Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ATLANTIC

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự
hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Cồ Huy Lệ. Các nội dung nghiên cứu trong khóa
luận với đề tài “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần ATLANTIC” của em là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu
phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung khóa luận của mình.

Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Văn Quang


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Giáo
dục ATLANTIC.
Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô giáo của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực
trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt
quá trình học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực hiện
khóa luận tốt nghiệp.
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS. Cồ Huy Lệ, người đã dành rất nhiều
thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ em trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công nhân viên tại
Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC đã cung cấp thông tin, tài liệu và nhiệt tình
hướng dẫn em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hoàn thành bài khóa luận
tốt nghiệp, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên trong quá trình xây
dựng khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được
những nhận xét và chỉ dẫn tận tình của quý thầy, cô để em có thể hoàn thiện bài
khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Quang
MỤC LỤC


LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

CHÚ GIẢI

1

NLĐ

Người lao động

2

NNL

Nguồn nhân lực

3

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

4

DN

Doanh nghiệp

5

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

6

PTCV

Phân tích công việc

7

HĐNNL

Hoạch định nguồn nhân lực

8

SXKD

Sản xuất kinh doanh

9

HQCV

Hiệu quả công việc

10

NSLĐ

Năng suất lao động


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu Phòng Hành chính - Nhân sự.
DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là
mục tiêu, là động lực phát triển của xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức
của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng
phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó
khăn hơn và cần thiết hơn. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là
nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực giáo dục nên NNL là một yếu tố quan trọng cốt lõi đối với Công ty, để tồn
tại và phát triển Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC buộc phải có những chiến
lược PTNNL của Công ty.
Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC sau 4 năm hoạt động đã sở hữu một
đội ngũ lao động năng động, sáng tạo và hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày tăng
lên. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC cũng phải đối mặt với
những thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của
thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Trong khi đó, một bộ phận
NLĐ trong thời gian làm việc đã bộc lộ một số hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc và một số kỹ năng mềm cần thiết, chất lượng đội ngũ lao động chưa
cao. Để thực hiện mục tiêu của mình, nhiệm vụ cấp bách hàng đầu của Công ty Cổ
phần Giáo dục ATLANTIC chính là tìm ra những điểm mạnh để phát huy và khắc
phục những hạn chế yếu kém còn tồn tại trong quản lý cũng như quá trình thực hiện
công tác PTNNL trong Công ty.
Xuất phát từ lý do nêu trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về Công ty, em
đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giáo dục ATLANTIC” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu của vấn đề
Trong những năm qua, vấn đề PTNNL trong doanh nghiệp đã có công trình

nghiên cứu của nhiều tác giả. Cụ thể như sau:

6


Trần Sơn Hải (2010), “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực
Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”, luận án tiến sĩ, trường Học viện chính
trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh với góc nhìn cơ bản về những tiềm năng du
lịch cả nước nói chung và khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên nói
riêng, tác giả đã phân tích, đánh giá về những vấn đề cần thiết để PTNNL nhằm
phục vụ cho việc phát triển hoạt động du lịch trên địa bàn khu vực Duyên hải Nam
Trung Bộ và Tây Nguyên.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ, trường Đại học
Kinh tế Quốc dân đã phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và
chưa được về công tác PTNNL trong các DN vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Nguyễn Thanh Vũ (2015), "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang", luận án tiến sĩ, trường Đại
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã đi sâu vào phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến
NNL trong các DN may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng NNL của các DN may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
Trần Thị Ngọc Duy (2012), “Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
Hoa Cảnh Ngọc Duy”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng đã phân tích công
tác PTNNL tại công ty TNHH Hoa Cảnh Ngọc Duy để đưa ra giải pháp hỗ trợ công
tác PTNNL cho công ty trong tương lai.
Nguyễn Văn Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh”,
luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng đề cập đến chất
lượng NNL trong nghành viễn thông. Những phân tích, đánh giá về chất lượng NNL
trong quá trình thực hiện công việc của nghành viễn thông Hà Tĩnh, những phân
tích, đánh giá này có thể là đại diện điển hình cho đội ngũ lao động trong nghành

viễn thông nói chung.
Lê Đăng Tuấn (2010), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ Quản trị
kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng nói lên sự hưng suy của một tổ chức đều dựa
vào NNL và trình độ NNL đó, tác giả đã chỉ ra những yếu kém còn tồn tại trong

7


công tác PTNNL của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng
Nam, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của NNL nhằm đáp
ứng được những yêu cầu phức tạp của công việc trong ngành ngân hàng.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn “The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers, and
Practitiners” (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ.
Ian Saunders - Trường Queensland University of Technology trong đề tài
nghiên cứu “Understanding quality leadership” (1996) chỉ ra rằng nếu người quản
lý làm tốt chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng
và làm theo. Ông cho rằng người quản lý cần có chất lượng tốt không chỉ về khả
năng quản lý mà còn là khả năng về chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng làm việc.
Narendra M.Agrawal, Mohan Thite (2003), “Human resource issues
challenges and strategies in the Indian software industry”, phân tích về NNL trong
nghành công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ.
Các công trình nghiên cứu nêu trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của
nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về
các định hướng và giải pháp đối với công tác PTNNL ở phạm vi nghiên cứu và thời
gian nghiên cứu khác nhau.
Như vậy, cho đến nay do những góc độ khác nhau trong mục đích, phương

pháp tiếp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài
“Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục
ATLANTIC” một cách hệ thống cả về cơ sở lý luận và thực tiễn.
Trong khóa luận, em đã kế thừa những lý thuyết, thành quả nghiên cứu của
các công trình trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn đề
cơ bản về thực trạng PTNNL trong doanh nghiệp. Từ đó đưa ra những đánh giá thực
trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải pháp cơ bản để PTNNL tại
Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC đáp ứng phù hợp với những yêu cầu trong
tình hình thực tiễn hiện nay.

8


3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác PTNNL, khóa luận nghiên
cứu nhằm hoàn thiện công tác PTNNL tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC
đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác PTNNL của Công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác PTNNL của Công ty Cổ phần Giáo dục
ATLANTIC tập trung vào các nhiệm vụ sau:
• Nhiệm vụ thứ nhất, hệ thống hóa các khái niệm, vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến NNL và PTNNL, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác
PTNNL và các hoạt động liên quan đến nâng cao hiệu quả công tác PTNNL tại
doanh nghiệp.
• Nhiệm vụ thứ hai, trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác PTNNL tại
Công ty Cổ phần Giáo dục ALANTIC, nghiên cứu trình bày tổng quan thực trạng
hiệu quả công tác PTNNL tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC từ năm 2013
đến 2016, phân tích, đánh giá tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của những mặt
còn hạn chế.
• Nhiệm vụ thứ ba, khóa luận nghiên cứu các định hướng và đề xuất các giải

pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác PTNNL của Công ty Cổ phần Giáo dục
ATLANTIC trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giáo dục ATLANIC.
Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về công tác PTNNL trên phạm vi
toàn Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC, giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác PTNNL tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC chưa được
đảm bảo đúng mức với yêu cầu kinh doanh của Công ty.
Những thành tựu đạt được trong công tác PTNNL tại Công ty Cổ phần
Giáo dục ATLANTIC chưa thực sự tương xứng với giá trị đầu tư cho công tác
PTNNL của Công ty.

9


Tồn tại hai nhóm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Công ty tác
động trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác PTNNL của Công ty.
Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện công tác PTNNL tại Công ty Cổ phần
Giáo dục ATLANTIC sẽ giúp Công ty quản lý hiệu quả NNL, tăng năng suất lao
động, cải thiện chất lượng lao động của Công ty.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để có thể thực hiện các vấn đề nghiên cứu của khóa luận, em đã sử dụng kết
hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp nghiên cứu định
lượng vào nghiên cứu, cụ thể:
Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng
để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới công
tác PTNNL của Công ty một cách hợp lý.
Phương pháp thu thập số liệu:

Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo
của Công ty qua các năm.
Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói
chung, vấn đề PTNNL tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nói riêng.
Một số phương pháp khác: Phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp
so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu, để làm nổi rõ thực trạng công tác PTNNL của
Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC. Từ đó, đánh giá, tìm ra ưu điểm và những
mặt còn tồn tại hạn chế của hệ thống để đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề
cho phù hợp.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giáo dục ATLANTIC.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC.
PHẦN NỘI DUNG

10


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.
2.

Một số khái niệm liên quan
Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Số lượng NNL, chất
lượng NNL và cơ cấu nguồn nhân lực.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Lao động xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên năm 2008: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành
nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.[13,8]
Theo mục đích nghiên cứu nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn
nhân lực là số dân trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có chất lượng,
bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức.
3.

Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ta có thể hiểu một cách khái quát về NNL trong DN là: tất cả những NLĐ
làm việc trong DN, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
trong quá trình lao động. Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN. Họ là sức mạnh để hoàn thành mục
tiêu chung của DN. NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự
tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những NLĐ.
4.

Khái niệm đào tạo

Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL trong DN,
là điều kiện quyết định để DN có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực
hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập

11


giúp NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
5.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
Hiện nay, khái niệm PTNNL được tiếp cận và định nghĩa trên nhiều quan
điểm khác nhau, cụ thể:
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng, đòi hỏi
về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. [10,98].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,
tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch
sử. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng

động xã hội cao”. [1,104]
Tóm lại, với cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu của đề tài, phát triển nguồn
nhân lực được định nghĩa là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua việc thực hiện các giải
pháp phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức
và phát triển cá nhân.

12


6.

Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Hiệu quả PTNNL là kết quả và lợi ích thu được từ hoạt động phát triển đối
với DN và đối với NNL. Hiệu quả PTNNL là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt động
phát triển mang lại cho DN và xác định những thiếu xót, yếu kém của hoạt động này để
có phương hướng sửa đổi nhằm hoàn thiện công tác PTNNL trong giai đoạn sau.
Hiệu quả PTNNL là phạm trù khách quan phản ánh trình độ và năng lực
quản lý, biện pháp tổ chức thực hiện kế hoạch PTNNL với chi phí tối thiểu (tối đa
hoá lợi ích, tối thiểu hoá chi phí đầu tư của DN, nâng cao chất lượng NNL và tiết
kiệm thời gian). Hiệu quả công tác PTNNL của DN là quan hệ giữa đầu vào và đầu
ra của quy trình PTNNL hay cụ thể là quan hệ giữa toàn bộ năng suất lao động mới
với toàn bộ chi phí của quy trình phát triển đó.
7.
8.

Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ những
nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người. Con
người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong DN đều có khả
năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng
của DN cũng như các cá nhân. Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều
kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát
triển về mặt trí tuệ con người là một vấn đề tất yếu.
Nguyên tắc 2: Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người. Mỗi người là
một thực thể độc lập, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo, đóng
góp sáng kiến của riêng mình.
Nguyên tắc 3: Nguyên tắc kết hợp lợi ích của NLĐ và những mục tiêu của tổ
chức. Những mục tiêu của tổ chức và PTNNL bao gồm: động viên, khuyến khích
mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử
dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua
những sản phẩm của NNL làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và
phát triển. Mặt khác những mong muốn của NNL qua đào tạo phát triển là: ổn định

13


để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi
mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông
tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và
đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: PTNNL là một khoản đầu tư sinh lời vì PTNNL là phương
tiện hiệu quả nhất để thực hiện mục tiêu và nâng tầm tổ chức. Muốn vậy, nội dung
công tác PTNNL phải phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
Nguyên tắc 5: Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức.
PTNNL là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức một cách có hiệu quả nhất.

Việc tổ chức quy trình đào tạo, phát triển phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu
đến hoạt động kinh doanh và công tác tổ chức của doanh nghiệp.
9.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của chiến lược PTNNL là:
Tận dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho NNLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với những công việc
trong tương lai.
Sử dụng tối đa NNL hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân
viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN.
Phát huy những tiềm năng của NLĐ, nâng cao khả năng đảm nhận công việc của
NLĐ. Góp phần giúp DN phát triển hơn.
Giúp cho đội ngũ NLĐ mới làm quen với công việc thông qua định hướng
công việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.
Kịp thời cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ, công nhân viên. Góp
phần giúp NLĐ thực hiện công việc tốt hơn.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho NLĐ. Được trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích NLĐ làm việc hăng say, đạt được nhiều thành tích hơn, có
tinh thần cống hiến hơn, muốn được giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho những định hướng phát triển trong tương lai của
DN. Tránh tình trạng lỗi thời cho DN, theo kịp những đổi mới về khoa học công
nghệ và phương thức quản lý.

14

10.

Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực

Để tiến hành các hoạt động PTNNL trong DN, cần phải có cơ sở vật chất kỹ
thuật và người phục vụ cho công tác đó. Bên cạnh đó, cần có những quy định, quy
chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong quá trình hoạt động kinh
doanh giữa NLĐ với DN cũng như với các tổ chức, cá nhân bên ngoài DN.
Công tác PTNNL phải vừa phát triển cho NNL, vừa phát triển tổ chức. Chi phí
cho phát triển phải đưa đến kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng NLĐ,
sự trung thành của NLĐ và giảm mâu thuẫn giữa NLĐ và doanh nghiệp.
Công tác PTNNL phải có chiến lược và quy trình cụ thể, phù hợp với quy
mô, điều kiện và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.
Công tác PTNNL phải lấy chất lượng làm trọng, tránh tình trạng chạy theo số
lượng bằng cấp.
Nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo phải được xác định theo vị trí
việc làm, năng lực trình độ, tính cách của NLĐ và nhu cầu công việc thực tế.
Có kế hoạch theo sát thực tế, đánh giá đúng về khả năng tài chính, thời gian
và NNL của tổ chức.
Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữa NLĐ
và người sử dụng lao động. Đánh giá những mặt được và chưa được để có những
điều chỉnh hợp lý và kịp thời.
Khi thực hiện chương trình PTNNL, bộ phận nhân sự có vai trò tham mưu,
tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý, đánh giá các
chương trình đào tạo, phát triển được cung cấp đến người lao động.
Để công tác phát triển thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa
DN, cơ sở đào tạo và bản thân người lao động.
Cần tiến hành đánh giá trình độ NLĐ trước và sau công tác PTNNL, bố trí sử
dụng và khai thác sức lao động của NLĐ thật hiệu quả sau khi phát triển.
11. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

12.

Đối với người lao động

Tạo sự thích ứng giữa NLĐ với công việc hiện tại cũng như tương lai để
NLĐ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc.
Cung cấp cho NLĐ những kiến thức mới, kỹ năng cao hơn giúp người NLĐ

15


hoàn thiện bản thân, tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc công nghiệp.
Tạo động lực cho NLĐ nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển
của NLĐ. Phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc nhờ có việc học tập mà
NLĐ có tư duy, cách nhìn mới trong công việc.
13.

Đối với doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ NLĐ được đào tạo bài bản,
phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc từ đó nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý DN nhờ việc thường
xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học hỏi tiếp kinh nghiệm từ các DN có bề
dày về kinh nghiệm.
Xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ đó giảm bớt việc luân
chuyên, thuyên chuyển cán bộ, nâng cao tính ổn định và năng động của DN đồng
thời tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức của NLĐ được nâng cao,
có khả năng tự giám sát. Giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong doanh nghiệp.

Giúp thu hút NNL tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập, phát triển
bản thân của người lao động.
14.

Đối với xã hội

Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh
tế - xã hội của một Quốc gia. PTNNL là cơ sở, thế mạnh, là nguồn gốc thành công
của các nước phát triển trên Thế giới như Anh, Pháp, Nhật. Sự PTNNL của các DN
cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có công tác PTNNL, người dân nói chung và NLĐ nói riêng có thêm
kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn
nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà
họ tham gia, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã
hội cũng như trong các DN, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các DN có sức
hút hơn đối với người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực góp phần hạn chế các tệ nạn xã hội, giải quyết

16


được vấn đề thất nghiệp, nâng cao tầm nhận thức của người lao động.
15. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
16.

Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và

phù hợp về cơ cấu
Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng là việc thực hiện các biện pháp
nghiệp vụ nhằm đáp ứng đủ các yêu cầu, đòi hỏi của DN về số lao động cần thiết

cho hoạt động kinh doanh của DN. Để đảm bảo số lượng NNL có thể thông qua quá
trình tuyển dụng nhằm tìm kiếm NNL mới có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu về
NNL của doanh nghiệp.
Để đảm NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù cần dựa trên một số công cụ sau:
Công tác tuyển dụng, thông qua công tác tuyển dụng có thể tìm kiếm được
nguồn lao động mới trên thị trường nhằm đáp ứng những nhu cầu về NNL của DN.
Thông qua việc thuê lại lao động từ các DN chuyên cho thuê lao động, nhằm
đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động cấp bách. Nhưng phương án này chỉ là phương
án tạm thời, là giải pháp tình thế, không thể sử dụng lâu dài, vì NNL chỉ được thuê
lại trong thời gian nhất định.
Liên kết với các cơ sở giáo dục để được cung ứng lượng lao động nhất định
đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
Doanh nghiệp phải xây dựng được kế hoạch để đảm bảo NNL đủ về số lượng
và cơ cấu phù hợp thông qua việc phân tích cung - cầu nhân lực, phân tích quy mô
sản xuất kinh doanh (quy mô công việc), biên chế nội bộ (thăng tiến, luân chuyển,
thôi việc).
Các DN cần đưa ra chính sách PTNNL trên cơ sở thực tiễn hoạt động kinh
doanh và phù hợp với những biến động của thị trường lao động. Chú trọng đến
chính sách tài chính của DN, chính sách về lao động, khoa học công nghệ.
Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh
doanh, DN sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được
các mục tiêu mà DN đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch
định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc hoạch định
nhân lực, thu hút, tuyển chọn nhân lực là những yếu tố quan trọng hàng đầu giúp

17


đảm bảo cho DN có đủ nhân lực về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình
độ và sự phân bố nguồn lực tại các bộ phận trong DN nhằm hiện thực hóa các chiến

lược đã đề ra.
17.

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn là phát triển sự hiểu biết về tri thức, lý thuyết,
kĩ thuật sản xuất, kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
Trình độ chuyên môn có vai trò rất quan trọng trong quá trình thực hiện công
việc, nó thể hiện sự am hiểu của NLĐ về những ngành nghề mà họ đươc đào tạo.
Trình độ chuyên môn tỷ lệ thuận với hiệu quả công việc vì trình độ chuyên môn
nghiệp vụ có vững thì quá trình giải quyết công việc sẽ nhanh gọn và chính xác.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL có thể dựa trên một số
công cụ sau:
Tuyển dụng, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn được những NNL có trình độ
chuyên môn cao từ bên ngoài tổ chức thông qua việc đưa ra các yêu cầu về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ đối với các ứng viên tham gia ứng tuyển.
Đào tạo, thông qua quá trình đào tạo DN có thể nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của NNL trong doanh nghiệp.
Cử NLĐ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm ở những DN có kinh nghiệm và
bề dày trong quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực.
Cần xây dựng được kế hoạch phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ thật
chi tiết rõ ràng, cụ thể và dựa trên các bước. Phân tích bối cảnh và thực trạng của
DN. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực. Phân tích nhu cầu phát triển trình
độ chuyên môn của người lao động.
Doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách PTNNL trên cơ sở thực tiễn hoạt
động kinh doanh và phù hợp với những biến động của thị trường lao động. Chú
trọng đến chính sách tài chính của DN, đào tạo, bồi dưỡng, và chính sách đãi ngộ
cho NLĐ trong doanh nghiệp.
Các DN phải xây dựng một chiến lược hợp lý trong việc thực hiện nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ. Phát triển trình độ đại học hay cao đẳng

18


không phải chỉ vài tháng mà thời gian sẽ kéo dài hàng năm nên các DN cần xem
xét, đánh giá kỹ lưỡng cho việc đưa ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ”
này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống
và suy nghĩ của mọi người trong DN. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp
lãnh đạo cần phải trang bị cho NNL của mình các kiến thức và kỹ năng mới về
chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi về khoa học công nghệ nhằm đáp
ứng yêu cầu công việc.
18.

Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là phát triển các kỹ năng trong nghành nghề của
NLĐ nhằm nâng cao chất lượng tay nghề cho người lao động.
Để phát triển trình độ lành nghề của NLĐ, các DN cần dựa trên công cụ sau:
Tuyển dụng, nâng cao các yêu cầu về trình dộ lành nghề trong quá trình
thông báo tuyển dụng nhằm sàng lọc được các ứng viên đảm bảo được yêu cầu của
công việc trong thực tế.
Đào tạo, bồi dưỡng, thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao
trình độ lành nghề của NLĐ hoặc có thể cử NLĐ đi học tập nâng cao trình độ tại
các cơ sở giáo dục uy tín.
Tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi trong toàn DN để NLĐ có cơ hội thể hiện
năng lực bản thân và trao đổi kinh nghiệm với những NLĐ khác trong doanh nghiệp.
Cần xây dựng được kế hoạch phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ thật chi

tiết rõ ràng, cụ thể và dựa trên các bước. Phân tích thực trạng quản trị NNL. Phân
tích nhu cầu phát triển trình độ lành nghề của NLĐ. Phân tích lựa chọn hình thức và
nội dung phát triển.
Các DN cần đưa ra chính sách PTNNL trên cơ sở thực tiễn hoạt động kinh
doanh và phù hợp với những nhu cầu phát triển của NLĐ và yêu cầu của công việc.
Chú trọng đến chính sách tài chính của DN, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Học phải đi đôi với hành, một người được phát triển cao về chuyên môn

19


nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng
nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được phát triển
dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá
trình PTNNL, DN cần phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối
đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của NLĐ nhằm
mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
19.

Phát triển kỹ năng làm việc

Phát triển kỹ năng làm việc là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các
thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng
của tất cả các thành viên. Đối với người đứng đầu doanh nghiệp, cần phát triển các
kỹ năng xây dựng kế hoạch, kỹ năng quản lý các thành viên trong nhóm, phát triển
quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên
khác trong DN, cần đạt được những kỹ năng như: giải quyết vấn đề, giao tiếp, phối
hợp thực hiện, kỹ năng làm việc nhóm, tổ chức sự kiện, ra quyết định.
Để phát triển kỹ năng làm việc nhóm các DN có thể dựa trên công cụ sau:

Mở các lớp đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho NLĐ nhằm phục vụ
quá trình làm việc. Giao lưu, trao đổi kinh nghiệm giữa NLĐ với nhau, tổ chức các
buổi tọa đàm giữa NLĐ với các chuyên gia.
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch PTNNL thông qua việc phân tích thực
trạng quản trị nhân lực, phân tích thực hiện công việc, DN sẽ đánh giá được những
kỹ năng mà NLĐ đã có và những kỹ năng còn thiếu, còn yếu để xây dựng kế hoạch
phát triển kỹ năng làm việc cho NLĐ một cách chi tiết cụ thể.
Các DN cần đưa ra chính sách PTNNL trên cơ sở thực tiễn hoạt động kinh
doanh và phù hợp với những nhu cầu phát triển của NLĐ và yêu cầu của công việc.
Chú trọng đến chính sách tài chính cho việc phát triển kỹ năng làm việc nhóm,
chính sách về quan hệ lao động.
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm
tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo
phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự
coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông

20


chủ” như trước.
20.

Phát triển thể lực của nguồn lao động

Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của NNL, sức khỏe là sự phát
triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và
sức khỏe tinh thần.
Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương
tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh
vật chất phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng của NNL,

nó trở thành một chỉ tiêu quan trọng trong công tác PTNNL. Tình trạng sức khỏe
được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: Chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Cho nên thể lực của NNL được
hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ nuôi dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe.
Phát triển nguồn nhân lực về thể lực thông qua các tiềm lực trong DN nhằm
nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động.
Để phát triển thể lực của NLĐ trong DN cần áp dụng một số công cụ sau:
Đào tạo, mở các lớp nâng cao kiến thức bảo vệ sức khỏe cho NLĐ trong toàn
doanh nghiệp tham gia. Tổ chức thăm khám định kỳ cho người lao động.
Tổ chức các buổi buổi giao lưu, các cuộc thi đấu thể thao cho NLĐ trong
toàn DN nhằm tạo sự thoải mái và nâng cao sức khỏe cho NLĐ trong doanh nghiệp.
Các DN cần đưa ra chính sách PTNNL về thể lực trên cơ sở thực tiễn hoạt
động kinh doanh và mục tiêu của DN về phát triển thể lực của NLĐ. Chú trọng đến
chính sách tài chính cho việc phát triển thể lực của NNL, chính sách thăm khám sức
khỏe định kỳ, chính sách đãi ngộ (nhằm tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc
sống, cải thiện thể lực).
Để phát triển thể lực của NLĐ cần xây dựng chiến lược dài hạn nhằm nâng
cao thể lực của NLĐ vì sức khỏe của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình lao
động và hiệu quả công việc.
Cần nghiên cứu đặc điểm nghành nghề kinh doanh của DN để từ đó xây
dựng tiêu chuẩn sức khỏe của NLĐ cho từng khâu, từng công việc trong DN làm cơ

21


sở cho việc tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng được nguồn lao động đảm bảo về sức
khỏe, cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc cho phù hợp.
21.

Phát triển tâm lực của nguồn lao động

Tâm được hiểu là tâm huyết, tận tâm tận lực với công việc, coi công việc là
tất cả ý nghĩa cuộc sống, quên cả mệt mỏi. Đó cũng là ý thức trách nhiệm cao trước
xã hội, lòng yêu nước nồng nàn, làm giàu cho mình và làm giàu cho đất nước.
Một biểu hiện khác của chữ Tâm là lương tâm, là đạo đức nghề nghiệp. Đó là
ý thức làm ăn lương thiện, kinh doanh hợp pháp và giữ chữ tín trong quan hệ. Nhà
quản lý có Tâm tuyệt đối không làm ăn chụp giật, lừa đảo, buôn lậu, cạnh tranh tàn
bạo, chạy theo lợi nhuận bằng bất cứ giá nào.
Để phát triển tâm lực của NLĐ trong DN cần áp dụng một số công cụ sau:
Đào tạo, mở các lớp nâng cao phẩm chất đạo đức cho NLĐ trong toàn DN
tham gia. Tổ chức các buổi tham quan, du lịch nhằm tạo sự thoải mái cho NLĐ
trong doanh nghiệp.
Cho NLĐ tham gia vào các buổi giao lưu văn hóa giữa các DN với nhau.
Doanh nghiệp cần xây dựng được kế hoạch phát triển tâm lực cho NLĐ thật
chi tiết rõ ràng, cụ thể thông qua phỏng vấn để đánh giá sơ bộ tinh thần đạo đức, tác
phong của NLĐ, thực hiện công tác bồi dưỡng kết nạp Đảng, mở các lớp bồi dưỡng
văn hóa đạo đức quản lý.
22. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
23.

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Pháp luật, chính sách của Nhà nước:
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính
sách trả lương của DN, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút NNL của các DN.
Chính vì vậy, PTNNL tại DN phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao
động và thị trường lao động.
Đối với lĩnh vực PTNNL, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao
động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của NLĐ

và người sử dụng lao động trong DN nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến

22


vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định.
Môi trường kinh tế: Thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết
kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ lệ tăng trưởng của
nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm
soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ. Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng,
suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp
đến nhu cầu nhân lực và chính sách của DN đối với NNL. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác PTNNL của doanh nghiệp.
Giáo dục và đào tạo: Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL
của các DN, do các cơ sở giáo dục là nguồn cung về lao động cho các DN nếu chất
lượng giáo dục đào tạo tốt thì chất lượng NNL sẽ tốt và ngược lại. Vì vậy, giáo dục và
đào tạo có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Dân số: Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng NNL cũng
như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ: Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến DN. Các
yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật
liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng. Khoa
học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên
phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo
lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Do đó, PTNNL trong DN
càng trở nên cấp thiết hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải
quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.
Các yếu tố văn hoá, xã hội: Sự tác động của các yếu tố văn hoá có tính chất
lâu dài và tinh tế, khó nhận biết. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác PTNNL với nấc thang giá trị khác nhau, về

giới tính, đẳng cấp. Ảnh hưởng đến quá trình nhận thức cũng như sự tác động
ngược trở lại môi trường. Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của NLĐ và người
quản trị doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con
người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí

23


địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên. Yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất
và thể lực của NNL. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á,
trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực
khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm kinh doanh ngành giáo dục đòi hỏi NNL
phải đáp ứng tốt về mặt thể hình và thể lực, thì trong các nội dung PTNNL cần chú
trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
24.

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty về công tác phát triển nguồn nhân lực:
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của DN, do vậy quan điểm của họ về quản
lý, điều hành đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính
sách của DN đó. Việc đưa ra các chính sách về công tác PTNNL vì thế phải dựa trên
quan điểm về vấn đề PTNNL của người sử dụng lao động.
Điều kiện lao động của doanh nghiệp: Điều kiện lao động là những quy định
mà tổ chức đưa ra với cá nhân NLĐ, tập thể lao động như: các phương tiện vật chất
phục vụ công việc, yếu tố vệ sinh an toàn lao động, điều kiện tâm lý xã hội, điều
kiện thời gian làm việc. Việc đảm bảo công việc ổn định và làm việc trong điều kiện
thích hợp là động lực cho NLĐ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân để có vị trí trong
DN và được làm việc trong điều kiện tốt.

Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh
thần đối với NLĐ (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều
kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí,
nghỉ mát) là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và PTNNL trong DN. Nó có
ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất
lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Ngoài ra chế độ đãi ngộ còn là phương pháp để thu hút được những NLĐ
giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của DN, động viên họ thực hiện công việc tốt
nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của NNL trong DN. Đây
là nền tảng để duy trì và PTNNL trong DN. Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần
phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

24


Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp. Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công
bằng và phải có tác dụng kích thích NLĐ hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi DN phải quản lý hệ thống
đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ
thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để DN có điều
kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút NNL cho mình, đặc biệt là NNL có chất lượng cao.
Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc,
nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ tạo ra sự gắn giữa NLĐ với
DN, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học
tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để NLĐ thấy
được môi trường làm việc của DN cũng giống với môi trường sống của họ là yếu
tố rất quan trọng mà DN cần hết sức chú ý trong việc PTNNL của DN. Hay nói

cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn
hóa doanh nghiệp.
Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp: Như đã biết, tài chính là một trong
những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một DN. Nó là điều kiện
tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
trong DN, đảm bảo việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn
nhân lực trong DN. Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế
hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ, thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu nguồn lực tài
chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính
của DN mình.
Đối thủ cạnh tranh: Cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển
nguồn nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, DN phải biết cách thu
hút, duy trì và phát triển lực lượng người lao động, không để mất nhân tài vào tay
đối thủ. Cạnh tranh thu hút nhân lực của DN trong cùng ngành tác động mạnh đến
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi DN. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn

25