Tiểu luận quản trị nhân lực báo cáo tình hình tuyển dụng của công ty phương trang 2017

ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----

BÁO CÁO TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY PHƯƠNG TRANG 2017

Thực hiện: Nhóm PT.
Lớp : NL41
Môn: Hoạch định và tuyển dụng
GV: Đặng Thu Hương

Trang 1


Danh sách nhóm:
STT

Họ & Tên

MSSV

1

Võ Thị Thu Nguyệt (nhóm trưởng)

1454010221

2

Đoàn Lê Yến Nhi

1454010227

3

Trương Thị Hồng Hạnh

1454010076

4

Trịnh Băng Tâm

1454010304

5

Lê Thị Thúy Diễm

1154010060

Trang 2


MỤC LỤC:

Trang 3


LỜI MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn đề tài:
Một quốc gia muốn phát triển trước tiên phải biết tận dụng, phát huy và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Bởi lẽ, không có một nguồn lực
nào có thể thay thế vị trí trung tâm của nguồn lực con người. Tương tự đối với
một doanh nghiệp cũng vậy, một trong những chìa khóa mở ra cách cửa thành
công cho doanh nghiệp chính là yếu tố con người. Matsushita Konosuke – Ông
tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật cũng đã từng khằng định: “Tài sản
quý nhất của doanh nghiệp chính là con người”. Bất cứ một khía cạnh nào trong
công việc cũng phải lấy con người làm nền tảng, bởi con người chi phối và tác
động mạnh mẽ đến các nguồn lực khác còn lại trong tổ chức và cả những vấn đề
xảy ra trong môi trường công sở. Hãy xem họ là tài sản trí tuệ - một thước đo
hiệu quả kinh doanh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp; là nguồn vốn bền
vững để phát triển lâu dài. Vì vậy, chúng tôi xin nhấn mạnh một lần nữa rằng
“mọi sự thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người”. Và
tuyển dụng là một bước đầu tiên đưa con người đến với tổ chức, và góp phần
đặt nền tảng cho sự thành công đó.
Công ty Cổ phần xe khách Phương Trang là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực vận tải hành khách bằng loại hình xe khách chất lượng cao nhằm phục vụ
cho nhu cầu đi lại của người dân từ khu vực miền Trung, Huế, Đà Nẵng đến hầu
hết các tỉnh thuộc khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Với số lượng ban đầu
chỉ từ 5 xe các loại, nay Phương Trang đã ngày càng phát triển số lượng xe lên
đến hơn 200 xekhách 45 chỗ thương hiệu Huyndai dòng cao cấp nhất. Hơn nữa,
với nguyên do hoạt động với loại hình vận tải hành khách nên công ly luôn luôn
thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các vị trí nhân viên bán vé,
tiếp viên theo xe và đặc biệt là tài xế lái xe. Vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao
công tác tuyển dụng tại Công ty luôn được quan tâm chú trọng. Và chắc hẳn
rằng, không phài chỉ riêng Phương Trang, mà công tác tuyển dụng tại tất cả mọi
Trang 4

công ty khác đều sẽ có những bất cập thiếu sót và chưa thực sự hiệu quả. Đó là
lý do tại sao nhóm chúng tôi lựa chọn đề tài: “Tình hình tuyển dụng nhân sự tại
Công ty cổ phần xe khách Phương Trang- Futa Bus Lines”. Bằng những kiến
thức và kỹ năng có được, chúng tôi hy vọng rằng sẽđóng góp cho Công ty
những ý kiến và những giải pháp thiết thực để giúp Công ty hoàn thiện hơn nữa
khâu tuyển dụng cùa doanh nghiệp mình. Đồng thời cũng giúp chúng tôi tích
lũy thêm được những kinh nghiệm quý báu trong tuyển dụng để thực hiện tốt
hơn nữa công việc trong tương lai sau này.
2.




Mục tiêu nghiên cứu:
Phân tích và hiểu rõ về hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần xe khách
Phương Trang.
So sánh đối chiếu giữa lý thuyết đã học và thực tế của doanh nghiệp đã làm để
từ đó học hỏi thêm nhiều điều mới và đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại Công ty.

3.

Đối tượng nghiên cứu:
Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần xe
khách Phương Trang.

4.

Phạm vi nghiên cứu:



Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong năm



2017.
Nghiên cứu nguồn nhân lực hiện tại đang làm việc tại công ty.

5.


Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các thông tin dữ liệu liên
quan đến công tác tuyển dụng trong công ty, chúng tôi tiến hành phân tích, đánh



giá để nhìn nhận vấn đề và tìm ra những ưu- nhược điểm.
Phương pháp so sánh: Dựa trên những kiến thức từ bài giảng, các giáo trình của
giảng viên và các từ báo, đài, internet,… Chúng tôi tiến hành so sánh sự khác
nhau, giống nhau và giải thích nguyên nhân dẫn đến sự khác nhau đó. Từ đó
giúp nhóm chúng tôi có cái nhìn tổng thể khách quan hơn và dễ dàng đưa ra
những đánh giá và giải pháp.

6.

Ý nghĩa đề tài:

Trang 5




Đối với công ty: giúp công ty nhận thấy được những mặt ưu và nhược trong
công tác tuyển dụng của tổ chức mình. Sự nhìn nhận này cực kì quan trọng bởi
đôi khi chính bản thân chúng ta có thể thấy được ưu nhưng không thấy được
nhược của mình. Vì vậy một cái nhìn đánh giá khách quan từ bên ngoài sẽ giúp
chúng ta nhìn nhận mình một cách rõ hơn và chính xác hơn. Đồng thời, những
giải pháp mà nhóm chúng tôi đề xuất phần nào sẽ giúp công khắc phục được
những mặt hạn chế để tập trung phát triển điểm mạnh góp phần thực hiện công



tác tuyển dụng tốt hơn nữa trong tương lai.
Đối với cá nhân mỗi thành viên trong nhóm: Đây là cơ hội để chúng tôi ôn
luyện lại những kỹ năng và những kiến thức cũ cần thiết đã bị bỏ quên. Đồng
thời giúp chúng tôi có cơ hội so sánh đối chiếu những gì đã học với thực tế các
doanh nghiệp đã áp dụng như thế nào để từ đó rút ra được những bài học và
những kinh nghiệp cho bản thân, làm nền tảng cho những bước đi trong công
việc tương lai.

7.

Kết cấu báo cáo:
Một bài báo cáo dù tốt hay không tốt cũng nên đảm bảo nội dung đầy đủ 3
phần: Mở bài, thân bài và kết bài.

-

Mở bài: Lời mở đầu: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm

-

vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Thân bài: đi vào nội dung trọng tâm của bảng báo cáo, trong đó có 3 chương

•

chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần xe

•
-

khách Phương Trang
Chương 3: Đánh giá và đề xuất giải pháp.
Kết bài: Lời kết.

•

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.
1.

Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng:
Trang 6

1.1.

Khái niệm:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức đến tham gia dự tuyển và
các vị trí trống của tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực chia làm 2 giai đoạn: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực
Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Tuyển chọn: là đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc được đặt ra trong
bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện công
việc.
Mục tiêu:
Chiêu mộ nhân viên có tri thức, kỹ năng, năng lực, động cơ phù hợp với các yêu
1.2.

-

•
-

cầu công việc.
Phù hợp với mục tiêu dài hạn của công ty.

Chính sách tuyển dụng phù hợp
1.3.
Vai trò:
Đối với tổ chức:
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Do đó, tuyển dụng
có tầm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và cả
những mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức ở hiện tại và trong cả tương

-

lai.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng
lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện

-

các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực
Trang 7


sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng,
•
-

phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Đối với người lao động:

Quá trình tuyển dụng hiệu quả, công bằng và khoa học sẽ giúp người lao đông
lựa chọn được những công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản

-

thân.
Tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn

-

được đào tạo từ đó có những định hướng phù hợp.
Đối với xã hội:
Tuyển dụng góp phần tạo sự ổn định kinh tế và cung- cầu lao động, giảm tỷ lệ

-

thất nghiệp và nâng cao đời sống con người.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp công ty tìm được đúng người, đúng việc giúp công ty

•

ngày càng hoạt động hiệu quả, góp một phần vào sự tăng trưởng kinh tế xã hội.

Quy trình tuyển dụng nhân sự:

2.

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự trước hết các công ty cần xây dựng
một quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với quy mô và đặc điểm của tổ chức.
Thông thường quy trình tuyển dụng se gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và tuyển

chọn.
Quy trình tuyển mộ:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
2.1.
2.1.1

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
-

Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền

-

hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên

a.


-

quan đến tuyển dụng.
Xác định bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
2.1.2 Bước 2: Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển mộ
Nguồn ứng viên trong nội bộ: chủ yếu là cán bộ, công nhân, viên chức đã và
đang làm tiệc trong tổ chức.
Ưu điểm:
Doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ
hơn, chính xác hơn.
Trang 8

-

Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, môi trường, do vậy quá trình

-

thực hiện công việc sẽ diễn ra dễ dàng không bị gián đoạn.
Những ứng viên này đã trải qua quá trình thử thách tại công ty nên không mất

-

thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng.
Tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội thăng tiến trong công việc nên tăng cường thúc


-

đẩy sự thi đua, phấn đấu của các thành viên trong tổ chức.
Nhược điểm:
Khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất
lượng nguồn nhân lực, cơ hội tìm kiếm những ứng viên có trình độ cao sẽ giảm

-

xuống.
Người lao động đã quen với phong cách làm việc ở vị trí cũ nên khi đảm nhiệm



-

vị trí mới sẽ nảy sinh sự thiếu chủ động, thiếu sáng tạo.
Phương pháp tuyển:
Thông qua bản thông báo tuyển mộ được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ

-

chức
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh
thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp

-

với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức
thường lập về từng cá nhânngười lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của

b.

các tổ chức.
Nguồn ứng viên bên ngoài: là những người trong độ tuổi lao động và không
thuộc trong tổ chức như sinh viên các trường ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề,
những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác,

-

…
Ưu điểm:
Nguồn ứng tuyển phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

Tạo ra một phương pháp làm việc mới, một nguồn năng lượng mới cho tổ chức.
Nếu tuyển dụng nguồn từ các đối thủ cạnh tranh, có thể học hỏi được những



kinh nghiệm quý báu từ các đối thủ.
Nhược điểm:



-

Mất thời gian để quen dần với công việc

Trang 9


-

Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho

những người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽ
nảy sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.
-

Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ

công ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra những
rắc rối về kiện tụng …
-

Phương pháp tuyển:
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ côngchức trong tổ chức (tương tự như trên).
Qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các

-

đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Niêm yết tại các khu công nghiệp, nơi công cộng.
Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp



thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ
-

chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng
viên được tiếpxúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn

-

-

rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các
trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.
Tiếp nhận sinh viên thực tập.
Phát tờ rơi.
2.1.3 Bước 3: Thông báo tuyển mộ:

Mục đích của bước này nhằm thu hút nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn
khác tạo, góp phần tạo cho quá trình lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả. Để làm
được điều đó, các tổ chức phải xây dựng một bảng thông báo tuyển dụng thực
sự thu hút nhưng phải đảm bảo các tiêu chí sau:

-

Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp.
Lý do tuyển dụng.
Mô tả công việc.
Liệt kê cá

-

c yêu cầu công việc.
Quy định về hồ sơ dự tuyển.
Khuyến khích ứng viên tham gia dự tuyển.
Trang 10


Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp các hình thức sau:
-

-

Quảng cáo trên báo đài, ti vi, internet
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, đến các trường đào tạo chuyên
ngành.
Niêm yết trước cổng công ty
2.1.4 Bước 4: Thu nhận hồ sơ:

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây: Đơn ứng tuyển, sơ yếu lý lịch có
chứng thực, CV, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng

-

chuyên môn, nghiệp vụ….
Ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các
quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo
đức, nguyện vọng…..
2.2 Quy trình tuyển chọn:
2.2.1 Bước 1: Xét hồ sơ ứng tuyển
Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong
quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không phù
hợp
2.2.2

Bước 2: Trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để giúp các nhà tuyển chọn đánh giá các
ứng viên về kiến thức cơ bản, kỹ năng và những khả năng đặc biệt của ứng viên
mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy đủ.
Thông thường có các loại trắc nghiệm sau:
-

Trắc nghiệm tri thức hiểu biết.
Trắc nghiệm khéo léo và thể lực
Trắc nghiệm thành tích.
Trắc nghiệm tâm lý và sở thích.
…….
2.2.3 Bước 3: Phỏng vấn.

Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên,
qua đó giúp cả 2 có thể tìm hiểu về nhau. Đồng thời giúp người tuyển chọn
đánh giá trực tiếp được ứng viên cả về kiến thức kỹ năng lẫn diện mạo và khả



năng ứng xử.
Một số loại câu hỏi trong phỏng vấn như:
Câu hỏi mở đầu.
Trang 11
















Câu hỏi mở thăm dò
Câu hỏi mở cảm xúc.
Câu hỏi star
Câu hỏi tình huống nhập vai.

Câu hỏi đóng. Tìm sự kiện.
Câu hỏi đóng xác nhận.
Một số hình thức phỏng vấn thông thường như:
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn không chỉ dẫn
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn nhóm
Phỏng vấn liên tục
Phỏng vấn tình huống.
……..
2.2.4 Bước 4: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo
hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên.
2.2.5 Bước 5: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,
nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
2.2.6 Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để
nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy
đủ các thông tin về ứng viên.

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY FUTA BUS LINES
1.
1.1.

Giới thiệu về công ty:
Tổng quan về công ty Phương
Trang:

Loại hình: Công ty cổ phần
Thành lập: 15/11/2002
Trang 12


Sản phẩm: Vận tải hành khách, bất động sản và kinh doanh dịch vụ.
•

Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Phương Trang, tiền thân là Công ty Cổ phần Ô tô Phương Trang &
Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Ô tô Phương Trang, được thành lập vào ngày
15 tháng 11 năm 2002với hoạt động kinh doanh chính trong lĩnh vực mua bán
xe ô tô, vận tải hành khách, bất động sản và kinh doanh dịch vụ.
Ra đời từ một doanh nghiệp nhỏ với số lượng đầu xe chỉ từ 5 đến 10 xe khách
các loại. Trải qua quá trình hoạt động, với đường lối kinh doanh Uy tín- Chất
lượng, với phương châm phục vụ “ Chất lượng là danh dự”, sự lịch thiệp hòa
nhã, tận tình, chu đáo của đội ngũ nhân viên. Đến nay, công ty đã có hơn 200
xe khách 45 chỗ thương hiệu Huyndai dòng cao cấp nhất dành cho các
tuyến cố định. Công ty Cổ phần Đầu tư Phương Trang đã trở thành một địa chỉ
đáng tin cậy của đông đảo khách hàng trong nước, được lãnh đạo và chính
quyền các cấp hết lòng khen ngợi và đánh giá cao.



Trong lĩnh vực vận tải hành kháchCông ty mở rộng hoạt động vận tải chất
lượng cao phục vụ cho nhu cầu đi lại của người dân từ khu vực miền Trung từ
Huế, Đà Nẵng đến hầu hết các tỉnh thuộc khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
Với hình ảnh chiếc xe 45 chỗ màu cam hiện đại, tiện nghi cũng với màu áo xanh
lá cây đậm của đội ngũ lái xe Phương Trang đã tỏa đi hầu hết các nẻo đường từ
Huế trờ vào cuối miền Đất Nước. Lượng xe của Phuong Trang Corporation



ngày càng phát triển và được đầu tư đúng mức.
Kinh doanh bất động sản là lĩnh vực kinh doanh còn non trẻ của công ty
nhưng cũng đã đạt được những thành quả nhất định với những sản phẩm chất
lượng cao đang chuẩn bị được chào bán để góp phần xây dựng một cộng đồng
dân cư hiện đại. Người dân đã biết đến thương hiệu bất động sản Phương Trang
thông qua các dự án Khu căn hộ Đà Nẵng Plaza, Khu căn hộ cao cấp New Pearl,

1.2.
•

Dự án Khu Đô Thị Sinh Thái Biển Phương Trang Vịnh Đà Nẵng,…
Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh:
Tầm nhìn:

Trang 13


Trở thành Công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp những sản phẩm
và dịch vụ chất lượng tốt trong lĩnh vực vận tải hành khách với giá cả hợp lý
cho cộng đồng. Công ty luôn hoạt động với phương châm “luôn thành tín –
cùng hợp tác, cùng vinh danh, cùng sung túc”. Trong xu thế hội nhập hiện
nay Công ty đang hướng đến việc phát triển và mở rộng hoạt động đa ngành
nhằm hòa nhập vào công cuộc phát triển chung của đất nước.
•

Sứ mệnh:
Đảm bảo lợi ích cao nhất cho khách hàng bằng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

hàng đầu. Mọi hoạt động của công ty đều đặt yếu tố CHẤT LƯỢNG hàng đầu
với tôn chỉ “chất lượng là danh dự”. Công ty luôn tìm cách giảm thiểu chi phí
quản lý, giá thành nhằm mang lại chính sách giá ưu đãi và hợp lý nhất cho
khách hàng. Mặc khác, chúng tôi không ngừng tăng cường các dịch vụ hậu mãi
để đảm bảo lợi ích cao nhất cho khách hàng.

•

Triết lý:
Hội nhập và phát triển, góp phần vào sự thịnh vượng của đất nước. Nguồn
nhân lực là yếu tố then chốt, là tài sản lớn nhất của công ty. Chúng tôi chú
trọng tạo môi trường làm việc hiện đại, năng động, thân thiện và trao cơ hội
phát triển nghề nghiệp cho tất cả mọi thành viên. Sự hài lòng của khách hàng là
minh chứng cho chất lượng dịch vụ của công ty. Chúng tôi không ngừng hoàn
thiện và phát triển kinh doanh luôn tìm hiểu nhu cầu khách hàng để đem lại
những sản phẩm, dịch vụ hoàn hảo nhất, đáp ứng tối đa sự mong đợi của khách
hàng.

1.3.

Thành tựu:
Năm 2009-2010, xe khách Phương Trang đã nhận giải thưởng dịch vụ được
người tiêu dùng hài lòng nhấtdành cho dịch vụ xe khách chất lượng cao do
báo Sài Gòn tiếp thị tổ chức.
Phương Trang đã có:

Trang 14


Hơn 20 triệu lượt khách

Phương Trang phục vụ hơn 20 triệu lượt khách/ bình quân 1 năm trên toàn quốc

Hơn 200 Phòng vé, Trạm trung chuyển
Phương Trang có hơn 200 Phòng vé, Trạm trung chuyển, Bến xe... trên toàn hệ
thống FUTA

Hơn 1,000 chuyến mỗi ngày
Phương Trang phục vụ hơn 1000 chuyến xe đường dài và liên tỉnh mỗi ngày.
Hiện tại, Phương Trang Corporation được xem là đơn vị có chất lượng xe và
cung cấp dịch vụ vận tải phục vụ hành khách đứng đầu cả nước, được hành
khách và lãnh đạo các cấp hết lòng khen ngợi.
Trong tương lai không xa hình ảnh chiếc xe màu cam sang trọng, hiện đại,
cùng đội ngũ nhân viên nhiệt tình, chuyên nghiệp sẽ đi khắp mọi nẻo đường đất
nước phục vụ nhu cầu người dân các tỉnh thành.
1.4.

Nguồn lực:
Trong hơn 15 năm thành lập và phát triển với sức mạnh là nguồn nhân sự dồi
dào tận tâm luôn là ưu thế, Phương Trang luôn duy trì cho mình một nguồn
Trang 15


nhân lực chuyên nghiệp, tận tụy của đội ngũ Bác tài, Nhân viên lâu năm; sự
sáng tạo, lối tư duy mới, sức sống mới trong thế hệ Nhân viên trẻ.
Công ty CP xe khách Phương Trang – FUTA BUS LINES luôn chú trọng đến
việc tạo một môi trường gần gũi, xóa tan khoảng cách giữa các nhân viên, đồng
thời tạo ra văn hóa phục vụ thân thiện đến Quý khách hàng. Với Phương Trang,
đây không chỉ là nơi làm việc mà còn là một đại gia đình nhiều thế hệ cùng
nhau làm việc, giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thiện và phát triển.
Bên cạnh việc đảm bảo cho CBCNV được hưởng đầy đủ các chế độ chính sách

lương bổng, phúc lợi, khen thưởng theo quy đinh Nhà nước thì Phương Trang
còn rất quan tâm chăm lo đến đời sống tinh thần và sức khỏe của mọi người.
+Thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV
+Thường xuyên tổ chức tham quan nghỉ mát.
+Các hoạt động: Vinh danh Bác tài, rút thăm trúng thưởng, chương trình ca múa
nhạc đặc sắc và Phương Trang- FUTA bus lines ngày hội cũng là dịp cho Ban
Lãnh Đạo và các Bác tài, CBCNV gặp gỡ, giao lưu, chia sẻ những khó khăn vui
buồn qua các năm và hướng tới một tương lai thành công, tốt đẹp.
2.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức và phân tích công việc của phòng ban
nhân sự:
2.1.

Sơ đồ tổ chức:

Trang 16


Nhìn vào sơ đồ trên chúng ta có thể xác định rõ mô hình cơ cấu tổ chức hiện tại
được công ty xây dựng theo cơ cấu chức năng. Đây là một sự điều hành có kế
hoạch và là một mô hình thể hiện tính chuyên môn hóa cao. Từng bộ phận sẽ
tập trung được nhân lực để hoạt động chuyên sâu, chú trọng đến tiêu chuẩn
nghề nghiệp, góp phần phát triển tốt các năng lực chuyên môn của các cá nhân
và giải quyết các vấn đề phát sinh một cách thành thạo, nhanh chóng, từ đó đáp
ứng mục tiêu của tổ chức nhưng không tách rời với quy định, chính sách của
Nhà nước.
Chức năng chính của các phòng ban như sau:
-

Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Lãnh đạo và xây dựng các chiến lược, kế
hoạch kinh doanh theo tháng, quý, năm. Theo dõi về tình hình hoạt động, mở
Trang 17


rộng chi nhánh, mở rộng hệ thống chi nhánh văn phòng. Xây dựng các chiến
-

lược về phát triển thương hiệu,….
Phòng kế toán: Lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của doanh

-

nghiệp: doanh thu, lượng hàng, công nợ, tài sản cố định,…
Phòng IT : Quản lý vận hành các phần mềm nghiệp vụ của doanh nghiệp, hệ

-

thống kết nối, quản trị cổng thông tin, website, cập nhật nội dụng,…..
Phòng pháp chế: là bộ phận tư vấn, hỗ trợ Lãnh đạo về giải quyết các vấn đề

-

liên quan đến pháp luật, về xử lý tai nạn và các vấn đề kiện tụng,…
Phòng định vị và giám sát camera, gps: Theo dõi tất cả các xe về tốc độ, hành

-

trình và định vị,..
Phòng điều độ xe cộ: Lập các phương án phân bổ, điều động phương tiện, lái

-

xe và tiếp viên sao cho phù hợp với kế hoạch và chiến lược của công ty,….
Trung tâm đào tạo: Thiết lập các chương trình, phương pháp đào tạo phát triển

-

nhân viên, lên kế hoạch bổ túc tay lái, bổ túc nghiệp vụ.
Phòng nhân sự: Lên kế hoạch và các chính sách chiến lược trong công tác
nhân sự, các đãi ngộ chế độ đối với người lao động theo quy định pháp luật,…..
Đặc biệt đáng lưu ý của FUTA BUS LINES là việc tách rời mảng đào tạo ra
thành một phòng ban trung tâm riêng. Với đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực
vận tải xe khách nên nhu cầu tuyển dụng chủ yếu của Phương Trang là tài xế,
tiếp viên theo xe,… Họ là những con người đại diện cho hình ảnh Phương Trang
ở mọi nẻo đường và cũng là người nắm giữ sinh mạng của bao người khác. Do
vậy, việc chú trọng đào tạo bổ túc tay lái và nghiệp vụ là cực kỳ quan trọng. Đó
là lý do mà Phương Trang đã hình thành nên một trung tâm đào tạo riêng biệt
như vậy
2.2.

Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Cơ cấu
Theo giới tính
Nam
Nữ

Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty:
Năm

2015
Số
người
836

%
100

2016
Số
người
902

734
102

88
12

784
118

Trang 18

%
100
87
13

Theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi
Từ 30 đến 45 tuổi
Trên 45 tuổi
Theo thâm niên
Dưới 5 năm
Từ 5 đến 10 năm
Trên 10 năm
Theo trình độ chuyên môn
Cao đẳng, Đại học
Trung cấp
Lao động phổ thông
(Nguồn: Phòng HC-NS)

266
472
98

32
56
12

318
493
91

35
55
10

518
235
83

62
28
10

588
243
71

65
27
8

163
237
436

19.5
28.3
52.2

200
221
481

22.2
24.5

53.3

Qua bảng số liệu trên, ta nhận thấy rằng:
Tình hình nhân sự của công ty qua 2 năm 2015 và 2016 không có sự biến động
bất thường nào mà vẫn giữ ở mức độ ổn định.
Trong năm 2016, tổng số lao động tại công ty mẹ ở TP.HCM là 902 lao động,
trong đó tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng đại học chỉ chiếm 22,2%, tập trung
chủ yếu ở bộ phận văn phòng và lực lượng lao động thâm niên có kinh nghiệm
cao ; tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp chiếm 24.4% còn lại phần lớn là lao
động phổ thông chiếm 53.3%.
Với đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực vận tải hành khách nên tỷ lệ lao động
nam luôn cao hơn tỷ lệ lao động nữ một cách đáng kể. Số lượng lao động nữ ở
đây thường chủ yếu là bộ phận hành chính, văn phòng và bộ phận bán vé. Còn
lao động nam chủ yếu tập trung vào tài xế lái xe khách.
Xét theo độ tuổi, có thể nói công ty có một đội ngũ nhân sự khá trẻ . Độ tuổi từ
30-45 chiếm 55% và dưới 30 chiếm 35%. Những lao động này có sức khỏe tốt
có thể đáp ứng được tính chất công việc của công ty cũng như là đội ngũ góp
phần tạo nên hình ảnh năng động, trẻ trung và thân thiện nhưng không kém
phần chuyên nghiệp của FUTA Bus với tất cả mọi người
3.
3.1.

Thực trạng công tác tuyển dụng tại FUTA BUS LINES:
Đặc điểm phòng Hành Chính – Nhân sự tại Công ty:

Trang 19


Phòng nhân sự-hành chính với các chức năng nhiệm vụ liên quan đến công tác
nhân sự. Đây cũng là một trong những phòng quan trọng góp phần giúp công ty

chọn lựa, phát triển và duy trì một nguồn nhân lực chất lượng, hiệu quả, tạo nền
tảng cho sự thành công của cả tổ chức.
Phòng được chia thành 4 bộ phận chủ chốt: Hành chính; Tuyển dụng; Quan
hệ lao động; Lương và phúc lợi. Mỗi bộ phận sẽ có các chức danh khác nhau
và chia thành:
+ Chuyên viên: kinh nghiệm làm việc từ 4 năm trở lên.
+ Nhân viên: Kinh nghiệm làm việc dưới 4 năm.
Ứng với mỗi chức danh sẽ là các Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể
như sau:

3.1.1

Trưởng bộ phận tuyển dụng

1. MÔ TẢ CHUNG
Chức danh
TRƯỞNG BP TUYỂN DỤNG
Nơi làm việc
Văn phòng Công ty
Người quản lý trực
Giám đốc NS-HC
tiếp
2. MỤC ĐÍCH CÔNG VIỆC
Thay mặt Giám đốc NS-HC quản lý toàn bộ hoạt động của Bp tuyển dụng.
Đảm bảo hoạt động của Bp Tuyển dụng hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân
sự.
Phối hợp các Phòng ban/Đơn vị trực thuộc tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong
công tác tuyển dụng nguồn nhân sự, định biên nhân sự.
3. NHIỆM VỤ CỤ THỂ
Nhiệm vụ

Định kỳ thực

Công việc cụ thể

Phỏng

vấn Phỏng vấn tuyển dụng ứng viên.
tuyển dụng
Quản lý hồ sơ ứng viên phỏng vấn đạt.

hiện
Khi phỏng vấn

Thường xuyên
Đánh giá đề Liên kết với các CN/VP để cân đối các đề xuất Thường xuyên
xuất nhân sự nhân sự, có ý kiến tham mưu trước khi trình Giám
Trang 20


và định biên đốc NS-HC.
Xây dựng và
nhân sự
Xây dựng quản lý hệ thống đánh giá năng lực,
soát xét hàng
định biên nhân sự.
năm
Tham mưu xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa.
Hàng quý/ năm
Kiểm

soát Kiểm soát việc khai thác hiệu quả các nguồn tuyển
công

việc dụng để chủ động nhân sự và đảm bảo chất lượng Thường xuyên

chung của Bp hồ sơ ứng tuyển.
Rà soát và xây dựng Quy trình tuyển dụng và các Xây dựng và
Tuyển dụng
quy định khác về tuyển dụng cho hoàn chỉnh và soát xét hàng
phù hợp với hoạt động của Công ty.
Xây dựng và quản lý hệ thống chức danh của toàn
Công ty.

năm
Xây dựng và
soát xét hàng

năm
Phối hợp với các Trưởng đơn vị xây dựng Bảng Xây dựng và
MTCV cho từng chức danh công việc.

soát xét hàng
năm

Trực tiếp tìm kiếm các ứng viên từ cấp Trưởng Bộ
phận trở lên.
Đề xuất các giải pháp/ biện pháp công việc Bộ
phận ngày càng hiện đại và chuyên nghiệp hơn.
Đầu mối liên hệ và thiết lập mối quan hệ ban đầu

Khi có nhu cầu
Hàng quý/ năm

với các đơn vị cung cung cấp dịch vụ có liên quan Thường xuyên
đến công tác tuyển dụng.
Phân công công việc, quản lý và đánh giá hiệu quả
công việc của nhân viên thuộc quyền, theo dõi,
đôn đốc nhân viên tuyển dụng hoàn thành kế

Thường xuyên

hoạch nhân sự được giao.
Thực hiện chế độ báo cáo công việc của Bp hàng Hàng
Tuần/ Tháng/ Quý/ Năm.

Tháng/

Tuần/
Quý/

Năm
Báo cáo phân tích tình hình tuyển dụng khi được Khi có yêu cầu
Trang 21


yêu cầu.
Quản lý nhân Tổ chức và phân công công việc cho Nhân viên

Thường xuyên
sự Bp Tuyển Bộ phận tuyển dụng.

Phân công công việc, quản lý, đánh giá hiệu quả
dụng
công việc và chịu trách nhiệm đào tạo nghiệp vụ Thường xuyên
cho nhân viên thuộc Bộ phận.
Tham gia tuyển dụng nhân viên Bp Tuyển dụng.
Khi có nhu cầu
Lập bảng mô tả công việc, phân công nhiệm vụ Xây dựng và
cho các nhân viên Bp Tuyển dụng.

soát xét định
kỳ

Yêu cầu, hướng dẫn giải quyết công việc khoa
học, nhanh chóng và hiệu quả cho tất cả Nhân Thường xuyên
viên Bp Tuyển dụng.
Tổ chức đào tạo huấn luyện cho Nhân viên cấp
dưới.
Đánh giá hoàn thành công tác đối với các Nhân

Hàng năm

Hàng quý/năm
viên Bp Tuyển dụng.
4. QUYỀN HẠN – TRÁCH NHIỆM
Thực hiện các công việc theo chỉ đạo của Giám đốc NS-HC.
Chịu trách nhiệm báo cáo lên Giám đốc NS-HC kết quả thực hiện các công việc được
giao.
Chịu trách nhiệm hoàn toàn trước Giám đốc NS-HC về kết quả thực hiện các công
việc của Bp Tuyển dụng.
Được quyền yêu cầu các cá nhân, đơn vị cung cấp thông tin báo cáo phục vụ cho

công tác tuyển dụng.
Được quyền chủ động phối hợp với các đơn vị, CN/VP để thông tin, trao đổi các vấn
đề liên quan đến công việc phụ trách.
Được quyền đề xuất cung cấp các phương tiện, dụng cụ, trang thiết bị phục vụ cho
công tác chuyên môn.
Đề xuất đến Giám đốc NS-HC những điểm chưa phù hợp tại các quy trình, quy định
của Công ty, hoặc các biện pháp giúp tăng hiệu quả kinh doanh, chất lượng công
việc....
5. MỐI QUAN HỆ

Trang 22


Bên trong:
Trực tiếp: Giám đốc NS-HC.
Gián tiếp: Ban Tổng Giám đốc, Trưởng phòng/ban, Trưởng/Phó CN/VP.
Bên ngoài:
Các đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng/ đào tạo.
Các Trung tâm việc làm.
6. ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Được trang bị địa chỉ email, các thiết bị liên quan phục vụ cho công việc.
Được hưởng chính sách đào tạo định kỳ, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn do Công ty
tổ chức.
7. YÊU CẦU NĂNG LỰC TỐI THIỂU
Tốt nghiêp Đại học chuyên ngành Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh, Luật.
Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng và các phần mềm ứng dụng.
Ngoại ngữ: trình độ B Anh văn.
Tối thiểu 03 năm kinh nghiệm làm việc trong ngành quản lý nhân sự.
Ưu tiên có kinh nghiệm làm việc trong doanh nghiệp cùng ngành nghề.
Kiến thức nắm vững và am hiểu quy định pháp luật về nhân sự, quan hệ lao động.

Kỹ năng Trình bày, đàm phán, thuyết phục.
Kỹ năng soạn thảo văn bản tốt.
Trung thực, siêng năng, nhiệt tình, cẩn thận.
Có tinh thần trách nhiệm.
Có khả năng phân tích và xử lý vấn đề.
Nhạy bén, xử lý tình huống tốt.
Có khả năng quản lý đội nhóm, làm việc nhóm.

3.1.2

Trưởng bộ phận quan hệ lao động

1. MÔ TẢ CHUNG
Chức danh
TRƯỞNG BP QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Nơi làm việc
Văn phòng Công ty
Trang 23


Người quản lý Giám đốc NS-HC
trực tiếp
2. MỤC ĐÍCH CÔNG VIỆC
- Quản lý toàn bộ hoạt động của Bộ phận QHLĐ dưới sự chỉ đạo của Giám đốc
NS-HC.
- Tổ chức thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của bộ phận
QHLĐ.
- Chủ trì phối hợp các đơn vị trực thuộc tham mưu cho Giám đốc NS-HC xử lý các
công việc liên quan lĩnh vực QHLĐ.
3. NHIỆM VỤ CỤ THỂ

Nhiệm vụ
Công việc cụ thể
Định kỳ thực
hiện
Tổ chức xây Tái ký, thanh lý hợp đồng lao động (HĐLĐ).
dựng hệ thống Luân chuyển, bổ nhiệm , bãi nhiệm , miễn
các quy định, nhiệm cán bộ, nhân viên.
Thường xuyên
quy trình liên Đánh giá khen thưởng, xử kỷ luật lao động,….
quan
đến Thôi việc , tạm hoãn HĐLĐ, tranh chấp
nghiệp
vụ HĐLĐ.
quản lý lao
động
Xây dựng cơ Tham gia xây dựng và điều chỉnh cơ cấu tổ Hằng năm
cấu tổ chức
chức, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị.
Soạn
thảo, Tham gia soạn thảo, điều chỉnh nội quy, quy Thường xuyên
điều chỉnh nội định, quy trình làm việc của Tổng Công ty và
quy, quy định, các đơn vị trực thuộc.
quy trình làm
việc
Theo
dõi, Theo dõi, kiểm tra , giám sát việc chấp hành nội Thường xuyên
kiểm
tra, quy lao động, ý thức tổ chức kỷ luật của người
giám sát
lao động.

Tham gia giải Tư vấn , hướng dẫn và giải quyết cho người lao Thường xuyên
quyết các vấn động các vấn đề phát sinh trong QHLĐ.
đề tranh chấp Tham mưu, đề xuất với Giám đốc NS-HC giải Thường xuyên
lao động
quyết các vấn đề về liên quan đến tranh chấp
lao động.
Quan hệ với các cơ quan quản lý Nhà nước về Khi có phát
lao động giải quyết tranh chấp lao động
sinh
Tham mưu đề Tham mưu đề xuất xử lý các đề xuất luân Thường xuyên
xuất xử lý các chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm , khen thưởng,
đề xuất nhân kỷ luật CB.NV của các đơn vị trực thuộc .
sự
Quản lý, lưu Chỉ đạo quản lý , lưu trữ và bảo quản hồ sơ , tài Thường xuyên
Trang 24


trữ và bảo liệu của Bộ phận QHLĐ
quản hồ sơ,
tài liệu
Quản lý thông Phối hợp với các bộ phận khác trong Ban NS- Thường xuyên
tin nhân sự
HC quản lý thông tin nhân sự của Tổng Công ty
và các đơn vị trực thuộc.
Công
việc Hỗ trợ, phối hợp thực hiện các công việc chung Thường xuyên
chung
Ban của Ban NS-HC.
NS-HC
4. QUYỀN HẠN – TRÁCH NHIỆM

- Triển khai, tổ chức thực hiện công việc theo chỉ đạo của Giám đốc NS-HC.
- Chịu trách nhiệm báo cáo lên Giám đốc NS-HC kết quả thực hiện các công việc
được giao.
- Chịu trách nhiệm hoàn toàn trước Giám đốc NS-HC về kết quả thực hiện các
công việc của Bp Tuyển dụng.
- Được thu thập thông tin từ các đơn vị trực thuộc và cá nhân để phục vụ cho yêu
cầu công tác.
- Được quyền chủ động phối hợp với các đơn vị, CN/VP để thông tin, trao đổi các
vấn đề liên quan đến công việc phụ trách.
- Được quyền đề xuất cung cấp các phương tiện, dụng cụ, trang thiết bị phục vụ
cho công tác chuyên môn.
- Kịp thời đề xuất bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh các nội quy, quy định, quy trình,
quy định của Tổng Công ty với Giám đốc NS-HC.
5. MỐI QUAN HỆ
Bên trong:
- Trực tiếp: Giám đốc NS-HC, CB.NV các bộ phận trực thuộc Ban NS-HC,
CB.NV các đơn vị trực thuộc có liên quan công việc xử lý của bộ phận QHLĐ.
- Gián tiếp: Ban Tổng Giám đốc , Trưởng phòng/ban , Trưởng/Phó CN /VP.
Bên ngoài:
- Các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực quản lý lao động.
6. ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
- Được trang bị địa chỉ email, các thiết bị liên quan phục vụ cho công việc .
- Được hưởng chính sách đào tạo định kỳ, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn do
Công ty tổ chức.
7. YÊU CẦU NĂNG LỰC TỐI THIỂU
- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị nhân sự , Luật.
- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng và các phần mềm ứng dụng.
- Ngoại ngữ: trình độ B Anh văn .
- Tối thiểu 03 năm kinh nghiệm làm việc trong ngành quản lý nhân sự .
- Ưu tiên có kinh nghiệm làm việc trong doanh nghiệp cùng ngàng nghề.

- Kiến thức nắm vững và am hiểu quy định pháp luật về nhân sự , quan hệ lao
động.
Trang 25