CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP VINCOMMERCE: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
VINCOMMERCE: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. LÊ THỊ HIỀN
: LƯU THỊ HUỆ
: 1305QTNC023
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13C

HÀ NỘI - 2017
MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

1

Công ty Vincommerce

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

CP
NLĐ
CNTT
GKSK
LLĐ
TNHH
CĐ – ĐH

CB – NV
CV
SK
KN

Nghĩa của từ
Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Tổng
hợp Vincommerce
Cổ phần
Người lao động
Công nghệ thông tin
Giấy khám sức khỏe
Luật lao động
Trách nhiệm hữu hạn
Cao đẳng – Đại học
Cán bộ - Nhân viên
Hồ sơ xin việc
Sức khỏe
Kinh nghiệm


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
1

Tên bảng
Bảng 2.1 Đặc điểm cơ cấu người lao động phân theo giới tính

Trang
30

2
3

Bảng 2.2 Đặc điểm cơ cấu người lao động phân theo độ tuổi
Bảng 2.3 Đặc điểm cơ cấu người lao động phân theo trình độ

31
32

4

chuyên môn
Bảng 2.4 Tình hình biến động nhân lực của công ty giai đoạn

33

5

2014 – 2016
Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty năm

36

6
7
8
9
10

2014 – 2016
Bảng 2.6 Kế hoạch Tuyển dụng Tháng 6/2016
Bảng 2.7 Bản mô tả công việc vị trí nhân viên kho
Bảng 2.8 Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ
Bảng 2.9 Bảng theo dõi hồ sơ dự tuyển tháng 6/2016
Bảng 2.10 Kết quả phần thi nghiệp vụ vị trí chuyên viên kế

38
40
42
42
45

11

toán
Bảng 2.11 Đánh giá chất lượng câu hỏi phỏng vấn chuyên

46

12

môn năm 2016
Bảng 2.12 Bảng đánh giá chất lượng ứng viên sau quá trình

47

13

thử việc

Bảng 2.13 Đánh giá mức độ hỗ trợ hòa nhập của nhân viên cũ

48

đối với nhân viên mới năm 2016


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vai trò hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ
chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Nguồn lực bao gồm: nguồn lực tài chính,
nguồn lực nhân lực… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cũng hỗ trợ nhau tạo nên
sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài
chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Nói
đến con người trong tổ chức không phải là con người chung chung mà là nói tới số
lượng và chất lượng cụ thể hay chính là những năng lực phẩm chất, công suất, hiệu
quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp tạo
lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác
trên thị trường.
Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh
tế trong khu vực và trên thế giới. Một công ty hay một tổ chức nào đó dù cho có
nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị
hiện đại, kèm theo các yếu tố khoa học kĩ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở
nên vô ích nếu không có nhân tố lao động và không biết quản trị nguồn lao động
hiệu quả.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” để
có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên

hàng đầu.
Cùng với những tên tuổi lớn như Vinpearlland, Vinmec, VinSchool,
VinHome, Công ty CP Dịch vụ Thương mại Tổng hợp Vincommerce tự hào là một
trong số những công ty chủ lực thuộc Tập đoàn Vingroup, sở hữu chuỗi siêu thị với
các thương hiệu bán lẻ có độ phủ lớn nhất Việt Nam (Vinmart, Vinmart+, Vinpro,
VinDS), phân phối độc quyền thương hiệu nông sản sạch VinEco, và nắm trong tay
kênh mua sắm online nổi tiếng Adayroi.com…với đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt
huyết và tài năng.


Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, với chính sách mở cửa, sự cạnh tranh
diễn ra gay gắt, khách hàng bị chia sẻ, đối thủ cạnh tranh xuất hiện ngày càng nhiều.
Trước tình hình đó, đòi hỏi Công ty CP Dịch vụ Thương mại Tổng hợp
Vincommerce cần có những giải pháp để hoạt động kinh doanh ngày càng có hiệu
quả hơn. Cùng với sức mạnh về khoa học kĩ thuật, sức mạnh con người là yếu tố
quan trọng hàng đầu. Do đó, quản lý con người nhằm khai thác và tân dụng được
tiềm năng cũng như thế mạnh của đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp tạo
ra được lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra
với công ty.
Xuất phát từ thực tế tình hình hoạt động của công ty và sự nhận thức của bản
thân về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, trong thời gian tìm hiểu
thực tế tại môi trường công ty, em đã lựa chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty CP Dịch vụ Thương mại Tổng hợp Vincommerce: thực trạng và
giải pháp” để có thêm những hiểu biết về công tác tuyển dụng nhân lực và đóng
góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
lực tại đây.
2. Lịch sử nghiên cứu
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân
lực, đặc biệt là các luận án Tiến sĩ và các bài nghiên cứu khoa học của các tác giả:
- Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Quốc Hiệp ngày 28/2/2016 với đề tài “Hoàn

thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp lớn ở nước ta hiện nay”.
Tác giả đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại
các doanh nghiệp lớn nước ta. Qua đó, đề xuất những giải pháp để thu hút và giữ
chân người lao động làm việc tại các doanh nghiệp này.
- Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam
năm 2015” của tác giả Trần Đình Toàn đã đưa ra những ưu điểm trong công tác
tuyển dụng, nêu lên mặt hạn chế đặc biệt trong công tác đào tạo, và đề xuất những
giải pháp để khắc phục những bất cập trên.
- Theo Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 03/4/2010 với đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong


quá trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của
hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ,
tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…
- Đề tài nghiên cứu “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”
của tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng tạp chí khoa
học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công
tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân
lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động.
- Nghiên cứu của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền
được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 8690 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu
kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng
trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, khóa luận tập
trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ Thương mại
Tổng hợp Vincommerce và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Dịch vụ Thương mại Tổng hợp Vincommerce qua đó phát hiện những bất cập còn
tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại
Tổng hợp Vincommerce trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu


Khóa luận nghiên cứu đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty CP
Dịch vụ Thương mại Tổng hợp Vincomerce.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty CP Dịch vụ Thương mại Tổng hợp
Vincommerce.
- Phạm vi thời gian: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Dịch vụ
Thương mại Tổng hợp Vincommerce trong giai đoạn từ 2014 - 2016.
- Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung vào nghiên cứu thực trạng và đề ra
những giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công
ty Vincommerce.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu số lao động của
các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty; sự hướng dẫn trực tiếp của
lãnh đạo công ty; những kiến thức được học từ các bài giảng, sách giáo khoa; tài
liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet; các bài

luận văn, khóa luận thực tập của sinh viên các năm trước.
- Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên trong tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
- Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp này là thu thập, tổng hợp tất cả các thông tin liên quan đến tình
hình sử dụng nhân lực tại công ty.
Trước hết là điều tra số liệu từ các nguồn:
+ Dữ liệu sơ cấp: điều tra thực trạng sử dụng lao động tại công ty, thời gian
làm việc của NLĐ và trình độ học vấn của NLĐ trong công ty.
+ Dữ lệu thứ cấp: các phòng ban, khóa luận…
- Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh
Đề tài sử dụng phương pháp giản đơn (tương đối), phương pháp có liên đới
đến kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh (tuyệt đối) trong thống kê lao động.
Phân tích các kết quả và có sự so sánh giữa các năm trong nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn


+ Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty CP Dịch vụ Thương mại Tổng
hợp Vincommerce. Cụ thể ở đây chính là cán bộ nhân viên ở các phòng ban trong
công ty.
+ Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực,
mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc.
+ Địa điểm khảo sát: Công ty CP Dịch vụ Thương mại Tổng hợp
Vincommerce.
+ Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 200 phiếu.
+ Số phiếu thu về 150 phiếu.
7. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ Thương mại Tổng hợp

Vincommerce vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự mang lại hiệu quả. Hoạt động
tuyển dụng chưa thực sự được đầu tư, quan tâm, chưa có kế hoạch tuyển dụng khoa
học. Nguồn nhân lực chủ yếu là lao động thời vụ vì vậy việc thu hút lựa chọn được
nguồn nhân lực có chất lượng vào tổ chức đang là yêu cầu cấp thiết hàng đầu.
Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty thì hoạt động tuyển
dụng nhân lực cần được quan tâm chú trọng đầu tư hơn nữa trong từng phòng ban
bộ phận, đặc biệt là sự chỉ đạo đúng đắn của Ban Giám đốc những người đi đầu
trong hoạt động quản lý.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu, mục
lục, nội dung khóa luận gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Dịch
vụ Thương mại Tổng hợp Vincommerce.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
CP Dịch vụ Thương mại Tổng hợp Vincommerce.


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí
lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí
lực, tâm lý, lòng đam mê” [1; 8]
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [5; 74]
Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các

cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa
chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó
định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ
chức’’[10;168]
Từ những phân tích trên cho thấy : Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
1.1.3. Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình” [4; 16]
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới


các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc,
thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
1.1.4. Tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” [5,
214]
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị

nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt
cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức,
kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có
khả năng hòa nhập nhanh với công viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Đối với doanh nghiệp
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo ra
yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao
động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho việc
thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và
bền vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con
người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp.
- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ của
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực phù hợp sẽ giúp cho nhà tuyển dụng tiết kiệm


chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực…Với vai trò là chủ thể của các
hoạt động con người là người sử dụng máy móc trang thiết bị, cơ sở vật chất kĩ
thuật…khi tuyển được người phù hợp sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất.
- Thứ tư, tuyển dụng nguồn nhân lực với trường hợp ứng tuyển ứng viên đến
từ nguồn bên trong sẽ tạo được không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những
người trong doanh nghiệp.
- Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi
trường làm việc thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Như vậy, có thể khẳng định, một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn,
được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy
trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và
chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn...
chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn
kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và
để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó không chỉ không mang lại thành công cho
doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần.
1.2.2 Đối với người lao động
- Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học
và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động tìm kiếm và lựa chọn cho mình được
công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân, có cơ hội thăng tiến
và nâng cao thu nhập.
- Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có định hướng đào
tạo cho phù hợp.
- Thứ ba, tạo ra không khí thi đua, hoạt động cạnh tranh lành mạnh trong đội
ngũ lao động của tổ chức.
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực giúp tạo động lực cho người lao động tự đào
tạo nâng cao kỹ năng, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…đồng thời qua


tuyển dụng cũng giúp người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng
lực cá nhân.
1.2.3 Đối với xã hội
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
giúp cân bằng cung cầu nhân lực.
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực
trong các ngành kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.

- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,
nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
1.3 Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau:
- Một là: Nguyên tắc đúng pháp luật
Việc tuyển dụng không chỉ đảm bảo theo các quy định và phù hợp với tình
hình thực tế của công ty mà còn phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật.
Tuyển dụng nhân lực cần chú ý việc đáp ứng nhu cầu của công ty nhưng cũng
không được phép làm tổn hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
- Hai là: Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn.
Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực
vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không
đáp ứng được yêu cầu. Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính
sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận
của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu thực tiễn sẽ giúp cho tổ
chức sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực, tránh tình trạng thiếu hụt hay dư
thừa.
- Ba là: Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng.
Việc đánh giá các ứng viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban
đầu, nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa ra các yếu tố chủ
quan của cá nhân, đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.


Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,

cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Việc đánh giá, đề bạt hay tuyển dụng mới trong tổ chức cần đảm bảo sự
khách quan, dân chủ, không thiên vị hay tồn tại sự thiếu minh bạch. Bởi lẽ nếu
những điều này tồn tại sẽ gây tâm lý hoang mang, chán nản của người lao động, ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc.
Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ
ràng, công khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo
điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
- Bốn là: Quá trình tuyển dụng phải phù hợp
Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức
theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn
và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu
tố như văn hóa, chính sách nhân lực…
- Năm là: Cán bộ tuyển dụng cần linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân
lực.
Trong quá trình tuyển dụng sẽ xảy ra không ít các tình huống ngoài dự tính
hoặc chưa có sự chuẩn bị chu đáo. Do đó, người cán bộ tuyển dụng cần có sự chủ
động và linh hoạt trong việc giải quyết các tình huống phát sinh để không làm ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nói riêng và chất lượng nhân lực nói chung.
- Sáu là: Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Thông qua quá trình tuyển dụng, tính cạnh tranh của người lao động, đặc biệt
là người lao động đến từ nguồn tuyển dụng bên trong càng được nâng cao. Điều này
sẽ khiến người lao động phải thể hiện hết khả năng, năng lực của mình để giành lấy
cơ hội công việc cho mình.


1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau :

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tìm kiếm ứng viên

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Hình 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
1.4.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần
xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số
người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các
điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn
số người họ cần tuyển dụng.
- Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn
và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng
ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài
doanh nghiệp.
 Nguồn tuyển mộ bên trong
Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm
việc khác nhau của tổ chức.


- Ưu điểm:
+ Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực
hiện có. Trong quá trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về năng lực. Vì

vậy, cần khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng góp
phần sử dụng lao động dôi dư.
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động: làm việc trong doanh nghiệp
mỗi người đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến, nhân viên cảm
thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị viên biết đến và đánh giá
đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng trên cương vị mới,
môi trường và cuộc sống được cải thiện.
+ Nhân lực được tuyển sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến. Do vậy, tính cam kết
với tổ chức sẽ nâng lên.
+ Giúp tạo không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động với
nhau.
+ Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực
mới. Đây không phải là tuyển nhân viên hiện hành, những người quen thuộc, thông
hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường
làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. Nhân viên của doanh nghiệp đã được
thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm cũng như sự
tận tâm trong công việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp cũng dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc
hiện tại vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết mau chóng tìm giải pháp để đạt được mục tiêu đó.
+ Giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng. Ứng viên đến từ nguồn này đang làm
việc tại doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng đã có các đánh giá năng lực thông qua
thực tiễn công việc.
- Hạn chế:
Tuy nhiên bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực đến từ nguồn bên trong vẫn tồn
tại những hạn chế nhất định. Một số hạn chế có thể kể đến như:


+ Nhân lực mới có thể bị hạn chế khả năng sáng tạo do đang làm việc tại
doanh nghiệp nên đã quen với môi trường làm việc tại đây, quen cách nghĩ, cách

làm…tạo nên lối mòn trong suy nghĩ và hành động. Điều này khiến hạn chế khả
năng sáng tạo.
+ Hạn chế về số lượng ứng viên, doanh nghiệp có ít sự lựa chọn. Do xuất
phát từ những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp nên nguồn này cung
cấp số lượng ứng viên khá hạn chế, dẫn đến ít có sự lựa chọn.
+ Hạn chế về việc gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp, hiện
tượng trống vị trí cần người thay thế. Vị trí đang ổn định do chuyển nhân lực sáng
vị trí khác lại cần tuyển dụng để lấp chỗ trống.
+ Nếu quy trình không khách quan và minh bạch sẽ dễ tạo ra tâm lý tiêu cực
cho những ứng viên đã ứng tuyển nhưng không trúng tuyển. Dễ hình thành các
nhóm “ ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết…
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
- Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc
nguồn này là: học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,
những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang
tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ
thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo.
- Ưu điểm:
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Do phạm
vi và quy mô của nguồn này lớn nên doanh nghiệp có điều kiện thu hút số lượng lớn
ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng nên danh nghiệp có nhiều sự lựa chọn ứng
viên cho phù hợp.
+ Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích
thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
+ Ứng viên mới có thể sẽ mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, giúp
thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực.
+ Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo, tận tâm với

công việc. Đó cũng là cơ hội thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
mới.
+ Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân lực mới.
- Nhược điểm:
+ Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá
trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tường
tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời
gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt
trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ
rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải
bỏ chi phí cao hơn (bao gồm chi phí thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ, nghiên
cứu hồ sơ, thi tuyển và hội nhập) và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và
hội nhập nhân viên mới.
Bước 3: Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin
về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên viên
trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên viên
trong doanh nghiệp

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác…
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu
việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và
các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm
cơ hội việc làm cho ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của Phòng
Tuyển dụng tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng
tuyển
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo
là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, mội trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.


- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Thông
báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng
viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…
Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời
điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài.
Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng
tương ứng.
1.4.1.2. Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ,
cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý :
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh
nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các
viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức.
- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc
vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…
- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ: Những nhân viên
tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu
rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã

hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định,
công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc.
1.4.1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau:
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viên
được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục?
- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc?
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ?
- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không?


- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?
- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa công
bằng? Cách khắc phục?
- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?
1.4.2. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường theo các bước sau:

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng
viên
Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
1.4.2.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏngcác
vấnnhân
bởi viên

người
lãnhchọn
đạo trực
tiếp vụ tiếp đón các
Trong bước này nhóm
tuyển
có nhiệm
ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của

Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình

họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không
phù chọn
hợp.
tuyển
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng
viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ
ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Để quyết định có loại bỏ ứng viên
hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin
việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
1.4.2.2. Phỏng vấn sơ bộ
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay
không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về
những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng
viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc


cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cũng cần có
sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.

1.4.2.3. Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức
thi viết hoặc kiểm tra tay nghề. Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với
vị trí nhân viên kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các
kỹ năng nghiệp vụ hay không. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy,
mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch,
tổ chức thực hiện của ứng viên.
Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên thì các
trắc nghiệm nhân lực mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng
tâm lý của con người. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân lực thành các
loại sau đây :
 Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay
thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…
 Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công việc của công tác nhân lực. Những trắc nghiệm này thường dùng những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không
có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô,
không thật thà trong công việc…
1.4.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người
tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển
chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin

việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết. Trong
quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên
sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà
tuyển dụng. Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia
thành 4 mục tiêu chính như sau :
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin
việc.
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của
người tuyển chọn.
1.4.2.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn
người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức.
Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân lực có trách nhiệm
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá
thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và
đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu
đáo.
1.4.2.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người
phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục
được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
1.4.2.7. Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ
chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các
thông tin. Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ
chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc

là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính
xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận.
1.4.2.8. Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu
tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ
gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi
họ được tuyển dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một
cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
thập, sự thỏa mãn đối với công việc, và các điều kiện làm việc khác…
1.4.2.9. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển
chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định
tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ
dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết
định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết
hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động trên cơ sở pháp lý là bộ luật lao động do
Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây:
Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các
loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
1.4.2.10 Hội nhập nhân viên mới
Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân
viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ
vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian
và tạo ấn tượng tốt về tổ chức. Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương
trình hội nhập:

- Chương trình hội nhập tổng quát


Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu
với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức
hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách
giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần,
các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng
và kỷ luật lao động.
- Chương trình chuyên môn
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới
trong điều kiện môi trường làm việc mới. Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ
trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích
nghi với môi trường làm việc mới. Đặc biệt là sự hỗ trợ trong việc làm quen với các
công việc chuyên môn.