NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THÔNG PFP QUỐC TẾ

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THÔNG PFP QUỐC TẾ

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG
: LÊ CAO CƯỜNG
: 1507QTNB009
: 2015-2017
: ĐHLT QTNL 15B

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế”
là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của Thạc sĩ
Nguyễn Thị Thu Hằng. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong

khóa luận là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức
nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong danh mục tài
liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2017
Sinh viên

Lê Cao Cường


LỜI CÁM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà nội, được sự hỗ trợ nhiệt tình của thầy
cô, các anh chị nhân viên Công ty PFP nói chung và anh chị phòng nhân sự
nói riêng đã giúp tôi đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương
mại và truyền thông PFP Quốc tế”
Để hoàn thành bài khóa luận này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời tôi cũng xin cám ơn các
thầy cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã truyền đạt những kiến
thức bổ ích trong suốt thời gian tôi học tập tại trường.
Cuối cùng tôi xin chúc Quý Thầy, Cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2017
Sinh viên

Lê Cao Cường


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

TỪ ĐẦY ĐỦ
Tiếng Anh: Curriculum Vitae
Tiếng việt: Bản lý lịch

1.

CV

2.

HCNS

Hành chính Nhân sự

3.

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

4.

Hs

Hồ sơ

5.

ISO

International Organization for Standardization)
Tiếng việt: Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa

6.

MBA

Chương trình thạc sĩ quản trị kinh doanh

7.

NNL

Nguồn nhân lực

8.

NV

9.

QTNL

Quản trị nhân lực

10.

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

11.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

12.

TP

Nhân viên

Trưởng phòng

DANH MỤC BẢNG BIỂU
T
T

Tên
bảng

Nội dung

1

Bảng
2.1

Báo cáo tài chính năm 2014- Quý I 2017 Công ty TNHH
Dịch vụ Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế.

2

Bảng
2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính

3

Bảng
2.3

Cơ cấu lao động theo loại lao động

4

Bảng
2.4

Cơ cấu theo trình độ người lao động tại Công ty TNHH
Dịch vụ Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế.

5

Bảng
2.5

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Dịch vụ
Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế (Giai đoàn từ
năm 2014 đến Quý I năm 2017)

6

Bảng
2.6

7

Bảng
2.7

8

Bảng
2.8

9

Bảng
2.9

10

Bảng
2.10

11

Bảng
2.11

Trang
34

35
36

37

41

43

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực quý I năm 2017
45
Yêu cầu tuyển dụng
48
Tổng hợp chi phí tuyển dụng qua các kênh năm 2016
50
Số liệu thống kê hồ sơ ứng viên ứng tuyển năm 2016
51
Bộ câu hỏi vị trí chuyên viên Truyền thông nội bộ
54
Kết quả quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên

DANH MỤC HÌNH


T
T
1

Tên
hình
Hình
2.1

2

Hình
2.2

3

Hình
2.3

Nội dung

Trang

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại
và Truyền thông PFP Quốc tế

25

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng Hành chính Nhân sự Công ty
TNHH Dịch vụ và thương mại PFP Quốc tế
Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại
và truyền thông PFP Quốc tế

28
39


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mỗi tổ chức đều được hình thành bởi những con người làm việc trong
tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu với
bất kì một tổ chức nào và nó giữ vai trò quan trọng, quyết định đến sự thành
công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu
thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn lực vững mạnh cả về số lượng và
chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp

doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Với vai trò quan trọng, mang tính quyết định đối với sự thành công hay
thất bại của tổ chức, hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực cho tổ chức –
tuyển dụng nhân lực, ngày càng nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị.
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Tuyển dụng nhân
lực được thực hiện tốt sẽ giúp tiết kiệm chi phí, sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực khác trong doanh nghiệp, giúp cải thiện bầu không khí làm việc,
môi trường làm việc và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp.
Công ty TNHH Dịch vụ thương mại và truyền thông PFP Quốc tế, là
công ty thiên về lĩnh vực giải trí đa phương tiện với nhu cầu sử dụng và biến
động nhân sự ở mức cao. Để đáp ứng được nhu cầu sử dụng nhân lực cao và
sự biến động nhân sự lớn, công ty đã nhìn nhận và đánh giá sự cần thiết của
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về vai trò và tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng , đồng thời sau thời giantìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ
nhiệt tình của Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng, cùng cán bộ trong Công ty

8


TNHH Dịch vụ Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế, em đã chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ
Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp
chuyên ngành của mình
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Một số công trình đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trình liên
quan tới đề tài như:
Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan do Nhà xuất bản
thống kê viết năm 2014. Trong giáo trình này, tác giả tập trung sâu vào công

tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung cụ thể. Đó là
công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đó là nội dung về tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực và đó còn là nội dung về đánh giá hiệu quả của công tác
tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân tập trung vào các nội dung như: vai trò và sự phân chia
của quản trị nhân lực trong phát triển tổ chức, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực,
tạo động lực cho người lao động, phát triển – đánh giá, thù lao các phúc lợi,
mối quan hệ lao động, an toàn sức khỏe cho người lao động.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung lại
tập trung vào các vấn đề như: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển,
duy trì nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại.
Các giáo trình, tài liệu trên đã xây dựng khung lý thuyết chung tương
đối toàn diện về Quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói
riêng. Tuy nhiên, các cuốn sách này cũng mới chỉ dừng lại ở mặt lý luận nói,
chưa vận dụng vào các tổ chức cụ thể.
Đề tài về nâng cao công tác tuyển dụng lần đầu tiên được em nghiên

9


cứu và viết bài khóa luận tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và truyền
thông PFP Quốc tế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm: hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan tới tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực trong công ty và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng tại công ty PFP Quốc tế.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với mong muốn kết hợp lý thuyết và thực tế, do đó mục tiêu nghiên

cứu của đề tài này là:
-

Vận dụng kiến thức lý thuyết vào công tác tuyển dụng nhân lực thực tế của
doanh nghiệp.

-

Bằng các phương pháp tìm kiếm và phân tích số liệu, tài liệu của công ty hệ
thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, phần nào đánh giá được
thực trạng của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty PFP.

-

Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH Dịch vụ thương mại và truyền thông PFP Quốc tế.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và truyền thông
PFP Quốc tế.
+ Thời gian: Sử dụng số liệu thống kê trong phạm vi 3 năm gần nhất

10


(2014 - Quý I năm 2017) và đề ra các giải pháp cho tương lai.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực chưa phát huy được hiệu quả, vì vậy dẫn

đến tình trạng thiếu hụt nhân lực làm việc tại công ty gây ảnh hưởng tới hiệu
quả ngân sách tuyển dụng. Chính vì vậy, cần nghiên cứu và đưa ra giải pháp
tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực nói riêng và hiệu quả làm
việc của doanh nghiệp nói chung.
7. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp lý luận chung của Chủ nghĩa Mác – Lênin,
ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác
-

Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các hoạt động của bộ phận nhân sự
và người lao động trong Công ty liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ quy
trình tuyển chọn thực tế ấy rút ra được những vấn đề còn tồn tại.

-

Phương pháp nghiên cứu dựa trên duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác Lênin: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính
toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một
cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.

-

Phương pháp ghi chép, phân tích tài liệu: Sau khi tìm hiểu quan sát thực hiện
ghi chép ra giấy, ra máy tính để lấy cơ sở và thông tin hoàn thành bài viết.
Tổng hợp các số liệu, so sánh các số tương đối, các số tuyệt đối thu thập được
sau đó tiến hành phân tích số liệu cho ra kết quả.

-

Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin trên báo chí, tạp chí,
internet, niên giám thống kê, thông tin tuyển dụng từ các doanh nghiệp.

Phỏng vấn sơ bộ với bộ phận nhân sự chuyên môn về vấn đề nghiên cứu. Phát
phiếu khảo sát ý kiến người lao động trong công ty.

11


-

Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một
số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích
bảng biểu, đồ thị…
8. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài được kết cấu thành 3 chương
Chương 1: Một số lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và khái quát về
Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và truyền thông PFP Quốc tế.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và
Truyền thông PFP Quốc tế.
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.Khái niệm
Thực tế có nhiều khái niệm khác nhau về tuyên dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Thanh Hội, “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng
lao động hiện có”[11;8].

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Nguyễn Vân Dung, Lê Quang
Khôi (2011), “tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện

12


cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức” [11;8]
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, “tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những
nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.”[11;8]
Theo Mai Thanh Lan, “tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.[12;8]
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các
phạm trù chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá
trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những
nguồn khác nhau và lựa chọn lao động có khả năng phù hợp với vị trí công
việc còn trống trong tổ chức.
Qua những khái niệm trên ta có thể thấy:“tuyển dụng là một quá trình
gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn
được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.” Để thực hiện các hoạt động
này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục
tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân
lực. Bản chất của quá trình tuyển dụng là hai quá trình tuyên mộ và tuyển
chọn nhân lực
Tuyển mộ nhân lực, còn gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng
nguồn tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng kí,

nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút được ứng viên được thực hiện tốt

13


sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực có hiệu
quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất
lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực. Công tác tuyển mộ bao gồm các nội
dung như:
-

Lập kế hoạch tuyển mộ trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng
lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho
từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác
định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

-

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và
chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần
cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ
chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là
phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao
động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề
phải xem xét kỹ

-

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn
các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của
quá trình tuyển. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao cần phân khúc
thị trường tuyển và thời gian tiếp cận hợp lí.

-

Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ: gồm các vấn đề như các loại văn bản,
quy định về tuyển dụng cần tuân theo. Số lượng nhân viên cần tuyển, số
lượng, thành phần hội động tuyển dụng, quyền hạn và trách nhiệm của hội

14


đồng tuyển dụng…
-

Thông báo tuyển dụng: có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng như thông
qua văn phòng dịch vụ lao động, quảng cáo trên báo trí, đài phát thanh, vô
tuyến…

-

Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần
phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này
ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các
chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý
không? Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với

việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với
nhu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm
kiếm, thu hút tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định
xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp
ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung
cơ bản của tuyển dụng nhân lực được tiếp cận qua những nội dung: thu nhập
và xử lí hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, quyết định tuyển dụng và hội
nhập nhân sự mới.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu
sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Như vậy ta có thể thấy tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ với
nhau. Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có

15


đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết thông tin
tuyển mộ, họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình
tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp
yếu nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực,

các mối quan hệ lao động…
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
• Với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo
yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt tạo tiền đề quan
trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi
và bền vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực
tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều
kiện nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng

16


được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử
dụng nhân lực, …Với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người là người
sử dụng vốn, máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất kĩ thuật,…Khi tuyển được
người phù hợp sẽ giúp nâng cao sử dụng các nguồn lực này.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn
bên trong sẽ giúp tạo bầu không khi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những
người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc,
môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có
lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những
người lao động được coi là “ nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức

làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử…trong doanh nghiệp theo
hướng tích cực…
• Với người lao động

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc
làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội
đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức về phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng
cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…đồng thời qua tuyển dụng, khi người
lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố
gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp.
• Với xã hội

17


Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có
việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp nâng cao mức sống của một phận dân cư, góp
phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn năng lực xã hội một
cách hữu ích nhất.
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình
thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống
đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,…của xã hội.
1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác
của quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào
cho doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Đây cũng là hoạt động có mối quan
hệ tác động qua lại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực
như: bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực

hiện công việc, đãi ngộ nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên quan trọng, tạo tiền đề
cho các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng nhân lực
lựa chọn được nhân lực phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp đặt
nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy tối đa năng lực sở trường của nhân
lực góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân lực. Ngược lại, qua bố
trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng nhân lực, tác động đến
tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc
nhóm. Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng, doanh
nghiệp có thông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng tạo cơ sở rút
kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với

18


vị trí cần tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực
của nhân lực do vậy tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua hội nhập nhân
lực mới, qua việc phát hiện năng lực tiềm ẩn của người lao động mới được
tuyển cũng là cơ sở xác định chính thức nhu cầu đào tạo và định hướng cho
xây dựng lộ trình công danh sự nghiệp phù hợp. Ngược lại, nếu doanh nghiệp
có chính sách đào tạo tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tạo sức hút đối với ứng
viên, đặc biệt các ứng viên tiềm năng, tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt động tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức
tiến hành công việc, do vậy dễ dàng tạo sự đồng thuận và ủng hộ nhân lực
trong đánh giá thực hiện công việc. Một doanh nghiệp có chính sách đánh giá
thực hiện công việc rõ ràng, phản ánh đúng năng lực và thành tích của người
lao động, đồng thời có kết nối với hệ thống đãi ngộ sẽ tác động tích cực đến
công tác tuyển dụng và ngược lại.

Tuyển dụng nhân lực còn tác động tích cực đến việc góp phần rạo lập
môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Đồng thời thông qua việc tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở
thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở đãi
ngộ qua công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng…
Ngược lại một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt cũng sẽ tạo sức hâp
dẫn đối với ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng nhân
lực, đặc biệt là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên.
Ngoài ra trong tuyển dụng nhân lực việc thỏa thuận rõ ràng các điều
kiện làm việc, môi trường làm việc, phạm vi công việc…giúp tạo sự thấu hiểu
của người lao động và giúp người lao động xác định đúng vị trí của mình
trong quan hệ với người sử dụng lao động từ đó góp phần tạo lập quan hệ lao

19


động lành mạnh trong doanh nghiệp.
1.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử
dụng lao động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiên
cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng
đến địa bàn nơi tổ chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động TDNL.
Trong Bộ Luật lao động của nước ta có quy định một số vấn đề đòi hỏi
nhà tuyển dụng phải tuân thủ: Quy định về người lao động, quy định về quyền
và nghĩa vụ của người lao động, quy định về quyền TDNL của người sử dụng
lao động, quy định về hợp đồng lao động, quy định về cho thuê lại lao động,
quy định về tiền lương, thời gian làm việc, quy định đối với lao động nữ
Pháp luật liên quan tới TDNL là nhân tố ảnh hưởng buộc các tổ chức
phải thực hiện để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều

này đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật
thông tin về pháp luật lao động, nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên
quan để thực hiện được tốt hơn.
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi
đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Theo kế hoạch hóa NNL của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở
từng bộ phận trực tiếp sử dụng lao động của Công ty, trên cơ sở đó, xác định
nhu cầu tuyển dụng của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời
gian tuyển dụng. Tuyển dụng theo nguyên tắc “việc cần người”.
Để xác định đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phân

20


tích công việc và xác định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc
ở các phòng ban. Đồng thời, có sự tư vấn, than mưu của bộ phận QTNL
của tổ chức.
1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
TDNL phải phù hợp với từng công việc, phù hợp với từng bộ phận
được tuyển về số lượng và chất lượng ứng viên.
Phù hợp với văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ
chức và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.
Phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại: Trong bối cảnh hiện nay, với
xu hướng của QTNL hiện đại chuyển dịch từ bố trí và sử dụng NNL theo
chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng NNL theo nhóm làm việc
hiệu quả, đa chiều thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện
có càng được chú trọng.
1.2.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Tổ chức phải công khai các vấn đề về thông tin tuyển dụng, điều kiện,
thời gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức.
Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thời
gian làm việc.
Mọi ứng viên có quyền tiếp cận thông tin và có cơ hội trúng tuyển như
nhau trong quá trình phỏng vấn.
Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng
rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao.
Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời các câu hỏi thắc mắc của ứng viên
về các vấn đề của tổ chức trong phạm vi tuyển dụng.

21


1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong tuyển dụng, muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì
không thể thiếu tính cạnh tranh.
Việc đảm bảo tính cạnh tranh cho các ứng viên đòi hỏi HĐTD phải xây
dựng được mẫu câu hỏi hợp lý, tính bảo mật thông tin cũng được quan tâm
một cách tuyệt đối.
1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng
Linh hoạt trong tuyển dụng bao gồm cả trong quá trình tuyển mộ và
tuyển chọn. Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển
dụng. HĐTD cần phải xác định đúng nguyên tắc này ngay từ khi bắt đầu tiến
hành tuyển dụng
Linh hoạt trong cách đánh giá các ứng viên, tạo cho tổ chức có nhiều
ứng viên tiềm năng.
Linh hoạt trong cách chọn lựa ứng viên: Có thể lựa chọn những ứng
viên không có điểm số cao nhưng xét thấy năng lực và phẩm chất đầy đủ để
thực hiện công việc .

1.3. Nội dung chủ yếu của công tác tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và
lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số
lượng và loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của nhân sự thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm công việc, là

22


cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách
nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan khác. Từ đó giúp nhà quản
trị trả lời các câu hỏi sau:
Công việc cần tuyển lao động là loại lao động lâu dài hay tạm thời?
Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?
Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không?
Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa không?
Chức danh, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…
của công việc mới là gì?
Sau khi trả lời chính xác được các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác
định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác
cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định

đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.

23


Bước 3: Thu thập và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bỏ ứng viên không đủ hoặc không phù
hợp để giảm bớt chi phí cho cả doanh nghiệp và ứng viên.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Sau khi xử lí hồ sơ, doanh nghiệp loại bỏ những ứng viên không phù
hợp các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được
tiếp tục tham gia quá tŕnh thi tuyển bằng những hh́ình thức thi tuyển, phỏng
vấn… Một số hình thức có thể kể đến như xét tuyển hồ sơ, thi tuyển (thi trắc
nghiệm IQ, EQ…), thi viết, làm bài test thực tế. Cùng với đó là các hình thức
phỏng vấn gồm: phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn 3q…
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm
nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Bước 5: Đánh giá các ứng cử viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện chuyên
môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng
viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng không
kém phần quan trọng vì nó giúp họ làm việc hiệu quả. Bởi vậy, các ứng viên
phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Mục đích của bước này là đưa ra quyết định cuối cùng với một ứng
viên phù hợp nhất với doanh nghiệp cả về chuyên mồn, văn hóa và các tiêu

24

chí nằm trong tiêu chuẩn của công việc đó cần.
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
Sau khi ra quyết định tuyển dụng với một ứng viên, bước cuối cùng là
giúp nhân viên hội nhập với công ty nói chung và hội nhập với công việc mới
nói riêng. Đây là một trong những bước rất quan trọng giúp nhân viên mới có
thể nhanh chóng bắt tay vào làm việc trong một môi trường mới.
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực bao gồm các nhân tố
khách quan và nhân tố chủ quan. Một số nhân tố được kể đến bao gồm: thị
trường lao động, pháp luật liên quan tới tuyển dụng nhân lực, đối thủ cạnh
tranh, hoạt động của các công ty tuyển dụng, uy tín – vị thế của doanh nghiệp,
chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực…
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động
tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao
động bao gồm: cung, cầu và giá cả lao động.
Trường hợp cung lao động lớn hơn cầu lao động, công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều
lựa chọn với từng vị trí tuyển dụng của mình hơn, cùng với đó, giá cả lao
động cũng được giảm đi.
Trường hợp cung lao động nhỏ hơn cầu lao động, công tác tuyển dụng

25