Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC VÀ PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI
UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh

HÀ NỘI – 2016
1


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh

Người phản biện 1:

Người phản biện 2:

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng……., Học viện Hành chính Quốc gia.
Số 77 Nguyễn Chí Thanh – Quận: Đống đa – Thành phố: Hà Nội
Thời gian: Vào hồi .......giờ……..tháng ……năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang
Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
2


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý
và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác,
CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.
Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu
quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng
lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu
bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách
hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị quản lý

nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục
tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất
lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy
nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là
chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm
đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu
của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước đòi hỏi cán bộ, công
chức phải có trình độ chuyên môn cao và đam mê với công việc. Tuy nhiên, việc
hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước
đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan.
3


Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận
rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và
động lực cho nhân viên. UBND huyện cũng đã có nhiều chính sách để khuyến
khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối
với những cá nhân có thành tích xuât sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa
thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho
cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả
về lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
a) Tình hình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến tạo động lực làm
việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu đến việc
tạo động lực cho công chức của một đơn vị hành chính Nhà nước cụ thể.

Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực
làm việc cho công chức hành chính nhà nước” cũng đã bước đầu hệ thống hoá các
lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động
lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động
lực làm việc của công chức hiện nay để đưa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực
làm việc cho công chức hành chính nhà nước nói chung. [6]
Trong đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Ngoại thương chi nhánh ĐăkLắc” của Xà Thị Bích
Thủy, trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2011. Tác giả đã nêu các vấn đề về tạo
động lực cho lao động tại doanh nghiệp rất chi tiết và cụ thể gồm có: Một số khái
niệm, phân loại động lực, vai trò của động lực trong lao động doanh nghiệp, một số
học thuyết tạo động lực. Hạn chế của luận văn này là phần lý thuyết khá dài, trong
4


phần thực trạng tác giả chưa phân tích sâu vê thực trạng công tác tạo động lực,
chưa bám sát vào công tác tạo động lực đã nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi
theo mạch logic. Chương giải pháp, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh
Đăklắc đã dựa trên những mặt hạn chế của ngân hàng. Nhưng vì chưa phân tích
sâu trong phần thực trạng nên giải pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích. [38]
Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở
các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm 2015. Tác giả
đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao
động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực; phân tích các học
thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học
thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm
của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận
để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho
công chức HCNN so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. [23]

Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều
giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự trong nước đề cập đến động lực và tạo
động lực cho người lao động, như Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh
tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Lao động
Thương binh và Xã hội. Đặc biệt, Học viện Hành chính Quốc gia có giáo trình
“Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính Nhà nước” [22]. Hầu hết các giáo
trình, đặc biệt là giáo trình của Học viện Hành chính Quốc gia đều đã tập trung làm
rõ khái niệm động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước, nhận thức
được tầm quan trọng cũng như giới thiệu các hoạt động khả thi nhằm tạo động lực
cho người làm việc trong các tổ chức nhà nước; các yêu cầu đối với nhà quản lý
trong tạo động lực, bao gồm cả việc xác định và phân tích sự khó khăn trong tạo
động lực đối với người làm việc trong các tổ chức HCNN.

5


Như chúng ta đã thấy, các luận văn trước đó chưa có luận văn nào đề cập
đến vấn đề tạo động lực cho CBCC trong đơn vị HCNN cụ thể. Vấn đề tạo động
lực cho của công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu quả công tác
quản lý hành chính nhà nước. Trên thực tế, hiệu quả công vụ đang được đánh giá
rất thấp tại hầu hết các đơn vị khối hành chính. Điều này cần thiết nâng cao chất
lượng làm việc cho công chức nhà nước, tìm ra được nguyên nhân chính dẫn đến
chất lượng công vụ hiện nay.
UBND huyện Phú Xuyên, là một đơn vị quản lý hành chính ở địa phương,
chất lượng nhân lực ngày càng được nâng cao nhưng chưa sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực và thực tế thì số lượng công chức đông, nhưng giải quyết công việc vẫn
chậm, gây lãng phí, không hiệu quả. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà
Nội” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động lực, nhưng cụ thể hóa đối tượng là
công chức trong một cơ quan hành chính tại địa phương. Do đó, luận văn này có ý

nghĩa nhất định đối với việc quản lý công chức không chỉ ở UBND huyện Phú
Xuyên nói riêng mà đối với công chức tại cơ quan HCNN nói chung.
b) Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới có rât nhiều đề tài nghiên cứu đến vấn đề tạo động lực thúc đẩy
làm việc, tuy nhiên cũng chỉ là đề tài mang tính lý luận nhiều và chưa có đề tài nào
liên quan đến việc tạo động lực cho công chức của một địa phương cụ thể. Do đó, đề
tài mà tác giả đang lựa chọn không có sự trùng lặp với các công trình đã công bố.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a) Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về chính sách tạo động lực làm việc
của công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội nhằm nâng cao
hiệu quả của thực thi công vụ, góp phần xây dựng và cải cách nền công vụ kiến
tạo, liêm chính, hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân dân.

6


b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những luận điểm cơ bản về tạo động lực việc làm cho công
chức hành chính.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND huyện
Phú Xuyên.
- Luận giải các thước đo để đánh giá động lực làm việc của công chức tại
UBND huyện Phú Xuyên.
- Các giải pháp về chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói chung, hiệu quả hoạt
động của UBND huyện Phú Xuyên nói riêng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Chính sách tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ.

b) Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu động lực của công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 -2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong
thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình
nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.
b) Phương pháp điều tra
Sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho các công chức tại một số phòng ban
với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu trên các bình
diện xã hội khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn…

7


c) Phương pháp thống kê toán học:
Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số
lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các
biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
6. Đóng góp khoa học của luận văn
a) Về lý luận:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho công chức.
b) Về thực tiễn:
- Tìm ra các yếu tố tạo động lực cho công chức; các nguyên nhân làm hạn
chế động lực của công chức.
- Đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức nhằm nâng cao hiệu
quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của
UBND huyện Phú Xuyên nói chung.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 3 chương với bố cục như sau:
Chương 1: Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại các phòng
ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội giai đoạn 2011 - 2015
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt độngtạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

8


Chương1
LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

1.1. Việc làm và động lực làm việc
1.1.1. Khái quát việc làm
1.1.1.1. Khái niệm
Lao động là một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con người, nó là hoạt
động cần thiết và gắn chặt với lợi ích của con người. Bản thân cá nhân mỗi con
người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những vị trí nhất định. Mỗi vị trí mà
người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã hội với tư cách là một sự kết
hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được gọi là chỗ làm hay việc làm.
1.1.1.2. Vai trò của việc làm
Vai trò của việc làm đối với từng cá nhân, kinh tế, xã hội là rất quan trọng.
Vì vậy, để đáp ứng được nhu cầu việc làm của toàn xã hội đòi hỏi Nhà nước phải
có những chiến lược, kế hoạch cụ thể đáp ứng được nhu cầu này.
1.1.2. Động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con

người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong
và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công
việc một cách tốt nhất.
1.1.2.2. Vai trò
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các
khía cạnh của đời sống.
Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ đinh hướng được
những công việc, mục tiêu họ phải đạt được.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu cầu,
đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức.

9


1.1.2.3. Ý nghĩa
Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huy
hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước và thỏa
mãn mục tiêu của cá nhân người công chức.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức
đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng trình độ, tài
năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục tiêu nhất định.
1.1.3. Động lực làm việc trong khu vực công
1.1.3.1. Khái niệm
Động lực làm việc cho công chức (hay cho khu vực công): Thuật ngữ “Động
lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là „public service motivation‟ (PSM)
xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc tranh luận về đạo
đức trong khu vực công.Dường như không có một định nghĩa chính xác về PSM
duy nhất được mọi người thừa nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩa mang tính
đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người trích dẫn.
Theo định nghĩa này, PSM được hiểu là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp

ứng lại những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công”.
1.1.3.2. Đặc trưng của động lực làm việc cho công chức
PSM đặc biệt là ở chỗ nó như một kiểu đạo đức phục vụ, một “tiếng gọi”, hay
như một sự chú ý vì người khác. Đây là những yếu tố hấp dẫn người ta phục vụ vì lợi
ích công. PSM là một khái niệm rộng, đa diện, và do vậy có thể được giải thích theo
nhiều cách. Nó bao gồm 6 phương diện cơ bản sau đây:
- Sức hấp dẫn của việc xây dựng chính sách;
- Sự cam kết đối với lợi ích công;
- Nghĩa vụ dân chính;
- Công bằng xã hội;
- Sự thấu cảm, và
- Sự hy sinh, tận tụy.

10


1.1.3.3. Vai trò của động lực làm việc cho công chức
PSM có vai trò rất quan trọng. Nó có thể đóng góp tích cực cho sự thỏa mãn,
toại nguyện của công chức về công việc và từ đó khuyến khích công chức gắn bó
với công việc của họ. Như vậy có thể nói rằng PSM là một yếu tố góp phần duy trì
lực lượng lao động trong khu vực công.
1.1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
a) Các yếu tố từ bên ngoài tổ chức
- Chính sách tiền lương
- Chính sách thu hút nhân tài
- Chính sách bảo hiểm xã hội, thất nghiệp
b) Các yếu tố từ bên trong tổ chức
- Vấn đề quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của công chức
- Trả lương theo kết quả thực thi công việc
- Thực thi có hiệu quả công tác quy hoạch CBCC

- Công tác đánh giá CBCC
- Sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá công sở và người lãnh đạo, quản lý
1.2. Tạo động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện
pháp cách thức quản lý tác động tác tới người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn
đóng góp cho tổ chức.
1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc
1.2.2.1. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất
a) Tiền lương
b) Tiền thưởng
c) Phụ cấp và phúc lợi
1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
a) Các biện pháp tạo động lực thông qua công việc
11


b) Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
a) Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A.Maslow
b) Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom
c) Học thuyết về sự công bằng của J.S. Adama
d) Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
1.3. Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực làm việc của một số nước
trên thế giới và một số địa phương ở Việt Nam
1.3.1. Kinh nghiệm của Singapore
1.3.2. Kinh ngiệm của Nhật Bản
1.3.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Pháp

1.3.4. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai
1.3.5. Kinh nghiệm của quận Hà Đông
1.4. Bài học đối với huyện Phú Xuyên

12


Tiểu kết Chương 1
Trong chương 1, luận văn đã đề cập đến các nội dung sau:
- Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản và khái niệm liên quan đến đề tài.
- Xác định nội dụng tạo động lực cho CBCC trong cơ quan hành chính nhà
nước. Trên cơ sở đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức.
- Luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực của của một số nước
trên thế giới và các quận Hà Đông, Hoàng Mai, đồng thời đưa ra những bài học
kinh nghiệm cho huyện Phú Xuyên.
Qua nội dung đã đề cập trong Chương 1, tác giả cho rằng:
- Các vấn đề cần nghiên cứu trong tạo động lực cho công chức: các yếu tố
vật chất (tiền lương, khen thưởng - kỷ luật), các yếu tố phi vật chất (chính sách đào
tạo, bồi dưỡng, chính sách phúc lợi). Đồng thời đưa ra các yếu tố bên trong và bên
ngoài ảnh hưởng đến động lực của công chức.
- Có nhiều yếu tố tác động đến động lực của công chức, do vậy các chính
sách tạo động lực cho công chức phải phù hợp thực tế và trên cơ sở tìm hiểu các
vấn đề liên quan đến động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính
nhà nước nhằm góp phần nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN 2011-2015
2.1. Khái quát về huyện Phú Xuyên
2.1.1. Đặc điểm chung về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã
hội của huyện Phú Xuyên
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên

Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Xuyên gồm có 1 Chủ tịch UBND
huyện và 3 Phó Chủ tịch UBND huyện và 12 phòng ban chuyên môn trực thuộc.

2.1.2.1. Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
huyện Phú Xuyên
2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân huyện Phú Xuyên
2.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện Phú Xuyên
a) Đặc điểm nguồn nhân lực
- Về cơ cấu độ tuổi, giới tính

14


Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên
Giới tính

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Nam

76

61.8

Nữ

47

38.2

Tổng số

123

100

(Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016)
Giới tính của UBND tại UBND huyện Phú Xuyên có phần chênh lệch, số
lượng nam giới chiếm tỷ lệ nhiều hơn 76 người (chiếm 61,8 %),
- Cơ cấu về độ tuổi
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của công chức thuộc UBND huyện Phú Xuyên
Độ tuổi

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

≤ 30

25

20

30 -45

62

50

> 45

36

30

Tổng

123

100

(Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016)
Số công chức trong độ tuổi từ 30 - 45 chiếm 50%, đây được coi là độ tuổi
- Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.3. Cơ cấu theo trình độ
Trình độ

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Thạc sỹ

8

6.5

Đại học

93

75.6

Cao đằng

1

4.1

Trung cấp

17

10.6

Sơ cấp

4

3.3

Tổng

123

100

(Nguồn: Phòng nội vụ huyện Phú Xuyên -2016)

15


Số công chức có trình độ đại học tại UBND huyện Phú Xuyên chiếm tỷ lệ lớn
75,6%, họ được đào tạo theo đúng chuyên môn và phù hợp với lĩnh vực công tác.
b) Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn
Là các đơn vị chuyên môn của UBND, do đó công việc chuyên môn của các
đơn vị cần đảm bảo đúng tính chất chung của nền công vụ, đó là:
- Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị
- Tính pháp quyền
- Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng
- Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao
- Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ
- Tính không vụ lợi
2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên
2.2.1. Các chính sách về tạo động lực làm việc

2.2.1.1. Các chính sách của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc
Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay được Đảng và Nhà

nước ta rất quan tâm. Điều này được thể hiện trong việc Đảng và Nhà nước ta đã
ban hành nhiều những văn bản quy định về việc tạo động lực cho công chức cụ thể
trong từng lĩnh vực, từng khía cạnh của động lực. Đó có thể là những văn bản quy
định về tuyển dụng, về đào tạo, lương, phúc lợi, công tác đánh giá …
2.2.1.2. Các chính sách tạo động lực cho công chức của UBND huyện Phú Xuyên
- Về thực hiện quy chế dân chủ
- Về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
- Về đào tạo, bồi dưỡng CBCC
- Về đánh giá CBCC
- Về công tác khác
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

2.2.2.1. Thực trạng tạo động lực bằng vật chất
a) Tiền lương

16


- Việc trả lương cho công chức cấp huyện hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền
lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định chứ
chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành của công chức.
b) Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm thực hiện
nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao
động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả
làm việc của đơn vị.
Hiện nay, UBND huyện thực hiện chế độ tiền thưởng: Thưởng danh hiệu thi
đua cuối năm: Chiến sỹ thi đua cơ sở: 1.210.000 đồng; Danh hiệu lao động tiên
tiến: 363.000 đồng.

c) Phúc lợi
UBND huyện đảm bảo cho công chức được hưởng những quyền lợi cơ bản
trong các chế độ nhất định như chế độ hưu trí; chế độ người có công với nhà nước;
chế độ khen thưởng công chức; chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý cho
công chức; chế độ thai sản đối với công chức nữ; phát triển hệ thống bảo hiểm trong
CQNN đồng thời mở rộng các dịch vụ xã hội công cộng tạo điều kiện cho cán bộ
công chức được hưởng thụ nhiều hơn về văn hóa, giáo dục và y tế cùng với những chế
độ ưu đãi khác.
Nguồn trợ cấp từ việc tiết kiệm chi tiêu hay từ các nguồn khác (nếu có), vào
các ngày lễ, Tết, ngày 30/4, ngày 1/5...được sử dụng để:
Trợ cấp Bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ viện phí cho công chức
Mua quà cho cán bộ, công chức khi nghỉ hưu: 500.000VNĐ.
Hỗ trợ thai sản cho cán bộ, công chức nữ: 500.000VNĐ
2.2.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng tinh thần

a) Về đặc điểm công việc
Giống như các cơ quan chuyên môn hành chính khác, các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Phú Xuyên có đặc tính của công việc hành chính, ổn định
mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ
sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục... Những công việc này mang tính
sáng tạo thấp. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, chính vì vậy làm
những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp.
17


b) Cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc
Trong thực tiễn hiện nay, chính sách bố trí, sử dụng ở các địa phương chưa
tạo được nhiều cơ hội phát triển cho công chức.
3) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Tuy vậy, trong thực tiễn hiện nay công tác đào tạo và phát triển đối với công

chức chưa được quan tâm đúng mức. Công chức không có nhiều cơ hội để được
đào và phát triển.
d) Điều kiện và môi trường làm việc
- Điều kiện làm việc
Cơ sở vật chất của UBND huyện Phú Xuyên được trang bị còn chưa đảm
bảo, số người hài lòng với cơ sở vật chất chỉ chiếm 18%, 11% cảm thấy rất hài
lòng, số người thấy bình thường chiếm 36%, trong đó số người không hài lòng và
rất không hài lòng chiếm 35 %. Trụ sở làm việc của UBND huyện được xây dựng
từ những năm 1990, các công trình xuống cấp và không phù hợp với môi trường
làm việc hiện đại.
- Môi trường làm việc
Có thể nói rằng, các cơ quan thuộc khối UBND huyện được đánh giá là đơn
vị hoạt động hiệu quả và mang tính tập thể, sự gắn kết giữa các đơn vị chặt chẽ và
mối quan hệ giữa công chức trong cơ quan khá tốt, tạo điều kiện cho công chức
làm việc thêm hiệu quả. Điều này cũng là yếu tố mang lại cho UBND huyện Phú
Xuyên đạt được kết quả cao hàng năm.
đ) Chính sách đánh giá công chức
Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra môt số hạn chế trong thực tiễn đánh giá
công chức hiện nay:
Một là, trong đánh giá công chức hiện nay còn thiên về việc nhấn mạnh khía
cạnh phẩm chất đạo đức và các mối quan hệ xã hội, chưa chú trọng đúng mức đến trình
độ, năng lực, hiệu quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức.
Hai là, công tác đánh giá công chưa được thực hiên có nền nếp và thường xuyên.
Ba là, việc đánh giá công chức chưa thực sự công khai, dân chủ và công bằng.

18


2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban
nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

2.3.1. Những kết quả đạt được

a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
- Tiền lương được đảm bảo ổn định, thời gian trả lương đúng thời gian quy
định, hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên theo quy định của nhà nước.
- Tiền thưởng: chính sách khen thưởng công khai, đa dạng về các chế độ
thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp công chức cảm
thấy tương đối hài lòng với các hình thưởng và mức thưởng hiện có.
- Các khoản phụ cấp được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước.
- Các khoản phúc lợi được UBND huyện thực hiện đầy đủ cho công chức,
như BHXH, BHYT, BHTN được UBND huyện chi trả kịp thời, đầy đủ, chính sách
hỗ trợ đào tạo, tham quan và các khoản phúc lợi khác.
- Điều kiện làm việc được UBND huyện quan tâm và trang bị đầy đủ đảm
bảo những điều kiện tốt cho công chức làm việc.
b) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
- Cơ hội thăng tiến: hàng năm UBND huyện đã quan tâm đến công tác quy
hoạch, đề nghị tuyển dụng, bổ nhiệm và có sự ưu tiên cho công chức có bằng cấp,
tinh thần cầu tiến, đây là động lực khuyến khích không chỉ những người lao động
được đề bạt mà còn với những người lao động khác phải cố gắng làm việc, học tập,
phấn đấu nâng cao trình độ và có cơ hội để được thăng tiến
- Môi trường văn hoá công sở: một môi trườngvăn hoá lành mạnh, giúp
người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho cơ quan
một cách tốt nhất.
2.3.2. Hạn chế

Bên cạnh những thành tựu mà UBND huyện đã được trong công tác tạo
động lực cho công chức, còn một số hạn chế mà UBND huyện cần phải khắc phục
khuyến khích công chức làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc.
2.3.2.1. Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Chính sách về tiền lương cho công chức chưa hợp lý, tiền lương chưa tương

xứng với sức lực và trí lực công chức bỏ ra.
19


UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với
hoàn thành công việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình
bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích công chức cố gắng
làm việc hiệu quả.
a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
UBND huyện chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho công chức
dẫn đến công chức không được cập nhật những kiến thức mới, chất lượng công
chức vì thế không cao, đồng thời cũng cản trở và gây khó khăn cho việc thực hiện
công việc.
2.3.3. Nguyên nhân

2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng
chung cả nền hành chính còn thấp.
Do tính chất của công việc, của hoạt động công vụ mang tính chất định tính
rất cao.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Tâm lý chung của người công chức trong tổ chức là sự yên ổn và lâu dài.
UBND huyện mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến công chức song chưa
thực sự là nguồn động lực cho công chức yên tâm công tác.

20


Tiểu kết Chương 2
Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới

tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, ta
thấy UBND huyện Phú Xuyên đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc
hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm
việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức
học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức.
Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công
chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo
hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có
trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính
hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc
chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng
nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển
cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng
đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc.
Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao,
nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực
làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của
UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc
cho công chức.

21


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020

3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến
năm 2020.

3.1.1. Phương hướng
3.1.2. Mục tiêu
a) Mục tiêu tổng quát
b) Mục tiêu cụ thể
- Phấn đấu đến năm 2020: 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học, 25%
cán bộ, công chức có trình độ trên đại học.
- Tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức
nhằm đáp ứng những đòi hỏi trước tình hình mới.
- Sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc, bổ nhiệm những người có đủ trình
độ, đạo đức vào những vị trí quan trọng của cơ quan.
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công
chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên.
3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện
3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng
3.2.4. Hỗ trợ hoạch định và phát triển đường chức nghiệp
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc
22


3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực
3.2.6. Giải pháp từ bản thân người công chức
a) Chủ động trong lập và thực hiện kế hoạch công việc và trong hoạch định
đường chức nghiệp cho bản thân
b) Tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp
c) Tiến hành tự đánh giá bản thân trong quá trình thực hiện công việc
3.3. Một số đề xuất đối với Chính phủ và Uỷ ban nhân dân hành phố Hà Nội
3.3.1. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và
tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao
3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính

3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên
3.4.1. Về kích thích vật chất
Để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và
không thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm quốc gia
mà các nhà quản lý, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đang trăn trở và cố gắng rất
nhiều để cải thiện nó.
- Đối với UBND huyện, việc tự mình cải thiện mức lương là không thể. Chính
vì thế, cần phải tinh gọn đội ngũ công chức của UBND huyện để biên chế công chức
Huyện thật gọn nhẹ, ngân sách chỉ trả lương cho bộ phận gọn nhẹ này theo hình thức
khoán chi phí hoạt động, từ đó nâng cao thu nhập cho công chức của UBND
huyện.Nếu tiến hành tăng lương mà không kết hợp với tinh giản biên chế thì công
chức sẽ coi cơ quan nhà nước là nơi an nhàn và ổn định.
- Thành lập các đơn vị công thuộc UBND. Động viên và khéo léo đưa những
công chức không đủ năng lực làm việc chuyển sang các đơn vị sản xuất, kinh
doanh với mức thu nhập tốt hơn, công việc phù hợp hơn với khả năng của họ: các
công ty may mặc, dịch vụ….

23


3.4.2. Về kích thích tinh thần
a) Đào tạo
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người
công chức. Khi người công chứccảm nhận được những khả năng và cơ hội được
đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện
bản thân thì họ sẽ có được động lực làm viêc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong
quá trình làm viêc. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có
hiệu quả đội ngũ công chứchiện có, giúp người công chứchiểu rõ, nắm vững hơn
về công việc và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình môt cách tự giác hơn;
đổng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, từng bước nâng cao trình độ,

năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai.
Về vật chất: công chức tham gia các khóa học bồi dưỡng được chi kinh phí
đào tạo (học phí nộp cho cơ sở đào tạo, chi phí nghiên cứu các đề tài khoa học, chi
phí tài liệu, đi lại, ăn ở…trong thời gian học) được hưởng nguyên lương và các chế
độ khác theo quy định trong thời gian đi học, chế độ trợ cấp.
Về mặt tinh thần: công chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều kiện
thuận lợi về thời gian (giảm công việc, bố trí người thay thế) để đảm bảo tham gia
đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập giỏi được khen thưởng, quy
định rõ tiêu chuẩn chức danh của các vị trí công tác từ lãnh đạo đến nhân viên để
công chức tự đối chiếu với trình độ hiện có, tích cực học tập nhằm đạt được các
tiêu chuẩn theo yêu cầu, từ đó có đủ điều kiện để được hưởng lương cao hơn hoặc
sẽ được quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo.
b) Chăm lo đời sống tinh thần
Tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động tập thể như các buổi nói chuyện chia
sẻ kinh nghiệm trong công việc, trình bày những tâm tư nguyện vọng của công
chức với lãnh đạo, những tâm sự của lãnh đạo về công việc và trong mối quan hệ
24


với nhân viên, trong nội bộ các phòng ban chủ động giao lưu với các đơn vị khác
để tăng cường hiểu biết, cảm thông và chia sẻ học tập lẫn nhau giữa công chức của
các đơn vi.
Tổ chức 1-2 cuộc/ tham quan, nghỉ mát/năm cho công chức dựa trên thành
tích, kết quả công việc đạt được và sở thích thật sự của công chức để công chức có
được những ngày nghỉ thực sự sau những cố gắng và cống hiến của mình.
- Xây dựng thêm một số phòng nghỉ trưa nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nghỉ trưa
của công chức huyện.
- Bên cạnh việc tặng tiền vào các dịp lễ tết cơ quan nên tổ chức các buổi họp
mặt nói chuyện, giao lưu giữa các phòng ban để tìm hiểu thêm về ngày lễ, đồng
thời tổ chức các cuộc thi với những phần quà vật chất lẫn tình thần nhằm tạo động

lực cho công chức.

25