Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng b i c o

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực với đề tài: “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ xây
dựng B.I.C.O” là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi, không trùng lặp
với các luận văn khác.
Toàn bộ số liệu, kết quả sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực, xuất
phát từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu thập, thống kê chính xác tại công
ty cổ phần Tư vấn và Đầu tư xây dựng B.I.C.O.
TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thu


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian thực tập và tham khảo tài liệu cũng như dưới sự giúp đỡ của
giảng viên hướng dẫn, tôi đã hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên, TS Đỗ Mai Thơm đã tận tình giúp đỡ,
hướng dẫn tôi trong quá trình viết luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban Gián đốc Công ty cổ phần Tư vấn và Đầu tư
xây dựng B.I.C.O đã cung cấp tài liệu và kinh nghiệm cho tôi trong quá trình thực
tập.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo
cũng như các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thu


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................6
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ................................................................7
LỜI MỞ ĐẦU ...........................................................................................................8
CHƢƠNG 1.............................................................................................................10
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ CÁC
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ..................................................................................................10
1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................10
1.1.1 Khái niệm về nhân lực ............................................................................10
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................10
1.1.2.1 Quản trị nhân lực .............................................................................10
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực ............................................................ 11
1.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực .....................................................12
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...............................13
1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực ................................................................13
1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực .............................................................13
1.2.1.2 Quy trình tuyển dụng .......................................................................15
1.2.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực ......................................................16
1.2.2 Công tác sử dụng và bố trí nhân lực .......................................................16
1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................................18
1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực ...................................18
1.2.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực........................................19
1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực ......................................................................20
1.3. Hiệu quả công tác quản trị nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả
công tác quản trị nhân lực.................................................................................21
1.3.1 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực .......................................................21
1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực .....................22
1.3.2.1 Năng suất lao động...........................................................................22

1.3.2.2 Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động ...................22
1.3.3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.....................23
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực .........................24
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................24
1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ........................................................25
CHƢƠNG II ...........................................................................................................27


THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG B.I.C.O ......................................................27
2.1. Khái quát về công ty cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ xây dựng B.I.C.O ......27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Tư vấn và Đầu tư
xây dựng B.I.C.O .............................................................................................27
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động chính ......................................................................28
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty............................................................30
2.1.4. Các sản phẩm, dịch vụ ...........................................................................34
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty .............................38
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tƣ vấn và đầu tƣ xây
dựng B.I.C.O.......................................................................................................39
2.2.1. Công tác tuyển dụng ..............................................................................39
2.2.1.1. Quy chế tuyển dụng lao động .........................................................39
2.2.2. Thực trạng công tác sử dụng và bố trí nhân lực ...................................41
2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................41
2.2.1.2. Phân tích công việc .........................................................................41
2.2.2.2. Cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................44
2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển ...............................................................47
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ...........................................47
2.2.3.2. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển ...........................................47
2.2.4. Công tác đãi ngộ ....................................................................................49
2.2.4.1. Công tác xây dựng quỹ tiền lương ..................................................49

2.2.4.2 Hình thức trả lương ..........................................................................49
2.2.4.3. Phúc lợi ...........................................................................................52
2.2.4.4. Khen thưởng....................................................................................52
2.2.4.5 Chế độ khác......................................................................................52
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần tƣ vấn và đầu tƣ B.I.C.Ogiai đoạn 2012 - 2015 .....................................53
2.3.1. Ưu điểm..................................................................................................53
2.3.2. Hạn chế, tồn tại ......................................................................................55
2.3.3 Nguyên nhân ...........................................................................................56
CHƢƠNG 3.............................................................................................................59
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNGTÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ XÂY
DỰNG B.I.C.O........................................................................................................59
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực ..............59
3.1.1. Phương hướng ........................................................................................59
3.1.1.1. Khắ c phu ̣c những ha ̣n chế của nguồ n nhân lực hiê ̣n nay ...............59
3.1.1.2. Tăng cường đào ta ̣o chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣ cho người lao đô ̣ng và
thu hút lao đô ̣ng chấ t lươ ̣ng cao...................................................................59


3.1.1.3. Quản trị nguồ n nhân lực phải đươ ̣c coi là mu ̣c tiêu đầ u tiên của đào
tạo trong giai đoa ̣n tiế p theo.........................................................................60
3.1.1.4. Hoàn thiện đời số ng vâ ̣t chấ t, tinh thầ n của người lao đô ̣ng trong
Công ty phải là mố i quan tâm của các cấ p lañ h đa ̣o trong Công ty ............60
3.1.1.5. Tăng cường sự phố i hơ ̣p giữa các cấ p lañ h đa ̣o với các cơ quan
chức năng trong quá trin
̀ h hoàn thiện công tác quản trị nguồ n nhân lực ....60
3.1.1.6. Định hƣớng kế hoạch trong năm tới ...........................................60
3.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................61
3.2 Một số giải pháp nâng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần tƣ vấn và đầu tƣ xây dựng B.I.C.O .....................................62
3.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................62
3.2.2. Về tuyển dụng: .......................................................................................62
3.2.3. Hoàn thiện việc đào tạo và phát triển ....................................................64
3.2.4. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên. ..............66
3.2.5. Hoàn thiện các nội quy, quy chế làm việc tại Công ty ......................67
3.2.6 Quan tâm hơn nữa đời sống cán bộ công nhân viên ...............................67
3.2.7. Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và
quan hệ lao động hài hòa .................................................................................68
KẾT LUẬN .............................................................................................................70


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

Nguồn nhân sự

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

CBNV

Cán bộ nhân viên

BGĐ

Ban giám đốc

TT

Thực tế

GTGT

Giá trị gia tăng


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
A. Bảng
Bảng 1: Cơ cấ u ngành nghề đào ta ̣o cuả lao đô ̣ng Cơ cấ u lao đô ̣ng Công ty cổ phần
tư vấn và đầu tư xây dựng B.I.C.O
Bảng 2: Hiê ̣n tra ̣ng nguồ n nhân lực Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng
B.I.C.O
Bảng 3 : Bảng chi tiết bậc thợ của công nhân kỹ thuật
Bảng 4: Tình hình lao động được đào tạo
Bảng 5: Kết quả thu nhập bình quân hàng năm của người lao động
Bảng 6: Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng
Bảng 7: Kế hoạch kinh doanh năm 2010
Bảng 8: Kế hoạch đào tạo
B. Biểu đồ.
Biểu đồ 1: Doanh thu và nộp ngân sách nhà nước 2012 – 2015
Biểu đồ 2: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của lao động Công ty cổ phần tư vấn và đầu
tư xây dựng B.I.C.O
Biểu đồ 3: Cơ cấ u lao đô ̣ng trong Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng
B.I.C.O theo đô ̣ tuổ i
C. Sơ đồ
Sơ đồ 1: Quá trình tuyển dụng ở doanh nghiệp
Sơ đồ 2: sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị tại Công ty cổ phần Tư vấn và Đầu tư xây
dựng B.I.C.O

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay công tác quản trị chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế thị
trường có sự cạnh tranh gay gắt dù ở tầm vi mô hay vĩ mô. Sư thanh đạt cua một
của môt tổ chưc hay một doanh nghiep ngoai các yếu tô tai chinh, khoa học ky
thuât, thì các nhà quản trị phai biết vận dụng và phat huy tiêm năng chinh là con
người (nguồn nhân lực). Trong giai đoan hiên nay, nên kinh tế thi trường muôn
van kho khăn, thach thưc thì quyêt định cho sư tôn tại của một công ty chính là
nguồn nhân lực của công ty đó. Trong doanh nghiep môi con ngươi lư môt thế giới
riêng biệt neu không co hoạt động quan trị thi ai thich lam gi thi làm, moi việc se
trơ nên vô tô chức, vô ky luật, công tác quản trị nguồn nhân lực se giai quyêt vấn
đê nay, no là một trong nhưng yêu tô quyêt đinh đên sự thanh bại của doanh
nghiệp. Đăc biệt la trong nghành xây dựng, yêu tố con người, nguồn lực càng có
tiếng nói quyết định tới sự thành bại của một doanh nghiệp.
Chính vi vậy, nhân thấy được tâm quan trọng và sự cân thiêt phai có công
tác quản trị nguôn nhân lưc trong công ty, qua thời gian tim hiểu vể Công ty cổ
phần Tư vấn và Đầu tư xây dựng B.I.C.O nên tôi đã lựa chọn đề tài:“ Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ xây
dựng B.I.C.O”
2. Mục đích của việc nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản của quản trị nhân lực, tôi đã liên
hệ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Tư
vấn và Đầu tư xây dựng B.I.C.O, đánh giá công tác quản trị nhân lực trong công ty.
Từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực với
Ban lãnh đạo công ty, giúp Ban lãnh đạo công ty lựa chọn công tác quản trị nguồn
nhân lực phù hợp với tình hình thực tế tại công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là công tác quản trị nhân lực trong các

doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty cổ phần Tư vấn và Đầu tư xây dựng B.I.C.O
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp phân tích, phương pháp
thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp tham khảo tài liệu...
5. Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nguồn
nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển chung của các doanh nghiệp trong thời
kỳ nền kinh tế đất nước đang hội nhập với thế giới.


- Về mặt thực tiễn: Luận văn nêu thực trạng, hạn chế, nguyên nhân tồn tại
công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty phần Tư vấn và Đầu tư xây dựng
B.I.C.O. Từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty cổ phần Tư vấn và Đầu tư xây dựng B.I.C.O
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương chính như sau:
- Chƣơng I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và
các tiêu chí đánh gía hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chƣơng II: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ xây dựng BICO.
- Chƣơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ Xây dựng BICO.


CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hay là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng... của cơ thể. Nó
phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế....
Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như
quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách... của mỗi người.
Nhân lực nếu xét trong phạm vi toàn xã hội thì nó bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động nhưng vẫn tham gia lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NL được hiểu theo hai nghĩa:
theo nghĩa rông, nhân lực là lưc lương lao động san xuât cho sự phat triên của xa
hội, do đo nhân lực bao gôm toan bô dân cư co thê phat triển binh thương. Theo
nghĩa hẹp, nhân lưc là kha năng lao động của xa hôi, la nguôn lực cho sự phat triên
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có kha năng tham
gia vào lao động, san xuât xã hội, tưc la toan bộ các ca nhân cụ thê tham gia vào
qua trinh lao động, là tông thể cac yêu tô về thê lực, tri lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Trên góc độ môt doanh nghiệp thi nhân lực la tât cả nhưng người đang lam
việc trong tổ chưc, doanh nghiêp đó. Trong các doanh nghiệp hiên nay, với bôn yêu
tố đâu vào của quá trinh san xuât kinh doanh: Vốn, công nghệ, thông tin và nhân
lực thì nhân lưc hay con người được xem là yêu tô trung tâm, yếu tố quan trọng
quyết định sư kết hợp và phát huy sức mạnh của cac yêu tô khac.
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động của quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phat triên và sư dụng có hiêu qua yêu tố con người trong tổ chức
nhâm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đề ra.

Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “đạt được muc tiêu thông qua sự no lưc
của con người” các nhà quản trị cân hiêu rõ tiêm năng của con người qua đo xây
dựng đôi ngu nhân lực, sư dụng khai thac khả năng lam viêc một cach co hiêu quả,
đây chinh là nên tảng của công tác quản trị.
Thực chất của công tác QTNL là công tác quan ly con người trong pham vi
nôi bộ môt tổ chưc, là sự đối xư đối với người lao động. Nói cach khác quản trị
nhân lực chiu trach nhiêm đưa con ngươi vào tổ chưc giúp họ thực hiển công việc
có hiệu quả. Quản trị nhân lực nghiên cưu môi quan hệ giữa những con người
trong tổ chức, đó là các hình thức phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa
những con người lam việc trong cung môt tổ chức. Đảm bao vê măt luât phap cho
người lao động nhăm nâng cao tinh tich cực, phat trien tiêm năng sáng tạo của họ,
kêt hợp nhưng cô găng chung trong công việc nâng cao hiều quả của sản xuất và
chât lương công tác.
Bât cứ một tổ chức nao cũng được tạo bưi các thanh viên là con người, quản
trị NL có nhiều cach hiêu (còn gọi Quản lý nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực hay
quản trị nhân sự). Khai niêm quan tri nhân lực có thể đươc trinh bay ở nhiêu góc
đô khac nhau, song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vân la tât ca cac hoạt
động của môt tổ chưc nhăm thu hút, xây dựng, phat triên, sư dung, đanh gia, bảo
toàn và giư gìn một lưc lượng lao động phũ hợp với yêu cầu của công việc cả về số
lượng và chất lượng.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm cầu nối cho mọi hoạt
động thành lập ra tổ chức giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Trong thời đại ngày
nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng được đề cao, góp phần phát huy
năng lực làm việc của con người. Ở những điều kiện bình thường con người chỉ
phát huy nỗ lực ở mức trung bình tuy nhiên nếu được khích lệ đúng lúc và kịp thời
sẽ phát huy ở mức cao nhất tạo ra các sáng kiến và cho thành quả cao nhất.

Yếu tố giúp ta nhận biết được doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân
lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
QTNL góp phần vào việc giai quyêt cac mặt kinh tê xã hội của vân đê lao
động. Đó là môt vân đê chung của xã hội, mọi hoạt đông kinh tê noi chung đêu đi
đến một muc đich là lam sao cho người lao động hương thanh quả do họ lam ra.
Quản trị NL la môt thanh tô quan trọng của chưc năng quan tri, nó có gôc rê và
các nhânh trai rông khắp nơi trong mọi tổ chức. QT nhân lực hiện diện ở khăp cac
phong ban, bat cứ câp quản trị nào cũng có nhân viên dươi quyên vì thê đêu phải


có quản trị NL. QTNL lực hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng
lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Vai trò của quan trị nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các mặt sau:
- Chính sách: Quản trị nhân lực giư vai tro chu yêu trong việc đê ra các chính
sach liên quan tơi nhân lực trong toan cơ quan, bao đam rằng các chinh sach đo
đươc thi hanh trong cơ quan, cac chinh sách này phải đủ kha năng giải quyet các
vấn đề khô khăn, giup doanh nghieep thực hiện được các mục tiêu đề ra.
- Cố vấn: Đóng vai trò cô vấn, tư vân cho cac câp quan trị khac, chang hạn
như một bộ phan nao đó có thê có vấn đê công nhân bỏ việc, tỷ lệ công nhân vắng
mặt cao, sự phản đối của công nhân về giờ phu trôi, an toàn lao động y tế hoặc kỷ
luât lao động. Trong tất câ các vấn đê nay giam đốc nhân lực hoăc nhân viên cần
phải nắm vững chính sách nhân lực của công ty và theo khả năng chuyên môn của
mình, có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề đó.
- Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dich vu như tuyên dung, đào tạo và phưc lợi
cho các bộ phân khac cũng là nhiêm vụ của bô phân quan trị nhân lực. Chẳng hạn
như giúp đơ các bô phận khác trong việc tuyển dụng, trăc nghiêm và tuyen chọn

nhân viên vi đây la chuyên môn có tinh chuyên nghiêp.
- Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm bảo các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo các chính sách, các chương trình thuộc
về nhân lực đề ra hay không.
1.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị NL là một chưc năng cơ bản của quân trị, nó giai quyêt tât cả các vấn
đề liên quan đến con người găn liên với công việc của họ trong bất kì một tổ chức
nào. Con người bao giơ cung là yêu tô quan trọng nhât của môt DN, do đó viêc lưa
chọn săp xêp con ngươi co năng lực, phâm chât phù hợp vơi cac vi tri trong bộ
may tổ chưc la nhiêm vụ hang đầu của nha quản trị. Nguôn lực trong con ngươi
như đa noi gôm cả mặt thê lực và tri lưc. Nó phu thuôc vào tinh trang sưc khoe của
con ngươi, mưc sống, thu nhâp, chê độ ăn uống, chê đô lam viêc nghỉ ngơi, y tế…
QTNL là bộ phận không thể thiêu của QT sản xuất KD nó nhằm củng cố và
duy trì đầy đủ SL và CL người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề
ra, tìm kiếm và phát triển các hình thức, những PP tốt nhất để con người có thể
đong góp nhiều sưc lưc cho các muc tiêu của tô chưc đồng thời cũng tạo cơ hôi để
phát triển không ngừng chính bản thân con người.


1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh
Bố trí và sử
dụng nhân lực

Tuyển dụng
nhân lực
Mục tiêu của
Doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân

Đào tạo phát
lực
triển nhân lực
Hình 1.1 - Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào 4 nội dung

Hình 1.1 - Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
QTNL trong DN chủ yếu tập trung vào 4 nội dung cơ bản, các nội dung này
có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với nhau:
- Công tác tuyển dụng
- Công tác sử dụng và bố trí nhân lực
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Công tác đãi ngộ nhân lực
Quản trị NL là qua trinh tổ chức người LĐ trong doanh nghiệp, là phân bố sử
dụng nguồn LĐ một cách khoa học và có hiêu qua trên cơ sở phân tích công việc,
bô tri lao động hơp ly, trên cơ sở xac đinh nhu câu lao động đê tiên hanh tuyển
dụng nhân sự, đao tạo và phat triển nhân sự, đanh gia nhân sự thông qua việc thực
hiện.
1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NL là quá trình tìm kiếm và cung ứng nhân lực cho DN, quá trình
nay phải đam bao thu hut được nhưng con ngươi có đây đủ nhưng năng lực tham
gia về với doanh nghiệp.
1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực
DN có thể tuyển dụng nhân lực từ các nguồn sau:
* Tuyển dụng từ nội bộ trong DN: Thực chât la quá trinh thuyên chuyển công
tac, đê bạt can bộ cân nhắc từ bộ phân nay sang bộ phận khác nhăm tim ra nhưng


nhân viên hiên có của doanh nghiệp có đu kha năng, thích hơp đê đảm nhiêm
nhưng công việc, chưc danh con trông. Ban LĐ doanh nghiệp có thê sử dụng cac

công cụ như ban theo doi công viêc, khả năng lam việc của NV để nhìn nhận và bố
trí cho phù hợp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp:
- Nhân viên trong DN đã được thử thách về lòng trung thanh, thai độ nghiêm
tuc trong công việc, tinh trung thực, tinh than trach nhiêm và tinh kỷ luật.
- Nhân viên khi tuyển dụng se dễ dàng khi thưc hiên công viêc trên cương vị
mơi, họ đã làm quen hiêu biêt về tình hinh công việc và mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng tr0ực tiếp tại nôi bộ DN sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các
NV và các bộ phận đang làm việc trong doanh nghiệp. Kích thich kha năng sang
tạo, tạo được đông lực làm viêc dẫn đến hiêu qua lao động cao.
Nhược điểm: việc tuyên dung theo hinh thưc thăng chưc dê gây ra hiện tượng
chai li, sơ cứng do các NV đã quen với cach lam trươc đây của cap trên và họ sẽ
dâp khuôn may moc do đó sẽ mât đi sư sang tạo. Tạo ra xu hưng xâu cho những
nhân viên không thanh công, gây mât đoàn keet trong noi bộ doanh nghiệp.
* Tuyển dụng từ bên ngoài: là hình thức TD giúp doanh nghiệp thu hút được
những NV, chuyên gia gioi có trinh độ chuyên môn cao, qua đo tuyển chọn vào
những chưc danh phu hợp công việc cân tuyên dụng. Tuyển dụng từ bên ngoai sẽ
kich thich được sự nhiêt tình, năng động sang tạo của nhân viên mới TD, chứng
minh khả năng làm việc do vậy cho hiệu quả công việc thưong đat rất cao. Tuy
nhieen quá trình TD này mất nhiều thời gian để nhân viên mới tiếp cận làm quen
với công việc, phải ĐT, bồi dưỡng thêm trước khi thưc hiên công việc của doanh
nghiệp.


1.2.1.2 Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình như sau:
- Định dạng công việc tuyển dụng: là bước xác định nhu cầu tuyển dụng, tập
hợp nhu cầu, lên kế hoạch tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng.
Định dạng công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên dự thi

Đánh giá ứng cử viên

Quyết định tuyển dụng

Thử việc và hội nhập nhân viên mới
Hình 1.2 - Quy trình tuyển dụng nhân lực
- Thông báo tuyển dụng: sau khi KH tuyển dụng đã được duyệt, hội đồng TD
sẽ tiến hành thông báo TD qua đài, báo, các trung tâm GTVL, các trường đào tạo
nghề với các yêu cầu cụ thê như HS xin việc, mức lương khởi điểm, địa điểm làm
việc, địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ.
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: hội đồng tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng
viên, hướng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty. Hội đồng tuyển
dụng tiến hành sơ kiểm ứng viên xin thi tuyển dụng qua kiểm tra ứng viên có đủ hồ
sơ không, kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm, có chuyên
môn đáp ứng được công việc không? Nếu đạt yêu cầu thì hội đồng tuyển dụng lập
danh sách ứng viên, sau đó thông báo lịch kiểm tra viết (nếu có) cho ứng viên,
trường hợp không đạt thì trả hồ sơ cho ứng viên.
- Tổ chức thi tuyển và đánh giá ứng viên dự thi: kiểm tra kiến thức chuyên
môn có thể thông qua bài kiểm tra viết và phỏng vấn. Sau khi thi xong, hội đồng


tuyển dụng tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho ứng viên bằng email,
điện thoại...

- Quyết định tuyển dụng: trên cơ sở duyêt cua hôi đông tuyên dụng, bộ phận
nhân sư lâp thư mơi nhân sự đươc tuyển dụng đến công ty đê hướng dân thơi gian
lam viêc, các quy định của công ty, các công việc cân thực hiện….
- Thử việc và hội nhập nhân viên mới: sau khi nhân viên mới được tuyển
dụng, theo nhu cầu của các phòng ban mà Ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự bố trí sắp
xếp cho nhân viên thử việc tại phòng ban đó. Cử người giúp đỡ nhân viên mới
nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập với môi trường làm việc
1.2.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng bổ sung nhân lực phu hợp với yêu cau
hoạt động SXKD, giúp doanh nghiệp thực hiện đươc các muc tiêu kinh doanh đạt
hiêu qua cao nhât, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững.
Đối với người lao động: Ngươi lao động hiêu rõ nhiêm vụ của minh, tạo ra
bâu không khí thi đua, tinh thân canh tranh nghiên cưu học hỏi tự nâng cao chuyên
môn ban thân, xây dựng được đôi ngu lao động trong doanh nghiệp co chất lượng
cao.
Đối với xã hội: Thực hiện các mục tiêu kinh te xa hội, ngươi lao động có việc
lam sẽ giam bớt ganh năng cho xã hội như nạn thât nghiệp, các tệ nạn xã hội ...tiến
đến môt xã hôi trong sach lanh manh văn minh.
1.2.2 Công tác sử dụng và bố trí nhân lực
Bố trí sử dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình sơ đồ sau:
Dự báo nhu cầu về nhân sự trong tương lai

Đánh giá thực trạng và khả năng nhu cầu đáp ứng của nhân sự hiện nay
có
So sánh nhu cầu nhân sự và khả năng đáp ứng hiện nay

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

Kiểm soát nhân sự
Hình 1.3 - Quy trình sử dụng bố trí nhân lực

Doanh nghiệp hoat đông hiêu quả hay không, ngoai công việc tuyên chọn
nhân lực tôt, chât lượng lao động với ky năng phu hợp còn cân phai săp xêp bô trí
sư dụng nhân lưc phù hơp đúng người đung việc đung thơi điểm.
Bố trí sử dụng NL là qua trinh săp xếp nhân lực vào nhưng vị trí phù hợp
phât huy tối đa năng lưc làm việc caa nhân lực trong doanh nghiệp. Thực chât bố
trí nhân lực la quá trinh tiên hanh dự báo nhu câu nhân lực của doanh nghiệp trong
nhưng năm tơi, so sanh nhu cầu với thưc trang hiên nay nham tìm ra khoang cach
về sư thiêu thừa và đề ra các giải pháp điêu chinh bố trí sử dung nhân lực có hieeu
quả. Hoạt động kiêm soat đảm bao sự đúng đăn khoa học và hiêu quả của công tác
bô trí, sử dung nhân lực.
Nguyên tắc bố trí nhân lực: bố trí phai theo quy hoach, theo loogic hiệu suất,
tâm lí xã hội, lấy sở trường làm chính và dân chủ tập trung.


1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân – Th.s Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn quản trị
nhân lực Đại học Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau:
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác

định
phần
nào
bởi sự
đánh
giá có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Đánh
giá lại
mục
tiêu
khi
thấy
cần
thiết

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đào tạo
Hình 1.4 - Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
thể hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là qua trinh học tập lam cho
người lao động năm vưng hơn về công việc cua mình, những hoạt động hoc tap để


nâng cao trình độ, ky năng của ngươi lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiêu quả hơn.
Phát triển là câc hoat đông học tập vươt ra khoi pham vi công việc trươc măt
của người lao động, nhâm mơ ra cho họ nhưng công việc mơi dưa trên cơ sở nhưng
định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phat triên nguồn nhân lực là tông thể các hoạt động nhăm duy trì
và nâng cao chât lượng nguồn NL của tổ chức, là điêu kiên để tổ chưc có thể đưng
vưng và thăng lơi trong môi trương canh tranh. Như vậy công tac đào tâo và phât
triển nguồn nhân lực phai được tổ chức thực hiện một cách bài bản và thường
xuyên.
1.2.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
*Vai trò đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực đem lại nhiêu tác dụng đôi với
ngươi lao động. Trươc hêt, thông qua đao tạo và phat trin giúp cho tổ chưc nâng
cao được triinh độ năng lưc, giưp bổ sung kiến thưc, từ đó tao ta tinh chuyên
nghiệp cho ngươi lao động. Trong quâ trình đạo tạo người lao động đươc nghiên
cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân.

Thứ hai, đao tâo và phat triên giúp ho thich ứng được với công viêc của minh
trong hien tại cũng như tương lai, giup họ thích ứng với sự thay đổi của môi
trường.
Thứ ba, hoạt động đao tạo và phat triên sẽ đáp ứng được nhu câu nguyện vọng
của ngươi lao động vì đa số người LĐ đều muôn học hỏi, nâng cao kiến thưc, kỹ
năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, tiên thương, thăng
tiến.... Từ đó tạo ra sự gắn bó giưa người lao động và DN vì doanh nghiệp đã đap
ưng được những nhu cầu của họ.
Thứ tư, đao tạo và phat triên còn tạo ra cho ngươi lao động cách tư duy mơi
trong công việc. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
*Vai trò đối với doanh nghiệp:
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rât quan trong đối với doanh
nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho ĐN nâng cao năng suât lao động và hiêu qua thưc hiện
công viêc của toàn doanh nghiệp, từ đó DN có thê đat được lợi nhuận như mong
muốn. Mặt khac, khi người lao động được qua đao tạo sẽ có trach nhiêm hơn với
công việc, do đó doanh nghiệp có thể bơt sự giâm sát, làm giảm bot chi phí, công
sức.
Trong môi trưng kinh tế như hien nay, khi tinh canh tranh giưa các doanh
nghiệp cang trở nên gay găt, phưc tạp và trong điêu kiên may móc, thiêt bị của các
doanh nghiệp đều hiên đai, tiên tien thì nguồn lực chịnh để tạo ra lới thế cạnh tranh
đó chính là con người hay chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vây việc
doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh


nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững trong môi
trường kinh doanh cạnh tranh.
Mặt khác với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ
thông tin thì một DN se bi đao thai nếu không tẫn dụng được nguôn lợi đó. Muôn
vây không còn cach nào khac là phải đâu tư vào nguôn nhân lực của mình để ngươi
lao động có đu trinh độ, kien thưc, kỹ năng tiếp thu và áp dung nhưng tiên bộ khoa

hoc ky thuât vào sản xuất kinh doanh. Điều đó cũng gôp phần làm tăng tính cạnh
tranh, và tăng lơi nhuân cho doanh nghiệp.
Như vậy hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp là vô cùng
quan trọng và cân thiêt. Nó không chỉ đem lai nhiêu lơi ích cho bản thân ngươi lao
động và còn giup doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên tục.
1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực
Đây là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực, nó ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Ông AKIOMOITA người sáng
lập ra tập đoan SONY đã viết “đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng
cao mức sống cho nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở hàng sát đầu”.
Chính vì vậy chúng ta cần phải nhận thức đầy đủ về đại ngộ nhân lực.
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Đông cơ tao ra nhung nhu câu,
mong muôn của con ngươi và chi phôi đến trạng thai tâm lý cũng như hanh động
của họ. Khi nhu cu được thoả mãn thì những tính cảm tích cực se xuât hiên và tạo
ra nhưng hanh đông tich cực của chu thê đó. Muốn duy trì, phát triễn tinh thận làm
việc hắng say của người lao động nhât thiêt nhà quản trị phải đáp ứng được nhu
cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
Để cho quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp có hiêu quả thì việc tuyển dụng
nhân viên, đao tạo và nâng cao tay nghê mới chi là yếu tố quan trọng ban đâu. Vấn
đề đăt ra la lam thê nao đê phát huy đươc kha năng tiêm tang trong môi nhân viên,
tạo thanh sưc manh tâp thể, lam thế nào để nhân viên luôn đạt năng suât hiêu quả
lam việc cao hơn, lâm thê nao để họ trung thanh vưi doanh nghiệp, công hiến hết
mình cho doanh nghiệp. Câu trả lơi là doanh nghiep phai có chinh sach tiên lương,
tiên thương hơp lý, thoả đang. Để khuyên khich người lao động, DN cân tao ra môt
môi trương lam viêc tôt, có nhưng chương trinh chăm sóc, quan tâm đến nhân viên
hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao đông để người lao đông có thể hoan thanh tôt nhiệm vụ đươc giao, qua đó góp
phân thưc hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thê hiểu: Đai ngô nhân lực là
quá trinh bù đăp lao động về vât chât lân tinh thần thông qua các công cụ đòn bây

nhằm duy trì, củng cố, phat triên lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống
cho người lao động.
Vậy đãi ngộ nhân lực trong công ty là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt
kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao


động. Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản
đó là đai ngộ tai chính và đãi ngộ phí tài chính. Ngày nay khi xã hội phat triển
trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh cang trở nên khôc liệt thì đai ngộ nhân sự đã
thực sự trở thanh một vấn đề cấp bách mang tinh tât yếu, vừa là động lực, vừa là
mục tiêu phat triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự la công cụ quan trong tao
động lực cả vê vất chất lân tinh thần, kich thích người lao động làm việc, công hiến
hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khăng đinh đai ngộ nhân sự có một vai
trò hết sức quan trọng.
* Các hình thức đãi ngộ nhân lực:
Được thực hiện qua hai hình thức cơ bản: đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ phi
tài chính.
- Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thể hiện bằng công cụ tài chính
bao gồm; tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp...
Tiền lương la gia cả, sưc lao động hinh thanh qua thoả thuận những người có
sức lao động và nhưng ngươi sử dung lao đông phù hợp quan hệ trong nên kinh tế
thị trường. Tiền lương tôi thiêu là số tiên tối thieu trả cho người lao động lam việc
đơn gian nhất diện ra trong môi trường lao đông bình thương. Tiền lương phản ánh
được năng lực làm việc và sự đóng góp của mỗi cá nhân vào tổ chức
Tiền thưởng: Là khoản tiên được bổ sung cho tiên lương nhằm quán triêt hơn
nguyên tắc phân phôi trong lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tiền
thưởng có tác dụng kích thích người lao động trong việc phấn đấu hoàn thành tốt
công việc
Phúc lợi: Là khoản tiền bù đắp cho người lao động ngoài tiền lương tiền
thưởng. Có tác dụng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động và có ý

nghĩa quan trọng trong việc tuyển dụng và giữ gìn nhân lực. Thúc đẩy cao năng
suất lao động, giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao
động.
- Đãi ngộ phi tài chính: là việc Công ty có sự chăm lo đời sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ phi tài chính, thực chất là quân tâm đến đời
sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi
hỏi được nâng cao, như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc,
được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng
nghiệp, giao lưu văn hóa văn nghệ, thể thao ...
1.3. Hiệu quả công tác quản trị nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả
công tác quản trị nhân lực
1.3.1 Hiệu quả công tác quản trị nhân lực
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển


doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và
doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều
khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các
kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy
hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
Quản trị NL là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay
một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Hiệu quả quản trị nhân lực là việc sử
dụng khai thác được tối đa những tiềm năng của người lao động, nhân viên của các
nhà Quản trị. Làm cho người lao động có cơ hội làm việc hăng say, sáng tạo năng
động nhiệt tình tạo ra năng suất lao động cao. Ngày nay các doanh nghiệp coi trọng
vấn đề sử dụng hiệu quả nhân lực, coi đó là mục tiêu hàng đầu để đạt được mục
tiêu kinh doanh.
1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực

Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh
giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó
là: năng suất lao động, tiền lương và nhân công, mức độ hài lòng của nhân viên đối
với doanh nghiệp.
1.3.2.1 Năng suất lao động
Năng suất lao động: là một trong những chỉ tiêu cơ bản nhất trong đánh giá
năng suất chung; nó biểu thị lượng của cải, vật chất do mỗi lao động tạo ra, NSLĐ
đánh giá hiệu quả của mỗi lao động trong việc tạo ra giá trị gia tăng hoặc tổng đầu
ra. Lao động được xem là một trong những nguồn đầu vào quan trọng nhất, vì thế
được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yếu tố
NSLĐ chịu ảnh hưởng của: chất lượng lao động, khả năng lao động có thể tạo ra
của cải vật chất, tức là những điều kiện cần thiết để phát huy được yếu tố lao động
đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, việc đánh giá NSLĐ sẽ giúp chúng ta nhìn nhận
tính hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
1.3.2.2 Tiền lƣơng và thu nhập bình quân của ngƣời lao động
Tiền lương là số tiền mà người LDD được người sử dụng lao động của họ
thanh toán lại, tương ứng với số lượng và chất lương lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải, vật chất.
Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp là các khoản người lao động
nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong một thời kỳ nhất định (thường được tính theo tháng), bao gồm:
- Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như
lương, gồm tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp và tiền thưởng trong lương;
các khoản phụ cấp và thu nhập khác của người lao động được hạch toán vào chi
phí sản xuất kinh doanh, vào giá thành sản phẩm như phụ cấp ca 3, phụ cấp đắt đỏ,
phụ cấp đi lại, phụ cấp tiền điện thoại di động, điện thoại cố định tại nhà riêng, tiền


công tác phí, ăn giữa ca (trường hợp thuê dịch vụ ăn uống bên ngoài không tính
vào yếu tố này), trợ cấp thuê nhà và các khoản phụ cấp thường xuyên, không

thường xuyên khác cho người lao động.
- Hình thức chi trả của doanh nghiệp cho người lao động có thể bằng tiền,
bằng hiện vật như thực phẩm, đồ uống, nhiên liệu, quần áo (trừ quần áo bảo hộ lao
động)...
- Bảo hiểm xã hội trả thay lương: là khoản bảo hiểm xã hội doanh nghiệp chi
trả cho người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động...
(theo chế độ qui định của bảo hiểm xã hội hiện hành).
- Các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh: là các
khoản chi trực tiếp cho người lao động nhưng không hạch toán vào chi phí sản xuất
mà nguồn chi lấy từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, lợi nhuận của chủ doanh
nghiệp hoặc từ các nguồn khác (quà tặng, thưởng của cấp trên...). Tùy theo yêu cầu
nghiên cứu, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp được tính theo một
trong hai phương pháp sau đây :
+ Phương pháp 1:
Thu nhập của người lao động (theo nội hàm người lao động thực tế nhận được
do doanh nghiệp và các cơ quan bảo hiểm thực tế chi trả cho người lao động) =
Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương
cộng + Các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí SXKD.
+ Phương pháp 2:
Thu nhập của người lao động (theo nội hàm thực tế doanh nghiệp chi phí cho
người lao động) = Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính
chất như lương cộng + đóng góp của doanh nghiệp về BHXH, BHYT, kinh phí
công đoàn cho người lao động (theo định mức quy định của các Luật bảo hiểm).
TN của người lao động trong doanh nghiệp là một trong những chỉ tiêu phản
ánh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời cũng là chỉ tiêu phản
ánh tình hình phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, là một trong những căn cứ
để xây dựng và ban hành các chính sách tiền lương, tiền công, bảo đảm hài hoà lợi
ích doanh nghiệp với người lao động.
1.3.3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp sẽ nói lên việc doanh nghiệp

đó đã đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của người lao động đến đâu, tốt hay xấu. Người
lao động sẽ gắn bó lâu dài, phát huy khả năng sáng tạo đối vói doanh nghiệp nếu
đó là môi trường làm việc tốt, thỏa mãn được nhu cầu về vật chất cũng như tinh
thần. Để làm được điều nay doanh nghiệp đòi hỏi phải có một kết quả kinh doanh
tốt, hiệu quả, sử dụng hiệu quả nguồn lao động cũng như tiền vốn kinh doanh.
Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau :
- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân


- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người
- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của cả nhân viên
- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoi doanh nghiệp anh hưởng đến các hoạt động của doanh
nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài dn sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu
của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến QTNL Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của DN. Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí
lao động doanh nghiệp phải quyết định giam giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phai chỉ
canh tranh về sân phẩm mà còn cạnh tranh vê nhân lực. Nhân lực là côt lpi của
hoạt động quản trị. Để tôn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường QT nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì
vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điêu nay
các doanh nghiệp phai có chinh sach nhân sự hợp lý, phải biết lanh đạo, đông viên,
khen thưởng hợp ly tạo ra một bầu không khí gan bó trong dn. Ngoài ra doanh

nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình,
cải thiện môi trương làm virêc và cải thiên phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực
hiện tốt chính sách nhân sự thì đôi thu canh tranh sê lợi dụng để lôi keo những
ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của KHKT. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc
hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại
lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít
người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước
nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng
lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số
là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các
nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản
phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên
của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không


có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng
đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên
hiểu được điều này.
1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và
cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân lực như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến
khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến

khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc
trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp môi ngươi lao động là một thê gioi riang
biệt, họ khác nhau về năng lực QT, về nguyên vông, vê sở thích…vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phai nghiên cứu kỹ vấn đề
này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhuận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hương tơi
cach nhân nhận của họ với công việc, nó cũng lâm thay đổi những đơi hỏi, thoả
mãn, hâi lòng với công việc và phan thưởng của họ. Nhiệm vụ của quânl trị nhân
lưc là phải nam được những thay đ[i này để sao cho người lao động cảm thấy thoả
man, hai lòng, gan bó với doanh nghiệp bơi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để
được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được
thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm
một cách thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường
lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà
quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa
ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của