THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG
THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN THỊ HOA

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN CHỊ CHINH

Mã số sinh viên

: 1305QTNB005

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QTNL 13B

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành nhất đến tất cả thầy cô, những người đã cho em những kiến thức cơ bản,
những bài học, những kinh nghiệm quý báu để em có kiến thức hoàn thành bài khóa
luận này. Đặc biệt, em xin cảm ơn ThS. Nguyễn Thị Hoa đã tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn, chỉ dạy em trong suốt thời gian qua. Sự tận tình chỉ bảo của cô đã giúp em
hoàn thành tốt hơn bài khóa luận, giúp em nhận ra sai sót cũng như tìm ra hướng đi
đúng khi em gặp khó khăn.
Kế tiếp, em xin cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên công
ty Cổ phần Quang Huy đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để em có thể thu thập số
liệu, tài liệu cần thiết liên quan đến đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Do thời gian có hạn, việc tiến hành thu thập tài liệu và phân tích chưa được
đầy đủ, đồng thời do khả năng còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận của em còn
nhiều thiếu sót. Em kính mong nhận được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô để đề
tài khóa luận này được hoàn chỉnh hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 23 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

2


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em. Các nội dung
nghiên cứu, kết quả trong khóa luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ
hình thức nào trước đây. Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận
xét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện ra bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu

trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày 23 tháng 4 năm 2017


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4

Cụm từ viết tắt
DN
NLĐ
PX
PC

Tên cụm từ viết tắt
Doanh nghiệp
Người lao động
Phân xưởng
Phụ cấp


DANH MỤC BẢNG
Tên

1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.

1.2.4.
1.3.1.

Trang

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức..........16
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức..........17
Các yếu tố thuộc về công việc.....................................18
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động....................20
Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp....................21
DANH MỤC BIỂU

Tên

1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.
1.2.4.
1.3.1.

Trang

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức..........16
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức..........17
Các yếu tố thuộc về công việc.....................................18
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động....................20
Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp....................21
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Tên

1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.
1.2.4.
1.3.1.

Trang

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức..........16
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức..........17
Các yếu tố thuộc về công việc.....................................18
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động....................20
Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp....................21


MỤC LỤC

1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.
1.2.4.
1.3.1.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức..........16
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức..........17
Các yếu tố thuộc về công việc.....................................18
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động....................20
Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp....................21

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống, con người luôn giữ vị trí
quan trọng số một và là tài sản vô giá của nhân loại. Doanh nghiệp (DN) được coi là
một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất.
Hiện nay, khi cả thế giới đang chuyển mình một cách tích cực, hội nhập hợp tác
cùng phát triển thì việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp.
Để thu hút và giữ chân người tài thì mỗi công ty, mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao hợp lý mang đậm dấu ấn
văn hóa của công ty để tạo ra sự khác biệt. Công tác thù lao lao động với mục tiêu
cơ bản là thu hút những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức và
động viên họ thực hiện công việc tốt hơn. Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn
đến thực hiện công việc của người lao động (NLĐ), chất lượng sản phẩm và hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy, trước tình hình thị trường lao động đang
có những biến đổi lớn, số lượng tổ chức ngày càng tăng trong khi lượng lao động
giỏi ngày một khan hiếm đã đặt cho các tổ chức một thách thức lớn đó là phải làm
sao để thu hút và giữ chân người tài để ổn định tình hình sản xuất kinh doanh của tổ
chức mình. Do đó hệ thống thù lao lao động được tổ chức hợp lý, khoa học không
chỉ là động lực thúc đẩy người lao động gắn bó với công việc đồng thời còn giúp
công ty hoạt động có hiệu quả hơn như tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí đào tạo
mới, chi phí tuyển dụng nhân lực.


Sau thời gian tìm hiểu và thực tập tại công ty Cổ phần Quang Huy, em nhận
thấy Công ty đã có rất nhiều thay đổi tích cực trong chính sách thù lao để đảm bảo
cuộc sống đầy đủ cho NLĐ và giữ chân người tài. Tuy nhiên, trong hệ thống thù lao
của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như: hình thức trả lương thiếu linh hoạt; phụ
cấp chưa đa dạng; trả lương chưa thực sự gắn với kết quả lao động; cách trả lương
theo sản phẩm chưa thực sự khuyến khích NLĐ.

Xuất phát từ thực tế trên kết hợp với những kiến thức đã được học, em quyết
định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao tại công
ty Cổ phần Quang Huy” làm đề tài khóa luận của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay, đề tài nghiên cứu về hệ thống thù lao lao động đã có rất nhiều tác
giả nghiên cứu và được chia làm ba nguồn chính. Một là các sách và giáo trình
nghiên cứu về hệ thống thù lao; hai là một số bài viết về thù lao được đăng trên các
tạp chí; ba là các đề tài nghiên cứu, các bài khóa luận, bài báo cáo thực tập về thực
trạng hệ thống thù lao tại các tổ chức, doanh nghiệp, cụ thể như sau:
Một là, các sách và giáo trình nghiên cứu về hệ thống thù lao:
- Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” do Brian Tracy viết,
Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành năm 2016. Cuốn sách đã
nêu ra 21 nguyên tắc để tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, trong đó tác giả đặc biệt
chú ý đến sử dụng thù lao để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tác giả đã đưa ra một số nguyên tắc trả thù lao như: trả thù lao cao tương xứng với
mức độ đóng góp mà người lao động đã bỏ ra; phải quan tâm động viên lao động
thường xuyên; tạo môi trường làm việc càng mềm mỏng, càng mở càng tốt, không
nên gò bó ép buộc lao động suy nghĩ theo tư duy lối mòn được lập trình sẵn mà nên
thả người lao động tự do theo đuổi suy nghĩ riêng của họ về cách thức làm việc
mang đậm dấu ấn cá nhân của mình mà họ mong muốn.
- Cuốn “Giáo trình Quản trị nhân sự” do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
THS. Nguyễn Vân Điềm chủ biên, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân phát hành năm
2007. Cuốn sách đã nêu một số vấn đề lý luận cơ bản về thù lao lao động như: đưa
ra khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động; các mục tiêu của hệ thống thù lao lao

7


động; ảnh hưởng của thù lao đến chọn nghề, chọn việc, đến thực hiện công việc của
người lao động; các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao.

- Cuốn “Giáo trình Quản trị doanh nghiệp” do PGS.TS Ngô Kim Thanh chủ
biên, Nhà xuất bản Kinh tế Quốc dân, 2013. Ngoài việc hệ thống hóa các vấn đề lý
luận cơ bản về thù lao lao động như: khái niệm, cơ cấu của thù lao lao động, vai trò
của thù lao lao động, tác giả đã nghiên cứu kĩ hơn vai trò và cách thức chi trả thù
lao lao động tại doanh nghiệp.
- Cuốn “Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực” do tác giả Phùng Văn Hòa biên
soạn, Nhà xuất bản Lao động xã hội phát hành năm 2015. Cuốn sách đã đưa ra rất
nhiều lời khuyên hữu ích, những bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực. Ngoài
ra, tác giả còn đưa ra một ví dụ về mô hình quản trị nhân lực và cách chi trả thù lao
độc đáo của Nhật Bản để các tổ chức tham khảo. Tác giả đưa ra lời khuyên cho cán
bộ nhân lực khi xây dựng chính sách thù lao như: khi xây dựng chính sách thù lao
phải đảm bảo cân bằng, quan tâm đầy đủ cả về vật chất lẫn tinh thần cho lao động;
quan sát thái độ của lao động khi nhận thù lao để kịp thời sửa đổi chính sách; ban
lãnh đạo tổ chức phải coi nhân viên như máu thịt của mình, hết lòng với nhân viên
thì mới mong nhận lại được tinh thần cống hiến nhất của người lao động.
Các cuốn sách và giáo trình trên đã đưa ra những cơ sở lý luận chung nhất về
thù lao lao động và đưa ra những bài học, những lời khuyên, những cách thức xây
dựng hệ thống thù lao, các nguyên tắc của hệ thống thù lao và ảnh hưởng của thù
lao đến người lao động, tổ chức và toàn xã hội.
Hai là, một số bài viết được đăng trên các tạp chí:
- Nguyễn Anh Tuấn, Hoàng văn Hải, Nguyễn Phương Mai (2011), Đổi mới
chính sách thù lao của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO, tạp chí Khoa
học ĐHQGHN, kinh tế và Kinh doanh số 27/2011, từ tr 135-141. Bài viết đã đi sâu
nghiên cứu thực trạng thù lao lao động của các doanh nghiệp Việt Nam. Tác giả
nhận thấy rằng hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâm đến việc hoàn thiện chính
sách thù lao đối với người lao động, đa số các doanh nghiệp được khảo sát, chính
sách tiền lương đã có nhiều thay đổi so với trước đây. Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra
một số hạn chế và khó khăn trong chính sách thù lao cần giải quyết như: chính sách

8

tiền lương của đại đa số các doanh nghiệp tỏ ra chưa đáp ứng với các yêu cầu của
thực tiễn; các doanh nghiệp đang gặp phải những khó khăn cơ bản về việc hiểu và
sử dụng công cụ triển khai đãi ngộ nhân sự theo hướng khoa học, hiện đại. Từ
những phân tích trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng chính
sách thù lao lao động cho các doanh nghiệp.
- Nguyễn Phương Liên (2009), Mối quan hệ giữa chính sách thù lao và động
lực lao động, tạp chí kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, từ tr134-tr137. Trong bài viết
của mình, tác giả đã chỉ ra mối quan hệ gắn bó giữa chính sách thù lao và động lực
làm việc của người lao động. Người lao động khi nhận được mức thù lao cao tương
xứng với những gì họ bỏ ra, đặc biệt là có được địa vị tương xứng với những đóng
góp của họ thì người lao động sẽ cảm thấy rất hài lòng khi làm việc. Nhờ tinh thần
hăng say làm việc phấn đấu không ngừng nghỉ người lao động sẽ tăng gia sản xuất
mang lại nhiều giá trị thặng dư cho tổ chức.
- Ba là, các đề tài nghiên cứu, các khóa luận, báo cáo thực tập về thực
trạng hệ thống thù lao tại các tổ chức, doanh nghiệp:
- “Thù lao lao động tại công ty Cổ phần tin học F1&FS”, tác giả Trịnh Việt
Thắng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ bưu chính viễn
thông, 2014. Tác giả đã đưa ra hệ thống lý luận cơ bản về thù lao lao động như: khái
niệm, cơ cấu, mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao; các yếu tố ảnh hưởng đến
thù lao lao động; các chế độ thù lao; ý nghĩa của thù lao. Tác giả đi sâu vào nghiên
cứu thực trạng chính sách thù lao tại công ty Cổ phần F1 & Fs về các nội dung: quy
chế trả lương; nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương; thực trạng các hình thức
trả lương; tình hình chi trả thưởng, phụ cấp, phúc lợi; thực trạng công tác đào tạo,
môi trường làm việc, công việc phù hợp. Sau đó tác giả đưa ra đánh giá chung về
công tác thù lao lao động tại Công ty. Trong bài viết của mình, tác giả đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty Cổ phần tin học F1 &
Fs như: hoàn thiện hình thức trả lương; nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện
công việc của NLĐ; đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính cho NLĐ;

quan tâm hơn nữa đến thù lao vật chất; tổ chức tốt nơi làm việc cho NLĐ.

9


- ‘‘Hoàn thiện chính sách thù lao nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường
lao động tại công ty TNHH Việt Nam Wacoal”, tác giả Nguyễn Thanh Hiền, Luận
văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác giả đã đưa ra
hệ thống lý luận về thù lao lao động; các hình thức chi trả thù lao; thực trạng chi trả
lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến mà công ty
TNHH Việt Nam Wacoal hiện đang áp dụng. Trên cơ sở những phân tích của mình,
tác giả đưa ra nhận xét về hệ thống thù lao và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
chính sách thù lao để Công ty có thể tham khảo.
Các nghiên cứu trên đã đưa ra được những vấn đề lý luận về thù lao lao động,
thực trạng và giải pháp đối với công ty cụ thể. Tuy nhiên hiện nay chưa có đề tài
nào nghiên cứu về hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy. Bài
khóa luận đã nghiên cứu, tham khảo và kế thừa các cơ sở lý luận về thù lao lao
động, các giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tại công ty Cổ phần
Quang Huy.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Chỉ ra cơ sở lý luận về thù lao lao động.
- Phân tích thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy.
- Đưa ra giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao lao động
tại công ty Cổ phần Quang Huy.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hệ thống thù lao tại công ty Cổ phần Quang Huy.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi thời gian: từ năm 2014 - 2016.

+ Phạm vi không gian: công ty Cổ phần Quang Huy.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy đã được chú trọng
trong những năm gần đây, nhưng vẫn còn một số hạn chế như: hình thức trả lương

10


thiếu linh hoạt; phụ cấp chưa đa dạng; trả lương chưa thực sự gắn với kết quả lao
động; cách trả lương theo sản phẩm chưa thực sự khuyến khích NLĐ.
- Để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động, phòng Nhân sự nên nâng cao kĩ
năng chuyên môn nghiệp vụ, nghiên cứu để hoàn thiện các hình thức trả lương sao
cho thù lao thực sự tương xứng với những công sức mà NLĐ đã bỏ ra.

11


7. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Một là, phương pháp phân tích tài liệu. Phân tích các giáo trình, các bài báo
cáo, công trình nghiên cứu có liên quan đến thù lao lao động; tài liệu về cơ cấu tổ
chức, chính sách chi trả thù lao của Công ty.
Hai là, phương pháp phỏng vấn. Để có thông tin phục vụ nghiên cứu, em đã
thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với trưởng phòng Nhân sự, các nhân viên phòng
Nhân sự cũng như toàn bộ công nhân viên của Công ty.
Ba là, phương pháp quan sát. Em đã quan sát quá trình xây dựng và chi trả thù
lao lao động của Công ty; thái độ của NLĐ khi nhận được thù lao.
Bốn là, phương pháp thu thập thông tin. Thu thập thông tin về quy mô lao
động, thực trạng xây dựng chính sách thù lao của Công ty, thông tin về thực trạng
chi trả thù lao của Công ty.

Năm là, phương pháp so sánh. So sánh tổng quỹ tiền lương, tổng quỹ tiền
thưởng của Công ty ở năm này so với năm khác để thấy được sự thay đổi trong hệ
thống thù lao của Công ty, từ đó đưa ra các nhận xét về thực trạng thù lao mà Công
ty đang áp dụng.
Sáu là, phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để đánh giá tổng quan về hệ
thống thù lao của Công ty.
Bảy là, phương pháp mô tả. Kết hợp với phương pháp quan sát em tiến hành
mô tả lại quá trình xây dựng chính sách thù lao lao động của Công ty.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục bảng biểu sơ đồ, danh mục chữ viết tắt, phần nội dung chính của Khóa luận
bao gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động.
Chương 2: Thực trạng hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tại
công ty Cổ phần Quang Huy.

12


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, vai trò của thù lao lao động
1.1.1. Khái niệm thù lao lao động và các khái niệm có liên quan
* Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất
tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình. Trong quá trình sản
xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo
ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người.
* Khái niệm người lao động

Theo bộ Luật lao động năm 2013: “Người lao động là những người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”[13, 26].
* Khái niệm thù lao lao động
Trên thực tế, tùy vào từng cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau mà
chúng ta lại có những khái niệm khác nhau về thù lao lao động.
Có khái niệm cho rằng: “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức” [7, 170].
Hay cũng có khái niệm khác như sau: “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới
các hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động gọi là thù lao lao động” [9, 150].
Theo nghĩa rộng chung nhất thì: “Thù lao lao động gồm mọi hình thức lợi ích
về tài chính và phi tài chính, những dịch vụ mà NLĐ được hưởng trong quá trình
làm việc” [19, 10].
1.1.2. Vai trò của hệ thống thù lao lao động
* Đối với người lao động
Một là, hầu hết NLĐ khi đi tham gia vào quan hệ lao động đều quan tâm tới
mức thù lao mà họ sẽ nhận được. Thù lao thấp hay cao có ảnh hưởng rất lớn đến
tinh thần làm việc, sự cố gắng phấn đấu của NLĐ.

13


Hai là, thù lao lao động chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà NLĐ
bỏ ra, là điều kiện tiên quyết nhất để NLĐ tái sản xuất sức lao động. Thù lao vật
chất chính là điều kiện cần thiết để NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình của họ,
giúp cho NLĐ có đủ sức khỏe, tinh thần thoải mái để cống hiến sức lực cho tổ chức.
Ba là, thù lao cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chuyên môn,
uy tín của NLĐ. Thù lao hợp lý, công bằng sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy hài lòng với
những đóng góp mà mình đã bỏ ra, cảm thấy được công ty trân trọng.

Bốn là, thù lao mà NLĐ nhận được càng cao thì thường dẫn đến kết quả thực
hiện công việc càng tốt và ngược lại. Họ sẽ phấn đấu nhiều hơn nữa để được trả
mức thù lao cao hơn và địa vị cao hơn trong tổ chức.
Năm là, thù lao phi vật chất với biểu tượng địa vị tương xứng, môi trường làm
việc cởi mở sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy hứng khởi khi bắt đầu một ngày làm việc
mới, NLĐ sẽ tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong công việc.
Sáu là, khả năng được nhận thù lao cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy NLĐ ra
sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình
độ và sự đóng góp cho tổ chức.
* Đối với tổ chức
Một là, thù lao lao động là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh, về
bản chất thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức.
Với mức thù lao hợp lý tổ chức có thể tạo môi trường làm việc hấp dẫn, tạo sự thu
hút đối với các nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm, nguồn nhân lực chất lượng cao
trên thị trường lao động ngày càng khan hiếm người tài.
Hai là, thù lao khiến nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra. Thù lao sẽ giúp đạt được mục tiêu
của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên, là điều
kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Ba là, hệ thống thù lao hiệu quả sẽ là sự kết dính giữa con người và tổ chức, là
kim chỉ nam của ban lãnh đạo. Thù lao góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có
chất lượng cho tổ chức. Thù lao hợp lý chính là yếu tố tiên quyết để giữ chân nguồn
lao động ổn định cho tổ chức.

14


Bốn là, thù lao lao động là biện pháp giúp nâng cao hiệu quả các chức năng
quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp và giúp cho không khí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp luôn thoải mái, vui vẻ và tràn đầy năng lượng. Tạo nên sự

khác biệt, nét văn hóa riêng của doanh nghiệp trong mắt người lao động.
* Đối với xã hội
Thứ nhất, thù lao lao động giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định, có chất
lượng cho xã hội và giúp ổn định trật tự xã hội. Chính sách thù lao tốt thì xã hội sẽ
phồn vinh, đời sống nhân dân no đủ từ đó vấn đề thất nghiệp, các tệ nạn sẽ không
còn, xã hội sẽ yên bình, nhân dân yên tâm sinh sống để phát triển xã hội.
Thứ hai, hệ thống thù lao hợp lý góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội
và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của
mỗi quốc gia.
Thứ ba, như thực tế cho thấy tiền lương là thu nhập của người lao động và họ
sử dụng tiền đó để sinh hoạt trong cuộc sống của mình. Tiền lương bản chất là để
duy trì sự sống của con người. Việc duy trì ấy là công việc thường nhật như chi tiêu
về ăn uống, may mặc. Đó là yếu tố xã hội, trao đổi sản phẩm hàng hóa nhu cầu cần
thiết bằng những đồng tiền mình làm ra. Thù lao lao động là điều kiện giúp cho nền
kinh tế được lưu thông và phát triển.
Thứ tư, tiền lương phần nào đã đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua
thuế thu nhập cá nhân, thuế giá trị gia tăng ở sản phẩm hàng hóa tiêu thụ, vì thế nó
ảnh hưởng trực tiếp tới yếu tố xã hội, tăng nguồn ngân sách cho Nhà nước nhờ đó
các dịch vụ xã hội sẽ có nguồn kinh phí để thực hiện.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp tới thù lao
nhưng ta có thể chia ra thành 4 nhóm yếu tố cơ bản thể hiện qua sơ đồ 1.1 sau:

15


Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
- Thị trường lao động
- Khu vực địa lý
- Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục

- Luật pháp và các quy định, chính sách
- Tình trạng của nền kinh tế
Các yếu tố thuộc về
công việc
- Đặc điểm, tính chất
công việc
- Kỹ năng
- Trách nhiệm trong
công việc
- Điều kiện làm việc

THÙ LAO
LAO
ĐỘNG
CỦA TỔ
CHỨC

Các yếu tố thuộc môi
trường bên trong tổ
chức
- Quan điểm, triết lý
của tổ chức về thù lao
- Loại hình tổ chức
- Lĩnh vực kinh doanh
- Quy mô và hạ tầng cơ
sở vật chất
- Kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh
- Tổ chức Công đoàn.

Yếu tố thuộc về bản thân NLĐ
- Trình độ giáo dục, đào tạo
- Mức độ hoàn thành công việc
- Thâm niên công tác
- Kinh nghiệm
- Sự trung thành của nhân viên
- Tiềm năng phát triển

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
* Thị trường lao động
Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà tổ chức lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ
người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các chế định về
giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức lương của tổ chức.

16


* Khu vực địa lý
Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí
học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý
khác nhau với cùng một công việc. Trong khu vực địa lý mà mọi chi phí đều cao
như vùng đô thị, thành phố lớn thì chi phí nhân công sẽ cao hơn ở các vùng khác.
* Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp
kinh doanh cũng cần được xem xét vì mức tiền lương chi trả phải phù hợp với chi
phí sinh hoạt của vùng địa lý.
* Luật pháp và các quy định, chính sách
Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi

trường pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của tổ chức cũng phải được tuân thủ các
quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra.
* Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho tổ chức
khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì lúc này tình hình
cung, cầu và thất nghiệp trên thị trường có sự biến động.
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
* Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao
Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị
trường nhưng phải đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật. Có những tổ chức
muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh
vực kinh doanh để thu hút nhân tài. Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện
hành trên thị trường vì họ cho rằng vẫn thu hút được NLĐ lành nghề mà không ảnh
hưởng đến giá thành sản phẩm. Và cũng có tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn
mức hiện hành trên thị trường.
* Loại hình tổ chức
Loại hình tổ chức có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao động
nhận được. Những đơn vị thuộc khối Nhà nước với vốn đầu tư là ngân sách Nhà
nước thì chính sách thù lao sẽ được quy định cụ thể riêng biệt theo quy định của

17


pháp luật. Những tổ chức tự chủ tài chính sẽ có hệ thống thù lao đa dạng phù hợp
với tình hình sản xuất kinh doanh cũng như triết lý thù lao mà tổ chức đó hướng tới.
Với những tổ chức tự chủ một phần thì hệ thống thù lao phải cân nhắc hài hòa giữa
nguồn vốn do ngân sách Nhà nước cung cấp và nguồn vốn mà tổ chức hiện có.
* Lĩnh vực kinh doanh
Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao
động. Có rất nhiều lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao như ngân hàng tài chính,

chứng khoán họ thực hiện trả thù lao cao và ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận
không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản
xuất kinh doanh diễn ra bình thường.
* Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất
Quy mô tổ chức khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Tổ chức có quy
mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn. Một tổ
chức có cơ cấu tổ chức nhiều cấp bậc trung gian trong bộ máy lãnh đạo sẽ làm cho
chi phí quản lý lớn, do ảnh hưởng đến thù lao của các nhân viên thừa hành.
* Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương
cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù
lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi.
* Tổ chức Công đoàn
Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
cho NLĐ. Ở tổ chức nào, doanh nghiệp nào tổ chức Công đoàn lớn mạnh, hoạt động
tốt thì hệ thống thù lao sẽ bảo vệ lợi ích tốt hơn cho NLĐ.
1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc
* Đặc điểm, tính chất công việc
Đặc điểm của công việc đòi hỏi người lao động để hoàn thành nó phải biết
vận dụng những khả năng của mình. Cụ thể là về:
Thể lực: sức khoẻ là một yếu tố cần thiết cho mọi công việc. Nhưng cũng tuỳ
từng công việc cụ thể mà yêu cầu thể lực như thế nào phù hợp nhất.

18


Trí lực: đó là yêu cầu về mức độ tư duy, tập trung trong công việc.
Ngoài ra, một công việc còn đòi hỏi nhiều điều mà một người lao động phải
đáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc. Với mỗi một đòi

hỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thỏa đáng mà tổ chức cần lựa
chọn để làm hài lòng nhân viên của mình.
* Kỹ năng
Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động
tay chân, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
Khả năng ra quyết định và đánh giá.
Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt công việc đòi hỏi.
Khả năng quản lý, và khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi.
Khi ra quyết định về thù lao lao động đối với mỗi công việc người ta phải
xem xét tới những đòi hỏi kỹ năng của công việc đó về thể lực và trí lực, các yêu
cầu về kiến thức cần có. Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao sẽ quyết định mức
lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng.
* Trách nhiệm trong công việc
Một công việc luôn đòi hỏi trách nhiệm đối với những vấn đề như: Tiền, tài
sản, cam kết trung thành, ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc của
người dưới quyền, kết quả tài chính. Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được
trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó. Thông thường tại các tổ chức
họ sẽ có thêm phần lương trách nhiệm tính trong lương cho mỗi người.
* Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một yếu tố không thể không quan tâm khi xây dựng hệ
thống thù lao. Các yếu tố cụ thể của điều kiện lao động mà mỗi tổ chức nên quan tâm
đến là: các rủi ro khó tránh, các rủi ro thường xuyên, làm việc trong điều kiện nguy hiểm,
các điều kiện của công việc như: tiếng ồn, nồng độ bụi, độc hại ảnh hưởng đến
người lao động. Không phải mọi tổ chức đều có điều kiện làm việc thực sự tốt,
nhưng không có nghĩa là tổ chức đó không giữ chân được người lao động tốt. Mà
điều quan trọng là phải biết đánh đổi giữa điều kiện làm việc không tốt với một mức
thù lao tương xứng để giữ chân được người lao động.

19

1.2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
* Trình độ giáo dục, đào tạo
Người lao động có trình độ đào tạo cao thì sẽ nhận được mức thù lao cao hơn
so với lao động có trình độ đào tạo thấp hơn. Để làm được những công việc đòi hỏi
phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả
kinh tế cao cho tổ chức thì việc được hưởng mức thù lao cao hơn là điều dễ hiểu.
* Mức độ hoàn thành công việc
Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức
lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó. Những lao
động luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao sẽ được trả mức thù lao cao
hơn so với những lao động khác.
* Thâm niên công tác
Đây cũng là một yếu tố được tính đến trong việc trả thù lao. Những người có
thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức thù lao cao hơn. Bởi những
người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng, kỹ xảo trong
công việc và cũng có thể họ là những cá nhân trung thành đáng được biểu dương.
* Kinh nghiệm
Kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố cần tính đến khi trả lương. Cụ thể
thì những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao vì khả năng
hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác. Vì vậy, những
người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức thù lao cao, nhưng thường thì nó
cũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc.
* Sự trung thành của nhân viên
Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc
biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn
đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi. Vì vậy, khi chi trả
thù lao phải xem xét đến yếu tố này.
* Tiềm năng phát triển
Khi định mức thù lao cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và

nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc

20


chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm
năng thực hiện được và thực hiện tốt.
1.3. Nguyên tắc xây dựng hệ thống thù lao
1.3.1. Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp
Khi xây dựng hệ thống thù lao lao động phải đảm bảo tuân thủ các quy định
của pháp luật. Đây là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể hoạt động và đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Ví dụ: điều 90 trong Bộ luật Lao động quy
định về tiền lương; điều 91 quy định về mức lương tối thiểu; điều 93 quy định về
xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; điều 96 quy định nguyên
tắc trả lương; điều 97 quy định về tiền lương làm thêm giờ.
Thù lao lao động phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm
việc và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò
rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra. Ngoài ra, hệ thống thù
lao phải tương xứng với công sức mà NLĐ đã bỏ ra để cống hiến cho tổ chức.
1.3.2. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích
Thù lao lao động phải đủ lớn để động viên, kích thích NLĐ hoàn thành nhiệm
vụ được giao. Đồng thời, hệ thống thù lao còn là đòn bẩy để NLĐ hăng hái nghiên
cứu, tìm tòi, có những sáng kiến mới để cải tiến kĩ thuật, phương pháp sản xuất và
nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.3.3. Hệ thống thù lao phải hiệu quả
Tổ chức phải xây dựng được hệ thống thù lao đủ lớn để kích thích NLĐ hăng
hái làm việc. Ngoài ra, tổ chức phải xây dựng một nguồn quỹ đủ lớn để đảm bảo
việc tri trả thù lao cho NLĐ lâu dài, tránh để xảy ra hiện tượng chậm lương, nợ
lương gây ảnh hưởng xấu đến cuộc sống của NLĐ.
1.3.4. Hệ thống thù lao phải công khai

Các chính sách của hệ thống thù lao phải được thông báo công khai rộng rãi
cho tất cả NLĐ trong tổ chức được biết. Phải công khai ngay từ khi xây dựng hệ
thống thù lao, NLĐ cần được trao đổi, thảo luận về hệ thống thù lao, các khoản mục
chi trả và các mức hưởng.

21


1.3.5. Hệ thống thù lao phải linh hoạt
Các chính sách thù lao có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển
của DN. Thù lao phải uyển chuyển để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi và
mức thù lao phải đủ cao để phát triển lao động cũng như thu hút lao động giỏi.
1.3.6. Hệ thống thù lao phải công bằng và hợp lý
Các mục tiêu, tiêu chí phục vụ cho chính sách thù lao phải rõ ràng, thực tế, đo
lường được, đủ để phân biệt giữa người làm tốt và người không làm tốt. Hệ thống
thù lao có thể không cao nhưng phải làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng khi có sự
phân cấp, phân bậc thù lao rõ ràng với những đóng góp của họ.
1.4. Quy trình xây dựng hệ thống thù lao
Để xây dựng hệ thống thù lao DN có thể thực hiện theo trình tự sau đây:
Bước 1: công tác chuẩn bị
Bước này bao gồm các công việc sau:
- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế chi trả thù lao: Hội đồng này có
thể gồm: đại diện Ban lãnh đạo DN làm Chủ tịch Hội đồng, đại diện tổ chức Công
đoàn làm Phó Chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng trực tiếp tham mưu về chi trả thù
lao lao động làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng Kế toán tài vụ làm Ủy viên.
- Nghiên cứu quy định hiện hành về quy chế trả lương, thưởng, phụ cấp (PC),
phúc lợi nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống thù lao.
- Khảo sát, nghiên cứu mức thù lao hiện hành trên thị trường lao động: Để đưa
ra quy định về mức thù lao của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ
cấp, các khoản phúc lợi thì tổ chức cần phải nghiên cứu thị trường để biết được mức

thù lao trung bình cho từng công việc.
Bước 2: đánh giá công việc
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối
(Relative worth) hay giá trị (Value) của mỗi công việc trong tổ chức. Để một
chương trình đánh giá thành công thì tổ chức cần phải xây dựng được một hệ thống
các bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết cũng như phải thành lập một Hội đồng đánh
giá gồm những người am hiểu về công việc. Có một số phương pháp đánh giá như:
Xếp hạng công việc (xếp thứ tự); phân loại; cho điểm; so sánh yếu tố.

22


Bước 3: xác định các ngạch lương
Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị
của các công việc và được trả cùng một mức tiền lương. Tổ chức có thể phân chia
công việc theo mức độ phức tạp, yêu cầu chuyên môn kĩ thuật, trình độ lành nghề
để phân chia thành các mức khác nhau, mỗi mức tương ứng với một ngạch lương.
Bước 4: xác định mức tiền lương cho từng ngạch
Doanh nghiệp có thể sử dụng một mức tiền lương duy nhất cho từng ngạch.
Điều đó có nghĩa là, với một nội dung công việc, với mỗi độ phức tạp tổ chức sẽ chỉ
quy định một mức lương tương xứng. Tuy nhiên, để khuyến khích cá nhân NLĐ,
thay vì sử dụng một mức tiền lương duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều
tổ chức thiết kế một khoảng tiền lương để trả cho những NLĐ khác nhau cùng thực
hiện các công việc trong ngạch.
Bước 5: xác định các thù lao còn lại cho từng loại công việc
Trong khoản thù lao mà người sử dụng lao động chi trả cho NLĐ, ngoài khoản
tiền lương NLĐ còn được nhận thêm tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, yếu tố thù lao
phi vật chất. Sau khi xác định được mức tiền lương riêng cho từng loại công việc thì
tổ chức tiến hành xây dựng mức thù lao khác ngoài lương cho NLĐ căn cứ vào hiệu
quả công việc, định mức hoàn thành công việc, thâm niên làm việc, trình độ chuyên

môn để hoàn thiện chính sách thù lao của mình.
Bước 6: xây dựng bản thảo quy chế trả thù lao và lấy ý kiến NLĐ
Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả thù lao, Hội đồng thường giao cho
các đơn vị trực tiếp quản lý thù lao như phòng Hành chính - Tổng hợp, phòng Kế
toán - Tài vụ chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng xong bản thảo, các đơn vị
chịu trách nhiệm chính về thù lao đưa ra trước Hội đồng để xin ý kiến đóng góp.
Bản thảo sau khi chỉnh sửa có thể gửi đến từng bộ phận, phòng ban, phân
xưởng sản xuất của mình hoặc DN tổ chức một buổi hội thảo để lấy ý kiến của NLĐ
thông qua đó xây dựng được một chế độ thù lao tốt nhất.
Bước 7: hoàn thiện quy chế trả thù lao sau khi lấy ý kiến dân chủ
Bước 8: xét duyệt và ban hành quy chế trả thù lao

23


Sau khi quy chế trả thù lao được hoàn thiện thì Ban lãnh đạo cao nhất của tổ
chức kí quyết định để quy chế trả lương có hiệu lực và áp dụng cho toàn tổ chức.
Bước 9: tổ chức thực hiện quy chế
Sau khi ban hành quy chế, các đơn vị chịu trách nhiệm chính về thù lao phối
hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan
giúp Ban lãnh đạo tổ chức triển khai chính sách thù lao tới từng bộ phận, từng NLĐ.
1.5. Cơ cấu thù lao lao động
Cơ cấu thù lao lao động được thể hiện trong sơ đồ 1.2 dưới đây:
Cơ cấu thù lao lao động

Thù lao phi vật chất

Thù lao vật chất

Tiền

lương

Tiền
thưởng

Phụ cấp

Phúc lợi

Nội dung,
tính chất
công việc

Môi trường
làm việc

Cơ hội
thăng
tiến

Sơ đồ 1.2. Cơ cấu của thù lao lao động.
1.5.1. Thù lao vật chất
a. Tiền lương
- Khái niệm tiền lương
Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát
triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia
cho NLĐ một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động.
Theo quan niệm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị

sức lao động” [16, 248].
Hiện nay, theo khoản 1 điều 90- Bộ Luật Lao Động Việt Nam: “Tiền lương là
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công

24


việc theo thỏa thuận”. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [13, 102].
Cũng có khái niệm: “Tiền lương là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội” [5, 68].
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn
đạt về khái niệm này có những điểm khác nhau. Khái niệm này chỉ ra rằng: “Tiền
lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên sơ sở thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động với NLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao
động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động” [19, 9].
- Các hình thức trả lương: hiện nay, có ba hình thức trả lương cơ bản, được áp
dụng rộng rãi đó là: trả lương theo thời gian; trả lương theo sản phẩm; kết hợp trả
lương thời gian và sản phẩm.
Một là, chế độ trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của công
nhân viên. Công thức tính như sau:
TLTG = ML × TLVTT
Trong đó: TLTG: tiền lương thời gian trả cho NLĐ;
ML: mức lương tương ứng với các bậc trong thang bảng lương;
TLVTT: thời gian làm việc thực tế.
Hình thức trả lương thời gian thường áp dụng cho công việc sản xuất khó định
mức được cụ thể; công việc đòi hỏi chất lượng cao; các công việc mà năng suất,

chất lượng phụ thuộc vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời. Hình thức
này bao gồm: lương thời gian giản đơn, lương thời gian có thưởng.
+ Lương thời gian giản đơn: hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương
cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. Tiền lương thời
gian giản đơn có thể tính lương giờ, ngày, tuần, lương tháng. Công thức tính:

25