
không ngừng.
- Nguồn nhân lực có năng suất lao động cao
Lao động CNTT có năng suất cao, tuy nhiên năng suất này lại rất khác nhau
giữa những lao động có tay nghề khác nhau, đặt biệt là những lao động trong lĩnh vực
phần mềm. Trong công nghiệp phần mềm, một lập trình viên giỏi có thể cho năng suất
gấp 10 lần một lao động trung bình. Do đó, một công ty có thể có nhiều lao động trung
bình nhưng năng suất có thể không bằng một công ty có ít lao động nhưng lại là lao
14
động giỏi. Vì vậy, các doanh nghiệp phần mềm thường chạy đua trong việc tuyển chọn
những lập trình viên giỏi và có kinh nghiệm.
- Sự thống trị của lao động nam giới trong nguồn nhân lực CNTT
Ở Mỹ lao động nam giới trong ngành CNTT chiếm 65%. Ở Nepal tỷ lệ nam
giới ngành CNTT chiếm 86%.
Nam giới không chỉ chiếm tỷ lệ lớn lao động trong ngành mà còn đảm
nhiệm các vị trí quan trọng như kỹ sư điện tử, chuyên gia phân tích hệ thống
Ế
máy tính, lập trình viên. Trong khi đó, nữ giới chỉ đảm nhận các công việc khiêm
U
tốn như nhập dữ liệu, điều khiển máy, trực tổng đài. Theo các nhà khoa học, việc
́H
thiếu cơ hội học tập, thiếu tính sáng tạo đã làm cho phụ nữ trở nên yếu thế trong
ngành CNTT.
TÊ
- Nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) cao
Do CNTT bắt nguồn từ Mỹ và phát triển mạnh tại các nước phương Tây,
H
nên để có thể học tập, sử dụng và làm việc với CNTT đòi hỏi người lao động
IN
phải có trình độ Anh văn tối thiểu. Ngày nay, có một số nước phát triển CNTT
K
mạnh như Nhật, Hàn Quốc. Tuy nhiên, hầu hết các công nghệ mới đều được hướng
dẫn bằng tiếng Anh.
̣C
1.2.4. Công nghiệp phần mềm
O
1.2.4.1. Các khái niệm
̣I H
- Phần mềm là một tập hợp các chuỗi lệnh máy và các dữ liệu cần thiết (số
Đ
A
liệu,âm thanh, hình ảnh,...) để điều khiển phần thiết bị và/ hoặc hệ thống thực hiện
các chức năng nhất định.
- Công nghiệp phần mềm (CNPM) là một ngành kinh tế nhằm phát triển,
sản xuất, phân phối các sản phẩm phần mềm và cung cấp các dịch vụ phần mềm
như đào tạo, huấn luyện, tư vấn, cung cấp giải pháp, hổ trợ kỹ thuật bảo trì cho
người sử dụng phần mềm.
1.2.4.2. Phân loại sản phẩm phần mềm
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm sản phẩm phần mềm cũng như
cách phân loại sản phẩm phần mềm. Trong luận văn này, sản phẩm phần mềm được
15
phân loại bao gồm phần mềm đóng gói, phần mềm sản xuất theo hợp đồng và các
dịch vụ phần mềm:
- Phần mềm đóng gói
Phần mềm đóng gói là những sản phẩm phần mềm hoàn chỉnh, có thể sử
dụng được ngay sau khi được cài đặt vào các thiết bị hay hệ thống, được nhà sản
xuất đăng ký thương hiệu và sản xuất hàng loạt để bán ra thị trường. Phần mềm
đóng gói được chia thành phần mềm ứng dụng, phần mềm hệ thống và phần mềm
Ế
phát triển:
U
- Phần mềm ứng dụng
́H
Là phần mềm được phát triển nhằm giúp giải quyết các công việc hàng ngày
TÊ
cũng như các hoạt động nghiệp vụ như soạn thảo văn bản, quản lý học sinh, quản lý
kết quả học tập, quản lý thư viện, phần mềm kế toán, phần mềm quản trị doanh
nghiệp v.v.
IN
H
- Phần mềm phát triển
Là các phần mềm được dùng làm công cụ để cho các lập trình viên, những
K
người phát triển phần mềm sử dụng nó để phát triển các phần mềm ứng dụng.
̣C
- Phần mềm hệ thống
O
Là các phần mềm tạo môi trường cho các phần mềm khác làm việc. Những
̣I H
phần mềm này phải thường trực vì nó phải cung cấpcác dịch vụ theo yêu cầu của
các phần mềm khác mà không biết trước yêu cầu đó xuất hiện khi nào.
Đ
A
- Phần mềm sản xuất theo hợp đồng
Là những sản phẩm phần mềm được sản xuất đơn lẻ hoặc được phát triển từ
những phần mềm sẵn có theo các đơn đặt hàng hay theo hợp đồng giữa người sử
dụng với nhà sản xuất phần mềm. Phần mềm sản xuất theo hợp đồng có thể là một
sản phẩm hoàn chỉnh, một phần mềm gia công hoặc một phần mềm nhúng.
- Phần mềm gia công
Là một hay nhiều phần của một sản phẩm phần mềm nào đó được một công ty
thuê lại một công ty phần mềm khác thực hiện.
16
