Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty TNHH hải vương

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH
HẢI VƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÕA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGÔ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH
HẢI VƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

704/QĐ-ĐHNT ngày 7/8/2015

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. LÊ KIM LONG
Chủ tịch hội đồng
Khoa sau đại học

KHÁNH HÕA - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với Công ty TNHH Hải Vương” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập và xử lý một cách trung thực, nội dung
trích dẫn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Những kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong
luận văn này là thành quả lao động của tôi dƣới sự giúp đỡ của giáo viên hƣớng dẫn là
Tiến Sĩ Lê Kim Long. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công
bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công
trình nào đã có từ trƣớc.
Nha Trang, Ngày 31 tháng 03 năm 2017
Tác giả luận văn

Ngô Thị Hải Yến

iii


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý
phòng ban trƣờng Đại học Nha Trang, Khoa Sau Đại Học, Khoa Kinh Tế đã tạo
điều kiện tốt nhất cho tôi đƣợc hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hƣớng dẫn tận
tình của Tiến Sĩ Lê Kim Long đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi
lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Xin cảm ơn ngƣời thân, bạn bè và những ngƣời đã giúp tôi trả lời bảng khảo
sát làm nguồn dữ liệu cho phân tích để cho ra đƣợc kết quả nghiên cứu trong luận
văn này
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả anh em đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, Ngày 31 tháng 03 năm 2017
Tác giả luận văn

Ngô Thị Hải Yến

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. ix
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
1.1 Cơ sở lý thuyết...........................................................................................................6
1.1.1 Các khái niệm về sự gắn kết với công ty................................................................ 6
1.1.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên ........................................................................ 6
1.1.2.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con ngƣời .....................................................6
1.1.2.2 Các thuyết động viên ......................................................................................... 10
1.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ........................................12
1.1.3.1 Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc (Turnover rate) – Tỷ lệ thay đổi nhân viên ............12
1.1.3.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên ........................ 13
1.2. Các nghiên cứu nƣớc ngoài và trong nƣớc ............................................................................... 14
1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới......................................................................................................... 14
1.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc ........................................................................................................... 16
2.2.3 Tóm lƣợc các công trình nghiên cứu ....................................................................22
1.3 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................................................. 24
1.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu: ...................................................................................25
1.3.1.1 Lãnh đạo ............................................................................................................25
1.3.1.2 Đồng nghiệp ......................................................................................................26
1.3.1.3 Lƣơng, thƣởng và phúc lợi ................................................................................26
1.3.1.4 Bản chất công việc............................................................................................. 28
1.3.1.5 Môi trƣờng, điều kiện làm việc .........................................................................29
1.3.1.6 Tính ổn định công việc ......................................................................................30
1.3.1.7 Sự phát triển bền vững của công ty ...................................................................30
1.3.1.8 Nhận thức về giá trị thƣơng hiệu .......................................................................31
v

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................................................... 32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 33
2.1 Khái quát công ty TNHH Hải Vƣơng .......................................................................................... 33
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................33
2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty ........................................................................................ 34
2.1.3 Các hoạt động chính của công ty................................................................................................ 37
2.1.4 Sản phẩm chủ yếu của công ty .............................................................................38
2.1.5 Tình hình về lao động của công ty............................................................................................. 39
2.2 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................................................. 40
2.3 Phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu................................................................................................. 41
2.3.1 Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................................41
2.3.2 Nghiên cứu định lƣợng chính thức ............................................................................................ 43
2.3.2.1 Thang đo ............................................................................................................43
2.3.2.2 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................47
2.3.2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................................47
2.3.3.4 Phƣơng pháp phân tích số liệu .........................................................................48
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................51
3.1 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu ........................................................... 51
3.1.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................................................. 51
3.1.2 Đánh giá chung về mẫu khảo sát ................................................................................................ 54
3.2 Đánh giá thang đo ................................................................................................................................. 55
3.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ...................................55
3.2.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo “Lƣơng, thƣởng và phúc lợi” ............................... 56
3.2.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo” ........................................................... 56
3.1.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”......................................................57
3.2.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo “Bản chất công việc” ............................................58
3.2.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo “Môi trƣờng, điều kiện làm việc” ........................ 59
3.2.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo “Ổn định công việc” .............................................59

3.2.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo “Sự phát triển bền vững của công ty” ..................60
3.2.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo “Nhận thức giá trị thƣơng hiệu” ........................... 60
3.2.1.9 Cronbach’s Alpha thang đo “Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty” 61
3.2.2 Đánh giá độ giá trị thang đo bằng EFA ................................................................ 62
vi


3.2.3 Phân tích EFA – nhóm biến độc lập .....................................................................63
3.2.4 Phân tích EFA – nhân tố phụ thuộc ......................................................................64
3.3 Phân tích tƣơng quan ........................................................................................................................... 66
3.4 Mô hình hồi quy tuyến tính bội....................................................................................................... 66
3.4.1 Kiểm định các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ..................................69
3.5 Kiểm định sự khác nhau về Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty.............. 73
3.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..................................................................73
3.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo tuổi ..........................................................................73
3.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo nghề nghiệp ............................................................ 74
3.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ..................................................................74
3.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo học vấn ...................................................................75
3.5.6 Kiểm định sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân .................................................75
3.5.7 Kiểm định sự khác biệt theo số năm làm việc ......................................................76
3.6 Đánh giá sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH Hải Vƣơng ............ 76
3.6.1 Thống kê mô tả thang đo “Lƣơng thƣởng phúc lợi” ............................................76
3.6.2 Thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” ..................................................................77
3.6.3 Thống kê mô tả thang đo “Đồng nghiệp”............................................................. 77
3.6.4 Thống kê mô tả thang đo “Bản chất công việc” ...................................................77
3.6.5 Thống kê mô tả thang đo “Môi trƣờng và điều kiện làm việc” ............................ 78
3.6.6 Thống kê mô tả thang đo “Ổn định công việc” ....................................................78
3.6.7 Thống kê mô tả thang đo “Sự phát triển bền vững của công ty” ......................... 78
3.6.8 Thống kê mô tả thang đo “Nhận thức giá trị thƣơng hiệu” ..................................79
3.6.9 Thống kê mô tả thang đo “Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty” .......79

CHƢƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................81
4.1 Thảo luận chung .................................................................................................................................... 81
4.2 Các hàm ý quản trị ................................................................................................................................ 82
4.2.1 Nhân tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi .......................................................................82
4.2.2. Nhân tố bản chất công việc .................................................................................83
4.2.3 Nhân tố lãnh đạo ...................................................................................................83
4.2.4 Nhân tố đồng nghiệp ............................................................................................ 84
4.2.5 Nhân tố môi trƣờng và điều kiện làm việc ........................................................... 84
4.2.6 Nhân tố tính ổn định công việc.............................................................................85
vii


4.2.7 Nhân tố sự phát triển bền vững của công ty ......................................................... 85
4.2.8 Nhân tố nhận thức giá trị thƣơng hiệu ..................................................................85
KẾT LUẬN ...................................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 89
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Phân tích nhân tố khám phá
Nhà Xuất Bản

NXB
JDI

Job Descriptive Index

Chỉ số mô tả công việc

OC

Ogranizational Commitment

Sự gắn kết tổ chức

OCQ

Ogranizational Commitment

Bản câu hỏi về sự gắn bó với tổ chức

Questionable

SEM

Structural Equation Modelling

Mô hình hóa phƣơng trình cấu trúc

SPSS

Statistical Package for Social

Phần mền xử lý thống kê dùng trong

Sciences

các ngành khoa học xã hội

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên ...................................................................10
Bảng 1.2 Ảnh hƣởng của các nhân tố duy trì và động viên ..........................................11
Bảng 1.3: Tổng kết các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với
tổ chức .......................................................................................................22
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ, chức vụ, giới tính ..........................................39
Bảng 2.2 Quy ƣớc thang đo ............................................................................................ 44
Bảng 3.1: Phân bố mẫu theo giới tính ...........................................................................51
Bảng 3.2: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ............................................................... 51
Bảng 3.3: Phân bố mẫu theo nghề nghiệp .....................................................................52
Bảng 3.4: Phân bố mẫu theo độ tuổi..............................................................................52
Bảng 3.5: Phân bố mẫu theo thu nhập ...........................................................................53
Bảng 3.6: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ......................................................... 53
Bảng 3.7: Phân bố mẫu theo số năm làm việc ............................................................... 53
Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha thang đo Lƣơng, thƣởng và phúc lợi .............................. 56
Bảng 3.9: Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo .......................................................... 57
Bảng 3.10: Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp...................................................57
Bảng 3.11.1: Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc lần 1 ............................. 58
Bảng 3.11.2: Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc lần 2 ............................. 58
Bảng 3.12: Cronbach’s Alpha thang đo Môi trƣờng, điều kiện làm việc .....................59
Bảng 3.13: Cronbach’s Alpha thang đo Ổn định công việc ..........................................59
Bảng 3.14: Cronbach’s Alpha thang đo Sự phát triển bền vững của công ty ...............60
Bảng 3.15: Cronbach’s Alpha thang đo Nhận thức giá trị thƣơng hiệu ........................ 60
Bảng 3.16: Cronbach’s Alpha thang đo Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty........ 61
Bảng 3.17: Các thang đo độ tin cậy sau phân tích Cronbach’s Alpha .......................... 62
Bảng 3.18: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố độc lập sau EFA .....................64
Bảng 3.19: Kết quả EFA các mục hỏi của nhân tố bị tác động .....................................65
Bảng 3.20: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính .......................................................... 67
Bảng 3.21: Hệ số hồi quy của mô hình .........................................................................68

Bảng 3.22.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo giới tính .........................................73
Bảng 3.22.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo giới tính .73
Bảng 3.23.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo nhóm tuổi ......................................73
x


Bảng 3.23.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo nhóm tuổi ......73
Bảng 3.24.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo nghề nghiệp ...................................74
Bảng 3.24.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo nghề
nghiệp........................................................................................................74
Bảng 3.25.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo thu nhập .........................................74
Bảng 3.25.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo thu nhập ........74
Bảng 3.25.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo học vấn ..........................................75
Bảng 3.25.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo học vấn ..75
Bảng 3.26.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo tình trạng hôn nhân........................ 75
Bảng 3.26.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo tình trạng
hôn nhân ....................................................................................................75
Bảng 3.27.1: Tính đồng nhất của phƣơng sai theo số năm làm việc ............................. 76
Bảng 3.27.2: ANOVA Sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty theo học vấn ..76

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế ............................................8
Hình 1.2: Thuyết E.R.G của Alderfer .............................................................................9
Hình 1.3: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................15
Hình 1.4: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................16
Hình 1.5: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................17
Hình 1.6: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó ............................................18

Hình 1.7: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................19
Hình 1.8: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ...........................................21
Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu ......................................................................................32
Hình 2.1: Trụ sở của công ty TNHH Hải Vƣơng.......................................................... 33
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của Công ty ............................................................................35
Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................40
Hình 3.2: Biểu đồ Scatterplot ........................................................................................ 70
Hình 3.3: Biểu đồ Histogram ........................................................................................ 71
Hình 3.4: Biểu đồ P-Plot ............................................................................................... 71

xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với
công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng”. Nghiên cứu nhằm khám phá ra các nhân
tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, qua đó cung cấp thông tin giúp Ban lãnh đạo
công ty TNHH Hải Vƣơng có cái nhìn chi tiết hơn về đáp ứng của tổ chức dành cho
nhân viên. Từ đó, quan tâm, chú trọng cải thiện những nhân tố quan trọng nhằm tạo ra
sự gắn kết của nhân viên đối với công ty TNHH Hải Vƣơng.
Đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính (tham khảo các nghiên
cứu trƣớc, thảo luận nhóm, lấy ý kiến chuyên gia…) và định lƣợng (phân tích tƣơng
quan, hồi quy…). Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 bƣớc. Nghiên cứu sơ bộ:
đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính. Nghiên cứu các nghiên cứu trƣớc,
thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung mô hình thang đo sự gắn kết của ngƣời lao
động đối với công ty TNHH Hải Vƣơng, xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ; Nghiên cứu
chính thức: sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua bản câu hỏi khảo sát
nhằm kiểm định mô hình thang đo và xác định yếu tố quan trọng tác động sự gắn kết
của ngƣời lao động đối với công ty TNHH Hải Vƣơng.
Nghiên cứu đã kế thừa và chứng minh thêm cho sự hoàn hảo của các giá trị lý

thuyết về lý thuyết nhu cầu của con ngƣời, lý thuyết về tạo động lực và những khung
lý thuyết có liên quan đến sự hài lòng, gắn kết…mà các học giả đã dày công xây dựng
và phát triển cho nhân loại. Đồng thời, bổ sung vào mô hình nghiên cứu chung những
giá trị và kết quả nhất định, trợ giúp cho những tác giả nghiên cứu sau có nhiều tài liệu
nghiên cứu và tham khảo.
Từ cơ sở lý thuyết ấy, tác giả đã xây dựng thành công mô hình nghiên cứu với
độ thích hợp của mô hình là 86,9% và khám phá ra 8 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH Hải Vƣơng là: lƣơng, thƣởng và phúc
lợi; bản chất công việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; môi trƣờng và điều kiện làm việc; sự
phát triển bền vững của công ty; tính ổn định công việc; nhận thức giá trị thƣơng hiệu.
Qua đây khẳng định rằng, trong những điều kiện khác nhau về đối tƣợng nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu…thì kết quả nghiên cứu và mức độ ảnh
hƣởng của các nhân tố khác nhau.
Từ khoá: Gắn kết với tổ chức, công ty Hải Vƣơng, ngƣời lao động.

xiii


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Sự cần thiết của đề tài
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên công ty, vận hành công ty và quyết định sự
thành bại của công ty. Đối với mỗi doanh nghiệp, vốn có thể vay, máy móc có thể
mua, cho dù có nguồn tài chính dồi dào hay máy móc hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên
vô nghĩa nếu áp dụng các chính sách nhân sự không hợp lý, thiếu khoa học. Do đó
quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Các
chuyên gia nghiên cứu và những nhà quản trị cho rằng con ngƣời là nguồn nhân lực
đắt nhất và khó quản lý nhất trong quá trình hội nhập quốc tế.
Nếu nhƣ trƣớc đây ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ là chi phí đầu vào thì hiện
nay ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ tài sản, vốn quý của doanh nghiệp. Tuy nhiên tài
sản này có thể mất đi do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân là họ thiếu sự

gắn kết nên từ bỏ doanh nghiệp. Nhƣ vậy để có một lực lƣợng lao động gắn kết với
doanh nghiệp, không chỉ ở khâu tuyển dụng ngƣời lao động mà cốt lõi ở khâu duy trì,
phát huy, nâng cao nguồn nhân lực hiện có trong công ty. Chính sự gắn kết của nhân
viên đối với công ty đã đóng góp vào sự thành công của các công ty và cũng chính các
nhân viên trung thành, tự hào, yêu mến công ty sẽ giúp cho công ty đạt đƣợc những
mục tiêu kinh doanh to lớn bằng việc làm thoả mãn khách hàng, duy trì năng suất và
hiệu quả công việc nhằm đạt đƣợc các mục tiêu tài chính
Lao động chủ yếu ở trong công ty TNHH Hải Vƣơng là lao động phổ thông
chiếm hơn 80% trong tổng số lao động và trực tiếp làm việc tại các nhà máy của công
ty. Chất lƣợng lao động là điều kiện quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh
cũng nhƣ sự phát triển của công ty. Mặc dù trong những năm qua vấn đề đào tạo luôn
đƣợc chú trọng nên đội ngũ lao động đƣợc đào tạo lại và kiểm tra trình độ tay nghề
một cách có định kỳ. Ngoài ra, với chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng công bằng dựa
trên năng suất lao động, chính sách phúc lợi tốt đã khuyến khích ngƣời lao động phát
huy lao động, nhiệt tình công tác. Tuy nhiên lực lƣợng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ
lớn nên tình trạng nhân viên chuyển việc, bỏ việc nhiều, mặc dù nhân viên bổ sung
mới cũng nhiều. Điều này ảnh hƣởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác
quản lý điều hành của công ty. Đối với công ty TNHH Hải Vƣơng trong quá trình sản
xuất kinh doanh 90% nguồn nguyên liệu sản xuất đƣợc nhập khẩu trên toàn thế giới, từ
các phƣơng thức đánh bắt tiên tiến ở các nƣớc Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản, Fiji,
1


Tây Ban Nha…Đến thời điểm vào vụ cá trong nƣớc ở trong năm dồi dào, lúc này công
ty sẽ tăng thu mua nguồn nguyên liệu trong nƣớc và giảm bớt nguồn nguyên liệu nhập
khẩu. Vì vậy, nguồn nguyên liệu đầu vào của công ty luôn liên tục đảm bảo cho quá
trình sản xuất kinh doanh. Do đó, khác với những công ty chế biến thủy sản khác thì
công ty TNHH Hải Vƣơng tính chất mùa vụ không ảnh hƣởng nhiều đến quá trình sản
xuất của công ty. Nên ở trong nghiên cứu này không đề cập đến vấn đề nhân viên làm
việc theo mùa vụ.

Lãnh đạo công ty luôn nhận thức đƣợc rằng: “Việc nhân viên chuyển đổi môi
trƣờng làm việc, đặc biệt là nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh
tế; hơn nữa tình hình thị trƣờng lao động hiện nay hầu nhƣ nhân viên, đặc biệt là nhân
viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn họ”. Vì vậy lãnh đạo công
ty luôn kỳ vọng sẽ hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng
đƣợc một đội ngũ nhân viên có năng lực đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài và đóng góp
tích cực cho công ty.
Hiện nay đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết của ngƣời lao động nhƣ: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết
của tổ chức” của tác giả Trần Kim Dung. “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
ngƣời lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đƣờng Biên Hoà” của tác giả Nguyễn
Thành Trung. Đó là “các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của cán bộ - công nhân
viên đối với cơ quan Nhà nƣớc tại Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi. “Các nhân tố
ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH 1 thành viên xuất
nhập khẩu Kiên Giang” của tác giả Trần Thanh Thuận. Hay là “Các nhân tố ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty cổ phần Kiên Hùng…Tuy nhiên,
mỗi công trình nghiên cứu ở những địa điểm, thời gian, ngành nghề khác nhau có
những kết quả khác nhau. Hiện tại, trong phạm vi nghiên cứu về công ty TNHH Hải
Vƣơng thì chƣa có một nghiên cứu nào về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
ngƣời lao động đối với công ty.
Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết trên cùng mong muốn nghiên cứu sâu hơn
nhiều kiến thức về quản trị nhân sự, tìm kiếm thêm những nhân tố mới có ảnh hƣởng
đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp, đồng thời mong muốn đóng góp ý
kiến của mình vào công tác quản trị nhân sự của công ty nhằm giữ chân những nhân
viên giỏi và tạo sự gắn kết của nhân viên với công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng,

2


tôi chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với

công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc Sĩ.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Mục tiêu chung của luận văn này là nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn
kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH Hải Vƣơng và đề xuất các giải pháp
nâng cao mức độ gắn kết nhằm thu hút, duy trì ngƣời lao động để họ cống hiến nhiều
hơn cho công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
 Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn của ngƣời lao động
đối với công ty TNHH Hải Vƣơng.
 Mục tiêu 2: Xem xét tác động của các nhân tố này tới sự gắn kết của ngƣời
lao động với công ty.
 Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết nhằm thu hút,
duy trì ngƣời lao động để họ cống hiến nhiều hơn cho công ty.
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Là các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty
trách nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Phạm vi về không gian
Khảo sát 220 ngƣời lao động đang làm việc tại các phòng, các nhà máy của
công ty TNHH Hải Vƣơng.
3.2.2 Phạm vi về thời gian
Số liệu điều tra bằng phƣơng pháp phỏng vấn theo bảng câu hỏi từ tháng
11/2016 đến tháng 12/2016.
4 Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Số liệu nghiên cứu
Số liệu thứ cấp để phân tích những vấn đề trong tài liệu nghiên cứu thu thập từ
năm 2013 đến 2015.

3


Số liệu sơ cấp thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 220 ngƣời lao động
đang làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng.
4.2. Phƣơng pháp phân tích
4.2.1 Nghiên cứu định tính
Xác định các biến dùng để đánh giá sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công
ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu
trong ngoài nƣớc có liên quan ....từ đó xây dựng các biến cần khảo sát và đánh giá.
Tiến hành thảo luận nhóm để bổ sung, loại bỏ, điều chỉnh các biến.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm liên
quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động.
4.2.2 Nghiên cứu định lƣợng
Thông tin đƣợc thu thập trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập đƣợc sẽ
mã hóa làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mền SPSS 22.0
Tiến hành phân tích độ tin cậy bằng hệ số alpha (Cronbach’s alpha) đƣợc dùng
để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) đƣợc dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị; phân tích
hồi quy và phân tích Anova.
5 Đóng góp của đề tài
Việc thực hiện nghiên cứu này tại công ty TNHH Hải Vƣơng một lần nữa cũng
cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty. Kết
quả nghiên cứu xác định đƣợc mức độ gắn kết của ngƣời lao động tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Hải Vƣơng.
Việc sắp xếp mức độ quan trọng tƣơng đối của các nhân tố giúp Ban giám đốc
công ty tập trung nguồn lực cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ
gắn kết của ngƣời lao động nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của họ. Từ
đó, tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo, huấn luyện ngƣời mới, cũng nhƣ nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh.

Cùng với việc nâng cao ý thức gắn kết ngƣời lao động, công ty sẽ tạo đƣợc uy
tín, chất lƣợng thƣơng hiệu nguồn nhân lực và có lợi thế cạnh tranh với các đơn vị
cùng ngành về thu hút nhân tài trong tƣơng lai. Đồng thời, giúp cho Ban lãnh đạo công
ty có những chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi
phục vụ lâu dài trong công ty.
4


6 Nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
của luận văn gồm bốn chƣơng:
Chƣơng 1 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng này nhằm giới thiệu tổng quan về các công trình nghiên cứu trong và
ngoài nƣớc về sự gắn kết của nhân viên đối với công ty.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết lao động với công ty với các mô hình
lý thuyết và thực nghiệm. Từ đó đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thiết
cần đƣợc kiểm định.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày phƣơng pháp sử dụng trong nghiên cứu gồm hai phƣơng pháp định
tính và định lƣợng.
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu về đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định về sự phù
hợp của mô hình và kiểm định các giả thiết đã đƣa ra.
Chƣơng 4: Thảo luận và các hàm ý quản trị
Tóm tắt các kết quả chính đạt đƣợc của nghiên cứu và đƣa ra một số kiến nghị
để ngƣời lao động gắn kết và cống hiến lâu dài với công ty.

5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Các khái niệm về sự gắn kết với công ty
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức xuất hiện từ những năm
1960, đã trở thành một thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi và phổ biến. Tuy nhiên, cho
đến nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ
chức cụ thể nhƣ: Theo Nortthcraft và Neale (1996) thì sự gắn kết là biểu hiện của cá
nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Mowday và Steers (1979) lại cho rằng sự gắn kết với tổ chức nhƣ là một sự kiên định
mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia
tích cực trong một tổ chức. Trong khi Meyer và Allen (1990) đề xuất sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ
mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Berg,
Kallebert và Appelbaum (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của
một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Nghiên cứu của Ilies và Judge
(2003) thì sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng
nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình.
Từ những tiếp cận trên tác giả thấy rằng cho đến nay có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức. Hầu hết các tác giả đều
nhấn mạnh rằng sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức đồng nghĩa với việc
bản thân ngƣời lao động: (i) luôn cảm thấy tự hào vì đã làm việc trong công ty; (ii) có
ý định ở lại lâu dài cùng công ty; (iii) ở lại cùng với công ty mặc dù nơi khác đề nghị
mức lương bổng tương đối hấp dẫn hơn; (iv) coi công ty như là mái nhà thứ hai của
mình; (v) vui mừng vì đã chọn tổ chức này để làm việc.
Cách tiếp từ định nghĩa về sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức ở trên
sẽ làm luận cứ khoa học cho việc phát triển mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và xây
dựng thang đo trong chƣơng tiếp theo.
1.1.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên
1.1.2.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con ngƣời
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về

một cái gì đó. Nó khách quan và phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
ngƣời và là lý do của hành động. Thực sự hiểu và nhận thức đƣợc tính quan trọng của
6


vấn đề này là tiền đề đầu tiên để có thể xây dựng động lực làm việc của ngƣời lao
động trong công việc. Các lý thuyết nhu cầu của con ngƣời cố gắng nhận diện những
yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con ngƣời trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu đƣợc nhà tâm lý học Abraham Maslow đƣa ra vào năm 1943
trong bài viết “A Theory of Human Motivation” và là một trong những lý thuyết quan
trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân
sự và quản trị marketing. Maslow cho rằng ngƣời lao động có 5 nhu cầu theo bậc
thang từ thấp đến cao là: nhu cầu cơ bản; nhu cầu an toàn, an ninh; nhu cầu xã hội; nhu
cầu tự trọng; nhu cầu tự thể hiện.
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con ngƣời nhƣ: mong muốn
có đủ thức ăn, nƣớc uống, đƣợc nghỉ ngơi …Nếu con ngƣời không đƣợc đáp ứng đủ
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại đƣợc.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao. Những
nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ,
địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v…Nhu cầu bậc thấp sau khi
đƣợc thoả mãn ở một mức độ nhất định thì con ngƣời tìm tới nhu cầu cao hơn. Điều đó
có nghĩa là khi nhu cầu bậc thấp của nhân viên trong một doanh nghiệp đƣợc thoả mãn
đến một mức độ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Nếu doanh nghiệp
vẫn dùng phƣơng thức khuyến khích nhƣ cũ thì hiệu quả công việc không những sẽ
thấp mà còn tạo ra sự nhàm chán, không muốn gắn kết với công ty. Ngƣợc lại, nếu
doanh nghiệp quan tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của ngƣời lao động để khuyến khích
họ thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt. Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” đƣợc ngƣời
lao động thì trƣớc hết nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cầu trƣớc mắt của họ đang ở
cấp nào để từ đó có thực hiện các biện pháp khuyến khích thích đáng. Thuyết nhu cầu

của Maslow áp dụng vào trong đề tài này trƣớc tiên đối với nhu cầu cơ bản đƣợc thể
hiện ở nhân tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi, môi trƣờng và điều kiện làm việc. Các nhu
cầu cao hơn đƣợc thể hiện ở các nhân tố nhƣ lãnh đạo, đồng nghiệp, tính ổn định công
việc, sự phát triển bền vững của công ty.

7


Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Hội nhập và cạnh tranh
gay gắt

Khuynh hƣớng lựa chọn nơi làm
việc thỏa mãn bản thân cao nhất

Khi kinh tế khá giả

Đòi hỏi thoả mãn nhu cầu về tinh
thần

Khi kinh tế còn khó
khăn

Tiền lƣơng và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại

Hình 1.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế
b. Thuyết về nhu cầu của Clelland
David Mc Clelland (1985) đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng
cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con ngƣời trong tổ chức nhƣ sau: thành tích,

quyền lực và liên minh.
Nhu cầu thành tích: ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết
quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang
tính thách thức. Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao đƣợc động viên sẽ làm việc tốt
hơn. Nhu cầu này đƣợc thể hiện trong nhân tố bản chất công việc của đề tài.
Nhu cầu liên minh: giống nhƣ nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow đƣợc chấp
nhận, tình yêu, bạn bè,...Ngƣời lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt
ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp
tác. Những ngƣời có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Trong đề tài này nhu cầu liên minh thể hiện ở
nhân tố lãnh đạo, đồng nghiệp.
Nhu cầu quyền lực: ngƣời có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách
nhiệm, thƣờng là cố gắng tác động đến ngƣời khác, thích đƣợc ở vào địa vị có tính cạnh tranh
và đƣợc coi trọng; họ quan tâm nhiều đến sự ảnh hƣởng của mình đối với ngƣời khác.
Nhƣ vậy, Thuyết của David Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích mức độ gắn kết của nhân viên đối với công ty thì phải nghiên cứu mức
độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý.
8


c. Thuyết E.R.G của Alderfer
Năm 1972, R.Alderfer sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời khẳng
định rằng con ngƣời theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản nhu cầu tồn tại, nhu cầu
giao tiếp, nhu cầu phát triển.
Nhìn chung lý thuyết ERG của Alderfer giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau:
Số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba thay vì năm, đó là:
Nhu cầu tồn tại: Ƣớc vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần.
Nhu cầu giao tiếp: Ƣớc vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi ngƣời.

Nhu cầu phát triển: Ƣớc vọng cho tăng trƣởng và phát triển cá nhân.
Mặt khác, khác với Maslow Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định).

Nhu cầu
giao tiếp
Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển
Thỏa mãn/tiến triển
Thất vọng/quay ngƣợc
Thỏa mãn/tăng cƣờng

Hình 1.2: Thuyết E.R.G của Alderfer
(Nguồn: www.whatishumanresource.com)
d. Thuyết về sự công bằng của Adams
Nghiên cứu của John Stacy Adams (1963) chỉ ra rằng ngƣời lao động muốn đƣợc
đối xử công bằng, nhận đƣợc phần lƣơng - thƣởng tƣơng xứng với sức lực họ đã bỏ ra.
Khi đó, họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu họ nhận thấy bản
thân đƣợc trả lƣơng, thƣởng dƣới mức đáng đƣợc nhận thì họ sẽ giảm nỗ lực để duy trì sự
cân bằng. Ngƣợc lại, nếu ngƣời lao động nhận thức rằng lƣơng, thƣởng họ nhận đƣợc cao
hơn những gì họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn và nỗ lực hơn. Nhƣ vậy, nhà
quản lý phải quan tâm đến nhận thức về sự công bằng của ngƣời lao động và phải hoàn
9


thiện các chế độ đãi ngộ, động viên đối với ngƣời lao động. Thuyết công bằng đƣợc thể

hiện ở vấn đề lƣơng, thƣởng và phúc lợi, đến lãnh đạo.
Tóm lại, con ngƣời có những năng lực, đặc điểm các nhân khác nhau, nhu cầu
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trƣờng xung quanh. Do đó, đòi hòi các nhà quản trị phải hiểu, đánh giá đúng nhu cầu
của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân; kích
thích, động viên họ kịp thời ngay tại nơi làm việc để họ cảm thấy thoả mãn. Vì vậy,
các lý thuyết về nhu cầu của các tác giả đều cho rằng để tạo động lực cho nhân viên
làm việc thì các nhà quản trị nhân sự phải làm cho họ đƣợc thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân. Khi các nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn thì họ sẽ phát huy hết khả năng, tận
tâm, tận lực với doanh nghiệp, từ đó không chỉ nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả của tổ chức mà còn gắn kết với công việc, với công ty.
1.1.2.2 Các thuyết động viên
Động viên thực chất là hành động tích cực trong việc định hƣớng mục tiêu của
tổ chức trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân. Khi động viên nhân viên cần lƣu ý là
ngƣời lao động hành động là để thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ. Trong khi
đó, nhà quản trị thì quan tâm đến việc đạt đƣợc tới các mục tiêu của tổ chức. Nếu các
nhu cầu cá nhân không phù hợp với các mục tiêu của tổ chức thì những nổ lực của
ngƣời lao động khó có thể hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, để
những nổ lực của ngƣời lao động hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức thì nhà quản trị
phải gắn việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức với việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân
của ngƣời lao động. Động viên là một vấn đề phức tạp, do đó có nhiều quan điểm của
các tác giả khác nhau đƣa ra xoay quanh chủ đề này:
a. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết của Herzberg (1959) đã đƣa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công
nhân làm việc đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.
Nội dung của các nhân tố đó đƣợc mô tả theo bảng sau:
Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phƣơng pháp giám sát

2. Sự thách thức của công việc

3. Hệ thống phân phối thu nhập

4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

5. Quan hệ với đồng nghiệp

6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao

7. Chính sách của doanh nghiệp

đƣợc mọi ngƣời trân trọng thành tích

8. Điều kiện làm việc
(Frederick Herzberg, B Mausner and G Snyderman, 1959)
10


Ảnh hƣởng của các nhân tố đó thể hiện nhƣ sau:
Bảng 1.2 Ảnh hƣởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Không có sự

Bất mãn

Thoả mãn

Không thoả mãn

Ảnh hƣởng tiêu cực

Động viên đƣợc

Không có sự

tăng cƣờng

bất mãn

bất mãn
Không động viên

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết đƣợc các nhân tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất
mãn với công việc vì mức lƣơng của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,

quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhƣ vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức
lƣơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các
nhân tố gây bất mãn đƣợc loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ thoả mãn.
Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ thoả mãn trong công việc thì ngƣời quản
trị cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ,
nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết với công ty khi họ đƣợc giao việc đúng khả năng và
tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc thăng
tiến. Nhƣ vậy thuyết hai nhân tố của Herzberg trong luận văn này áp dụng nhƣ sau:
nhóm nhân tố duy trì áp dụng trong các nhân tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi, môi trƣờng
và điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp; nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm tính ổn
định công việc, sự phát triển bền vững của công ty, nhận thức về giá trị thƣơng hiệu.
b. Thuyết kỳ vọng (mong đợi) của Vroom.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
+ Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thƣởng
cho tôi là gì?)
+ Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả nhƣ thế nào
để đạt mục tiêu?)
+ Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đƣợc đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu ngƣời ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Vroom cho rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
11


lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và
phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu ta thấy rằng, muốn ngƣời lao động có
động lực làm việc tốt, gắn kết với tổ chức thì nhà lãnh đạo phải tạo cho họ nhận thức rằng

những nổ lực làm việc của họ sẽ mang lại cho họ những phần thƣởng xứng đáng. Để tạo
cho họ những nhận thức này thì nhà lãnh đạo phải tạo cho họ một môi trƣờng là việc tốt,
chế độ đãi ngộ xứng đáng mức thu nhập đảm bảo đời sống ngƣời lao động. Các đồng
nghiệp giúp đỡ hỗ trợ nhau, sự quan tâm trợ giúp từ lãnh đạo, điều kiện làm việc tốt đảm
bảo an toàn…những yếu tố này tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của họ, khiến họ tin
tƣởng vào công ty sẽ nổ lực trong công việc để tạo ra những phần thƣởng xứng đáng..
Từ các học thuyết liên quan trên ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có
cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức.
Tuy nhiên giữa họ có điểm chung là: để mang lại sự gắn kết với tổ chức thì nhà quản
lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của ngƣời lao động. Đối với Maslow
và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu đƣợc sống, ăn no mặc ấm, đƣợc an toàn, đƣợc
giao kết bạn bè, đồng nghiệp, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện mình.v.v. sự phân chia
nhóm và cấp bậc các nhu cầu của hai ông lớn là khác nhau nhƣng các loại nhu cầu là
tƣơng đồng nhau. Herzberg thì chia thành hai nhóm nhân tố: nhóm loại bỏ sự bất mãn
và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu
của ngƣời lao động. Vroom thì cho rằng động lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào
nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thƣởng có phù hợp với mục tiêu (nhu
cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công
bằng của ngƣời quản lý đối với nhân viên cấp dƣới. Tóm lại sự gắn kết của ngƣời lao
động đối với tổ chức có tầm quan trọng nó tạo ra những giá trị hữu hình và vô hình đối
với tổ chức.
1.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức
1.1.3.1 Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc (Turnover rate) – Tỷ lệ thay đổi nhân viên
Tỷ lệ thôi việc đƣợc hiểu là tỷ lệ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty. Tốc
độ này đƣợc đo hàng tháng và đo hàng năm. Công thức tính nhƣ sau:
Turnover = Tổng số thôi việc (chỉ tính cho nhân viên chính thức)/Nhân sự trung
bình (chỉ tính cho nhân viên chính thức).
Giả sử Turnover của công ty bạn là 25% thì điều này có nghĩa là gì?
Điều này có nghĩa là năm vừa rồi công ty của bạn có ¼ số ngƣời ra đi và thay
thế vào đó là ¼ số ngƣời mới. Một cách tính đơn giản để chúng ta dễ hiểu nhƣ sau: Giả

sử là tỷ lệ thôi việc là 25% và không đổi. Năm 1, công ty có 100 ngƣời. Năm 2, do tỷ
12