NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN DƯƠNG KINH THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
DƯƠNG KINH - THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
: TS. ĐỖ THỊ THANH NGA
: HOÀNG PHƯƠNG THẢO
: 1305QLNC057
: 2013-2017
: ĐH QLNN 13C

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Nga. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh

giá được chính bản thân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài
liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong khóa luận còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về nội dung khóa luận của mình.
Người viết khóa luận

Hoàng Phương Thảo


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã
tận tình giảng dạy, dìu dắt em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện
tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn cô Đỗ Thị Thanh Nga đã tận tình hướng dẫn,
đóng góp ý kiến giúp em thực hiện khóa luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất,
song do hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu
sót nhất định. Em rất mong được sự góp ý của quý thầy, cô giáo để khóa luận được
hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Người viết khóa luận

Hoàng Phương Thảo


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................3
MỤC LỤC........................................................................................................4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................7
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1..........................................................................................................8
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP QUẬN.........................................................................................8
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực...........................................8
1.1.1. Khái niệm và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................8
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực..............................................................................8
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng......................................9
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá.................................9
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực............................10
1.3. Đội ngũ CBCC và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC làm
việc tại UBND cấp quận......................................................................................13
1.3.1 Khái niệm CBCC.....................................................................................13
1.3.2. Khái niệm chất lượng CBCC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC....14
1.3.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.................14
1.3.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC................................15
1.4. Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.............................19
1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC......................................19
1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC................................19
Tiểu kết................................................................................................................ 24

Chương 2........................................................................................................25

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN
DƯƠNG KINH – TP. HẢI PHÒNG............................................................25
2.1. Khái quát về UBND Quận Dương Kinh, Thành phố Hải Phòng..................25
2.1.1 Thông tin chung về UBND Quận Dương Kinh, Hải Phòng.....................25
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND Quận
Dương Kinh, TP.Hải Phòng..............................................................................25
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận Dương
Kinh, TP. Hải Phòng............................................................................................29
2.2.1. Số lượng CBCC tại UBND Quận Dương Kinh, TP. Hải Phòng..............29
2.2.2. Chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND Quận...........................................30
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận
Dương Kinh.........................................................................................................39
2.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp quận.........................................39
2.3.2. Qua cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức cấp quận..............40
2.3.3. Cơ chế đánh giá chất lượng CBCC cấp quận..........................................40
2.3.4. Về bố trí, sử dụng CBCC tại UBND.......................................................41
2.3.5. Công tác quản lý, kiểm tra,giám sát CBCC cấp quận.............................42
2.4. Nhận xét, đánh giá về tình hình đội ngũ CBCC UBND quận Dương Kinh. .43
2.4.1.Ưu điểm của đội ngũ CBCC....................................................................43
2.4.2 Hạn chế của đội ngũ CBCC.....................................................................44
2.4.3. Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ CBCC................44
2.5. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC tại UBND quận Dương Kinh.............................................................45
2.5.1. Thuận lợi.................................................................................................45
2.5.2. Khó khăn.................................................................................................45
Tiểu kết................................................................................................................ 47

Chương 3........................................................................................................48
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN DƯƠNG KINH –..............48

TP.HẢI PHÒNG............................................................................................48
3.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ CBCC trong giai đoạn CHNHĐH, tăng cường hội nhập hiện nay....................................................................48
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
UBND quận Dương Kinh....................................................................................49
3.2.1. Mục tiêu trong việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.. .49
3.2.2 Định hướng về việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC....50
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương
Kinh.....................................................................................................................50
3.3.1. Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy.....................................................51
3.3.2. Các quy chế pháp luật, quy định, chính sách..........................................51
3.3.3. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng, thu hút nhân tài................................53
3.3.4. Bố trí và sử dụng, đào tạo CBCC............................................................54
3.3.5. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo
bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như
đạo đức của CBCC khi thi hành công vụ..........................................................55
3.3.6. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC dựa trên
việc thực thi công việc được giao.....................................................................56
3.4. Kiến nghị và đề xuất.....................................................................................57
Tiểu kết................................................................................................................ 59

KẾT LUẬN....................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................61
PHỤ LỤC.......................................................................................................62


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Chữ viết tắt

Nghĩa

1

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

2

UBND

Ủy ban nhân dân

3

CBCC

CBCC

4

QLNN

Quản lý nhà nước

5

CHXHCNVN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế vì vậy cần có những sự thay đổi
để phù hợp, đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập. Vậy Việt Nam cần thay
đổi, đã thay đổi những gì để đáp ứng nhu cầu đặt ra ở hiện tại.
Việt Nam đã tiến hành cải cách hành chính bắt đầu từ năm 2001 với chủ trương
“chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực theo tinh thần phát huy tối đa nội
lực” và phương châm “Việt Nam muốn làm bạn với các nước trong cộng đồng Thế
giới phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát triển” cho đến nay sau 15 đổi mới và cải
cách phương châm đó đã được thay thế bằng “ Việt Nam sẵn sàng làm bạn là đối tác
tin cậy với các nước trong cộng đồng quốc tế, phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát
triển”. Sự thay đổi để có sự phát triển vượt bậc này là do đâu. Đó là Việt Nam tiến
hành cải cách hành chính trên 6 nội dung: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành
chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính,
trong đó việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức quan
trọng nhất. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển
của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao đem lại nhiều vai trò cho xã hội và
cho đất nước như:
• Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là nguồn lực quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế- xã hội.
• Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự

thành công của sự nghiệp CNH - HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện
các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ
biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ
tiên tiến, phương tiện và phương pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã
hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường
định hướng XHCN

1


• Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu,
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH-HĐH đất nước nhằm
phát triển bền vững
• Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá
trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
Vì vậy, nước ta cần tiến hành cải cách và thay đồi cơ chế quản lý nguồn nhân sự
trong các bộ máy nhà nước đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nước để tạo ra sự
năng động, trẻ hóa đáp ứng thời kì hội nhập kinh tế quốc tế. Nhưng thực chất, bên
cạnh kết quả nhất định đã đạt được, đội ngũ nhân sự chất lượng của Việt Nam được
đào tạo và đã qua sử dụng còn nhiều điểm hạn chế và bất hợp lý bất hợp lí đặc biệt
là đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước. Đội ngũ CBCC còn nhiều người sách
nhiễu nhân dân, lãng phí và tham nhũng ngày càng phổ biến có tổ chức và dần trở
thành quốc nạn, làm việc không đem lại hiệu quả cao chủ yếu trong tình trạng “sáng
cắp ô đi, chiều cắp ô về”, bên cạnh đó công tác quản lý CBCC còn nhiều bất cập,
hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước
trong thời kỳ mới… Hãy nhìn sang các quốc gia bên cạnh như: Singapo - con rồng
châu Á, một quốc gia gần như không có sự tham nhũng hay Nhật Bản - một trong
những cường quốc đứng thứ 3 Thế giới (2013) họ đều thành công trong công cuộc
cải cách trong khi đất nước đó không có sự thuận lơi hay điều kiện tự nhiên nào

ngoại trừ con người. Hai đất nước đều bị chiến tranh tàn phá với vạch xuất phát từ
con số 0 hay là số âm, nhưng cuối cùng vươn lên thành những quốc gia phát triển,
vậy lý do khiến họ thay đổi như thế là do đâu? Trả lời cho câu hơi đó đáp án không
phải là sự giúp đỡ, tài chính… mà đáp án chính là con người, chính con người đã
làm thay đổi tất cả.
Hải Phòng là một trong 5 thành phố trực thuộc TW, có vị trí chiến lược về kinh
tế; an ninh – quốc phòng; chính trị; văn hóa. Xu thế phát triển chung của đất nước
cũng đặt ra những yêu cầu mới cho bộ máy hành chính của Hải Phòng và đặc biệt là
bộ máy hành chính cấp cơ sở chủ yếu là cấp quận. Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ
của thời đại mới và nâng tầm vị trí vai trò của mình, Hải Phòng cần phải nâng cao

2


chất lượng đội ngũ CBCC đặc biệt đội ngũ CBCC cấp quận. Những mục tiêu đặt ra
cần phải hoàn thành trong giai đoạn hiện nay:
Một là: Phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế, xây dựng Hải Phòng trở thành địa
phương mạnh về biển, giàu từ biển, một trọng điểm thực hiện Chiến lược biển Việt
Nam, một trung tâm kinh tế biển của khu vực kinh tế Vịnh Bắc Bộ và cả nước. Kinh
tế biển là động lực, là 'hạt nhân' tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện kinh tế
thành phố để xây dựng thành phố Hải Phòng hiện đại, phát triển bền vững, hài hoà
giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá, bảo vệ môi trường; trở thành trung
tâm mạnh về khoa học công nghệ biển, trung tâm chuyển giao công nghệ về kinh tế
biển, đóng góp ngày càng lớn vào phát triển của khu vực phía Bắc và cả nước; từng
bước trở thành một trung tâm công nghiệp, dịch vụ hàng hải và vận tải biển lớn của
Việt Nam, trọng điểm du lịch quốc gia, trung tâm thương mại - tài chính của khu
vực Đông Nam Á; một cực tăng trưởng quan trọng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc
Bộ; pháo đài bất khả xâm phạm về quốc phòng, an ninh.
Hai là: Xây dựng nền tảng chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, làm gia
tăng sự hài long của nhân dân. Để xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh cần phải

xây dựng đội ngũ CBCC thuộc UBND cấp quận tốt- đây là những chủ thể tiến hành
các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo
đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.
Ba là: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC và đề ra các giải
pháp đúng đắn, phù hợp để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một
trong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2001 - 2020.
Để thực hiện được những mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra Hải Phòng cần đẩy mạnh
và nhanh thực hiện cải cách hành chính mà đặc biệt là cải cách nguồn nhân sự hành
chính nhà nước đó là đội ngũ CBCC.
Với những bất cập, hạn chế trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC ở
UBND quận Dương Kinh hiện nay cũng như sự ý thức về tầm quan trọng của việc
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tác giả xin trình bày một số giải pháp trong
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương Kinh qua đề

3


tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương Kinh – TP.Hải
Phòng” với mong muốn sẽ nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC tại UBND quận
nhằm đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH và hội nhập hiện nay.
2. Đối tượng, phạm vi
2.1.

Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng cán bộ, công chức UBND Quận Dương Kinh, Thành phố Hải Phòng
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: đội ngũ cán bộ, công chức tại các phòng chuyên môn thuộc
UBND Quận Dương Kinh – TP Hải Phòng.

-

Thời gian: Chất lượng CBCC giai đoạn 2012-2016.
Nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ CBCC ở các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Dương Kinh, thành phố Hải Phòng, dựa
vào kết quả điều tra CBCC năm 2012-2016 của Sở Nội vụ TP.Hải Phòng. Về loại
CBCC, đề tài khóa luận tập trung vào đội ngũ CBCC hành chính và tập trung
nghiên cứu trên một số mặt:
• Năng lực của CBCC (trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn).
• Năng lực công tác và kết quả thực hiện công việc.
• Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin.
3. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu, luận án tiến sỹ, thạc sĩ và các tác
phẩm đăng trên tạp chí nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
quận, huyện, thị xã dưới nhiều góc độ khác nhau. Tác giả xin giới thiệu một số công
trình khoa học: Sách, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án thạc sĩ có liên quan đến
chủ đề. Có thể liệt kê một số tác phẩm như sau:
Công trình “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội do PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm
chủ nhiệm xuất bản năm 2003. Công trình này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa
học và nội dung của công nghiệp hóa, hiện đại hóa với việc nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức nói chung
Nghiên cứu “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế

4


giới” (2004) của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã giới thiệu về tổ

chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới:
Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Nga, Pháp, Đức, Anh, Mỹ. Đây là một tài liệu
quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý công chức ở các nước trên thế
giới
PGS.TS Trần Đình Hoan (2009), “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc
gia, Hà Nội. Qua tài liệu này làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công
tác tổ chức cán bộ nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luận chuyển cán bộ nói
riêng đồng thời đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác cán bộ trong giai
đoạn hiện nay.
PGS.TS. Triệu Văn Cường – PGS.TS. Nguyên Minh Phương, “Chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay”, Nxb
Lao động – xã hội xuất bản năm 2016. Qua tài liệu này làm sáng tỏ các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực
công.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Tô Đình Đại năm 2013, “ Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng giai đoạn 20102015, định hướng 2020”. Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại quận Hồng
Bàng, Thành phố Hải Phòng
Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận của
huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng” của tác giả Trần Thị Quỳnh năm 2014.
Luận văn nhằm làm rõ những vấn đề về lý luận và thực trạng nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận của huyện Vĩnh Bảo, từ đó đề xuất những
phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
quận của huyện Vĩnh Bảo trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển và sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều công
trình, luận án, luận văn khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này
Trong điều kiện cải cách hành chính nhà nước đang diễn ra mạnh mẽ như hiện

5


nay, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận, huyện được
đặc biệt quan tâm. Dưới góc độ khoa học, các công trình trên rất có giá trị đối với
những người nghiên cứu vấn đề này. Tại UBND quận Dương Kinh, Thành phố Hải
Phòng, có một số đề tài nghiên cứu thuộc một số lĩnh vực như văn hóa, giáo dục, tài
nguyên - môi trường. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu
toàn diện về vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp
quận, huyện, thị xã. Do vậy, cần có những đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức cấp quận tại UBND quận Dương Kinh. Chính vì vậy, tác
giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương Kinh –
TP.Hải Phòng” góp phần nâng cao thêm cả về mặt lý luận và thực tiễn.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC qua các tiêu chí, từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• Hệ thống những vấn đề lý luận chung về chất lượng đội ngũ CBCC cấp
quận.
• Tập trung nghiên cứu và tìm hiểu cách thức và cơ cấu tổ chức, biên chế;
năng lực; các kĩ năng của CBCC của UBND quận.
• Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận
hiện nay.
• Chỉ ra nhưng kết quả đạt được, những mặt hạn chế trong quản lý nhân sự,
chất lượng nhân sự của UBND quận từ đó kiến nghị những giải pháp để khắc phục
những khó khăn, thách thức.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong khóa luận sử dụng những phương pháp nghiên cứu như: phương pháp
thống kê, mô tả, phương pháp tìm hiểu tài liệu, phương pháp phân tích, nghiên cứu

các văn bản pháp luật và tài liệu có liên quan đến nơi nghiên cứu.
7. Bố cục bài khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận
được tổ chức thành 3 chương:

6


Chương 1: Cở sở khoa học về chất lượng đội ngũ CBCC cấp quận.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND Quận Dương Kịnh –
TP. Hải Phòng hiện nay.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC tại
UBND Quận Dương Kinh – TP.Hải Phòng.

7


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP QUẬN
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm và cơ cấu nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa:
• Nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.
• Nghĩa rộng: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao

gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Cơ cấu nguồn nhân lực: là mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng của các
nhân lực trong tổ chức. Một tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố bảo đảm
để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình. Có 2 loại cơ cấu nguồn nhân lực cơ bản:
• Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong 1 tổ
chức gồm nhà quản lý và nhân viên thừa hành. Nhà lãnh đạo được phân ra thành:
lãnh đạo ổ chức và lãnh đạo các bộ phận cấu thành và các nhân viên thực hiện chức
năng nghiệp vụ quản lí (tổ chức, tài chính,..)
• Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: thể hiện mặt chất
lượng của nguồn nhân lực. Cơ cấu này được phân theo các tiêu chí cụ thể như:
không qua đào tạo, trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học…Cơ cấu trình độ
chuyên môn hợp lý là sự phù hợp chức năng, nhiệm vụ và trình độ chuyên môn của
người thực hiện.
Ngoài ra, còn phân cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực.

8


Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người
trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo hiệu quả và năng suất công việc cho
tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo các nguồn sáng tạo trong tổ chức. Mặc dù có
CSVC thiết bị, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới

mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu (các
yếu tố đầu vào) đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng
tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận nhưng có sự lựa chọn: Xã hội không
ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.
Nếu sử dụng nguồn lực này đúng cách sẽ giúp xã hội phát triển, thoả mãn các nhu
cầu ngày càng cao của con người.
Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng
quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư
mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng.
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá.
1.2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực.
Hiện nay, có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau khi nói về chất
lượng nguồn nhân lực
Theo TS. Vũ Thị Mai – trưởng bộ môn quản lý nhân lực trường Kinh tế quốc
dân: Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người
lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng
lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.
Theo PGS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực
được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động
cũng như sức khỏe của họ”. Chất lượng nguồn nhân lực gồm tiêu chí trình độ học

9


vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) hay trong

Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đo
bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng
trong thực.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu “Chất
lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Các khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực không có sự thống nhất. Nhưng
hầu hết các quan điểm đều đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
làm việc, phẩm chất, năng lực.
1.2.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực của nguồn nhân lực: là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm
cả thể chất lẫn tinh thần. Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi … của nguồn nhân lực.
Thể lực được phản ánh qua chiều cao, cân nặng, điều kiện chăm sóc sức khỏe…
Trí lực của nguồn nhân lực: là năng lực của trí tuệ gồm tri thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm. Trí lực được chia ra 2 khía cạnh:
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
• Trình độ văn hóa là: khả năng tiếp thu được những kiến thức cơ bản, trình độ
văn hóa được cung cấp qua các hệ thống giáo dục, qua quá trình tích lũy kiến thức
của mỗi người.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là những kiến thức, kĩ năng vận dụng vào
để thực hiện công việc mình đảm nhận
Kỹ năng mềm: đó là trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng giao tiếp…
Về phẩm chất chính trị, đạo đức: chấp hành chính sách, chủ trương của Đảng
CSVN, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan hành chính các cấp; tác
phong lề lối làm việc; thái độ và trách nhiệm làm việc.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Có 5 yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực:

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trình độ phát triển
kinh tế - xã hội là kết quả thể hiện mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và phát triển

10


nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh trình độ phát triển của
một quốc gia. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng
để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia. Kinh tế tăng trưởng và phát
triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp ngân sách
Nhà nước và nguồn kinh tế trong gia đình không ngừng tăng lên, con người có điều
kiện để đầu tư, thỏa mãn các nhu cầu.
Hai là, Giáo dục và đào tạo. Kết quả của giáo dục là nguồn sức mạnh nội lực
của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng mang tính lan tỏa của sức mạnh ấy
mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội. Điều này,
càng có ý nghĩa hơn trong điều kiện hiện nay khi khoa học công nghệ trở thành một
nguồn vốn tham gia trực tiếp vào các quá trình sản xuất vật chất và là lực lượng sản
xuất chính làm gia tăng giá trị của sản phẩm, giảm nhẹ sức lao động của con người
nhưng mang lại năng suất lao động và hiệu quả kinh tế cao, là một trong những
nhân tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Trí tuệ và năng lực
sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đảm
nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục và đào tạo. Do đó, đầu tư cho giáo
dục luôn được Đảng ta coi là “quốc sách hàng đầu” và đầu tư cho giáo dục là sự đầu
tư cho sự phát triển của xã hội. Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia
có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ các quá trình kinh
tế - xã hội của chính mỗi quốc gia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo dục
quốc dân ở một quốc gia hay vùng lãnh thổ nào đó diễn ra chậm chạp, kém thích
ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặp bất lợi trong quá trình phát triển. Thực tế, đã chứng
minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa đáng đến công tác
giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục luôn ở mức cao trong tổng

chi ngân sách nhà. Trong bối cảnh khu vực và quốc tế hiện nay, nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra nguồn nội lực to lớn phục vụ quá trình phát triển kinh
tế - xã hội, đưa đất nước hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế quốc tế, Đảng ta đã
khẳng định tại Nghị quyết TW 8 khóa XI về Đổi mới căn bản toàn diện về giáo dục
và đào tạo: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà
nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi

11


trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”. Phát triển giáo
dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc; với
tiến bộ khoa học và công nghệ.
Ba là, dân số. Phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực không
tách rời vấn đề dân số, khi đất nước bước vào thời kì dân số vàng sẽ đẩy nhanh tốc
độ phát triển quốc gia. Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động
của mỗi quốc gia. Số lượng lao động phụ thuộc chặt chẽ vào tốc độ gia tăng dân số,
quy mô dân số, chất lượng dân cư…Song tốc độ và quy mô gia tăng dân số, đặc biệt
là tốc độ gia tăng dân số phụ thuộc rất lớn vào điều kiện kinh tế, môi trường sống,
trình độ dân trí, khả năng nhận thức của các thành viên trong xã hội, chính sách
kinh tế, chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách an sinh xã hội, pháp
luật, phong tục, tập quán, tâm lý, sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là
trong lĩnh vực y học…của mỗi quốc gia. Việt Nam hiện nay đang nằm ở “điểm rơi
vàng” của dân số thế giới nghĩa là số lượng dân cư trong độ tuổi lao động lớn. Tuy
nhiên, cơ cấu tháp nhân lực của chúng ta lại đang mất cân đối và còn rất nhiều vấn
đề cần bàn luận. Cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động lớn, số lượng nguồn nhân lực
đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn thấp do chưa được đào tạo
bài bản theo một lộ trình hợp lý với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Vì vậy, chúng ta cần có hệ thống các chính sách hợp lý nhằm không
ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng cao dân trí và thể lực cho người lao động,

phát triển giáo dục và đào tạo.
Bốn là, trình độ khoa học công nghệ. Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như
nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận dụng tối đa những
thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang lại. Để tận dụng triệt để
lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là
một giải pháp hữu hiệu nhất. Nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh
tế hiện nay là trình độ khoa học công nghệ, trọng tâm là đội ngũ trí thức - lực lượng
nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao. Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri
thức có tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay

12


đổi quá trình tổ chức, trình độ chuyên môn và là động lực thúc đẩy người lao động
không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, bồi
dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa
có năng lực khoa học công nghệ giỏi phục vụ sự nghiệp cách mạng của đất nước.
Năm là, hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước. Ngoài các
nhân tố nêu trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ thống các chính sách vĩ
mô của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách
sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo
hiểm xã hội, chính sách tiền lương,..đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát
triển nguồn nhân lực ở nước ta, vì một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực là thể lực và trí lực. Mặt khác, việc sử dụng, phân bổ, trọng dụng và thu
hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao hợp lý dựa trên cơ sở năng lực là động
lực để người lao động phấn đấu, cống hiến và lên trong quá trình lao động. Bên
cạnh đó, chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách an sinh xã hội
phù hợp sẽ là động lực thôi thúc tinh thần sáng tạo, ý thức trách nhiệm, tính kỷ luật,

hay say lao động sản xuất của nguồn nhân lực.
1.3. Đội ngũ CBCC và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC làm
việc tại UBND cấp quận
1.3.1 Khái niệm CBCC
- Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp quận), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.( Khoản 2/ Điều 4 Luật CBCC 2008).
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp quận; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

13


quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật. (Khoản 2/ Điều 4 Luật CBCC 2008).
1.3.2. Khái niệm chất lượng CBCC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
- Chất lượng CBCC: mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của đội ngũ
CBCC (thể lực, trí lực, tâm lực) qua đó để tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức,
trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao
(dựa trên quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của PGS.TS Vũ Thị Mai –

Trưởng bộ môn quản trị nhân lực trường Kinh tế Quốc dân).
1.3.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
Ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của quốc gia trên trường quốc tế,
Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo bồi dưỡng CBCC. Nhật Bản cho
rằng việc đào tạo công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác tài nguyên trí
óc của các nhân tài, Singapo cũng rất quan tâm đến đào tạo đội ngũ CBCC với
nguyên tắc “lãnh đạo là chìa khóa” và hoạch định chiến lược đào tạo ra những
người “tài năng và sáng giá nhất”, hay chính bản thân nước ta cũng khẳng định “đầu
tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển” vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cũng là đầu tư cho sự phát triển của Nhà nước …Như vậy, có thể nói coi
trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ CBCC đã trở thành một xu thế chung của các
quốc gia. Do đó, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC nói chung và công chức cấp
quận nói riêng có nhiều ý nghĩa và vai trò quan trọng trong việc phát triển nền hành
chính của một quốc gia.
Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo bồi
dưỡng CBCC yêu cầu phải có nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện hơn, phải hướng
tới hình thành đội ngũ CBCC có năng lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong nền kinh tế

14


thị trường và xu thế toàn cầu hóa, tính chất công việc có nhiều thay đổi; vì thế việc
bám sát chương trình và đưa ra các tiêu chuẩn CBCC quốc tế và khu vực đạt chuẩn
quốc tế đặt ra là rất cần thiết. CBCC không thể tự thỏa mãn với những kiến thức mà
mình được được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên.
Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung nâng cao trình độ, năng lực
cho CBCC không chỉ ở một lĩnh vực mà còn nhiều lĩnh vực khác nhau. Để thực
hiện mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có số lượng và
cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại”

thì điều kiện đầu tiên là phải coi đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC là khâu tiên quyết trong cải cách hành chính nhà nước.
Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo bồi dưỡng là công việc vô cùng quan
trọng. Như vậy, có thể thấy rằng: đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý cho đội ngũ công chức không phải là
một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong quá trình chuyển đổi, nhất thời mà
là một yêu cầu đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, liên tục. Thấy được tầm
quan trọng của đào tạo CBCC, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng chăm lo xây
dựng, có kế hoạch đào tạo CBCC. Đây là việc làm nhằm trang bị và nâng cao kiến
thức, năng lực cho đội ngũ CBCC nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ công chức
chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất năng lực để đáp ứng yêu cầu thời đại hiện nay.
1.3.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
- Các tiêu chí để đánh giá CBCC:
Đánh giá về đạo đức công vụ: Chấp hành chính sách, chủ trương của Đảng
CSVN, pháp luật của Nhà nước và quy định của UBND quận; tác phong lề lối làm
việc; thái độ và trách nhiệm làm việc.
Đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: kỹ năng thực hành nghề
nghiệp; trình độ học vấn (Đại học, Cao đẳng) của CBCC với vị trí làm việc hiện tại
có phù hợp không.
Đánh giá về năng lực công tác: Kết quả khi thực hiện công việc (hoàn thành hay
không hoàn thành công việc); khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm; khả
năng sử dụng ngoại nhữ và công nghệ thông tin…
Đánh giá kết quả thực hiện công việc: quá trình thực hiện công việc và hiệu quả

15


đem lại, thời gian giải quyết công việc (nhanh hay chậm)
Đánh giá thái độ giao tiếp và ứng xử của CBCC đối với cấp trên, đồng nghiệp,
công dân khi đến UBND để hình thành văn hóa công sở góp phần xây dựng và hoàn

thiện “nền hành chính phục vụ”.
1.4.4.1. Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với CBCC.
Tiêu chuẩn cán bộ là một yếu tố cơ bản quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ
cách mạng của chúng ta. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã xác định tiêu chuẩn của cán bộ
cần phải có hai mặt là đức và tài. Trước hết người cán bộ phải có đức, đó là đạo đức
mới, đạo đức cách mạng. Người nói: "sức có mạnh mới gánh và đi được xa. Người
cách mạng phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng mới hoàn thành được nhiệm vụ
cách mạng vẻ vang". Vì vậy người cách mạng phải có đạo đức cách mạng. Không
có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí
Minh cũng yêu cầu người cán bộ phải có tài. Người nói: "Ngày nay, Đảng yêu cầu
cán bộ và đảng viên chẳng những thạo về chính trị mà còn phải giỏi về chuyên môn;
không thể lãnh đạo chung chung. Lại phải biết đoàn kết với những người ngoài
Đảng, phải biết dựa vào quần chúng, phát huy sức sáng tạo của quần chúng lao
động, phải tạo mọi điều kiện cho nhân dân lao động để có thể nắm được những hiểu
biết khoa học kỹ thuật; ra sức đào tạo thật nhiều cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý cần
thiết cho sản xuất phát triển, chỉ có như thế chúng ta mới xây dựng thắng lợi chủ
nghĩa xã hội".
Từ Nghị quyết 225/NQ-BCT của Bộ Chính trị ban hành năm 1973 về cán bộ
đã đề ra tiêu chuẩn chung cho mọi cán bộ trong cách mạng XHCN. Đại hội đại biểu
toàn quốc của Đảng lần thứ IV cũng nêu "tiêu chuẩn cơ bản của mọi cán bộ là luôn
luôn phải có đủ hai mặt phẩm chất và năng lực tương ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ
chính trị trong mỗi giai đoạn cách mạng". Nghị quyết 32/NQ-BCT của Bộ Chính trị
(khóa IV) chủ trương "ra sức nâng cao phẩm chất và năng lực của cán bộ". Đến Đại
hội lần thứ V của Đảng lại nhấn mạnh "trong tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt
của Đảng, của Nhà nước các cấp, các ngành, các đơn vị chúng ta cần chú ý đầy đủ
tiêu chuẩn chính trị, tiêu chuẩn chuyên môn và khả năng lãnh đạo nhưng phải lấy
hiệu quả công việc làm thước đo cuối cùng của tiêu chuẩn". Đại hội lần thứ VI của

16

Đảng đã đề ra đường lối đổi mới, xác định rõ yêu cầu tiêu chuẩn người cán bộ phải
là người có phẩm chất chính trị đã qua thử thách, luôn luôn đứng vững trên lập
trường của giai cấp công nhân, thông suốt và chấp hành nghiêm chỉnh đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước, ham học hỏi, năng động, sáng tạo, có kiến thức
về quản lý kinh tế, xã hội, có tính tổ chức và kỷ luật cao. Đó là những cán bộ có đạo
đức cách mạng, có ý thức tập thể, dân chủ, đi đôi với tính quyết đoán, có ý thức
trách nhiệm, có tác phong sâu sát thực tế, gần gũi quần chúng, quan tâm đến con
người, gương mẫu trong lối sống, đoàn kết và động viên được nhiệt tình lao động
của cán bộ và nhân dân. Tuy vậy những tiêu chuẩn đó mới chỉ được nêu lên dưới
dạng tổng quát chung, chưa nêu rõ tiêu chuẩn cụ thể của CBCC làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước. Nghị quyết Trung ương 6 (khóa VI) đã chỉ rõ "cần cụ
thể hóa tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh lãnh đạo và quản lý "không thể dừng
ở tiêu chuẩn phẩm chất và năng lực chung chung. Thực hiện chủ trương đó Hội
nghị Trung ương 3 (khóa VIII) đã ra Nghị quyết về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" trong đó cụ thể hóa một bước tiêu
chuẩn cán bộ trong thời kỳ mới. Đó là: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục
vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực
hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; cần
kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống
tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết
với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị,
quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ
văn hóa, chuyên môn, năng lực, sức khoẻ để làm việc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao. Các tiêu chuẩn này là cơ sở để mỗi cấp, mỗi ngành cụ thể hoá
tiêu chuẩn CBCC của ngành mình phù hợp với yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất
chính trị và đạo đức nghề nghiệp.
1.4.4.2. Tiêu chí chung đánh giá đối với CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp quận
- Tiêu chí đánh giá cán bộ ( Điều 28/ Luật CBCC 2008)

• Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà

17


nước;
•
•
•
•
•

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
Tinh thần trách nhiệm trong công tác;
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tiêu chí đánh giá công chức (Điều 56/ Luật CBCC 2008)
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà

nước;
• Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
• Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
• Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
• Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
• Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn
được đánh giá theo các nội dung sau đây:
• Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
• Năng lực lãnh đạo, quản lý;
• Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

1.4.4.3. Tiêu chí đánh giá cụ thể đối với CBCC tại UBND quận Dương Kinh
- Đối với tất cả công chức tại UBND
• Chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước;
• Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh, có tinh
thần trách nhiệm cao trong công tác, chấp hành kỷ luật lao động, quy chế văn hoá
công sở, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị.
• Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt.
• Có trách nhiệm cao với công việc.
• Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao hay đột xuất, ngoài kế
hoạch, đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả.
• Nghiêm túc, khẩn trương thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên, phối hợp chặt
chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp trong công tác.
• Có thái độ đúng mực và xử sự văn hoá trong công việc; không cửa quyền,
hách dịch, gây khó khăn, phiền hà.
- Riêng với công chức lãnh đạo, quản lý: ngoài đánh giá các tiêu chí được quy
định, công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng các tiêu chí sau:
• Cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách với mức độ hoàn
thành chỉ tiêu nhiệm vụ được giao.

18