Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Nâng cao chất lƣợng cán bộ
công chức tại Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội” là sản phẩm
nghiên cứu của tôi. Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là
hoàn toàn đúng và chƣa đƣợc công bố trong công trình, đề tài nghiên cứu nào
trƣớc đây.
Hà Nội, ngày 22 tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Chu Văn Tĩnh


ii

LỜI CẢM ƠN
Đề tài: “Nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Cục Thi hành
án dân sự thành phố Hà Nội” đƣợc hoàn thành tại Học viện Công nghệ Bƣu
chính Viễn thông. Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực
của bản thân, tác giả đã nhận đƣợc sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy
giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng nghiệp.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Học viện, thầy cô giáo
Khoa Quốc tế - Đào tạo sau Đại học, thầy cô giáo các bộ môn trong Học viện
Công nghệ Bƣu chính Viễn thông.
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS. Nguyễn Thị Minh An
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Phòng tổ chức cán bộ Cục Thi hành án
dân sự thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu, cơ sở
vật chất để hoàn thành các nội dung của đề tài.
Xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến bạn bè đồng nghiệp đã có những ý

kiến góp ý cho tôi hoàn chỉnh luận văn.
Xin cảm ơn các đơn vị, cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra
thu thập tài liệu phục vụ đề tài.
Cuối cùng, xin cảm ơn tấm lòng của những ngƣời thân trong gia đình
đã động viên, cổ vũ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình
học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Hà Nội, ngày 22 tháng 05 năm 2017
Tác giả

Chu Văn Tĩnh


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Chất lƣợng cán bộ công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức
1.1.3. Vai trò việc nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức

1.1.4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức
Kết luận chƣơng
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THI HÀNH ÁN DÂN SỰ TP HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Kết quả hoạt động
2.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ công chức của Cục Thi hành án
dân sự thành phố Hà Nội
2.2.1. Về bản lĩnh, phẩm chất chính trị
2.2.2. Về ý thức tổ chức kỷ luật
2.2.3. Về công tác quy hoạch, đánh giá đội ngũ CBCC của Cục
2.2.4. Về số lƣợng, giới tính và độ tuổi
2.2.5. Về năng lực lãnh đạo, quản lý

i
ii
iii
v
vi
vii
1
6
6
6
6
7
13

16
24
25
27
27
29
32
34
37
37
38
38
39
40


iv

2.2.6. Về việc thực hiện chính sách đối với CBCC
2.2.7. Trình độ chuyên môn
2.2.8. Trình độ lý luận chính trị
2.2.9. Về đào tạo, bồi dƣỡng và luân chuyển đội ngũ CBCC
2.2.10. Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ
2.3. Đánh giá chung chất lƣợng cán bộ công chức của Cục Thi
hành án dân sự thành phố Hà Nội
2.3.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng CBCC
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Kết luận chƣơng
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỤC THI HÀNH ÁN DÂN SỰ THÀNH

PHỐ HÀ NỘI
3.1. Định hƣớng hoạt động nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
của Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội
3.1.1. Dự báo những yếu tố thuận lợi khó khăn
3.1.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng, quan điểm chỉ đạo
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của
Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội
3.2.1. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch, đánh giá, luân chuyển
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng công tác phối hợp lĩnh vực tƣ pháp
3.2.3. Nâng cao năng lực công chức làm công tác tổ chức
3.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng
3.2.5. Giải quyết đúng đắn vấn đề lợi ích của CBCC
3.2.6. Tăng cƣờng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát
3.2.7. Xác định rõ vị trí, chức năng của từng công chức
3.3. Kiến nghị
Kết luận chƣơng
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

40
41
42
42
43
43
43
45
49

51

51
51
54
59
60
65
66
67
67
69
70
70
72
73
75


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

Trang

ASEAN: Association of South East Asian Nations, Hiệp hội các QG châu Á

34

CBCC

: Cán bộ, công chức

17

CMKT

: Chuyên môn kỹ thuật

14

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

44

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

7

CP

: Chính phủ

10

ĐH, CĐ, THCN

: Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp

14

HĐND

: Hội đồng nhân dân

37

HTCT

: Hệ thống chính trị

45

ILO

: International Labour Organisation, Tổ chức Lao động Quốc tế

5

LLLĐ

: Lực lƣợng lao động

13

LĐ - TB và XH

: Lao động, thƣơng binh và xã hội

12

NNL

: Nguồn nhân lực

7

NQ/TW

: Nghị quyết/Trung ƣơng

45

NXB

: Nhà xuất bản

3

QĐ-BNV

: Quyết định - Bộ nội vụ

30

QPAN

: Quốc phòng an ninh

60

SL

: Sắc lệnh

17

THADS

: Thi hành án dân sự

39

TH,THCS, THPT : Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

12

TW

: Trung ƣơng

45

UBND

: Ủy ban nhân dân

37

VP

: Văn phòng

40

WHO

: Tổ chức y tế Thế giới

9

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

26


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Kết quả thi hành về việc 12 tháng năm 2016 của Cục THADS Hà nội

35

Bảng 2.2 Kết quả thi hành về tiền 12 tháng năm 2016 của Cục THADS Hà nội

36

Bảng 2.3 Số lƣợng, cơ cấu cán bộ công chức Cục THADS Hà nội, giai đoạn 2013–2016

39

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn đào tạo của CBCC của Cục THADS Hà nội

41

Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC, giai đoạn 2013 – 2016

42


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà nội

Trang
32


viii


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định: Con ngƣời luôn
ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc
phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và
bền vững. Tri thức con ngƣời là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn
đƣợc tái sinh với chất lƣợng ngày càng cao hơn bất cứ nguồn lực nào khác.
Lịch sử phát triển nhân loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: “ Nguồn lực
con ngƣời là lâu bền nhất, chủ yếu nhất trong phát triển kinh tế - xã hội và sự
tiến bộ của nhân loại”.
Trong tiến trình cải cách, hiện đại háo ngành Tƣ pháp nƣớc ta đang
bƣớc vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt thực hiện một số chƣơng trình
để thay đổi căn bản phƣơng thức hoạt động, phấn đấu theo kịp sự phát triển
của ngành Tƣ pháp các nƣớc tiên tiến trong khu vực.
Sự phát triển của nền kinh tế nƣớc ta hiện nay ngày càng vƣơn tới đỉnh
cao của trí tuệ, khoa học và công nghệ, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết
định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế trí thức, chính là nguồn
nhân lực chất lƣợng cao.
Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đối với các quốc gia
trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp
bách có tầm chiến lƣợc, là vấn đề có tính sống còn trong điều kiện toàn cầu
hóa kinh tế với trình độ khoa học và kỹ thuật công nghệ ngày càng cao và sự
lan tỏa của kinh tế trí thức.
Hà Nội phải có nguồn lực chất lƣợng cao bao gồm những con ngƣời có
đức, có tài, ham học hỏi thông minh sáng tạo đƣợc chuẩn bị tốt về kiến thức
văn hóa, đƣợc đào tạo thành thạo kỹ năng nghề nghiệp, có trình độ khoa học
kỹ thuật cao. Hơn nữa, trong xu hƣớng phát triển nền kinh tế thị trƣờng hội
nhập quốc tế, tri thức đƣợc coi là thìa khóa để rút ngắn khoảng cách tụt hậu và
phát triển hội nhập sâu rộng trong khu vực và thế giới.

2

Những năm gần đây, Đảng ủy, lãnh đạo Cục Thi hành án dân sự thành
phố Hà Nội thƣờng xuyên quan tâm, chú trọng đến công tác tổ chức cán bộ
nên đội ngũ công chức cơ quan thi hành án dân sự đã từng bƣớc đƣợc kiện
toàn nâng cao về số lƣợng và chất lƣợng, nâng cao chất lƣợng hiệu quả công
tác thi hành án dân sự, góp phần giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã
hội trên địa bàn thủ đô Hà Nội. Tuy nhiên để đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra, cần
phải thực hiện đồng bộ một số giải pháp nêu ở phần nội dung.
Xuất phát từ thực tế đã nêu ở trên, học viên lựa chọn đề tài “Nâng cao chất
lƣợng cán bộ, công chức tại Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội” làm đề
tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh với mong muốn đề xuất các
giải pháp để nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức hiện nay tại đơn vị.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chất lƣợng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng
của công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Đã nhận đƣợc nhiều sự
quan tâm của nhiều nhà khoa học trong nƣớc. Một số đề tài nghiên cứu, sách,
tạp trí có liên quan đã đƣợc công bố nhƣ:
Nguyễn Duy Gia (2010). Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ
máy quản lý hành chính nhà nƣớc, xây dựng và nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức hành chính. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học viện Hành
chính quốc gia Hà Nội.
Võ Thúy Hà (2007). Lịch sử phát triển và phƣơng hƣớng hoàn thiện
pháp luật cán bộ, công chức ở Việt Nam. Luận án thạc sỹ luật học, Học viện
chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Thang Văn Phúc – Nguyễn Minh Phƣơng (2005). Cơ sở lý luận và thực
tiến xây dựng cán bộ, công chức, NXB Chính trị quốc gia.
Ngô Hoài Phan (2004). Trách nhiệm của công chức trong điều kiện xây

dựng nhà nƣớc pháp quyền Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sỹ luật học, Học
viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.


3

PGS.TS Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ công vụ Việt
Nam, NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ
và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay.
TS Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hƣớng cải cách
của một số nƣớc trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia. Tác giả đã nghiên cứu
về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý
công chức ở: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Pháp, Đức, Anh, Mỹ.
TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nƣớc pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia.
Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm (2003). Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về cán bộ, công chức
nhƣng mỗi công trình đề cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho
đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ, công chức
của Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội. Những quan điểm, nhận định,
đánh giá của những công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài đều
đƣợc học viên nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lƣợng cán bộ, công
chức Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội. Một số mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về cán bộ, công chức và chất lƣợng
cán bộ, công chức.

Phân tích thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức Cục Thi hành án dân sự
thành phố Hà Nội, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu và các nguyên nhân gây ra.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
thuộc Cục Thi hành án dân sự Thành phố Hà Nội quản lý.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng cán bộ, công chức.


4

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng công
chức trong phạm vi quản lý của Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội.
Qua đó có các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Cục Thi hành án
dân sự thành phố Hà Nội.
Các số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập trong thời gian từ 2014 đến 2016.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin
và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật, về cán bộ, công chức, các
quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội
chủ nghĩa, về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc trong sạch, vững
mạnh nâng cao chất lƣợng công vụ, phục vụ nhân dân.
Đề tài áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:
Phƣơng pháp thu thập số liệu;
Phƣơng pháp thống kê;
Phƣơng pháp điều tra khảo sát;
Phƣơng pháp so sánh: để giải quyết các vấn đề liên quan đến giải pháp
nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại đơn vị.
Phƣơng pháp phân tích tài liệu: Đƣợc sử dụng để phân tích các công
trình nghiên cứu liên quan. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế
thừa và phát triển phù hợp với đề tài. Cùng với đó đề tài sử dụng một số

phƣơng pháp khác nhƣ: quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết
thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính
khoa học và logic giữa các vấn đề đƣợc nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế
thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến
nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn.
6. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về chất lƣợng cán bộ, công chức


5

Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức tại Cục Thi hành
án dân sự thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại
Cục Thi hành án dân sự thành phố Hà Nội


6

NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Chất lƣợng cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ
Nhà nƣớc nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ cán bộ, công chức
bao gồm những ngƣời có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm
chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trƣớc nhân dân.

Từ những vấn đề trình bày ở trên, cùng với sự nghiên cứu các văn kiện,
tài liệu của Đảng và Nhà nƣớc, chúng ta có thể hiểu “cán bộ, công chức”:
Khái niệm cán bộ, công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra
đời và phát triển của Nhà nƣớc, nhƣng quan điểm thế nào là cán bộ, thế nào là
công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến khác nhau. Dƣới cách hiểu chung thì:
“Công chức là những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên
trong cơ quan Nhà nƣớc, do ngân sách Nhà nƣớc trả lƣơng", mỗi nƣớc đều xây
dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động
công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.
Mỗi quốc gia đều xác định cán bộ, công chức theo tiêu chí riêng do đặc
điểm tình hình. Tuy nhiên hầu hết cán bộ, công chức đều mang một số đặc
điểm sau: là công dân nƣớc đó, đƣợc tuyển dụng giữ một công việc thƣờng
xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc, đƣợc bầu, bổ nhiệm vào một
ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ đƣợc làm những gì pháp luật cho
phép, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ Ngân sách Nhà nƣớc.
Ở nƣớc ta, khái niệm công chức cũng đã đƣợc quan tâm xây dựng và
ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành
Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây đƣợc xem là văn bản pháp luật


7

đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa
vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử
dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt
Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là công chức".
Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công
chức, công vụ và gần đây nhất, trƣớc đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày
13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công

chức (CBCC). Theo quy định này:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
"Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công


8

việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ, công chức tốt hay kém”. Vì đội ngũ
CBCC là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nƣớc với quần chúng. Nếu đội ngũ này yếu thì
dù có đƣờng lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hoá. Hồ Chí Minh
khẳng định: “Cán bộ, công chức là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây
chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt.
Cán bộ, công chức là những ngƣời đem chính sách của Chính phủ thi hành trong
nhân dân, nếu cán bộ, công chức dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện

đƣợc”. Do đó, Ngƣời luôn chú trọng đến công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ này,
thông qua các việc làm cụ thể sau:
Tuyển chọn: Đây là bƣớc quan trọng tạo tiền đề nâng cao chất lƣợng
cán bộ, công chức. Hồ Chí Minh nhấn mạnh hai yếu tố là “đức” và “tài”,
trong đó “đức” là cái gốc, cái nền tảng của ngƣời cán bộ. Ngƣời khẳng định:
“Cũng nhƣ sông thì có nguồn mới có nƣớc, không có nguồn thì sông cạn. Cây
phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Ngƣời cách mạng phải có đạo đức,
không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo đƣợc nhân dân”.
Tuy vậy, Ngƣời cũng chỉ rõ: “Nếu có đức mà không có tài ví nhƣ ông Bụt
không làm hại gì, nhƣng cũng không lợi gì cho loài ngƣời”. Hồ Chí Minh chỉ
đạo trong tuyển chọn phải đảm bảo sự công bằng, dân chủ. Ngƣời ký Sắc lệnh
số 76-SL ngày 20-5-1950, ban hành Quy chế công chức nƣớc Việt Nam Dân
chủ Cộng hoà, quy định rõ công chức cần phải thi tuyển để đƣợc bổ nhiệm
vào ngạch bậc hành chính với 6 môn: Chính trị; Kinh tế; Pháp luật; Địa lý;
Lịch sử Việt Nam cuối thế kỷ XIX và đầu thế kỷ XX, sự ra đời của nhà nƣớc
Việt Nam Dân chủ Cộng hòa; Ngoại ngữ. Việc tuyển chọn cán bộ, công chức
còn đƣợc Hồ Chí Minh thực hiện thông qua kêu gọi nhân tài ra giúp nƣớc
nhà. Ngƣời chỉ đạo cho đăng báo “tìm ngƣời tài đức” từ ba nguồn chính là:
quan lại của chế độ cũ; từ đội ngũ trí thức; tổ chức đoàn thể cách mạng.
Đào tạo, bồi dưỡng: Thực hiện tốt khâu tuyển chọn là chƣa đủ để nâng


9

cao chất lƣợng cán bộ, công chức, mà muốn phát huy đƣợc vai trò đội ngũ
cán bộ, công chức phải làm tốt khâu đào tạo, bồi dƣỡng, đây là “công việc
gốc của Đảng”. Sau khi nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hoà ra đời, cách mạng
nƣớc ta đối diện với muôn vàn thách thức trong đó có vấn đề thiếu cán bộ,
công chức. Hồ Chí Minh chủ trƣơng đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức nhƣ: mở Trƣờng huấn luyện cán bộ, công chức Việt Nam. Nội

dung đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về phẩm chất chính trị, trình độ
văn hoá, pháp luật, quản lý nhà nƣớc, nghiệp vụ hành chính.
Sử dụng, bãi nhiệm và kỷ luật: Sử dụng cán bộ, công chức là một vấn
đề đòi hỏi cả khoa học và nghệ thuật. Theo Ngƣời, cần quán triệt quan điểm:
“Phải biết rõ cán bộ”, “Phải cất nhắc cán bộ một cách cho đúng”, “Phải khéo
dùng cán bộ”, “Phải phân phối cán bộ cho đúng”, “Phải giúp cán bộ cho
đúng” và “Phải giữ gìn cán bộ”. Ngƣời chỉ rõ: “Dùng ngƣời cũng nhƣ dùng
gỗ. Ngƣời thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong, đều tuỳ chỗ mà dùng đƣợc”,
“Phải dùng ngƣời đúng chỗ, đúng việc”. Hồ Chí Minh luôn đề cao việc sử
dụng đúng ngƣời tài đức nhằm giúp dân, giúp nƣớc. Do vậy, Ngƣời thƣờng
xuyên nhắc nhở phải tẩy sạch óc bè phái, “Ai thân với mình thì dù nói không
đúng cũng nghe, tài không có cũng dùng. Ai không thân với mình thì dù họ có
tài cũng tìm cách dìm họ xuống, họ nói phải mấy cũng không nghe”.
Theo Hồ Chí Minh, dù ở vị trí nào mà cán bộ, công chức không làm
tròn nhiệm vụ với dân, với nƣớc, không có uy tín trong quần chúng thì cũng
phải xem xét bãi nhiệm. Ngƣời đặt ra yêu cầu mọi cán bộ, công chức phải
thƣờng xuyên tự phê bình, tự giáo dục để khắc phục khuyết điểm trong mỗi
ngƣời và trong bộ máy. Theo Hồ Chí Minh: “Sửa chữa sai lầm, cần dùng cách
giải thích thuyết phục, cảm hoá, dạy bảo. Song không phải tuyệt nhiên không
dùng xử phạt. Nếu nhất luật không xử phạt thì sẽ mất cả kỷ luật, thì sẽ mở
đƣờng cho bọn cố ý phá hoại”. Không phải cán bộ, công chức nào vi phạm


10

cũng xử lý kỷ luật mà cái chính phải làm cho ngƣời ta thấy khuyết điểm, sai
lầm để có hƣớng sửa chữa, khắc phục để thực thi nhiệm vụ tốt hơn. Nếu cố
tình vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng với xã hội thì phải dùng pháp luật mà
trị. Hồ Chí Minh đòi hỏi pháp luật của ta: “Pháp luật phải thẳng tay trừng trị
những kẻ bất liêm, bất kỳ kẻ ấy ở địa vị nào, làm nghề gì”.

Chính sách đối với cán bộ, công chức: Theo Hồ Chí Minh, thực hiện tốt
chính sách đối với cán bộ, công chức cũng nhƣ các lực lƣợng khác có tác
dụng và ý nghĩa to lớn nhằm tạo ra động lực vật chất, tinh thần để nâng cao
chất lƣợng đội ngũ. Ngƣời khẳng định: “Đảng và Chính phủ rất mong muốn
đời sống của công nhân, công chức và bộ đội càng khá hơn”. Thực hiện chính
sách đối với cán bộ, công chức cần chú ý đến các nội dung: Hiểu biết cán bộ,
công chức; khéo sử dụng cán bộ, công chức; cất nhắc cán bộ, công chức cho
đúng; thƣơng yêu cán bộ, công chức; bảo đảm tiền lƣơng cho cán bộ, công
chức; phê bình cán bộ, công chức. Từ ngày 2-9-1945 đến ngày 16-12-1952,
Ngƣời đã ký 12 Sắc lệnh quy định chi tiết những chính sách đối với cán bộ,
công chức. Trong điều kiện kinh tế đất nƣớc còn nhiều khó khăn, nhƣng
Ngƣời đặc biệt lƣu ý chế độ lƣơng bổng: “... phải tăng lƣơng bổng cho công
nhân và công chức, tiếp tục giảm giá hàng, luôn luôn nêu cao mực sinh hoạt
của mọi ngƣời”.
Để đánh giá đúng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cần xem xét
đầy đủ các tiêu chí đánh giá trong tính hệ thống. Cách đánh giá phải thật sự
khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lƣợng, vừa định tính, lấy
định lƣợng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể
đo, định lƣợng đƣợc để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức: Chất lƣợng là đặc tính


11

khách quan của sự vật. Chất lƣợng biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các
tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về “chất lƣợng” là cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một ngƣời, một sự vật, sự việc.
Vì thế, nói đến chất lƣợng của một con ngƣời là nói đến mức độ đạt
đƣợc của một ngƣời ở một thời gian và không gian đƣợc xác định cụ thể, đó

là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dƣới tầm, vƣợt tầm,
đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị,
những thuộc tính đặc trƣng, bản chất của một con ngƣời và các mặt hoạt động
của con ngƣời đó, chính là chất lƣợng con ngƣời đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lƣợng của bất kỳ sự vật, hiện tƣợng, quá trình
nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tƣ duy phải phân tích, đánh giá
chất lƣợng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện tƣợng và quá
trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau
giữa chúng.
Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính
đặc trƣng, bản chất của đội ngũ cán bộ, công chức về mặt con ngƣời và các
mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, mở
cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tƣơng
đối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ
quan, không bất biến, thƣờng xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu
cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá
trình bồi dƣỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi ngƣời cán bộ, công chức. Sinh
thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hoá. Tƣ
tƣởng con ngƣời cũng biến hoá. Vì vậy, cách xem xét cán bộ, quyết không


12

nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hoá… Một ngƣời cán bộ khi trƣớc sai
lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chƣa bị sai
lầm nhƣng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tƣơng
lai của mọi ngƣời không phải luôn giống nhau”.

Những năm qua, Đảng, Nhà nƣớc ta đã quán triệt, vận dụng tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc, góp phần quan
trọng xây dựng đội ngũ trong sạch vững mạnh. Cán bộ, công chức nhà nƣớc đa
số đã đƣợc rèn luyện, thử thách và trƣởng thành qua công tác; số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu có sự chuyển biến theo hƣớng tích cực; có bản lĩnh chính trị
vững vàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng
khối đoàn kết nội bộ; thƣờng xuyên trau dồi, rèn luyện phẩm chất đạo đức cách
mạng, có lối sống giản dị, lành mạnh, gần gũi với quần chúng nhân dân; thể
hiện vai trò tiên phong, gƣơng mẫu trên các mặt, nêu cao trách nhiệm, năng
động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công...
Bên cạnh đó, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ một số
hạn chế: Một bộ phận cán bộ, công chức giảm sút ý chí chiến đấu; có biểu
hiện sa sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, lí tƣởng cách mạng;
tác phong làm việc quan liêu; có biểu hiện lơ là, mất cảnh giác trƣớc “diễn biến
hoà bình” của các thế lực thù địch; một số khác thoái hoá, biến chất về đạo đức,
lối sống; không nghiêm túc tự phê bình và phê bình; thiếu dân chủ trong sinh
hoạt; một số cán bộ, công chức lƣời học tập, rèn luyện, bộc lộ những yếu kém
so với yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao; giải quyết công việc còn lúng túng, thiếu
chủ động; cơ cấu cán bộ, công chức không đồng bộ, tuyển dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng chƣa gắn với yêu cầu công việc. Cơ chế quản lí, sử dụng và chế độ
chính sách còn nhiều bất hợp lí, chƣa tạo đƣợc động lực khuyến khích đội ngũ
cán bộ, công chức nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện,
bồi dƣỡng nâng cao năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.


13

1.1.3. Vai trò việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy nhà nƣớc, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của

bộ máy nhà nƣớc nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng
đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ
cán bộ, công chức. Chính vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng đƣợc Đảng,
Nhà nƣớc ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nƣớc dân chủ
nhân dân đến nay. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VIII cũng đã đề ra
mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ƣơng đến cơ
sở, đặc biệt là cán bộ, công chức đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản
lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trƣờng giai cấp công nhân, đủ về số
lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa
các thế hệ cán bộ, công chức, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội. Trong các
nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm
vụ xây dựng cho đƣợc một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu mới.
Trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 đƣợc thông qua
tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến
lƣợc, trong đó có “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao”. Chiến lƣợc chỉ rõ: phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ
cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Trong xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, chiến lƣợc nhấn mạnh phải
đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi,
lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn.


14

Trong quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 ban
hành kèm theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011, của Thủ tƣớng

Chính phủ cũng đề ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm
thực hiện thành công các mục tiêu của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai
đoạn 2011 - 2020; phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn liền với yêu cầu hội
nhập quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực nhằm bảo đảm nhu cầu về số lƣợng, cơ
cấu và trình độ, đáp ứng yêu cầu nhân lực, thực hiện thành công đƣờng lối
CNH-HĐH đất nƣớc, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, phát triển nhanh những
ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra
đƣợc những giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất
lƣợng cao theo chuẩn mực khu vực và từng bƣớc tiến tới chuẩn mực quốc tế.
Trong tiến trình phát triển, hiện đại hóa đất nƣớc, đội ngũ cán bộ, công
chức đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại, trở thành một lực cản
không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội. Sự yếu kém trong chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức đƣợc thể hiện không chỉ từ cách quản lý, làm việc
quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự
suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của ngƣời dân.
Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức có tác động, ảnh hƣởng trực
tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của nền hành chính công. Thực tế đã cho
thấy, ở cơ quan, đơn vị hoặc địa phƣơng nào có đội ngũ cán bộ, công chức
làm việc năng nổ, tận tụy, có trách nhiệm từ cấp trên đến cấp dƣới thì hiệu
suất công việc thƣờng đạt cao. Ngƣợc lại, nếu còn tồn tại ngƣời thiếu ý thức
trách nhiệm, chỉ chăm chăm vun vén cho lợi ích của bản thân, thậm chí, lợi
dụng chức vụ, vị trí công tác để tƣ lợi thì sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát
triển lành mạnh về mọi mặt của cơ quan, đơn vị. Một trong những vấn đề gây
nhức nhối trong dƣ luận hiện nay là tình trạng tha hóa, xuống cấp đạo đức của


15

một bộ phận không nhỏ đội ngũ công chức, viên chức ở nhiều cấp, ngành. Từ

những nhân viên hành chính bình thƣờng đến những cán bộ đảm nhiệm những
cƣơng vị công tác quan trọng. Những vụ việc đáng buồn, gây bức xúc, phẫn
nộ trong dƣ luận xảy ra thời gian qua đã làm tổn thƣơng nghiêm trọng lòng tin
của ngƣời dân. Sự yên vị kéo dài trong suốt quá trình “chƣa bị lộ” của những
cán bộ, công chức biến chất, cơ hội đang hàng ngày, hàng giờ tác động tiêu
cực vào đời sống xã hội, tạo ra phản ứng “dây chuyền”, dẫn tới nhiều chuẩn
mực văn hóa, lối sống bị đảo lộn, bóp méo.
Cùng với sự tha hóa, xuống cấp trong đạo đức, lối sống của một bộ
phận không nhỏ đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác, một vấn đề khác
ảnh hƣởng tới chất lƣợng của đội ngũ công chức hiện nay là tình trạng không
ít cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ cơ quan Nhà nƣớc, chuyển sang làm
việc ở khu vực tƣ nhân. Chƣa nói tới việc làm thế nào để thu hút đƣợc ngƣời
tài, việc giữ chân những ngƣời có tài đang công tác cũng là một vấn đề cần
phải quan tâm trƣớc sự cạnh tranh nhân lực gay gắt từ khu ngoài quốc doanh
vốn nhạy bén, năng động, nhiều cơ hội. Thực tế thời gian qua, tình trạng
“chảy máu chất xám” đã diễn ra ở nhiều địa phƣơng trong cả nƣớc, nhất là ở
những thành phố lớn. Những ngƣời kiên quyết từ bỏ “nồi cơm” Nhà nƣớc để
chuyển sang làm việc cho các công ty, doanh nghiệp tƣ nhân không chỉ là
những nhân viên hành chính thông thƣờng mà còn có cả những cán bộ có thực
tài, đang đảm nhiệm những cƣơng vị chủ chốt ở các sở, ban, ngành. Có nhiều
nguyên nhân dẫn tới tình trạng bất thƣờng này, trong đó có những nguyên
nhân cố hữu nhƣ: Môi trƣờng làm việc trì trệ, quan liêu, không có nhiều điều
kiện, cơ hội để phát huy hết sở trƣờng, năng lực; công tác tuyển dụng, bổ
nhiệm và sử dụng con ngƣời thiếu công khai, minh bạch, không dựa trên tiêu
chí năng lực, còn nhiều uẩn khúc, tiêu cực…
Một trong những nguyên nhân chính đƣợc nhiều ngƣời đề cập tới là


16

đồng lƣơng còm cõi, không đủ sống trong thời buổi vật giá leo thang. Đồng
lƣơng thấp khiến cho đời sống của nhiều cán bộ, công chức chủ yếu “sống
bằng lƣơng” gặp rất nhiều khó khăn. Và thế là, họ phải tìm mọi cách để xoay
xở, “chân trong chân ngoài” để mƣu sinh hoặc tính tới giải pháp “mạnh” khác
là “dứt áo ra đi”, chấp nhận rời bỏ cơ quan Nhà nƣớc để tìm cho mình “bến
đỗ” mới ở khu vực doanh nghiệp tƣ nhân.
Nhƣ vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc,
xây dựng nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta đặc biệt
quan tâm đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa hồng vừa chuyên, giỏi
về chuyên môn, tinh thông về nghề nghiệp.
1.1.4. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Công cuộc cải cách hành chính của nƣớc ta đƣợc tiến hành trong điều kiện
nền kinh tế thị trƣờng và xu thế hợp tác kinh tế quốc tế và hội nhập đã tạo ra
những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội
theo mục tiêu "Dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh".
Qua đó, có tác động tích cực đến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan
thi hành án dân sự nói riêng và cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung.
Phải khẳng định rằng, đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách
hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên
nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Song, cũng
cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ:
nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng
động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không
thạo việc, tác phong chậm chạp, rƣờm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm...
dẫn đến sự trì trệ về phƣơng thức hoạt động trong các cơ quan hành chính khi


17

ngƣời dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán
bộ, công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của ngƣời dân bị tổn hại.
Nếu tình trạng này cứ tiếp tục thì chính quyền sẽ không đƣợc lòng dân và cán
bộ sẽ ngày càng xa dân. Và điều này đã đi ngƣợc lại với phƣơng châm xây
dựng một nền hành chính hành động, kiến tạo, hiện đại của một Nhà nƣớc
pháp quyền XHCN "của dân, do dân, vì dân". Từ đó cho thấy cần phải có
những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, nhất là nâng cao tính tích cực lao
động của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan thi hành án dân sự và
cơ quan hành chính Nhà nƣớc hiện nay.
Tính tích cực lao động của cán bộ, công chức đƣợc đo bằng mức độ
hoạt động, số lƣợng và chất lƣợng lao động. Tính tích cực lao động của cán
bộ, công chức thể hiện sự năng động của ngƣời đó, thể hiện ham muốn lao
động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động,
sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan
hệ với đồng nghiệp và với ngƣời dân.
Có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực lao động của cán
bộ, công chức. Trƣớc tiên phải nói đến là việc chúng ta vẫn chƣa có những
quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công việc, từng
phòng ban, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về tính chịu
trách nhiệm cá nhân. Hiện tƣợng "bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến,
chƣa có sự cạnh tranh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng cán bộ,
công chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên, chƣa có ý thức phấn đấu vƣơn lên.
Thực hành dân chủ vẫn chƣa thƣờng xuyên, đều khắp và chƣa trở thành nếp
sinh hoạt văn hoá công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tƣợng áp đặt, quan
liêu cửa quyền, tham nhũng, hối lộ, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thƣờng kỷ
cƣơng, kỷ luật công vụ. Điều này dẫn tới việc cán bộ, công chức không phát
huy đƣợc tinh thần sáng tạo, không đề xuất đƣợc các sáng kiến, giải pháp về