Tranh chấp lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật việt nam hiện hành

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động nổi lên như là
một hiện tượng thường xuyên, phổ biến. Tranh chấp lao động xuất hiện không
phải do ý muốn chủ quan của bất kì một chủ thể nào dù đó là cá nhân hay là
tổ chức mà đó là hiện tượng kinh tế - xã hội bình thường.
Xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao động ngày càng trở nên phức
tạp, do đó tranh chấp lao động lại càng có điều kiện phô diễn hình hài đặc
trưng của nó. Mới nhìn bề ngoài thì đó có vẻ như là một nhận định khá nghịch
lí nhưng càng tiếp cận thì càng thấy đó là một điều không khó chấp nhận.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang đẩy mạnh thu
hút đầu tư trong và ngoài nước. Hệ quả của việc đầu tư là các doanh nghiệp
được thành lập ngày càng nhiều, giải quyết nhu cầu việc làm cho người lao
động và giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nước.
Bên cạnh sự hợp tác để tạo ra lợi nhuận, sự đối lập về quyền lợi và
nghĩa vụ giữa các chủ thể trong quan hệ lao động khi mất cân bằng và không
được giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến các vụ tranh chấp, các vụ đình công làm
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh
hưởng đến việc làm và đời sống của người lao động. Do đó, thực hiện những
biện pháp nhằm góp phần hạn chế các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình
công là một nhiệm vụ quan trọng của tổ chức Công đoàn, của Nhà nước và
của toàn thể mọi người.
Tranh chấp lao động là gì? Tranh chấp lao động có đặc điểm như thế
nào? Cội nguồn tranh chấp lao động từ đâu? Cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động được xác lập và vận hành như thế nào? “Tranh Chấp Lao Động Và
Quy Trình Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Theo Quy Định Của Pháp
Luật Việt Nam Hiện Hành” sẽ làm rõ những nội dung trên.
Tiểu luận gồm có 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về tranh chấp lao động, giải quyết tranh

chấp lao động.

2


Chương II: Phân tích thực trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam
hiện nay.
Chương III: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm ngăn chặn, hạn chế
tranh chấp lao động.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình làm bài, song chắc chắn không
tránh khỏi những thiếu sót. Bởi vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý
kiến của các thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!

3


CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
- Theo Bộ luật lao động (1994):
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về
thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”.
Từ định nghĩa trên ta thấy các yếu tố: việc làm, tiền lương, thu nhập và
các điều kiện lao động khác đều thuộc nội dung của quan hệ lao động. Như
vậy, tranh chấp lao động không phải nội dung của quan hệ lao động mà nó là
một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung quan hệ lao động của bên này
hay bên kia dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn.

1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động
cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác, cụ
thể bao gồm:
- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động.
- Tính chất và mức độ của tranh chấp của lao động luôn phụ thuộc vào
quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
- Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản
thân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng
và đời sống kinh tế, chính trị xã hội.
1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động
Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất
của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả. Có thể
phân loại tranh chấp lao động theo những tiêu chí sau:
4


1.1.3.1. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp
Theo điều 157 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh
chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động”.
* Tranh chấp lao động cá nhân:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động
với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa

thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
* Tranh chấp lao động tập thể:
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao
động tập thể; về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn.
1.1.3.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp
Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động
thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện
các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thoả ước lao động
tập thể, hợp đồng lao động.
Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp
luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước tập thể
hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu
tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp.
1.1.4. Tổng quan nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động
1.1.4.1. Nguyên nhân chủ quan
- Về phía người lao động: Tranh chấp lao động thường xảy ra do các
5


yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức
lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi của họ không đáp ứng.
Và cũng một phần do trình độ văn hóa của người lao động còn rất hạn chế,
đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì,
từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
- Về phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợi
nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của

người lao động vượt qua giới hạn mà lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng
trực tiếp đền quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động.
1.1.4.2. Nguyên nhân khách quan
- Về phía nhà nước có thẩm quyền: Do các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền không những không kiểm tra giám sát một cách thường xuyên mà họ
còn buông lỏng trong hoạt động, quản lý, không thực hiện việc thanh tra lao
động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lí kịp thời
những vi phạm pháp luật.
- Về phía công đoàn: Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại
diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động.
Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình
do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công
đoàn.
=> Qua những phân tích ở trên, ta có thể thấy tranh chấp lao động rất
dễ xảy ra vì trong quan hệ pháp luật lao động Quyền của bên này là nghĩa vụ
của bên kia và ngược lại. Do đó nhà nước cần ban hành nhiều nguyên tắc,
biện pháp để ổn định quan hệ pháp luật lao động.
1.1.5. Vấn đề đình công
“Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của những người lao
động trong doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp theo trình tự luật
định nhằm thoả mãn những yêu sách chưa được giải quyết trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.
Xét về bản chất thì đình công là biện pháp gây sức ép để buộc người sử
6


dụng lao động chấp nhận những yêu sách của mình. Chính vì vậy mà pháp
luật của các nước coi đình công là đấu tranh lao động (Cộng hoà liên bang
Đức), hoặc xung đột lao động (Cộng hoà liên bang Nga).
Đình công là một dạng của tranh chấp lao động. Và trong các dạng

tranh chấp lao động chúng ta chỉ quan tâm tới hành động đình công của người
lao động. Đó là vũ khí tự nhiên của người lao động để bảo vệ lợi ích chính
đáng của mình và đã được pháp luật thừa nhận, cho phép (các Điều từ 172 –
179 Bộ luật Lao động).
Theo quy định của Bộ luật Lao động và Pháp lệnh thủ tục giải quyết
các tranh chấp lao động thì đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá
trình giải quyết tranh chấp lao động, tập thể lao động chỉ được tiến hành đình
công sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã được Hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh giải quyết nhưng tập thể lao động vẫn không đồng ý với quyết
định của Hội đồng trọng tài lao động. Do vậy, khái niệm đình công là khái
niệm gắn liền, không thể tách rời khái niệm tranh chấp lao động tập thể.
Mặt khác, tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể. Nhưng xét trên góc độ kinh tế xã hội hay ở phạm
vi quốc gia thì chỉ tranh chấp lao động tập thể là có ảnh hưởng lớn và sâu sắc.
Bởi vậy, khi nói đến tranh chấp lao động là nói đến tranh chấp lao động tập
thể hay đình công.
Từ phân tích trên cho ta thấy đình công và tranh chấp lao động có mối
quan hệ rất chặt chẽ, khăng khít và bổ xung cho nhau. Nếu chỉ nói đến tranh
chấp lao động thì sẽ không thấy được vấn đề cốt lõi của tranh chấp hay vai trò
to lớn của đình công. Và ngược lại, nếu chỉ nói đến đình công thì sẽ không
thấy được cái bao hàm hay cái gốc của đình công là tranh chấp lao động. Như
vậy, tranh chấp lao động và đình công là hai vấn đề cần phải được đặt song
song nhau.
1.2. Giải quyết tranh chấp lao động
1.2.1. Khái niệm
“Giải quyết tranh chấp lao động là khi có tranh chấp lao động phải có
7


việc giải quyết nó bởi vì tiến trình thương lượng tập thể có thể đổ vỡ vì nhiều

lý do khác nhau như sự bất đồng về một vài điểm nào đó hay thông tin bị sai
lệch, hoặc do có sự khác biệt về mục đích giữa các bên thương lượng, phong
cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất cả mọi giải pháp”.
Việc giả quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia được thực hiện một
cách thống nhất, theo một cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định cụ thể:
Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hoà giải tranh chấp
lao động (cấp cơ sở), toà án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động còn có sự tham gia của hoà giải viên thuộc thanh tra lao
động hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp. Tuy nhiên, tuỳ thuộc
đặc điểm tình hình tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên
trách phù hợp với nước mình.
Bên cạnh đó, các nước có tổ chức bộ máy khác nhau nên sẽ có trình tự
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác nhau.
1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi
phát sinh tranh chấp.
Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
Giải quyết công khai và khách quan, kịp thời nhanh chóng, đúng pháp
luật.
Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện của người sử
dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết
tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc
hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên
có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
* Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có
quyền:
- Trực tiếp thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình
8

giải quyết tranh chấp.
- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
- Yêu cầu người tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính
đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong
việc giải quyết tranh chấp.
* Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có
nghĩa vụ:
- Cung cấp đầy đủ tài liệu chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan tổ chức
giải quyết tranh chấp lao động.
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được của biên bản hoà
giải thành quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân.
- Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm
vụ quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ
quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám
định, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết lao
động.
1.2.3. Mục đích và ý nghĩa
Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng,
nó nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ
lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người
lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến
khích sản xuất phát triển. Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định
dẫn đến đất nước có một nền kinh tế bền vững.
Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp
luật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống

nhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước.

9


1.2.4. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động
1.2.4.1. Đối với tranh chấp lao động cá nhân
* Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân thì các cơ quan có
thẩm quyền giải quyết gồm:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
các huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
Toà án nhân dân.
- Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như
sau:
Hội đồng hoà giải lao đồng cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất 7 ngày
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có
mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
Hội động hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải
thành, có chữ ký hội đồng hoà giải cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các
thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải cơ sở lập
biên bản hoà giải không thành ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội
đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và chủ tịch Hội đồng. Bản
sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày kể từ
ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu toà án
nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi toà án nhân dân phải kèm
theo biên bản hoà giải không thành.
- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu toà án

nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.

10


1.2.4.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể
* Trong trường hợp là tranh chấp lao động tập thể thì các cơ quan có
thẩm quyền giải quyết bao gồm:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động cấp huyện, nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.
Toà án nhân dân.
- Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được giải quyết như
sau:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành
hoà giải chậm nhất 7 ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên
họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện uỷ quyền của họ.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để hai bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải
thành, có chữ ký của hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoàn thành.
Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải cơ sở lập
biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội
đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và chủ tịch Hội đồng hoặc
của hoà giải viên lao động. Mỗi bên tranh chấp hoặc cả hai bên tranh chấp
đều có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
- Trình tự cụ thể như sau:

Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt
các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, hội
đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở
và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải
thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch hội đồng trọng tài lao
động. Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động
11


giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đương nhiên
có hiệu lực thi hành.
Trong trường hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng
trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình
công.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định
của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại
quyết định của hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu toà án
nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình
công của tập thể lao động.
Trong khi hội đồng hoà giải, hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành
việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động đơn
phương chống lại bên kia.

12


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Phân tích thực trạng chung ở Việt Nam
* Tại Việt Nam, từ năm 1995 đến nay, đã có hơn 1100 cuộc đình công
của công nhân mà hầu hết bị coi là bất hợp pháp. Đặc biệt trong tháng 3 năm
2007 đã xảy ra 35 vụ đình công, trong số đó có 33 vụ ở các doanh nghịêp có
vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Phần lớn các vụ đình công xảy ra tại hai tỉnh
Đồng Nai và Bình Dương, là nơi có các khu công nghiệp với nhiều FDI nhất.
Bên cạnh đó, cũng như nhiều năm trước, trong năm 2006 khoảng 80% vụ
đình công xảy ra tại các doanh nghiệp sử dụng nhiều công nhân lao động giản
đơn (như dệt may, da giày, thuỷ sản).
Báo chí trong nước cho biết rằng các vụ đình công xảy ra vì công nhân
bị bóc lột sức lao động và bị đối xử tàn bạo. Người sử dụng lao động không
những trả lương thấp, chậm trả lương, nợ lương, định mức lao động quá cao,
mà còn xúc phạm nhân phẩm người lao động. Vậy tình hình cụ thể là như thế
nào? Ta sẽ đi phân tích vấn đề theo từng khoảng thời gian khác nhau:
Bộ luật Lao động 1994 ra đời được một năm thì hiện tượng đình công
xuất hiện tại Việt Nam. Lúc đầu đình công chỉ nổ ra tại các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, nhưng dần dần lan qua cả các doanh nghiệp nhà nước
và các doanh nghiệp tư nhân, hay các khu công nghiệp tập trung.
Giữa năm 1995 và năm 2000 đã nổ ra khoảng 450 vụ công nhân xuống
đường. Chỉ riêng năm 2000 đã có tới 70 vụ đình công. Người ta không nghĩ
rằng sự gia tăng của đình công là hậu quả của sự gia tăng hoạt động thương
mại mà chính là hậu quả của ý thức về nhân quyền và về giá trị của lao động
trong đầu óc lớp công nhân trẻ trong nước.
Đình công xuất hiện nhiều nhất tại các tỉnh miền Nam, với lý do là
lương quá thấp và không được thanh toán sòng phẳng. Tuy nhiên đình công
cho đến nay, mới chỉ có tính cách tượng trưng (kéo dài chỉ 1 hay 2 ngày) chứ
chưa có áp lực thật sự đối với giới chủ hoặc đối với chính quyền.
Cho đến năm 2002, chính quyền Cộng Sản Việt Nam vẫn không coi
13

đình công là một hiểm hoạ đe doạ sinh mạng chính trị của họ, nên mặc dù
toàn bộ các cuộc đình công đều có tính cách bất hợp pháp, chính quyền vẫn
ủng hộ ngầm. Nếu để ý ta có thể thấy là luật số 35 ngày 2 tháng 4 năm 2002,
sửa đổi và bổ sung tới 56 điều của Bộ luật Lao động năm 1994 nhưng không
hề đả động gì đến những điều khoản về đình công. Chỉ tới thời gian gần đây,
với đà hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu mỗi ngày một gia tăng và với sự xuất
hiện của Uỷ Ban Bảo Vệ Người Lao động Việt Nam ở Warsaw vào tháng 10
năm 2006, Việt Nam mới cho ra đời luật số 74 ngày 29 tháng 11 năm 2006 để
sửa đổi và siết chặt thêm một số điều khoản liên quan đến tranh chấp lao động
và đình công.
* Tăng vọt các cuộc đình công bất hợp pháp
Những cuộc đình công, phần lớn là "bất hợp pháp", trong thời gian qua
cho thấy những bất cập của Luật Lao động và của chính sách lương tối thiểu
hiện hành, nhất là khi Việt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức Thương
mại Thế giới.
Chỉ trong ba tháng đầu năm 2006 đã xảy ra 193 cuộc đình công với
khoảng 130 ngàn người tham gia. Một con số kỷ lục so với trung bình 89
cuộc đình công mỗi năm kể từ khi có Bộ Luật Lao động (hiệu lực vào tháng 1
năm 1995).
Các cuộc đình công lớn nhỏ liên tục xảy ra đòi tăng lương vào năm
2005 với các cuộc đình công điển hình sau:
- Tháng 7 năm 2005, 8.000 công nhân đình công ở công ty Chansin,
hãng làm hàng cho Nike ở Đồng Nai do Nam Hàn làm chủ.
- Tháng 11 năm 2005, 1.000 công nhân đình công ở hãng Rieker ở
Quảng Nam do Hồng Kông làm chủ.
- Tháng 12 năm 2005, 18.000 công nhân đình công ở hãng Free Trend
Indus ở Thủ Đức do Đài Loan làm chủ.
Vào tháng 1 năm 2006 do hàng loạt các cuộc đình công xảy ra trên
khắp nước với yêu sách tăng lương là chính, nhà nước đã ra quyết định nâng

lương tối thiểu cho lao động trong khu vực nước ngoài lên 870 nghìn
14


VNĐ/tháng (khoảng 54 USD) trong khu vực nội thành Hà Nội và Thành Phố
Hồ Chí Minh và ở nơi khác thấp nhất là 710 nghìn VNĐ (Nghị định số
03/2006/ND-CP ngày 6 tháng 1 năm 2006). Quyết định tăng lương tối thiểu
này là nhằm chặn đứng chiều hướng lan rộng phong trào đình công đòi hỏi
tăng lương mà chính quyền và Tổng Liên đoàn Lao động lo ngại không kiềm
chế được.
* Một số kết luận có thể rút ra từ tình hình thực trạng chung trên:
Số cuộc đình công ngày càng tăng, đặc biệt trong doanh nghiệp có vốn
nước ngoài.
Đình công không những chỉ xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài mà ở mọi loại doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước,
mặc dù số cuộc đình công ở doanh nghiệp nhà nước giảm so với trước đây.
Tất cả mọi cuộc đình công đều bất hợp pháp theo nghĩa chúng xảy ra
không do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc thành viên của nó tổ chức
và cũng không được toà án cho phép, tức là vi phạm Luật Lao động.
Mọi cuộc đình công cho đến nay đều được chính quyền địa phương
đứng ra hoà giải giữa doanh nghiệp và lao động đình công, thường là đòi hỏi
chủ nhân chấp nhận toàn bộ hoặc ở mức độ khá cao yêu sách của công nhân.
2.2. Thực trạng bộ máy giải quyết tranh chấp lao động
Theo quy định pháp luât, các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động
gồm có: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hoà giải viên lao động, Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân huyện, Hội đồng trọng tài lao động, Toà án nhân dân.
2.2.1. Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Đến nay, nhiều doanh nghiệp đã thành lập được Hội đồng hoà giải cơ
sở, đặc biệt là ở các doanh nghiệp Nhà nước; hoạt động của Hội đồng hoà giải

lao động cơ sở tương đối tốt, tổ chức hoà giải theo đúng trình tự quy định của
pháp luật, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, theo Điều 162 của Bộ luật Lao động thì "Hội đồng hoà giải phải
được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
15


hành công đoàn lâm thời” nên mới chỉ có 35% doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và 15% doanh nghiệp tư nhân thành lập Hội đồng hoà giải cơ sở.
Bởi vì, thực tế sự hiện diện của Ban chấp hành Công đoàn trong các doanh
nghiệp có tỷ lệ không cao, mới chỉ có 35% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài đã thành lập được công đoàn cơ sở và 15% doanh nghiệp tư nhân có
công đoàn cơ sở.
Việc cử hoà giải viên lao động được các huyện quan tâm, đến nay, tại
hầu hết các huyện trong cả nước đã có hoà giải viên lao động. Tuy nhiên, chất
lượng của các hoà giải viên lao động còn nhiều hạn chế.
2.2.2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện
Khoản 3 Điều 159 Bộ Luật lao động quy định: Khi xảy ra tranh chấp
lao động tập thể về quyền dẫn đến ngừng việc tạm thời của tập thể lao động
thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải
quyết.
Do đó, vai trò, vị trí của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện là hết sức
quan trọng trong việc giải quyết ngừng việc tập thể và việc phòng ngừa đình
công. Tuy nhiên, do công việc của huyện (quản lý nhà nước tất cả các lĩnh
vực theo địa bàn) là rất phức tạp nên vấn đề phòng ngừa tranh chấp lao động
tập thể của Chủ tịch huyện chưa được chú trọng đúng mức.
2.2.3. Hội đồng trọng tài lao động
Đến nay hầu hết các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đã thành lập
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh với số thành viên từ 5 đến 7 người, trong
đó có 1 Chủ tịch và 1 Thư ký Hội đồng. Theo báo cáo của các địa phương,

đến nay có 54/65 tỉnh, thành phố đã thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh. Các Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hết nhiệm kỳ hoạt động đều
được kiện toàn lại.
Mặc dù Hội đồng trọng tài lao động được thành lập với các thành phần
đại diện tham gia khá đầy đủ của các bên nhưng hoạt động lại không đạt hiệu
quả, chưa giải quyết được vụ tranh chấp tập thể nào.

16


2.2.4. Toà án lao động
Để kịp thời giải quyết tranh chấp lao động, nhiều tỉnh đã thành lập
được Toà lao động thuộc Toà án nhân dân như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí
Minh, Hải Phòng, Đồng Nai, Đà Nẵng,... Một số tỉnh ghép việc giải quyết
tranh chấp lao động vào trong Toà hành chính, dân sự, kinh tế như: Sơn La,
Yên Bái, Hà Nam, Vĩnh Phúc,... để giải quyết những vụ án, tranh chấp lao
động.
Số lượng các vụ án lao động được thụ lý và giải quyết ngày càng tăng
như: án sơ thẩm năm 2005 tăng 236 vụ so với năm 2004, án phúc thẩm năm
2005 tăng 46 vụ so với năm 2004, án giám đốc thẩm năm 2005 tăng 3 vụ so
với năm 2004. Tuy nhiên đấy chỉ là các vụ tranh chấp lao động cá nhân.
Cho tới nay chưa có vụ tranh chấp lao động tập thể nào được đưa ra
Tòa án giải quyết vì thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy
định tại Bộ luật tố tụng dân sự là rất khó khăn cho Toà án thụ lý vụ việc.
2.3. Thành tựu và hạn chế
2.3.1. Thành tựu đạt được
Thứ nhất, pháp luật đã quy định mở rộng diện hòa giải viên đối với
những người đạt đủ tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tục
không nhất thiết phải là công thức hành chính làm việc tại phòng lao động –
thương binh xã hội. Đây là điểm mới của cơ quan lao động cấp huyện có thẻ

căn cứ vào tình hình phát triển của doanh nghiệp trên đại bản của mình để đề
xuất với chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên
lao động. Từ đó, các tổ chức và hoạt động hòa giải ở các cơ sở trên đại bản
các tỉnh, huyện đã có những chuyển biến tích cực, mạng lưới tổ hòa giải được
củng cố mở rộng, thu hút nhiều thành phần, lực lượng tham gia.
Cụ thể ở tỉnh Quảng Bình hiện nay trên địa bàn tỉnh có 1.470 tổ hòa
giải với 9.423 hòa giải viên. Từ năm 2012 đến nay, các tổ hòa giải trong toàn
tỉnh đã thụ lý 7.198 vụ việc trong đó hòa giải thành công 7.779 vụ việc đạt tỉ
lệ 80,3%.
Ở Hưng Yên, toàn tỉnh có 1.062 tổ hòa giải với 6.888 hòa giải viên, 6
17


tháng đầu năm 2014, các tổ hòa giải ở các cơ sở trên địa bàn tỉnh đã hòa giải
thành công 813.997 vụ, đạt 82%. Hầu hết các vụ là hòa giải mâu thuẫn do
tranh chấp phát sinh từ quan hệ dân sự như tranh chấp về quyền sở hữu, hợp
đồng dân sự,…
Thứ hai, theo quy định của Bộ Luật lao động 2006 thì các bên tranh
chấp còn có quyền thỏa thuận lựa chọn hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên
lao động để giải quyết tranh chấp trong doanh nghiệp. Quy định này đã phần
nào tháo gỡ những bế tắc do việc không thống nhất về tư cách hòa giải của
người hòa giải cũng như giảm áp lực do tranh chấp tạo ra trong doanh nghiệp
đó. Thời hạn hòa giải tranh chấp hiện nay đã được rút ngắn từ 7 ngày (Bộ
Luật lao động năm 2002) xuống còn 3 ngày làm việc (Bộ Luật lao động năm
2006). Đây là quy định dễ hiểu và rõ ràng hơn.
Việc quy định một cách thống nhất về việc tiến hành hòa giải trong quá
trình chuẩn bị xét xử của tòa án trong Bộ Luật tố tụng dân sự một mặt tạo
điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng, mặt khác thể hiện tầm quan trọng của
hoạt động này trong tố tụng dân sự nói chung, tố tụng lao động nói riêng. Việc
quy định về hòa giải trước khi mở phiên tòa sơ thẩm trong quá trình chuẩn bị

xét xử đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt của các đương sự.
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại
* Không thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục, các bước giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền
Đa phần các tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương
lượng và hòa giải. Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và
người lao động đều trông chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà
nước. Trong khi, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên.
Khi người lao động nhận định rằng đề nghị của mình sẽ không được
người sử dụng lao động tiếp nhận, xem xét và trao đổi thì họ sẽ nghĩ đến biện
pháp đình công - dùng áp lực ngừng việc tập thể để buộc chủ doanh nghiệp
ngồi vào bàn đàm phán.
Và khi người lao động đã có quan điểm như vậy mà người sử dụng lao
18


động có xu hướng từ chối thương lượng thì người lao động sẽ tìm cách dùng
áp lực tập thể mạnh hơn, thậm chí kết hợp với việc sử dụng bạo lực, gây rối
trật tự công cộng để buộc cơ quan nhà nước phải tham gia hỗ trợ họ giải quyết
tranh chấp.
* Các tổ chức công đoàn chưa đảm nhận được nhiệm vụ, chức trách,
chưa phát huy được vai trò
Dù pháp luật quy định việc giải quyết tranh chấp phải diễn ra theo trình
tự quy định, nhưng trong thực tế không vụ tranh chấp tập thể nào diễn ra theo
trình tự đó. Rất dễ nhận thấy điều này khi mà phần lớn Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở tại các doanh nghiệp được thành lập cho nó có; Theo Sở Lao động
– Thương binh và Xã hội, để việc hòa giải có hiệu quả, pháp luật cần phải
hoàn thiện hơn nữa. Hiện các quy định về chuyện hòa giải chưa cụ thể, thiếu
một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hòa giải thành.
Giả sử hòa giải thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì

khó giải quyết hậu quả pháp lý tiếp theo; hoặc biên bản hòa giải thành không
được một trong hai bên thực hiện thì giải quyết ra sao? Cần quy định rõ, nếu
các bên hòa giải thành trước hoặc trong khi đình công thì tập thể lao động sẽ
không có quyền đình công, hoặc nếu đang đình công thì phải dừng cuộc đình
công. Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì cuộc đình công sẽ bị coi là bất
hợp pháp.
Nhưng điều quan trọng là pháp luật lao động cần xác định các hình
thức chế tài đối với người lao động thực hiện những hành vi bị cấm trước và
trong quá trình đình công (hiện gây bức xúc cho các nhà đầu tư). Pháp luật
hiện hành quy định, người lao động có hành vi kích động, lôi kéo, ép buộc
người lao động khác tham gia đình công không đúng pháp luật… có thể bị xử
phạt hành chính; truy cứu trách nhiệm hình sự và bồi thường thiệt hại (nếu
có).
Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa quy định rõ những người thực
hiện hành vi này có thể bị xử lý kỷ luật lao động hay không? Và trên thực tế,
việc doanh nghiệp kiện người lao động để đòi bồi thường vì thiệt hại do đình
19


công không dễ. Đã có trường hợp tòa cho rằng không thể xác định được đối
tượng để khởi kiện.
– Mô hình tổ chức, chức năng của Tòa án còn nhiều bất cập ảnh hưởng
đến hoạt động giải quyết án lao động: Về thẩm quyền giải quyết án lao động ở
Tòa án còn chồng chéo, lộn xộn.
– Một số nơi, tòa án chưa coi trọng đúng mức việc nghiên cứu pháp
luật về lao động cũng như việc áp dụng các quy định của Bộ luật Tố tụng dân
sự trong giải quyết vụ án lao động.
– Chất lượng của nhiều phán quyết còn thấp. Vẫn tồn tại hiện tượng
nhầm lẫn về loại quan hệ dân sự, lao động hoặc áp dụng không đúng quy định
của pháp luật vào các quyết định.

– Quá trình giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án còn bị bó buộc
bởi các thủ tục ngoài tố tụng. Việc chậm hoặc không thành lập Hội đồng hòa
giải hoặc Hội đồng trọng tài đã ảnh hưởng lớn tới việc thụ lý và giải quyết án
lao động trong thời gian vừa qua.
– Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động trong thực tế vẫn còn
“chìm”, chưa được đón nhận như là hình thức tài phán quen thuộc đối với
đông đảo người lao động.
* Cách xử lý, xử phạt các doanh nghiệp vi phạm không được tiến hành
thường xuyên và mức chế tài cũng còn nhẹ
Tổ chức Công đoàn đã có hành động xử lý xử phạt nhưng không được
thường xuyên, mức chế tài cũng còn nhẹ.
* Hội đồng hòa giải do doanh nghiệp thành lập và bảo trợ
Với cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền hiện nay thì
Hội đồng hoà giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập
và bảo trợ nên khó có thể thực hiện vai trò của mình một cách độc lập, khách
quan và có hiệu quả. Như vậy sẽ gây ra cái nhìn thiếu tin tưởng vào cơ chế
hoà giải do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đứng ra ban hành.
Hội đồng hòa giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp
thành lập và bảo trợ nên người sử dụng lao động sẽ chi phối một phần nào đó
20


của Hội đồng, vì vậy nên tính độc lập và khách quan khi làm việc của Hội
đồng không cao, thậm chí thành viên trong Hội đồng còn có thể bị người sử
dụng lao động “nắm thóp” điều khiển khiến việc giải quyết tranh chấp lao
động không có sự công bằng.
* Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp tập thể
về quyền nói riêng còn nhiều bất cập
Cần phải hoàn thiện cơ chế này trên cơ sở thương thuyết và thoả thuận
mới tạo được hiểu quả. Bởi lẽ, chính quyền khó có thể áp đặt cách giải quyết

của mình lên tất cả các tranh chấp lao động, nhưng có thể đảm bảo môi
trường lao động lành mạnh và một khuôn khổ pháp lý vững chắc để dẫn dắt
hành vi của các bên tham gia quan hệ lao động, giảm những tranh chấp không
đáng có.
Hiện nay ở Việt Nam khi xảy ra tranh chấp lao động thì người bị thiệt
đa phần là người lao động, điều đó cho thấy cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động ở nước ta còn kém, chưa minh bạch trong việc giải quyết các tranh chấp
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Khi xảy ra một tranh chấp lao động tại một doanh nghiệp thì chính
quyền địa phương rất khó có thể can thiệp vào doanh nghiệp đó và giải quyết
tranh chấp, chủ yếu là Hội đồng hòa giải của doanh nghiệp xem xét và làm
việc, chính quyền địa phương chỉ có thể đánh giá sự công bằng thông qua
giám sát quá trình hòa giải, ngoài ra chính quyền còn có thể cung cấp các
thông tin pháp luật hữu ích cho công cuộc hòa giải.
* Việc Bộ luật lao động 2006 trao cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể một cách độc lập cho thấy
sự nặng nề về tính mệnh lệnh và chỉ thị
Theo các quy định về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện thì nó là một dạng can thiệp hành chính và
thiên về việc xem xét các vi phạm hành chính hơn là phân xử các tranh chấp
lao động.
Khi xảy ra tranh chấp lao động trong doanh nghiệp thì những người
21


trong doanh nghiệp sẽ là những người hiểu rõ nhất vấn đề. Nếu vấn đề được
đưa lên chính quyền cụ thể là Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện thẩm quyền
giải quyết, thì sẽ gặp rất nhiều vấn đề khác nảy sinh như trường hợp thông tin
bị sai lệch, hoặc vấn đề của doanh nghiệp không nằm trong chuyên môn của
người giải quyết vấn đề của chính quyền. Không những vậy, khi chính quyền

đã vào cuộc thì sẽ có những sai phạm bị phát hiện dẫn đến việc xử lý hành
chính là không thể tránh khỏi. Do vậy Chính quyền địa phương chỉ nên ở
ngoài cuộc xem xét vấn đề và tạo các điều kiện thuận lợi cho cuộc hòa giải
của doanh nghiệp.
2.4. Nguyên nhân
Từ thực trạng tranh chấp lao động và đình công trên cho chúng ta thấy
rằng có rất nhiều nguyên nhân khác nhau từ khách quan đến chủ quan. Nhưng
trong đó, nguyên nhân tác động mạnh mẽ và sâu sắc hơn cả là những nguyên
nhân chủ quan.
2.4.1. Từ phía doanh nghiệp
Thực tế giải quyết cho thấy, nguyên nhân cơ bản gây tranh chấp lao
động là do người sử dụng lao động vi phạm những quy định về pháp luật lao
động, không thực hiện đúng quy định của Nhà nước về chính sách lao động,
làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp của người lao động. Một số giám đốc doanh
nghiệp đã lợi dụng thế yếu của người lao động như cần việc làm, kém hiểu
biết về pháp luật lao động, không dám thắc mắc, khiếu nại hoặc thiếu kiểm tra
giám sát của các cơ quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi
phạm pháp luật lao động, tạo nên sự phản ứng tập thể của người lao động.
2.4.1.1. Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao
động
Qua tìm hiểu và nhiều người trong cuộc cũng thừa nhận, một trong
những nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng đình công là sự chênh lệch giữa
tốc độ tăng giá của một số loại hàng hoá, dịch vụ thiết yếu và mức thu nhập
của người lao động. Cụ thể, thời gian qua, trong khi giá điện, nước, xăng dầu,
nhà trọ và các loại thực phẩm đều leo thang thì lương của người lao động ở
22


một số doanh nghiệp (đặc biệt các doanh nghiệp FDI) chỉ đạt ở mức tối thiểu
khoảng từ 600.000 – 800.000 đồng, lại nhúc nhích không đáng kể, không đủ

để họ trang trải cuộc sống, có chăng cũng phải hết sức tằn tiện. Thêm nữa, do
sự bất ổn trong cung - cầu lao động mà chủ yếu là thiếu, kể cả lao động phổ
thông, tại không ít bộ phận sản xuất, công nhân phải tăng ca, rồi kiêm nhiệm,
đảm đương nhiều phần việc, thế nhưng thù lao doanh nghiệp trả lại chưa xứng
đáng. Bên cạnh đó là sự cạnh tranh thiếu lành mạnh, thậm chí gay gắt, tàn
khốc trong thị trường cung cầu lao động vẫn tiềm ẩn. Thể hiện ngay trong
cùng lĩnh vực sản xuất da giày, dệt may, nhưng sự chênh lệch về các bậc
lương của các doanh nghiệp lên tới vài chục lần. Để đối phó với đoàn kiểm tra
của cơ quan chức năng, một số doanh nghiệp đã phân chia bậc lương nhưng
lại có đến 50 - 60 bậc và mỗi bậc chỉ hơn kém nhau vài trăm đồng nhỏ.
2.4.1.2. Các doanh nghiệp vẫn xâm phạm "quyền" của người lao
động
* Thực tế cho thấy, tại một số doanh nghiệp, những thoả thuận về
thưởng, phụ cấp, chi trả làm thêm giờ, cũng như các chế độ về nghỉ ngơi,
khám chữa bệnh rất chung chung, nửa vời (thường là từ "nếu có"), do đó khi
xảy ra tranh chấp lao động, cơ quan trung gian thiếu cơ sở pháp lý để giải
quyết và phần bất lợi thường nghiêng về phía người lao động.
Bên cạnh đó, chất lượng bữa ăn không tốt (khoảng từ 3.000 – 4.000
đồng/bữa), môi trường làm việc nóng bức làm tăng sự mệt mỏi căng thẳng,
không cho nghỉ phép, không đóng bảo hiểm xã hội hoặc đóng không đầy
đủ,... cũng là một số nguyên nhân.
* Nhưng nguyên nhân gây ra sự bức xúc nhất đối với người lao động
lại là vấn đề làm thêm giờ, ép buộc tăng ca quá mức. Thật vậy, qua cuộc khảo
sát tình trạng tăng giờ làm việc không đúng quy định tại các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh của Cục An toàn lao động (Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội) cho thấy: 52,52% doanh nghiệp trong diện thanh tra, kiểm tra có vi
phạm về làm thêm giờ trong năm 2007, trong đó tới hơn 70,5% các công ty cổ
phần vi phạm, tiếp đến là công ty tư nhân (67,3%) và công ty 100% vốn nước
23

ngoài (50%).
Việc vi phạm làm thêm giờ diễn ra phổ biến ở các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh và tập trung ở các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh có tính thời
vụ thuộc các ngành dệt may, da giày, xây dựng, chế biến nông lâm, thuỷ hải
sản xuất khẩu. Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm giờ nhưng
chỉ có 9% có thoả thuận bằng văn bản, 98% không biết và không trả lời việc
có hay không có sự tham gia của công đoàn khi làm thêm trên 200 giờ. Điều
này một phần do bản thân người lao động cũng không biết họ có làm thêm
trên 200 giờ hay không, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực này cũng ít vi phạm số
giờ làm thêm trong năm vì sử dụng nhiều lao động thời vụ. Đáng lưu ý, 8%
doanh nghiệp sử dụng lao động dưới 18 tuổi, 5% sử dụng lao động nữ đang
mang thai làm thêm giờ.
Từ việc làm thêm giờ cộng lương thấp đã tạo ra bức xúc lớn cho người
lao động cùng với các nguyên nhân khác dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều
các vụ tranh chấp lao động và đình công.
2.4.1.3. Nhiều doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người
lao động
Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động là nhằm trốn tránh việc
tham gia bảo hiểm xã hội và đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc
tranh chấp lao động và đình công. Rất nhiều công nhân làm việc tại các công
ty Trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp,… mà không hề được ký hợp đồng lao
động hay bất cứ thỏa ước nào. Tất cả đều được hai bên thỏa hiệp qua lời nói
hay chỉ là một mảnh giấy không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều người
lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đâm đơn kiện ra toà
đã đành ngậm đắng nuốt cay vì tình ngay lý gian.
2.4.1.4. Một số doanh nghiệp quản lý và đối xử với công nhân hơi
hà khắc
Do phong tục tập quán khác biệt giữa công nhân và chủ người nước
ngoài dễ dẫn đến mâu thuẫn. Một số doanh nghiệp sử dụng đông công nhân

có tay nghề giản đơn thường quản lý và đối xử với công nhân hơi hà khắc.
24


Một số giám đốc doanh nghiệp có thái độ trù dập người lao động khi người
lao động đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng, thực hiện sa thải, chấm dứt hợp
đồng lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai quy định. Một số trường hợp người sử
dụng lao động là người nước ngoài đối xử thô bạo với người lao động Việt
Nam, và hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau nên
trong quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, cũng là nguyên
nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và đình công.
2.4.1.5. Tìm sai kênh đối thoại
Ngoài vấn đề tiền lương, Chủ tịch Liên đoàn Lao động TP.HCM, cảnh
báo: “Có trục trặc trong kênh đối thoại giữa doanh nghiệp và công nhân. Lẽ ra
người có thể liên lạc, kết nối hai bên chính là Công đoàn. Nhưng thực tế, chủ
doanh nghiệp thường né tránh công đoàn và chỉ muốn tìm đến với chính
quyền địa phương. Trong khi chính quyền không chỉ có một mối quan tâm là
quan hệ lao động và cũng không sâu sát công nhân như công đoàn cơ sở”.
2.4.2. Từ phía người lao động
Đặc điểm của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân là phần lớn người lao động còn trẻ
(tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ nông nghiệp hoặc học sinh mới rời ghế
nhà trường chưa trải qua môi trường lao động công nghiệp nên tác phong
công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế chưa nhận thức một cách
đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dễ bị kích động, lôi kéo. Có một số
trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách ngoài quy định
của pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, tiền thưởng trong
các dịp lễ Tết, các chế độ phúc lợi khác,... nhưng không có tổ chức công đoàn
để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử dụng lao động biện pháp thỏa
đáng (80% vụ đình công xảy ra ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công

đoàn).
Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người sử
dụng lao động có biện pháp đối phó như: đưa ra những quy định khắc phục,
hoặc xử lý kỷ luật,... tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát
25