NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác đào tạo, bồi DƯỠNG cán bộ, CÔNG CHỨC tại sở NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH hòa BÌNH

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH


Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN TRỊ

Sinh viên thực hiện

: PHẠM THẾ CẢNH

Mã số sinh viên

: 1507QTNB005

Khóa

: 2015-2017

Lớp

: ĐHLT QTNL15B

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các nội
dung của khóa luận hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan
điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Nguyễn
Văn Trị. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàn
toàn trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những
số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá
được bản thân tôi thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài
liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.


Hà Nội, ngày 16 tháng 8 năm 2017
SINH VIÊN THỰC HIỆN

PHẠM THẾ CẢNH

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Hòa Bình và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô
giáo; khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa
Bình” đã được hoàn thành.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cô, chú, anh ,chị phòng Tổ

chức cán bộ Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình đã cung
cấp những thông tin, số liệu để tôi hoàn thành khóa luận này.
Tôi xin trân thành cảm ơn thầy giáo. Thạc sĩ Nguyễn Văn Trị - Giảng
viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
hướng dẫn, giúp đỡ và giải thích những vướng mắc cho tôi trong suốt thời
gian qua để tôi có thể hoàn thành tốt nhất khóa luận của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng khóa luận cũng không tránh khỏi hạn
chế, thiếu sót nhất định. Tôi kính mong các thầy giáo, cô giáo trong hội đồng
đánh giá khóa luận góp ý để tôi có thể hoàn thiện bài khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


Hà nội, ngày 16 tháng 8 năm 2017
SINH VIÊN THỰC HIỆN

PHẠM THẾ CẢNH


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC SƠ ĐỒ


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

CVCC

Chuyên viên cao cấp

CVC

Chuyên viên chính thức

CV

Chuyên viên

Đảng CSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

HĐND

Hội đồng Nhân dân

QTNL

Quản trị nhân lực

TW

Trung ương

UBND

Uỷ ban Nhân dân

CS và TĐ

Cán sự và tương đương


PHẦN MỞ ĐẦU
1 . Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời
tiến hành chuyển đổi từ nền kinh tế sang nền kinh tế thị trường có sự định
hướng, điều tiết của Nhà nước. Để đất nước phát triển một cách mạnh mẽ
toàn diện thì đội ngũ đội ngũ CBCC ngày càng trở nên vô cùng quan trọng.
Đội ngũ CBCC đóng vai trò hết sức quan trọng là yếu tố cơ bản quyết
định sự phát triển và thành bại của tổ chức khi mà các nguồn lực “vật lực”
đang có xu hướng bão hòa.Chính vì vậy, vấn đề con người luôn được Đảng,
Nhà nước ta quan tâm sâu sắc, đặc biệt là chất lượng đội ngũ CBCC.
Để có một đội ngũ đội ngũ CBCC có chất lượng, thì công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Nhận thức
được tầm quan trọng đó, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã có
nhiều chính sách, phát triển đội ngũ CBCC.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình có một đội ngũ
CBCC có trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị tương đối cao nhưng
nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của đội ngũ CBCC
thực hiện nhiệm vụ phát triển địa phương trong thời kì mới.
Hiện nay, đội ngũ CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình nhìn chung
đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc. Đại bộ phận nắm vững chuyên
môn nghiệp vụ , được đào tạo cơ bản, có kỹ năng và năng lực về quản lý nhà

nước, lý luận chính trị. Tuy nhiên, số lượng CBCC ngày càng tăng nhưng tình
trạng vừa thừa vừa thiếu tại các vị trí công việc vẫn còn xảy ra, một số CBCC
năng lực còn hạn chế, chưa cập nhật những kiến thức mới phục vụ cho công
việc nên việc những CBCC này cần phải được bổ sung về kiến thức chuyên
môn, đào tạo về nghiệp vụ là điều cần nên làm.
Xuất phát từ những lý do trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về công
tác đào tạo bồi dưỡng CBCC Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình, tôi chọn đề tài

8


“Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở NN
& PTNT tỉnh Hòa Bình” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Trên cơ sở
hệ thống hóa những lý luận về CBCC và những kết quả phân tích thực trạng
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình nhằm
tìm ra được nguyên nhân và đưa ra những giải pháp và những khuyến nghị
hợp lý để giải quyết vấn đề còn tồn đọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong những năm qua, đề tài đào tạo, bồi dưỡng đã được rất nhiều tác
giả quan tâm, nghiên cứu, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu, như:
Với bài viết của tác giả Đỗ Hoàng Đức (2015) “Hoàn thiện công tác
đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương” tác giả
đã khẳng định vị thế của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong hệ thống giáo dục
quốc dân và trong đời sống xã hội. Đồng thời, phân tích thực trạng đào tạo và
bồi dưỡng công chức, viên chức tại Bệnh viện và chỉ ra những hạn chế còn
tồn tại như: Bị động trong công tác lập kế hoạch; Nội dung đào tạo còn mang
nặng tính lý thuyết; Cơ chế tài chính cho đào tạo công chức, viên chức còn
nhiều bất cập…
Với bài viết của tác giả Nguyễn Thị minh Hằng (2010) “Đẩy mạnh

công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam” tác giả đã
nghiên cứu về cơ sở lí luận, phân tích thực trạng và đánh giá được ưu, nhược
điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam.
Tuy nhiên, bài viết chưa đưa ra được các giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả
hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá sau đào tạo.
Trong bài viết của tác giả Phan Thủy Chi (2008) “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của các Trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các

9


chương trình đào tạo quốc tế” tác giả đã nghiên cứu thực tế công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học khối kinh tế. Xây dựng giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học khối kinh tế đến năm
2020.
Với bài viết của tác giả Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân
lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh
mới” đã hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có
đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu
cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Với cuốn sách của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh
(2009),“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” các tác giả đã đề cập đến lý
thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp và các tổ
chức tại Việt Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương
pháp. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư
cách là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong
tương lai.
Trong cuốn sách của tác giả Nguyễn Hữu Thanh (2005) “Phát triển

nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra
cái nhìn tổng quan về đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nghiên cứu các yêu cầu đối vơi hát
triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước giai đoạn 2005-2020.
Ngoài ra, còn có một số tác phẩm được các tác giả nước ngoài nghiên
cứu về đề tài này như:
Trong cuốn sách “Human Resource Management” của tác giả Gary
Dessler (2013), đã cung cấp những đánh giá toàn diện về các khái niệm quản
lý nhân sự và phương pháp quản lý nhân lực. Nghiên cứu quy trình của các
công tác liên quan đến quản trị nhân lực như là công tác hoạch định nhân lực,

10


công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, công tác tuyển mộ, tuyển chọn, công
tác đãi ngộ nhân lực…
Trong cuốn sách “Quản trị nhân lực tổng thể Mục tiêu - Chiến lược Công cụ” của tác giả Martin Hilb (2003), đã đưa ra mô hình quản trị nhân sự
tổng thể và định hướng viễn cảnh đóng vai trò then chốt trong sự phát triển
của doanh nghiệp. Trọng tâm của mô hình này tập trung vào việc xây dựng
chiến lược gọn nhẹ và chú trọng vào việc đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng cho
người lao động.
Các nghiên cứu trên đều đã đưa ra một khung lý thuyết cần thiết cho
việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tiễn các hoạt động liên quan đến
quản trị nhân lực như: đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, hoạch
định nhân lực…
Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu với phạm vi về thời gian, không
gian, đối tượng, chủ thể, khách thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài khóa
luận của em nghiên cứu. Do đó, đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh

Hòa Bình” hoàn toàn không có sự trùng lặp và có ý nghĩa nghiên cứu cả về lý
luận và thực tiễn.
Trong nghiên cứu này, khóa luận đã kế thừa những nghiên cứu về cơ sở
lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đồng thời nghiên cứu và bổ sung
thêm cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ công tác
phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình.
3 . Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp Sở và phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN
& PTNT tỉnh Hòa Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp mang tính thực tiễn
và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cho

11


đơn vị trong thời gian tới.
4 . Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận phải thực hiện được các
nhiệm vụ:
Một là, làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình.
Hai là, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình giai đoạn từ
năm 2014 đến năm 2016.
Ba là, phân tích những nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và
môi trường bên ngoài Sở tác động đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình.
Bốn là, đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên
cơ sở tìm ra những ưu điểm và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong công

tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình.
Năm là, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở
NN & PTNT tỉnh Hòa Bình.
- Khách thể nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đến khách thể là
đội ngũ công chức làm việc tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung
nghiên cứu về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở
NN & PTNT tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016
+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình

12


6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT
tỉnh Hòa Bình trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định
tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục.
Giả thuyết 2: Chất lượng đội ngũ CBCC của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa
Bình còn hạn chế so với yêu cầu phát triển của đơn vị.
Giả thuyết 3: Những chính sách, quy định về đào tạo, bồi dưỡng của Sở
còn có nhiều điểm hạn chế, chưa phù hợp với sự phát triển của tỉnh nhà.
Giả thuyết 4: Hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở chưa
tương xứng với các khoản đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Giả thuyết 5: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCC giúp cho Sở nâng
cao hiệu quả quản lý nhà nước.

7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp: Là phương pháp
được thực hiện nhằm thu thập số liệu cụ thể, chính xác từ các phòng ban về
kết quả, báo cáo công tác đào tạo bồi dưỡng công chức Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình. Dựa vào kết quả báo cáo, kế hoạch đào
tạo bồi dưỡng hàng năm từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm để đưa ra nhận
xét và đánh giá vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi đã chủ động
quan sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Đồng thời được làm việc.
nắm bắt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn.
Phương pháp so sánh số liệu thực tiễn: Đây là phương pháp so sánh số
liệu có sẵn từ các báo cáo của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về

13


công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. So sánh số liệu một cách
tương đối, tuyệt đố, quy môn, kết cấu cán bộ công chức.
Đồng thời sử dụng các kiến thức đã được học tại trường và thu thập
thông tin qua sách, báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu
để làm nổi bật công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình. Từ đó đánh giá, tìm ra ưu điểm,
những mặt còn tồn tại hạn chế để đưa ra các giải pháp về công tác đào tạo
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. mục lục,
danh mục viết tắt, bài khoá luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức cấp Sở.
Chương 2: Thực trạng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Hòa Bình.

14


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ
1.1. Một số khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Theo Điều 2 Khoản 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam
(CSVN). Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương (TW), ở tỉnh,
thành phố trực thuộc TW, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [9, tr.1]
Từ khái niệm trên, ta hiểu cán bộ là những người được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ đối với các cơ quan,
tổ chức, đơn vị ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Riêng với cán bộ cấp
xã thì chỉ được bầu cử không có chế độ phê chuẩn hay bổ nhiệm. Cán bộ giữ
các chức vụ, chức danh và hoạt động trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, công tác theo nhiệm kỳ, được
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Khái niệm công chức
Theo Điều 2 Khoản 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyệ; trong cơ quan thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

15


trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),trong chế biến và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp theo quy định của pháp luật. [9, tr.1]
Qua khái niệm, công chức phải là những người được tuyển dụng hoặc
bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị
thuộc cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Phạm vi hoạt động của công chức
rộng hơn rất nhều so với cán bộ. Nếu như cán bộ là những người hoạt động
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thì công
chức xuất hiện cả ở cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, Công an nhân
dân; trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Công chức
đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng, cho tới khi nghỉ hưu
theo quy định của bộ luật lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như
cán bộ, được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [9, tr.1]
1.1.3. Khái niệm cán bộ công chức cấp Sở
Cán bộ công chức cấp Sở là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo
vị trí việc làm giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ đang làm việc tại
cấp Sở trực thuộc quản lý của UBND cấp Tỉnh thành, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.4. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm đào tạo

Theo Khoản 1, Điều 5 của Nghị định 18/NĐ - CP của Chính phủ năm
2010 thì: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thồng những tri

16


thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Quá trình này tác
động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được kết quả là
kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một
cách có kế hoạch. Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào
tạo nghề, đào tạo công chức…
* Khái niệm bồi dưỡng
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì: “Bồi dưỡng là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Bồi
dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức
đã được đào tạo.
Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập
nhập, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ,
công vụ của người công chức.
Như vậy, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta ‘‘trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định’’ và bồi dưỡng được
xác định là quá trình làm cho người ta ‘‘tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất’’.
Việc tách bạch khái niệm tào tạo và bồi dưỡng chỉ để tiện cho việc phân tích
điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng, xét về mặt thời gian, đòa

tạo có thời gian dài hơn thường là từ một năm học trở lên, về mặt bằng cấp thì
đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường
chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã tốt nghiệm khóa bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC: là một quá trình nhằm tang bị cho đội ngũ
CBCC những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ

17


được giao.
1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung
quan trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của
các cơ quan, tổ chứ hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát
triển đội ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục
vụ tốt cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một hoạt động có mục đích, có
tổ chức được thực hiện theo quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho CBCC
hệ thống, kiến thức, kỹ năng, thái độ đạo đức phù hợp để thực thi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức,
kỹ năng về chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC
phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà
nước giao do các cơ sở ĐTBD CBCC thực hiện
1.1.6. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Trên thực tế có nhiều quan niệm và các khía cạnh khác nhau xem xét về
khái niệm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC
- Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC được thể hiện ở kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCC
đạt được sau khi được đào tạo, bồi dưỡng so với kế quả thực hiện công việc
trước khi đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả này đạt được sau khi đào tạo, bồi dưỡng

lớn hơn so với trước khi đào tạo, bồi dưỡng là côg tác đào tạo, bồi dưỡng đạt
hiệu quả.
- Thứ hai: Có quan điểm cho rằng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC được xác định thông qua đầu ra (kết quả hoạt động mà CBCC đạt
được sau khi đào tạo, bồi dưỡng) so với các khoản đầu vào (chi phí đầu tư
cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC). Nếu kết quả đầu ra của quá trình

18


đào tạo, bồi dưỡng CBCC cao hơn so với chi phí đầu tư cho đào tạo, bồi
dưỡng là đạt hiệu quả.
- Thứ ba: Hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC không chỉ thể hiện ở kết
quả đầu ra sau đào tạo, bồi dưỡng mà còn thể hiện ở sự thay đổi theo chiều
hướng tích cực về chất lượng, tay nghề, trình độ chuyên môn, tác phong, năng
lực phẩm chất của đội ngũ CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng.
Trên đây là những quan điểm khác nhau về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, trong đó quan điểm thứ hai là quan điểm có ý nghĩa tổng quát nhất đối
với công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC nói riêng, công tác quản trị nhân lực
nói chung. Bởi trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng lên về
kết quả sản đầu ra mà CBCC đạt được sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng cao
hơn tỷ lệ tăng các yếu tố đầu vào cho đào tạo, bồi dưỡng như nguồn ngân
sách cho đào tạo, bồi dưỡng, nguồn nhân lực phục vụ công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC,... Hơn nữa, nếu kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCC
tăng, năng suất lao động bình quân tăng, sức khỏe và mức độ an toàn cho
người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động của CBCC cao hơn,
quan hệ lao động ngày càng được cải thiện hơn thì khi đó hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC chắc chắn cao và ngược lại.
Khái niệm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC: Nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là việc căn cứ vào thực trạng

hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tổ chức trong hiện tại, tiến
hành sử dụng các biện pháp tác động vào các nguồn lực phục vụ trực tiếp
hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC như con người, tài
chính, chương trình, hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng để nhằm điều
chỉnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tổ chức để thu được kết quả cao
hơn (gia tăng kết quả đầu ra sau đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời tiết kiệm các
khoản chi phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC).
1.2. Cơ sở pháp lý, mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo, bồi

19


dưỡng cán bộ, công chức cấp Sở.
1.2.1. Cơ sở pháp lý của đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn được nhà nước
quan tâm, chú trọng đầu tư để đội ngũ cán bộ công chức ngày càng có kỹ
năng chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay, công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp
luật quy định như:
Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ
tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài
Chính hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức;
Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ
Nội vụ về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng
ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước;
Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc

ban hành Quy định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý
của Bộ Nội vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ
Nội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính
Phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015.
Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025.

20


1.2.2. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở.
ĐTBD CBCC được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu
tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định
số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBD CBCC nhấn
mạnh: "Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao".
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở Việt Nam được xác
định cụ thể theo từng thời kỳ phù hợp với sự phát triển, đổi mới tư duy về
chức năng của hoạt động này, cũng như phù hợp với sự phát triển của đội ngũ
CBCC và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ
tướng Chính phủ về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
giai đoạn 2016-2025, có mục tiêu chung là: “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về

chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng
yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp CNH- HĐH của đất nước và hội nhập
quốc tế”.
Vì vậy, mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC chính là:
Thứ nhất, trang bị, cập nhật cho CBCC các kiến thức, kỹ năng, lý luận
về pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, hành chính, kinh tế, phù hợp với từng
chức danh, vị trí việc làm nhằm thực hiện công việc hiệu quả.
Thứ hai, thông qua việc ĐTBD sẽ nắm rõ được khả năng thực hiện
công việc; phát huy các điểm mạnh, hạn chế và khắc phục điểm yếu của từng
cá nhân. Từ đó dần hoàn thiện đội ngũ CBCC nhà nước đủ năng lực, trình độ
góp phần xây dựng nền hành chính tiên tiến và phát triển.
Thứ ba, thông qua đào tạo, bồi dưỡng CBCC giúp chuẩn hóa về kiến
thức, kỹ năng

21


1.2.3. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở.
Đại hội XI của Đảng khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ trong việc thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
CNH-HĐH, Báo cáo Chính trị của đại hội xác định : ‘‘Xây dựng và thực hiện
nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, tuyển
dụng những người có đức, có tài. Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán
bộ, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp’’.
Hiện nay không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiều
bất cập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính,
ngoại ngữ, tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiện nay làm trái
ngành, trái nghề so với những chuyên ngành được đào tạo. Chính vì vậy đào
tạo, bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc

thực hiện các nhiệm vụ mà người CBCC còn thiếu trong quá trình đào tạo,
giúp họ có thể nhanh chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, nâng cao
được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng năng suất, hiệu quả làm việc và
thoả mãn nhu cầu thăng tiến. Đào tạo bồi dưỡng góp phần hình thành phẩm
chất tâm lý, tư tưởng, đạo đức đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ.
Hơn nữa ĐTBD giúp cho người lao động có kỹ năng làm việc tốt hơn, có sự
say mê trong công việc, hài lòng với công việc để gắn bó lâu dài với việc làm
hiện tại, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc.
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC là một yêu cầu tất yếu khách
quan ở các cơ quan quản lý nhà nước nói chung. Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp
phát triển cơ quan, tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của mọi tổ chức trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC cung cấp cho các cơ quan, tổ chức đội
ngũ CBCC chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh. Đào tạo
được, bồi dưỡng CBCC được coi là vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng

22


cao khả năng cạnh tranh, nâng cao hiệu quả, năng suất lao động.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC góp phần thực hiện tốt chiến lược chung
về nhân sự của một cơ quan đoàn thể và cao hơn là chiến lược chung về nhân
sự của quốc gia.
Ngày nay công tác đào tạo và bồi dưỡng được coi như một khoản đầu
tư vào nguồn vốn nhân lực của các cơ quan, tổ chức. Đội ngũ CBCC là nguồn
nhân lực quan trọng đối với mọi cơ quan quản lý nhà nước. Ngày nay, dù
khoa học công nghệ đã đạt được những thành tựu to lớn, dù sản xuất hay quản
lý nhà nước hầu hết đều hiện tự động hóa nhưng xét đến cùng cũng không thể
thiếu được bàn tay của con người, thái độ của đội ngũ công chức ở các đơn vị.

1.3. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở
Để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC có hiệu quả thì việc xác định
nhu cầu đào tạo là cần thiết được xác định đầu tiên mà người làm công tác
đào tạo trong tổ chức cần quan tâm. Xác định nhu cầu đào tạo là cần xác định
khi nào đào tạo, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại
hoạt động nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên những phân tích về nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên. Do đó để xác định được
nhu cầu đào tạo thì cần phải dựa trên các cơ sở sau:
- Phân tích mục tiêu của tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục
tiêu về lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động... Từ đó đưa ra các mục tiêu cho
nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức. Ngoài ra
việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức qua đó thấy được
điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động.
- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc

23


trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và
trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kiến thức và kỹ
năng mà người lao động chưa biết, chưa làm được, từ đó phải đào tạo, trang
bị bổ sung để họ có thể thực hiện được công việc theo yêu cầu.
- Phân tích người lao động: Sau khi phân tích công việc thì phải phân tích
người lao động về kiến thức , kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm
hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định số lao động con thiếu, cần
chú trọng những kiến thức và kỹ năng trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó,
tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng việc xem

xét hồ sơ, điều tra tìm hiểu.
1.3.2. Xác định mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở
Mục tiêu là cái đích mà chúng ta muốn hướng tới trong tương lai. Mục
tiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị cho CBCC những kiến thức, kỹ năng
thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang
bị kỹ năng, cách thức và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình,
tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC.
Các tiêu chí để thiết lập mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Mục tiêu phải rõ
ràng; Mục tiêu phải cụ thể; Mục tiêu phải đo lường được; Mục tiêu phải có
tính thực tế; Mục tiêu phải có thời hạn cụ thể như là:
- Số lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng
- Chất lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở
Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là xác định đối tượng nào, số
lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo. Dựa trên
nghiên cứu xác định nhu cầu của CBCC và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử
dụng CBCC để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, cụ thể:
Độ tuổi của CBCC, độ tuổi của họ phải được lựa chọn để đảm bảo sao

24


cho họ có thể làm việc lâu dài trong trường.
CBCC phải có khả năng học tập, tức là khả năng tiếp thu kiến thức kỹ
năng.
Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không
ảnh hưởng tới công việc đang làm.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên hai yếu tố trên sẽ đảm bảo
rằng sau khi đào tạo viên chức được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả
công việc. Cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo, tránh lãng phí

thời gian cũng như kinh phí đầu tư không cần thiết.
1.3.4. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở
Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo thì cần xây
dựng nội dung cho từng khóa đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm
bổ sung kiến thức, nâng cao trình dộ cho CBCC, tránh trùng lặp. Xây dựng
nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp với
các khối lượng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo, các kỹ
năng kiến thức cần được bổ sung và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội
dung. Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo, cùng một nội
dung sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và
mức độ kiến thức sẽ khác nhau. Trong đào tạo cán bộ, công chức, nội dung
các khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được được xác định cũng
xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CBCC, yêu
cầu của vi trí việc làm mà CBCC đảm nhiệm.
1.3.5. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở
Hình thức ĐTBD là những phương thức bao gồm các phương pháp,
cách thức truyền tải các tri thức đến người học (người được ĐTBD). Tuỳ theo
đối tượng người học và yêu cầu của việc cập nhật tri thức mà định ra hình

25