Hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức, viên chức ủy ban nhân dân quận hồng bàng, thành phố hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tác giả. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là thực tế và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kì công
trình nào khác.
Tác giả xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ
rõ nguồn gốc./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hà

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp
đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong Việnđào
tạo sau đại học trƣờngĐại học Hàng Hải Việt Nam.
Để có đƣợc kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân,
tôi còn nhận đƣợc sự hƣớng dẫn chu đáo, tận tình của PhóGiáo sƣ, Tiến sĩ Đặng
Công Xƣởnglà thầy hƣớng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài
và viết luận văn.
Tôi cũng nhận đƣợc sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các phòng chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp,
sự động viên, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và ngƣời thân.
Với tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó!
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH..........................................................................................................vi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................................... 1
Chƣơng 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN......................................................... 5
1.1. Khái niệm về công chức, viên chức và chất lƣợng công chức, viên
chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận ............................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức ........................................................................ 5
1.1.2. Chất lƣợng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận..................... 8
1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chât lƣợng công chức, viên chức
thuộc Uỷ ban nhân dân quận ..................................................................................... 9
1.2.1. Vai trò của công chức, viên chức ....................................................................... 9
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chât lƣợng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban
nhân dân quận ........................................................................................................................ 10
1.3. Các tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận........... 15
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý công chức thuộc Uỷ ban
nhân dân quận .......................................................................................................... 18
1.5. Các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên
chức ......................................................................................................................... 22
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,VIÊN
CHỨC THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN HỒNG BÀNG, THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG HIỆN NAY..................................................................................................................24
2.1. Đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của quận Hồng Bàng,
thành phố Hải Phòng hiện nay .................................................................................. 24
2.1.1. Đặc điểm quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng: ....................................... 24
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội quận Hồng Bàng, thành phố Hải
Phòng hiện nay. ..................................................................................................................... 26

2.2. Tổ chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng
Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay. ..................................................................... 28
iii


2.2.1. Hệ thống chính trị quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay. ......... 28
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay .............................................................. 29
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức các
phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải
Phòng hiên nay ........................................................................................................ 32
2.3.1. Phân tích thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc
UBND quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng ................................................................ 32
2.3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức , viên chức
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng ..................................... 45
2.4. Những nhận xét đánh giá về công tác quản lý cán bộ công chức, viên
chức Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng ............................. 61
2.4.1. Những ƣu điểm .................................................................................................. 61
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại: ..................................................................................... 63
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ....................................................... 64
Chƣơng 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN HỒNG BÀNG,
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020.......................................................69
3.1. Những mục tiêu và yêu cầu hoàn thiện công tác quản lý công chức,
viên chức quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2016 - 2020 ............. 69
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức, viên
chức quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 - 2020 ..................... 73
3.2.1. Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy các phòng chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng...................................................... 73
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tiếp nhận, tuyển dụng công chức, gắn việc tuyển

dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ............ 80
Tiểu kết chƣơng 3........................................................................................................................89
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................................94

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Bảng thống kê số lƣợng cán bộ, công chức các phòng ban

32

thuộc quận Hồng Bàng
2.1.1

Kết quả điều tra, khảo sát tại 12 phòng chuyên môn thuộc Ủy

45

ban nhân dân quận
2.2

Bảng số liệu về trình độ chuyên của cán bộ, công chức

47

quận Hồng Bàng
2.3

Bảng biểu về trình độ ngoại ngữ, tin học của CB, CC quận

49

Hồng Bàng
2.4

Số liệu kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức trên một số lĩnh

51

vực
2.5

Số liệu về thái độ, hành vi khi thực thi công cụ của công chức

v

52


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hình

Tên hình

Trang

2.1

Bản đồ địa giới hành chính quận Hồng Bàng

26

2.2

Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính quận Hồng Bàng

29

2.3

Biểu đồ kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức trên một số

51

lĩnh vực
2.4

Biểu đồ thể hiện thái độ, hành vi khi thực thi công cụ của
công chức

vi

52


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức, viên chức là lực lƣợng chủ yếu quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả quản lý điều hành của một đất nƣớc. Hoạt động của công chức là một hoạt
động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội
ngũ này đã tham mƣu đề ra các chủ trƣơng, chính sách, đồng thời nhân danh
bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Sự thành công hay
thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng
xét cho cùng đƣợc quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức.
Vì vậy, nâng cao chất lƣợng công chức là một yêu cầu, đồng thời cũng là
nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu
cầu của thực tiễn.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến xây dựng công chức để
đội ngũ này có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của Đảng, Nhà nƣớc.
Chủ tịch Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh: Công chức phải vừa là ngƣời lãnh đạo, vừa
là ngƣời đầy tớ trung thành của nhân dân. Muốn xã hội phát triển thì công tác tổ
chức cán bộ phải xây dựng đƣợc đội ngũ công chức,những ngƣời có tài năng và
đức độ làm rƣờng cột.
Những năm qua, cùng với sự phát triển của thành phố Hải Phòng, quận
Hồng Bàng không ngừng phát triển, trở thành trung tâm kinh tế - chính trị - văn
hoá của thành phố. Quận vinh dự đƣợc Nhà nƣớc 2 lần phong tặng danh hiệu
Anh hùng. Đạt đƣợc những thành tựu to lớn đó là do có sự đóng góp của nhiều
thế hệ cán bộ, công chức và nhân dân. Đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận không ngừng trƣởng thành về nhiều mặt.
Nhiều công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, tinh thần kỷ luật,

tinh thần phối hợp trong công tác, lối sống đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân
đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức các
phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận còn bộc lộ một số hạn chế:

1


Chất lƣợng công chức tuy đã đƣợc nâng lên một bƣớc nhƣng chƣa thực sự
ngang tầm nhiệm vụ; năng lực của một bộ phận công chức còn hạn chế, nhất là
công tác tham mƣu, khả năng tác nghiệp, thiếu nhanh nhạy; vẫn còn tình trạng
phiền hà, đùn đẩy trách nhiệm khi thực thi công việc liên quan tới tổ chức và
công dân; chƣa có sự phối hợp chặt chẽ trong thực thi nhiệm vụ; công tác đào
tạo công chức chƣa đƣợc quan tâm đúng mức…
Đứng trƣớc yêu cầu mới của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc
và hội nhập quốc tế, cũng nhƣ yêu cầu phát triển quận trong những năm tới đang đặt
ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận cần nâng cao
năng lực, từng bƣớc xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý đảm bảo cơ cấu,
có chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển quận xứng đáng với vị thế
quận trung tâm thành phố Hải Phòng. Đặc biệt trƣớc sự kiện chính trị quan trọng
củaĐảng, chính quyền và nhân dân cả nƣớcđang tiến tới ngày bầu cửĐại biểu quốc
hội khóa XIV và bầu cửđại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021 tác
giả càng nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng của công tácquản lý cán bộ, công chức,
viên chức quận Hồng Bàng. Đây cũng là một khâu quan trọng để cácđơn vị, các tổ
chức có cơ sở quy hoạch nguồn nhân sự và làm tốt công tác giới thiệu cácứng cử
viên có đầyđủ năng lực và phẩm chất đểứng cử trong cuộc bầu cửĐại biểu quốc hội
khóa XIV và bầu cửđại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá công tác quản lýcán bộ, công
chức, viên chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân quận Hồng Bàng, thành
phố Hải Phòng, tìm ra những mặt mạnh, yếu, nguyên nhân hạn chế, đồng thờiđƣa ra
những biện pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nàynhằm đạt mục tiêu quan trọng

của chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 đã đƣợc
Chính phủ xác định: “Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc
của nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”,[17, tr. 8-9].

2


Với những kiến thức đƣợc học tập, nghiên cứu, tiếp thutrƣờngĐại học Hàng
Hải Việt Nam và kinh nghiệm trong công tác thực tiễn của bản thân, tôi lựa chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức, viên chức Ủy ban nhân dân
quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng”làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học,
chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân
quận.Đi sâu vào nghiên cứu,phân tích, đánh giáthực trạng công tác quản lý cán bộ,
công chức, viên chứccác phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng
Bàng, thành phố Hải Phòng.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ công chức, viên chức thuộc
Ủy ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng, cơ sở số liệu dựa vào kết
quả điều tra cán bộ, công chức năm 2011-2015 của phòng Nội vụ quận Hồng
Bàng, thành phố Hải Phòng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn đƣợc viết nhằm mục đíchđánh giá thực trạng công tác quản lý đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chứcthuộc Ủy ban nhân dân quận. Trên cơ sở đề xuất

các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chứcthuộc Ủy
ban nhân dân quậnnhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra trong triển khai
chƣơng trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 - 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Về lý luận,hệ thống hoá những vấn đề nhận thức cơ bản về công chức, viên
chức thuộc Ủy ban nhân dân quận. Xác định vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh
giávàkhẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợngcông tác quản lýcông chức,
viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quậntrong công cuộc cải cách hành chính ở nƣớc
ta.

3


Về thực tiễn,đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng công chức các phòng
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng
hiện nay. Phân tích tìm ra nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn tới những
thành tựu và hạn chế về chất lƣợng công chứccác phòng chuyên môn; từ đó đề
xuất một số biện phápnhằm góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lƣợngcông tác
quản lý cán bộ, công chứccác phòng chuyên môn thuộcUỷ ban nhân dânquận
Hồng Bàngtrong giai đoạn 2016 - 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm của
Đảng, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và pháp luật của Nhà nƣớc về cán bộ và công tác cán
bộ; quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử; phƣơng pháp thống kê, điều tra, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp,
diễn dịch và phƣơng pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
Luận văn sử dụng phƣơng pháp điều tra để thu thập số liệu, phƣơng pháp
chuyên gia,thông qua phỏng vấn một số cán bộ, công chứcởcác phòng chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng để đƣa ra minh
chứng và nhận xét.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc cấu
trúc thành 3 chƣơng:
Chương 1:Lý luận chung về quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ
ban nhân dân quận.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc
Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay.
Chương 3:Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức,
viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng trong
giai đoạn từ nay tới năm 2020.

4


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Khái niệmvề công chức, viên chức và chất lượng công chức, viên
chứcthuộc Uỷ ban nhân dân quận

1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức
Ở Việt Nam, các cơ quan nhà nƣớc nằm trong hệ thống chính trị dƣới sự lãnh
đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Công chức không chỉ làm việc ở các cơ quan nhà
nƣớc mà còn làm việc ở các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. Bên cạnh
đó, những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm ở một số vị trí lãnh đạo, quản lý ở các
đơn vị sự nghiệp công lập cũng đƣợc xác định là công chức. Giữa các cơ quan của
Đảng, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan nhà nƣớc luôn có sự liên thông về
tuyển dụng, luân chuyển, biệt phái và quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức, viên chức. Do vậy, công chức Việt Nam không trung lập về chính trị, mà luôn
phục tùng sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ và chấp hành mọi chủ trƣơng, đƣờng lối

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Nhìn lại lịch sử Việt Nam, khái niệm “công chức” ra đời năm 1950 và cũng
đƣợc thay đổi qua các thời kỳ gắn với các cột mốc lịch sử khác nhau. Đến nay, để
đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nƣớc thời kỳ công nghiệp hoá, hiện
đại hoá và hội nhập quốc tế cũng nhƣ mục tiêu chƣơng trình cải cách hành chính,
xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13 tháng 11 năm
2008,Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4
thông qua “Luật cán bộ, công chức” - Luật số: 22/2008/QH12, quy định về cán
bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng,quản lý cán bộ, công chức;nghĩa vụ,
quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ.
Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
5


không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật,…”[21, tr. 2-3].
Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức”. Luật
Viên chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ
họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010. Luật này có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 2012. Điều 2 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[18, tr. 1-2].
Viên chức là ngƣời thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các
lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du
lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi
trƣờng, dịch vụ... nhƣ bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hƣởng lƣơng từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ các khái niệm đƣợc quy định tại 02 văn bản Luật trên, chúng ta có thể phân
biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:

6


Khái niệm
Tiêu chí cơ
bản

Cán bộ

Công chức

Viên chức

- Vận hành quyền lực- Vận hành quyền- Thực hiện chức
nhà nƣớc, làm nhiệm lực nhà nƣớc, làm năng xã hội, trực
vụ quản lý; nhân nhiệm vụ quản lý. tiếp thực hiện kỹ
danh quyền lực
năng, nghiệp vụ
- Thực hiện công vụ chuyên sâu.

1. Tính chất chính trị, quyền lực thƣờng xuyên
công.
- Thực hiện các hoạt
- Theo nhiệm kỳ.
động thuần túy
mang tính nghiệp
vụ, chuyên môn.
- Đƣợc bầu cử, phê- Thi tuyển, bổ- Xét tuyển, ký hợp
chuẩn, bổ nhiệm, nhiệm, có quyết đồng làm việc.
trong biên chế.
định của cơ quan
nhà nƣớc có thẩm- Trách nhiệm trƣớc
2. Nguồn
- Trách nhiệm chính quyền, trong biên cơ quan, ngƣời
gốc, trách
trị trƣớc Đảng, Nhà chế.
đứng đầu tổ chức,
nhiệm pháp nƣớc, nhân dân và
cơ quan xét tuyển,
lý
trƣớc cơ quan, tổ- Trách nhiệm chính ký hợp đồng.
chức có thẩm quyền. trị, trách nhiệm
hành chính của
công chức
Hƣởng lƣơng từ Hƣởng lƣơng từ
3. Chế độ ngân sách nhà nƣớc, ngân sách nhà
lƣơng
theo vị trí, chức nƣớc, theo ngạch
danh.
bậc.

Lƣơng hƣởng một
phần từ ngân sách,
còn lại là nguồn
thu sự nghiệp.

Cơ quan của Đảng Cơ quan Đảng, Đơn vị sự nghiệp
cộng sản Việt Nam, nhà nƣớc, tổ chức nhà nƣớc, các tổ
4. Nơi làm
Nhà nƣớc, tổ chức CT-XH, Quân đội, chức xã hội.
việc
chính trị, tổ chức Công an, Toà án,
chính trị- xã hội.
Viện kiểm sát.
- Năng lực lãnh đạo,- Năng lực, trình độ - Năng lực, trình độ
điều hành, tổ chức, chuyên môn nghiệp chuyên
môn
5. Tiêu chí quản lý;
vụ;
nghiệp vụ;
đánh giá -

Tinh thần
nhiệm;

trách- Tiến độ và kết quả- Hiệu quả công
thực hiện nhiệm việc (số lƣợng,

7

chất lƣợng).
- Hiệu quả thực hiện vụ;
nhiệm vụ
- Tinh thần trách- Thái độ phục vụ
nhiệm và phối hợp nhân dân.
trong
thực
thi
nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ
nhân dân.
- Khiển trách;

- Khiển trách;

- Khiển trách;

- Cảnh cáo;

- Cảnh cáo;

- Cảnh cáo;

- Hạ bậc lƣơng;

- Cách chức;

- Giáng chức;

- Buộc thôi việc.

6. Hình thức - Cách chức;
kỷ luật

- Bãi nhiệm.

- Cách chức;
- Buộc thôi việc.

1.1.2. Chất lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Chất lƣợng là một khái niệm hết sức phổ biến trong cuộc sống. Trong Đại Từ
điển Tiếng Việt do Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên thì chất lƣợng có nghĩa là “cái làm
nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật”[10, tr. 1-2].. Nhƣ vậy, chất lƣợng là
cái phản ánh những yếu tố mang tính tích cực.
Chất lƣợng là phạm trù phức tạp, phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Có nhiều khái
niệm, quan niệm về chất lƣợng, vì thực tế, nó là đối tƣợng nghiên cứu của nhiều
lĩnh vực chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội, công nghệ…
Theo sự nghiên cứu vận dụng khải niệm chất lƣợng, chúng ta có thể quan
niệm về chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
nhƣ sau: Chất lƣợng công chức là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng
về trạng thái thể lực, trí lực, phẩm chất, thái độ, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối
sống và tinh thần của công chức, đƣợc biểu hiện ở trình độ học vấn, trạng thái sức
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của

8


công chức, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ
năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của công chức.

Chất lƣợng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lƣợng của từng công chức và
sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên đồng thời thể hiện ở tính đồng bộ, hợp
lý trong cơ cấu của đội ngũ đó.
Một đội ngũ công chức đƣợc đánh giá có chất lƣợng phải đƣợc xem xét ở hiệu
quả công việc của phòng chuyên môn đó; sẽ là phiến diện nếu căn cứ chất lƣợng
từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lƣợng của phòng chuyên môn. Chất lƣợng
đội ngũ phải đƣợc đánh giá ở trạng thái động. Yêu cầu về chất lƣợng đội ngũ công
chức là một yêu cầu khách quan, đƣợc đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của phòng
chuyên môn cần thực hiện. Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí
công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trƣờng của mỗi ngƣời.
1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chât lượng công chức, viên chức
thuộc Uỷ ban nhân dân quận

1.2.1. Vai trò của công chức, viên chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng công chức là mắt xích quan trọng của bộ máy
Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể nhân dân. Đó lànhững ngƣời đem chính sách của Đảng,
của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách
cho đúng. Tƣ tƣởng khái quát nhất của Ngƣời về vị trí, vai trò của công chức là:
"Công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa là người đày tớ thật trung thành của
nhân dân”...[12, tr. 22 - 23].
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc nói riêng và của toàn bộ hệ thống
chính trị nói chung, xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
quả công tác của đội ngũ công chức.
Vai trò của đội ngũ công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ:
Quan hệ với đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.
Quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý.
Quan hệ với công việc.

9

Quan hệ với quần chúng nhân dân.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ,công chức phải là ngƣời đem chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời, phải nắm rõ tình hình triển khai thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nƣớc
để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị
trí vai trò của công chức nhƣ là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới đề ra
đƣờng lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh đƣờng lối và thực hiện
tốt đƣờng lối. Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đƣờng lối
chính trị đúng đắn cũng khó có thể đi vào thực tiễn cuộc sống. Công chức chính là
nhân tố quyết định sự thành bại của đƣờng lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và
Nhà nƣớc.
“Công chức là công bộccủa nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm
kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ,
quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội,
chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chính phủ. Họ cũng là
người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng
quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy
nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả”.[35, tr. 4-5].
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
công đạt đƣợc tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục
vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dân trí, thực hiện công
bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lƣợng mọi mặt của đội
ngũ công chức, viên chức. Họ chính là lực lƣợng nòng cốt để thực hiện chức năng
công quản và công bộc của nhân dân.

1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chât lượng công chức, viên chức Uỷ ban nhân dân quận

1.2.2.1. Nâng cao chất lượngcông chức là một nội dung trong chương trình cải cách
hành chính
10


Để thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng (4/2001), Thủ tƣớng Chính phủ
đã chỉ đạo phải nhanh chóng xây dựng cho đƣợc một chƣơng trình cải cách hành
chính có tính chiến lƣợc, dài hạn của Chính phủ. Sau một thời gian chuẩn bị, ngày
17 tháng 9 năm 2001, Thủ tƣớng Chính phủ đã ký Quyết định số 136/2001/QĐTTg phê duyệt Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001
- 2010.Nội dung cụ thể của cải cách hành chính tập trung vào bốn lĩnh vực chủ yếu
là:“Xây dựng và hoàn thiện các thể chế hành chính; Cải cách tổ chức bộ máy hành
chính; Thực hiện từng bước hiện đại hoá nền hành chính; Đổi mới, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức”.
Trong bốn nội dung trên thì đổi mới, nâng cao chất lƣợngcông chức là một
nội dung cần đƣợc tập trung trong chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc,
quyết định tới hiệu quả và những thay đổi trực tiếp của chƣơng trình, nhằm xây
dựng đội ngũ công chức vận hành nền hành chính vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng
yêu cầu của nền kinh tế giai đoạn mở cửa hội nhập, trong đó chú trọng đổi mới
công tác quản lý công chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong
tình hình mới, bao gồm những nhiệm vụ sau đây:
Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ công chức nhằm xác định chính xác
số lƣợng, chất lƣợng của toàn bộ đội ngũ công chức, trên cơ sở đó quy hoạch, xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý đội ngũ công chức. Xây dựng hệ thống
cơ sở dữ liệu công chức để từng bƣớc chuyển sang quản lý công chức bằng hệ thống
tin học ở các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận;
Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn
nghiệp vụ, chức danh công chức các phòng chuyên môn làm căn cứ cho việc đánh
giá năng lực của công chức;
Xác định cơ cấu công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ của từng
phòng chuyên môn, làm cơ sở cho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ

công chức này. Cải tiến phƣơng pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu công chức phù hợp với khối lƣợng, chất lƣợng công
việc của từng phòng;

11


Hoàn thiện hệ thống tuyển dụng công chức, thực hiện quy chế mới về đánh
giá, khen thƣởng, kỷ luật đối với công chức để nâng cao chất lƣợng hoạt động
công vụ. Cơ chế thi tuyển phải bảo đảm tính dân chủ, công khai, chọn đúng ngƣời
đủ tiêu chuẩn vào các phòng chuyên môn, chú ý bảo đảm một tỷ lệ thích đáng công
chức nữ trong các phòng khác nhau;
Xây dựng quy định thống nhất về tinh giản biên chế trong các phòng để thực
hiện đƣợc thƣờng xuyên việc đƣa ra khỏi bộ máy những công chức không đủ năng
lực, trình độ, những ngƣời vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo
điều kiện đổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng
chuyên môn;
Đổi mới, nâng cao năng lực của các phòng chuyên môn, đặc biệt đội ngũ
công chức làm nhiệm vụ quản lý công chứcphù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời
kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá;
Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý công chức. Mở rộng quyền và trách
nhiệm quản lý công chức cho Thủ trƣởng các phòng chuyên môn. Phân cấp quản lý
về nhân sự đi liền với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tài chính.
Cải cách tiền lƣơng và các chế độ, chính sách đãi ngộ cho công chức để tạo
động lực và khuyến khích tính sáng tạo của công chức trong hoạt động công vụ.
Cải cách tiền lƣơng theo quan điểm: Coi tiền lƣơng là hình thức đầu tƣ trực tiếp
cho con ngƣời, đầu tƣ cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lƣợng
công chức và hoạt động công vụ.
1.2.2.2. Yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ công chức
Trong giai đoạn kinh tế mở cửa hội nhập hiện nay, mọi ngành nghề, lĩnh vực

đều tính toán tới hiệu quả kinh tế - xã hội, cũng nhƣ chi phí và lợi ích của hoạt động.
Giao dịch hành chính là hoạt động công vụ, đƣợc đảm bảo từ ngân sách của nhà
nƣớc, là hoạt động cung cấp dịch vụ công. Tuy nhiên, không phải vì thế mà không
có sự tính toán tới hiệu quả và chất lƣợng của các giao dịch. Chƣơng trình cải cách
tổng thể nền hành chính nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong giao dịch hành chính
và hoạt động công vụ, tăng tốc độ giải quyết công việc theo hƣớng nhanh chóng,

12


đơn giản, tạo điều kiện tối đa cho các bên thực hiện quyền một cách thuận lợi, phát
huy dân chủ, tăng cƣờng mối quan hệ giữa nhà nƣớc và công dân, hình thành nên
môi trƣờng hành chính văn minh, thân thiện với bộ máy chính quy, chuyên nghiệp,
đội ngũ công chức thực sự là công bộc của nhân dân.
Để thực hiện tốt Cải cách hành chính với các nội dung trên, đội ngũ công
chức phải đáp ứng đƣợc những yêu cầu sau:
Thứ nhất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đƣờng lối
đổi mới do Đảng cộng sản Việt Nam khởi xƣớng và lãnh đạo; có năng lực dự báo
và định hƣớng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đƣờng lối của
Đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc, trong đó năng lực dự báo và khả năng
nắm bắt thích ứng với những tình huống thay đổi bất định từ môi trƣờng quản lý
mới là điểm vô cùng quan trọng.
Thứ hai, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng nghề nghiệp, có trình
độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu những
thành tựu mới nhất của nhân loại về khoa học - công nghệ, sử dụng đƣợc máy móc,
phƣơng tiện trang thiết bị hiện đại; có kiến thức tin học để có khả năng vận hành
Chính quyền điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các
thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác. Có tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động
công vụ để có thể đáp ứng yêu cầu của thực tiễn xã hội thời kỳ mở cửa hội nhập.
Thứ ba, có ý thức pháp luật và đạo đức công chức xã hội chủ nghĩa; lối sống

lành mạnh. Có ý thức tổ chức kỷ luật; không tham nhũng, trung thực, không cơ
hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, đƣợc nhân dân tín nhiệm, nhằm đạt đƣợc mục
tiêu dân chủ hóa nền hành chính trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính
đã đƣợc Chính phủ phê duyệt.
Thứ tư, có số lƣợng, cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nƣớc trên các
lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo không thừa, không thiếu; trong cơ cấu cần
đảm bảo có tỉ lệ thích hợp công chức đại diện cho các nhóm, giai tầng khác nhau
trong xã hội để khuyến khích mọi ngƣời dân có trình độ năng lực không phân biệt
giới tính, dân tộc, tôn giáo tham gia đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc và xã hội.

13


Thứ năm, theo tinh thần của chƣơng trình tinh giản biên chếtrong cải cách
tổng thể hành chính thì đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc còn cần có sự tinh
giảm gọn nhẹ trong bộ máy và biên chế, giảm đầu mối trung gian nhƣng vẫn đảm
bảo khối lƣợng công việc, phù hợp với nguồn lực tài chính, ngân sách, đồng thời
có sự cân đối giữa số lƣợng, yêu cầu công việc và nhu cầu quản lý nhà nƣớc trên
từng lĩnh vực.
Thứ sáu, ngoài yêu cầu chung củacông chức hành chính, công chức lãnh đạo,
quản lý còn phải đáp ứng đƣợc yêu cầu sau:
Phải có thế giới quan và nhân sinh quan đúng đắn, kiên trì tôn chỉ phục vụ nhân
dân, có phƣơng hƣớng chính trị, lập trƣờng chính trị, quan điểm chính trị đúng đắn.
Ngƣời lãnh đạo hành chính phải suốt đời là công bộc của nhân dân, kiên quyết
chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình, gần gũi với nhân dân,
chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức.
Phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ tình hình địa phƣơng, tình hình
trong nƣớc và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề; phải biết quan sát toàn cục, có
kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa cải cách, phát triển và ổn
định, tổ chức điều hòa, thúc đẩy lẫn nhau giữa các mặt đó.

Phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lƣợng với mọi ngƣời; tích cực tiến
thủ, đoàn kết với đồng nghiệp. Có hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội,
khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo. Ngƣời lãnh đạo phải thƣờng xuyên cập
nhập tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức.
Trong quá trình đƣa ra quyết định quản lý, ngƣời lãnh đạo phải xem xét đầy
đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể để tìm ra quyết sách khả
thi; hoạt động nhà nƣớc phải thực hiện đúng phƣơng châm: dựa vào pháp luật,
chấp hành pháp luật phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý.
Ngƣời lãnh đạo phải không ngừng học tập. Tri thức và năng lực của ngƣời
lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của ngƣời bị lãnh đạo. Ngƣời bị lãnh
đạo đang học tập, do đó, ngƣời lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh
chóng nâng cao năng lực của mình.

14


Ngƣời lãnh đạo phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính là chìa khóa
của năng lực lãnh đạo. Ngƣời lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình mới,
không ngừng đổi mới phƣơng thức tƣ duy và phƣơng thức hành vi, không ngừng
nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân.
1.3. Các tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Các tiêu chí đánh giá công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
quận đƣợc sắp xếp thành các nhóm tiêu chuẩn đánh giá công chức, cụ thể nhƣ sau:
* Thứ nhất, nhóm tiêu chuẩn về nhân thân
Sức khoẻ của công chức cũng đƣợc xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá
chất lƣợng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và
xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu
biểu hiện trạng thái sức khoẻ của ngƣời lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3
trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình;

Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức đƣợc xác định là một tiêu chuẩn chung,
phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức, viên chức.Vì vậy, ngƣời lãnh đạo
các phòng chuyên môn cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện
để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công chức, viên chức. Đồng thời, hàng năm
nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức, phát hiện những bệnh tật, nhất
là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời.
Ngoài ra động cơ, định hƣớng giá trị, tính chuyên nghiệp, kết quả công việc,
dân hài lòng với bản thân ngƣời công chức là tiêu chí để đánh giá chất lƣợng công
chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quận.
* Thứ hai, nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức:
Công chức là công bộc của dân. Do đó, ngƣời công chức phải là những ngƣời
có đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ. Xét về bản chất thì
đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem nhƣ là đƣơng nhiên phải có của ngƣời công
chức. Ngƣời công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức thì dù có tài đến đâu cũng
15


không thể là công bộc của nhân dân.
Tiêu chuẩn phầm chất đạo đức của công chức đƣợc thể hiện qua 4 tiêu chí sau:
Thái độ chính trị: Đó là sự kiên trì đƣờng lối của Đảng, kiên định mục tiêu
độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; chấp hành tốt mọi chủ trƣơng, đƣờng lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc; ra sức phấn đấu hoàn thành tốt
nhiệm vụ và tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, có tinh thần yêu nƣớc.
Phẩm chất tƣ tƣởng: Thể hiện ở sự liêm khiết, chí công vô tƣ, công minh
chính trực, đoàn kết nội bộ, nhiệt tình công tác, không bản vị, cục bộ, không tham
nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng.
Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội, thực hiện nếp sống văn hoá, quan tâm
đến gia đình, tập thể; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranh chống tiêu cực.
* Thứ ba, nhóm tiêu chuẩn về trình độ, năng lực

Năng lực là yếu tố quan trọng của công chức. Năng lực công chức phải đƣợc
nhìn nhận từ hai mặt:
Sự hiểu biết và nhận thức cả về chính trị, xã hội cũng nhƣ chuyên môn nghiệp vụ;
Năng lực quản lý, điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết phục quần
chúng; năng động giải quyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao.
Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ,năng lựccủa công chức bao gồm:
Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công
chức đạt đƣợc thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt
Nam đƣợc phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học,
trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam
hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lƣợng công chức đòi hỏi 100% công chức
hành chính nhà nƣớc phải có trình độ văn hoá trung học phổ thông.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn:khi xem xét về trình độ chuyên môn của
công chức cần phải lƣu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực
tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lƣợng công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi

16


thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý nhà nƣớc để thực hiện
vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ, kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc: là
khả năng tổng hòa tất cả các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả
năng nhìn nhận tổ chức nhƣ một thể thống nhất.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, nhƣ khả
năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng, khả
năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc

Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lƣợng hoàn thành
công việc mà công chức đó thực hiện. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm
định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của công chức trong
khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ
chức đó.
Để đánh giá đƣợc chính xác việc thực hiện công vụ của công chức trong các
phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận đòi hỏi các phòng phải tiến hành
phân tích các vị trí công việc một cách khoa học, xây dựng đƣợc Bản mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Khi phân tích đánh giá chất lƣợng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân
tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao
gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
* Thứ tư, nhóm tiêu chuẩn về tuổi tác
Tuổi đời của công chức phải căn cứ vào sự tích luỹ kinh nghiệm: Kinh nghiệm
công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng công chức. Kinh nghiệm là
những vốn sống thực tế mà công chức tích luỹ đƣợc trong thực tiễn công tác. Kinh
nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công
tác ở một vị trí công việc cụ thể nào đó của công chức nói riêng. Kinh nghiệm công
tác đƣợc xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên, giữa
kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận.
Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm.
17


Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để
phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy đƣợc, tránh xáo trộn trong việc bố trí công
chức khi không cần thiết. Tuy nhiên, đối với công chức lãnh đạo, quản lý thì việc luân
chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau là một hình thức tăng cƣờng kinh nghiệm cho
công chức đó và là một phƣơng thức đào tạo, phát triển đối với công chức.
Ngƣời công chức ngoài quá trình đào tạo thể hiện trên văn bằng, còn cần có

thời gian làm việc thực tế, tích luỹ kinh nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ
có hiệu quả.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức thuộc Uỷ ban
nhân dân quận

* Thứ nhất,thể chế quản lý công chức
Thể chế quản lý công chức bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế
độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề
bạt;Bộ máy tổ chức nhà nƣớc và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi
nhiệm vụ củacông chức quản lý nhà nƣớc là những nhân tố tác động trở lại đếchất
lƣợng và nâng cao chất lƣợng của công chức.
Do đặc điểm của đội ngũ công chức là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ
thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (từ năm 2008 là Luật cán
bộ, công chức và các Nghị định, Thông tƣ hƣớng dẫn) nên chất lƣợng và nâng cao
chất lƣợng công chức chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này.
Quản lý, kiểm tra, giám sát công chức về các mặt nhận thức tƣ tƣởng, năng
lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội dung vô
cùng khó khăn và phức tạp, vì mỗi công chức có tác phong, lề lối làm việc khác
nhau. Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ
quan, nhân dân, của chi bộ nơi công chức đang công tác, cƣ trú thì sẽ góp phần rất
lớn trong việc nâng cao chất lƣợng công chức.
* Thứ hai,công tác quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hƣớng phát triển đội ngũ công chức
trong tƣơng lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đề bạt, bổ
nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu
18


trong việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức. Làm tốt công tác quy
hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý từ Trung ƣơng tới cơ sở,

đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về
số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa
các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giữ
vững độc lập dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội.
* Thứ ba,phân tích công việc trong các phòng chuyên môn
Phân tích công việctrong các phòng chuyên môn là quá trình thu thập thông
tin, phân tích và đánh giá về công việc. Kết quả của phân tích công việc là xây
dựng đƣợc Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với
ngƣời thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn công chức, cơ sở cho đánh giá
thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển
công chức, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công chức và
đểthực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một
trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn
trong công tác quản lý công chức nhƣ: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu
thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong phòng không
tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu…
* Thứ tư,công tác tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn ngƣời vào làm việc trong các
phòng chuyên môn hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lƣợng cho đội
ngũ công chức. Từ khi nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (năm 1945),
đội ngũ công chức đƣợc chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và
phê chuẩn.
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở
hầu hết các quốc gia đều áp dụng. Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các
tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng
trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn ngƣời tài, ngƣời có năng lực vào
19