Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn phúc lộc (t)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ MAI HƢƠNG

HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TẬP ĐOÀN PHÚC LỘC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Xuân Trung

Phản biện 1: PGS. TS Nguyễn An Hà
Phản biện 2: PGS. TS Trần Thị Minh Châu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ
họp tại: Học viện Khoa học Xã hội vào lúc:
9 giờ 15’, ngày 1 tháng 11 năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Thư viện Học viện Khoa học Xã hội


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu thế hội nhập của nền kinh tế quốc tế, nền kinh tế
Việt Nam đang có những bước chuyển mình dựa trên mục tiêu thiết
lập và duy trì một nền thương mại toàn cầu tự do, thuận lợi và minh
bạch nhất. Bước ngoặt của sự đổi mới đó được đánh dấu bởi sự kiên
Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại
thế giới WTO. Do vậy, bên cạnh những cơ hội phát triển dành cho
doanh nghiệp Việt Nam là những thách thức mới đến từ các nền kinh
tế nước ngoài. Khi các hiệp định này có hiệu lực, những quốc gia đã
tham gia ký kết phải gỡ bỏ gần như hoàn toàn những rào cản bảo hộ
doanh nghiệp trong nước. Do đó một vấn đề đặt ra là các doanh
nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng
làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp do đã có sự chuẩn
bị kỹ càng để thích ứng với tình hình mới nên không những nâng cao
được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh mà còn củng cố được vị
thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trước những
làn sóng cạnh tranh khốc liệt đến từ nước ngoài trong bối cảnh hội
nhập kinh tế toàn cầu. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp vẫn còn
giữ tư tưởng thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động
đang diễn ra hàng ngày của nền kinh tế khiến họ không thể phát huy
được thế mạnh của mình hay để tuột mất những cơ hội quý báu và bị
đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có rất nhiều yếu tố để góp phần tạo nên sự thành công của
một doanh nghiệp nhưng yếu tố đóng vai trò chủ chốt và tiên quyết
đến sự thành công của doanh nghiệp là nguồn lực nhân sự. Một
doanh nghiệp dù cho có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng
trở nên vô nghĩa nếu không có những con người có khả năng sử dụng
1

chúng một cách có ích và đúng mục đích. Con người trong một
doanh nghiệp không phải nói tới khái niệm chung chung mà là nói
tới các khái niệm về số lượng và chất lượng hay hiểu theo một cách
khác là năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động. Do tất cả
các hoạt động của doanh nghiệp đều cần có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con người nên việc sử dụng tốt nguồn lực này sẽ đem
tới một lợi thế rất lớn cho các doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh
tranh hiện nay.
Đề cập đến thực trạng tìm kiếm, sử dụng và bồi dưỡng nhân
lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn nhiều mặt hạn chế.
Vì vậy, để nâng cao chất lượng trong hoạt động về nhân sự, hoạt
động tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình
độ cao và tâm huyết với công việc phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về hoạt động tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian công tác và
làm việc tại Tập đoàn Phúc Lộc, em đã có ý tưởng về việc chọn đề
tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Phúc Lộc” để
làm nội dung cho Luận văn Thạc sĩ cũng như góp phần đóng góp ý
kiến của mình trong công tác nhân sự tại nơi mà mình đang làm việc.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Theo báo cáo từ bộ phận đào tạo của Phòng Tổ chức nhân sự
của Phuc Loc Group cùng với việc tìm hiểu của tác giả thì với đề tài
“Hoàn thiện tuyển dụng nhân tại Tập đoàn Phúc Lộc” chưa có tác
giả nào, bài báo cáo, khóa luận, luận văn thạc sĩ nào nghiên cứu, mà
chỉ đơn thuần là những số liệu báo cáo về hoạt động tuyển dụng của
Tập đoàn. Về hệ thống khóa luận, luận văn trong trường, không có
tác giả nào nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng tại Tập đoàn trong
những năm vừa qua. Vì vậy, với đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng
2

nhân lực tại Tập đoàn Phúc Lộc” là một đề tài hoàn toàn mới, lần
đầu tiên được nghiên cứu và hoàn thiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là trên cơ sở đánh giá thực
trạng tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Phúc Lộc, luận văn đề xuất
định hướng và một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Tập đoàn Phúc Lộc trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải thực
hiện nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản như sau:
Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân lực;
Phân tích sự ảnh hưởng của xu thế hội nhập và phát triển đến
hoạt động tuyển dụng tại Tập đoàn Phúc lộc;
Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn tuyển dụng nhân lực của
một số công ty tập đoàn trong và ngoài nước;
Phân tích và đánh giá hiện trạng tuyển dụng nhân lực tại Tập
đoàn Phúc Lộc, trên cơ sở đó luận văn xác định những vấn đề còn
tồn tại trong hoạt động tuyển dụng tại Tập đoàn Phúc Lộc;
Đề xuất một số giải pháp và mô hình tuyển dụng nhân lực
hiệu quả tại Tập đoàn Phúc Lộc.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại Tập đoàn Phúc Lộc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

3

Về nội dung: Đề tài tập trung vào các nội dung liên quan đến
hoạt động tuyển dụng nhân lực, bao gồm: tuyển mộ, tuyển chọn, tiếp
nhận và thử việc.
Về không gian: Các đối tượng lao động trực tiếp do các công
ty con trực thuộc Tập đoàn Phúc Lộc và các lao động gián tiếp (Các
giám đốc, phó giám đốc, trưởng ban, phó trưởng ban và nhân viên
thuộc các ban) do Tập đoàn quản lý.
Về thời gian: Từ 2014 – đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, cơ sở lý luận
sau đây:
Chủ nghĩa duy vật biện chứng: xem xét hoạt động về tuyển
dụng nhân lực trong sự vận động và chịu ảnh hưởng của những yếu
tố tác động tới bối cảnh thực tiễn.
Chủ nghĩa duy vật lịch sử: xem xét hoạt động về tuyển dụng
nhân lực trong những điều kiện cụ thể và khi những điều kiện thay
đổi thì phải thay đổi hoạt động tuyển dụng.
Quan điểm hệ thống: xem xét hoạt động tuyển dụng nhân lực
trong mối quan hệ mang tính hệ thống giữa các yếu tố tạo thành hoạt
động tuyển dụng, gắn kết chúng với nhau trên cơ sở hướng tới mục
tiêu là tạo dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
Phương pháp phân tích và xử lý thông tin: nghiên cứu các tài
liệu lý thuyết, các văn bản hiện hành liên quan đến tuyển dụng nhân
lực. Phương pháp này được sử dụng để phân tích các số liệu thống kê

4


và tình hình thực tiễn để đánh giá hạn chế của hoạt động tuyển dụng
tại Tập đoàn Phúc Lộc và xác định những vấn đề cần giải quyết.
Phương pháp tổng hợp: nghiên cứu và liên kết các mặt, các bộ
phận, các thông tin liên quan tác động tới công tác tuyển dụng nhân
lực tại Tập đoàn Phúc Lộc hiện nay.
Phương pháp hệ thống hóa: sắp xếp các tri thức của đối tượng
nghiên cứu trong đề tài tuyển dụng nhân lực đã được phân tích và
tổng hợp theo một cấu trúc nhất định nhằm tạo thành một hệ thống lý
thuyết tuyển dụng nhân lực, giúp cho sự hệ thống cơ sở lý luận về
tuyển dụng nhân lực được đầy đủ và chuyên sâu.
Phương pháp thống kê: sử dụng các số liệu thống kê để phân
tích và làm rõ các xu hướng vận động của những vấn đề có liên quan
để lập luận nhằm minh chứng cho những nhận xét và kết luận của tác
giả.
Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát 50 ứng viên đã thông
qua vòng phỏng vấn và đang được nhận thử việc 3 tháng tại Tập
đoàn bằng phiếu hỏi được nêu tại Phụ lục 5.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn
Đề tài góp phần làm sáng tỏ về phương diện lý luận trong
khoa học tuyển dụng nhân lực về chuyên ngành thông qua:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực với các nội
dung: xây dựng khái niệm tuyển dụng nhân lực, chủ thể tuyển dụng,
đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, công cụ tuyển
dụng, biện pháp tuyển dụng, nhiệm vụ tuyển dụng và các nội dung
tuyển dụng.
Phân tích và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tập

đoàn Phúc lộc trong bối cảnh hiện nay;
5


Luận giải xu hướng tất yếu phải hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng nhân lực trong thời gian tới.
6.2. Thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm cơ sở cho sự hoàn thiện
trong hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Phúc Lộc, từ đó
có những định hướng và đề xuất giải pháp để giải quyết một cách hệ
thống và toàn diện những vấn đề nhân lực đang đặt ra tại Tập đoàn
Phúc Lộc nói riêng và những doanh nghiệp có điều kiện tương tự nói
chung.
Những cơ sở lý luận và thực tiễn được trình bày trong đề tài
có thể được sử dụng trong nghiên cứu, giảng dạy tại chuyên ngành
liên quan tại các cơ sở đào tạo.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn
Phúc Lộc.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại Tập đoàn Phúc Lộc.

6


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến tuyển dụng
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Nhà xuất bản Đại học
Kinh Tế Quốc Dân 2007 – Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân chủ biên): Tuyển dụng theo nghĩa hẹp; Tuyển
dụng theo nghĩa rộng.
Do mức độ chuyên sâu nên bài khóa luận chỉ đi sâu nghiên
cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng chỉ bao
gồm thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc:
Tuyển mộ; Tuyển chọn.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng giúp các tổ chức khai thác tốt các nguồn lao động
tiềm năng từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Nếu tuyển dụng tốt thì
sẽ tìm kiếm được lao động có chất lượng tốt đáp ứng với yêu cầu
công việc, góp phần tiết kiệm các nguồn lực và nâng cao hiệu quả
thúc đẩy các hoạt động quản trị nhân lực khác hiệu quả hơn.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng giúp thông tin việc làm đến với người
lao động, họ có cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp với khả năng của
mình, giảm chi phí cho người lao động, tìm kiếm được các thông tin
một cách đầy đủ nhất về các công ty đang tuyển và các vị trí trống để
có thể tìm được doanh nghiệp phù hợp với mình nhất.

7

1.1.2.3. Đối với xã hội
Tuyển dụng giúp các doanh nghiệp tìm được các nhân tài và
giúp doanh nghiệp phát triển, doanh nghiệp phát triển thì cũng góp
phần làm xã hội đi lên.
1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Cơ sở triển khai của tuyển dụng trong doanh nghiệp
Hoạch định nhân lực, phân tích công việc là những cơ sở khoa
học quan trọng để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực.
1.2.2. Phân định trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng nhân
lực
Lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp trung gian, bộ phận quản trị
nhân lực, cán bộ tham gia hoạt động tuyển dụng.
1.2.3. Nội dung quy trình tuyển dụng
1.2.3.1. Tuyển mộ
Giai đoạn 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Giai đoạn 2: Tìm kiếm người xin việc
1.2.3.2. Tuyển chọn
Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị
Giai đoạn 2: Giai đoạn thực hiện
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về môi
trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Uy tín và vị thế của tổ chức; Các chính sách nhân sự và bầu
không khí tâm lý trong tập thể lao động; Năng lực bộ máy chuyên
trách công tác quản trị nhân lực và cán bộ phụ trách tuyển dụng; Khả
năng tài chính của doanh nghiệp.
8

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thị trường lao động và cung cầu lao động. Sự cạnh tranh lao
động của các doanh nghiệp khác.Sự phát triển của hệ thống giáo dục
và đào tạo.
1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân
lực
Có một số tiêu chí có thể đánh giá hiệu quả của tuyển dụng
nhân lực: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển; Tỷ lệ tuyển chọn; Mức
độ hoàn thành tiến độ tuyển dụng; Thái độ của nhân viên đối với
công việc; Trình độ chuyên môn trung bình của những người mới
tuyển; Mức độ hài lòng của các ứng viên khi tham gia quá trình
tuyển dụng.
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số công ty, tập đoàn trên
thế giới và Việt Nam
Tập đoàn Samsung – Hàn Quốc; Công ty đa quốc gia
Facebook; Hãng hàng không Southwest Airlines; Tổng công ty cổ
phần bia – rượu – nước giải khát Hà Nội (HABECO).
Tóm tắt chương 1
Nhận thấy được sự cần thiết của hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại Tập đoàn Phúc Lộc. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của
mọi tổ chức, là yếu tố sống còn đối với một doanh nghiệp, hoạt động
tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức
lao động, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động khác nên trong
một doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng luôn được chú trọng. Mỗi
doanh nghiệp có thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực theo
một quy trình riêng tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế, ngành nghề kinh
doanh của doanh nghiệp đó. Tập đoàn Phúc Lộc cũng vậy đã xây
dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng để có thể tuyển chọn
9

được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc. Trong
những năm gần đây hoà cùng xu thế biến động và phát triển chung
của nền kinh tế, Tập đoàn Phúc Lộc không ngừng nỗ lực vươn lên để
đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh mới. Cùng với sự phát triển
của mình Tập đoàn đã đầu tư mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh.
Một điều tất yếu của việc phát triển quy mô kinh doanh là phải tuyển
thêm những lao động có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng công
việc trong tình hình mới. Đó là một trong những lý do mà Tập đoàn
phải quan tâm nhiều hơn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tập
đoàn hơn nữa. Tập đoàn cần phải có những thay đổi trong hoạt động
tuyển dụng để cho phù hợp hơn với môi trường mới thách thức mới
để có thể tuyển dụng được những lao động tốt nhất phù hợp nhất và
chi phí bỏ ra ít nhất thời gian tuyển dụng cũng phải được rút ngắn
hơn sao cho phù hợp với điều kiện hiện nay. Để làm được điều này
thì ta phải đi nghiên cứu hoạt động tuyển dụng tại tập đoàn để có thể
nắm bắt được điểm mạnh điểm yếu của hoạt động mà từ đó đưa ra
giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Tập đoàn Phúc Lộc.

10


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TẬP ĐOÀN PHÚC LỘC
2.1. Tổng quan về Tập đoàn Phúc Lộc
2.1.1. Thông tin chung về đơn vị
Thông tin chung về Tập đoàn Phúc Lộc; Tên công ty: CÔNG

TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PHÚC LỘC; Tên giao dịch quốc tế:
PHUC LOC GROUP JOINT STOCK COMPANY; Tên viết tắt:
PHUC LOC GROUP; Địa chỉ : Lô C2, Khu công nghiệp Khánh Phú,
Thành phố Ninh Bình, Tỉnh Ninh Bình; Điện thoại: 02293.88.88.44;
Fax:02293898833;

Email:

;

Website:

; Ngành nghề kinh doanh: Xây dựng, xuất
nhập khẩu, các lĩnh vực khác. Lĩnh vực sản xuất và ngành nghề kinh
doanh của công ty: Ngoài ra Công ty còn mở rộng hoạt động sản
xuất kinh doanh trên các lĩnh vực khác như: Sản xuất vật liệu xây
dựng, sản xuất chế biến sản phẩm gỗ, sản xuất hoá chất công nghiệp,
sản xuất dược phẩm, công nghiệp cơ khí sản xuất ôtô, dịch vụ kho
cảng vận tải và giao nhận hàng hoá, hoạt động chăn nuôi.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn
Sứ mệnh:Tạo lập những giá trị bền vững vì lợi ích con người
và xã hội. Tầm nhìn: Trở thành một trong số 20 Tập đoàn kinh tế
hàng đầu Việt Nam. Giá trị cốt lõi: Năng động sáng tạo; Hợp tác chia
sẻ; Chuyên nghiệp uy tín; Hiệu quả - Bền vững.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Tập đoàn
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tập đoàn
Tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng, là sự liên kết giữa
hai cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng dưới sự giám sát của ban
kiểm soát.
11

2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức nhân sự
A. Mô hình tổ chức
B. Cơ cấu nhân sự và hệ thống chức danh và nhiệm vụ
Cơ cấu tổ chức nhân sự: Ban Giám đốc có 2 người; Phòng
Quản lý nhân sự có 10 người; Phòng Quản trị hành chính có 50
người; Phòng Quan hệ đối ngoại có 25 người.
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Phúc Lộc
Các chỉ tiêu kinh tế phản ánh kết quả Tập đoàn Phúc Lộc
đều có xu hướng tăng, song tốc độ tăng chậm và không đều.
2.1.5. Tổng quan về nguồn nhân lực của Tập đoàn Phúc Lộc
2.1.5.1. Cơ cấu lao động theo giới
Từ năm 2014 đến năm 2016 tỷ lệ lao động nữ có xu hướng
giảm, chủ yếu tập trung ở bộ phận văn phòng.
2.1.5.2. Cơ cấu lao động theo tuổi
Số lao động dưới 30 tuổi đến 40 tuổi từ năm 2014 đến năm
2016 tăng dần đều qua các năm. Số lao động có độ tuổi từ 40 đến 50
có xu hướng biến động giảm.
2.1.5.3. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Cơ cấu lao động của Tập đoàn luôn có sự chênh lệch rất lớn
về tỷ trọng của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Số lao động
trực tiếp luôn chiếm một tỷ trọng rất lớn ở mức trên 80% còn số lao
động gián tiếp lại chiếm một tỷ trọng nhỏ hơn.
2.1.5.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Trong đó, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao như: thạc
sỹ, kỹ sư, cử nhân chiếm tỷ trọng tương đối cao so với trình độ cao
đẳng, trung cấp. Bên cạnh đó lao động có trình độ công nhân kỹ
thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ trên 60% tổng số lao động.

12


2.1.5.5. Cơ cấu lao động theo số năm kinh nghiệm
Phân lao động theo kinh nghiệm thì có sự tăng dần về số lao
động, số lao động dưới 1 năm của năm 2016 là 300 lao động chiếm
15%, từ 1-2 năm có 820 lao động chiếm 41%. Tuy nhiên số lao động
có kinh nghiệm trên 5 năm lại khá thấp so với các kinh nghiệm khác,
số lao động là 230 chiếm 11,5%.
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
tại Tập đoàn Phúc Lộc
2.2.1. Các nhân tố bên trong
Uy tín và vị thế của Tập đoàn; Quảng cáo và các mối quan hệ;
Chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động;
Năng lực của bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực và cán
bộ phụ trách tuyển dụng; Khả năng tài chính của Tập đoàn.
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài
Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao
động.
Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác.
2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn
2.3.1. Cơ sở triển khai hoạt động tuyển dụng tại tập đoàn
Cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn; Phân tích
công việc; Hoạch định nhân lực.
2.3.2. Quy trình tuyển dụng và phân định trách nhiệm trong tuyển
dụng
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng; Bước 2: Lập kế hoạch
tuyển dụng; Bước 3: Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng; Bước 4. Duyệt
yêu cầu tuyển dụng; Bước 5: Thông báo tuyển dụng; Bước 6: Thu
nhận, nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra đối chiếu hồ sơ tuyển dụng với yêu

cầu trong phiếu yêu cầu tuyển dụng; Bước 7: Phỏng vấn; Bước 8:
13


Thi tuyển và thử tay nghề; Bước 9: Quyết định thử việc; Bước 10:
Phổ biến nội quy Tập đoàn, chính sách chất lượng, mô hình tổ chức,
lịch sử hình thành và phát triển của Tập đoàn; Bước 11: Chuyển giao
bộ phận đề xuất để tiến hành thử việc; Bước 12: Đánh giá sau thời
gian thử việc; Bước 13: Ký hợp đồng tuyển dụng; Bước 14: Lưu hồ
sơ tuyển dụng.
2.4. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực trong những năm vừa
qua của Tập đoàn
2.4.1. Kết quả tuyển dụng của Tập đoàn trong những năm vừa qua
Nhu cầu tuyển dụng của Tập đoàn qua các năm có xu hướng
tăng dần, tăng mạnh vào năm 2015,2016.
Trong 3 năm qua số lao động trực tiếp tuyển được có xu
hướng biến động tăng lên, cụ thể như năm 2014 số lao động tuyển
được là 120 người, đến năm 2015 tăng lên 500 người, năm 2016 tăng
lên là người. Số lao động gián tiếp tuyển được có xu hướng tăng dần
qua các năm, cụ thể: năm 2014 là 21 người đến năm 2015 là 170
người và tăng mạnh vào năm 2016 là 200 người.
2.4.2. Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng
Tỷ lệ sàng lọc của Tập đoàn qua các năm 2014 đến 2015
tăng, năm 2014 là 54%, năm 2015 là 58.20%, năm 2015/2016 tỷ lệ
sàng lọc giảm là 52,63%.
2.4.3. Chất lượng tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn đã thực hiện thành công
mục tiêu tuyển dụng chọn đúng người, đúng việc và đúng thời điểm.
2.4.4. Chi phí tuyển dụng
Không chi quá nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng, nhằm

hạn chế tối đa các chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng.
2.4.5. Thời hạn tuyển dụng
14


Năm 2015 và 2016 hoạt động tuyển dụng được đánh giá có
hiệu quả khi hoàn thành đúng thời gian cần người cho các phòng ban
và công trình.
2.5. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng tại Tập đoàn Phúc
Lộc
2.5.1. Mặt đạt được
Về quy trình tuyển dụng: Tập đoàn đã xây dựng một quy trình
tuyển dụng tương đối đầy đủ và rõ ràng; Trong quá trình phỏng vấn
trực tiếp: Tập đoàn đã có hội đồng phỏng vấn; Nguồn tuyển dụng:
Bao gồm cả nguồn bên trong và một số nguồn bên ngoài; Trong hoạt
động đánh giá và thử việc: Tập đoàn đã thực hiện tương đối đầy đủ
việc đánh giá ứng viên; Hệ thống quy chế, sổ sách sử dụng trong
tuyển dụng: Theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước.
2.5.2. Mặt hạn chế
Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển bên ngoài của Tập đoàn
chưa rộng; Tuyển dụng: Công việc thông báo tuyển dụng của Tập
đoàn cũng chưa rộng; Quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng
của Tập đoàn chưa có bước kiểm tra sức khỏe của các ứng viên;
Ngoài ra nhân viên nhân sự không được đào tạo đúng chuyên ngành
cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động tuyển dụng.
2.5.3. Nguyên nhân
- Nguyên nhân của những mặt đạt được:Do tác động của cơ chế thị
trường, tập đoàn có được đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, bộ
phận phụ trách hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn là những người
năng động, nhiệt tình .

- Nguyên nhân của những mặt hạn chế: Tập đoàn chưa đổi mới hoạt
động tuyển dụng, các phương pháp tuyển mộ của Tập đoàn còn ít,
hoạt động đánh giá tuyển dụng tại Tập đoàn còn chưa được quan
15


tâm, Tập đoàn chưa xây dựng các tiêu chí để đánh giá quá trình
tuyển dụng, trình độ của đội ngũ làm công tác tuyển dụng của Tập
đoàn còn chưa cao (không đúng chuyên ngành được đào tạo).
Tóm tắt chương 2
Nhận thấy thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn
Phúc Lộc đã ban hành và thực hiện quy trình tuyển dụng tương đối
đầy đủ rõ ràng. Hoạch định nguồn nhân lực của tập đoàn cụ thể, quy
trình tuyển dụng theo một kế hoạch được lập rõ ràng, từ khâu kế
hoạch hoá nguồn nhân lực cho đến hoạt động lập kế hoạch tuyển
dụng. Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt
ra và theo đúng khuôn khổ thời gian chi phí. Các bước trong tuyển
chọn tương đối phù hợp với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai
nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thử
nghiệm thực tế, tuy là chưa được chuyên nghiệp. Tuyển chọn được số
nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu đặt ra. Bên cạnh mặt tối ưu
trong quy tình tuyển dụng của tập đoàn còn những mặt hạn chế ở
khâu chưa đa dạng hoá nguồn tuyển mộ, các bước tuyển dụng rườm
rà gây mất thời gian và chi phí cho tuyển dụng, tập đoàn chưa có
khâu khám sức khảo trực tiếp cho ứng viên. Một số cán bộ nhân sự
tham gia quy trình tuyển dụng chưa đúng chuyên ngành đào tạo
tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng của tập đoàn Phúc Lộc bên cạnh
những mặt tối ưu còn những vấn đề hạn chế cần đề ra các giải pháp
hoàn thiện trong hoạt động tuyển dụng để có được nguồn nhân lực
chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu mục đích làm việc của Tập

đoàn.

16


Chƣơng 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN PHÚC LỘC
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu và quan điểm tuyển dụng nhân lực
của Tập đoàn
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Tập
đoàn
Về chất lượng nhân lực; Về đào tạo và phát triển nhân sự; Về
dự báo cầu nhân lực của Tập đoàn trong thời gian tới.
3.1.2. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của tập đoàn
Thứ nhất: Tập đoàn sẽ tổ chức tuyển chọn sao cho đủ số
người lao động đã dự tính; Thứ hai: Tập đoàn sẽ tuyển ngay người ở
ngoài doanh nghiệp nếu thấy như thế đạt được hiệu quả cao hơn; Thứ
ba: Việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí
thấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu do Tổng giám đốc quyết định.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của
Tập đoàn
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Mục tiêu: Thu hút nhiều hơn nữa các ứng viên đến với Tập
đoàn, tạo ấn tượng tốt về hình ảnh của Tập đoàn trong mắt người lao
động; Giúp cán bộ tuyển dụng có cơ hội lựa chọn các ứng viên chất
lượng tốt.
Nội dung cần làm: Phối hợp, liên hệ với các trung tâm, các
trang web, các sàn giao dịch việc làm trên địa bàn Ninh Bình, Hà Nội
hàng tháng; Cán bộ tuyển dụng theo dõi thường xuyên các hoạt động

của các trung tâm, trang web, sàn giao dịch và cập nhật thông báo
tuyển dụng, đăng thông tin; Với nguồn tuyển là công nhân công trình
nên tuyển những vùng lao động xung quanh thi công dự án; Với
17


nguồn tuyển là cán bộ chuyên môn Tập đoàn nên tuyển ở khu vực
tỉnh Ninh Bình, thành phố Hà Nội, nơi cung cấp những lao động có
kiến thức, trình độ cao, được đào tạo khá bài bản.
Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm của ban lãnh đạo; Có đủ
nhân lực để theo dõi và tuyển mộ ngay tại trụ sở của các sàn giao
dịch, các trung tâm; Tiềm lực tài chính vững mạnh để tuyển dụng
được những nguồn mong muốn.
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Tập đoàn đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
gồm 14 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 14 bước đã đề ra.
Mục tiêu: Hoạt động tuyển dụng được diễn ra khoa học;
Tuyển được những ứng viên có chất lượng về kiến thức và tay nghề.
Nội dung thực hiện: Bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong
thi tuyển nhằm đưa ra đầy đủ hơn các tình huống; Bổ sung thêm
bước kiểm tra sức khỏe.
Điều kiện thực hiện: Sự chỉ đạo, hướng dẫn, quan tâm của ban
lãnh đạo; Phân bổ ngân sách cho quá trình khám sức khỏe của ứng
viên; Cán bộ nhân sự có thái độ nhiệt tình, ân cần với ứng viên.
3.2.3. Đào tạo và nâng cao chất lượng đôi ngũ cán bộ tuyển dụng
Tăng cường cán bộ tuyển dụng và nâng cao năng lực đội ngũ
này. Mục tiêu: Trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn về quản trị
nhân lực, kiến thức về công nghệ thông tin cần thiết, kỹ năng làm
việc cho cán bộ tuyển dụng; Nâng cao phong cách làm việc chuyên
nghiệp

Nội dung cần thực hiện: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng,
kiến thức định kỳ; Tổ chức thi định kỳ riêng đối với cán bộ tuyển
dụng 6 tháng – 1 năm/lần với những môn chuyên ngành như Quản trị
nhân lực, Luật lao động; Mở các lớp đào tạo chuyên môn mời các
18


chuyên gia về dạy hoặc cử cán bộ đi học các lớp nâng cao trình độ,
kiến thức tại các trung tâm trong và ngoài nước, bắt buộc các cán bộ
ngoài chuyên ngành phải tham gia thi lấy chứng chỉ; Cử cán bộ tuyển
dụng học thêm các khóa về tuyển dụng, đào tạo về công nghệ thông
tin, về kỹ năng mềm trong quá trình tuyển dụng.
Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm và khuyến khích của ban
lãnh đạo, trưởng phòng Tổ chức nhân sự; Phân bổ ngân sách cho các
khóa đào tạo cho các cán bộ tuyển dụng Tập đoàn; Các cán bộ phải
có tinh thần nhiệt tình, ham học hỏi; Tạo điều kiện cho các cán bộ
tuyển dụng khi tham gia các khóa học đào tạo nâng cao nghiệp vụ.
3.2.4. Tạo động lực cho cán bộ tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng cảm thấy hài lòng với công việc thì sẽ có
thái độ tích cực hơn với nghề, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến
phong thái, hành động khi giao tiếp với các ứng viên.
Mục tiêu: Khuyến khích, động viên cán bộ tuyển dụng làm
việc tốt hơn, có ý thức nâng cao nghiệp vụ của bản thân; Tạo cho
nhân viên có niềm tin vững chắc vào Tập đoàn
Nội dung thực hiện: Ban lãnh đạo động viên, khuyến khích
song song với việc tăng tiền lương và thưởng cho cán bộ tuyển dụng
khi họ làm tốt công việc; Thưởng cho các cán bộ có thành tích trong
quá trình được đi đào tạo và có sáng kiến mang lại lợi ích cho Tập
đoàn; Tạo điều kiện thuận lợi để các cán bộ tuyển dụng có thể phát
huy được hết kiến thức kỹ năng bản thân; Đề bạt cho những cán bộ

có thành tích tốt trong công việc theo tháng/quý/năm.
Điều kiện thực hiện: Có sự phối hợp chặt chẽ giữa ban lãnh
đạo, Phòng Tổ chức nhân sự, cán bộ truyển thông nội bộ để việc
khen thưởng của các cán bộ tuyển dụng có sức ảnh hưởng đến toàn

19


thể nhân viên trong Tập đoàn; Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các
cán bộ tuyển dụng có thể phát huy hết khả năng của mình.
3.2.5. Bổ sung hoạt động đánh giá tuyển dụng bằng cách xây dựng
phiếu điều tra để thống kê hiệu quả tuyển dụng
Mục tiêu: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng của Tập đoàn một
cách khách quan về trung thực.
Nội dung cần thực hiện: Giải thích cho nhân viên mục tiêu
chính của phiếu điều tra một cách chính xác; Tổng hợp phiếu điều tra
một cách trung thực và chính xác, sau đó trình lên ban lãnh đạo.
Điều kiện thực hiện: Ban lãnh đạo của Tập đoàn chỉ đạo các
bộ phận có liên quan tiến hành cuộc điều tra một cách công khai,
minh bạch, chính xác cao; Các bộ phận, phòng ban có liên quan chủ
động phối hợp và làm việc hiệu quả với nhau để cuộc điều tra có kết
quả chất lượng; Sự ủng hộ của nhân viên trong quá trình tiến hành
điều tra để cuộc điều tra được tiến hành một cách nhanh chóng và
thuận lợi.
3.2.6. Một số giải pháp khác
Tập đoàn cần đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho các
cán bộ chuyên trách mảng tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn.
Tập đoàn nên đầu tư thêm một khoản chi phí cho hoạt động
tuyển dụng
Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho

hoạt động tuyển dụng.
Ban tổng giám đốc cần quan tâm và tạo điều kiện giúp đỡ để
phòng Tổ chức nhân sự làm tốt hơn nữa hoạt động tuyển dụng.
Tiến hành đánh giá hoạt động tuyển dụng.
Khẳng định thương hiệu và xây dựng văn hóa Tập đoàn: Xây
dựng văn hóa Tập đoàn lành mạnh, tích cực kèm theo các triết lý
20


kinh doanh phù hợp với Tập đoàn. Để từ đó, thu hút những lao động
có những quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý của tập
đoàn nộp đơn vào các vị trí tuyển dụng.
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước
Thứ nhất: Nhà nước nên hoàn thiện hơn các bộ luật liên quan
đến lao động; Thứ hai: Nhà nước nên chú trọng hơn nữa đến giáo
dục; Thứ ba: Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm
giới thiệu việc làm; Thứ tư: Nhà nước cũng cần nâng cao hơn nữa hệ
thống giáo dục và đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã
hội, đồng thời cũng cấp cho xã hội đặc biệt là các doanh nghiệp
những lao động có năng lực thực sự; Thứ năm: Cơ quan Nhà nước
nên phát hiện sớm và trừng trị nghiêm khắc đối với những cơ sở làm
văn bằng và chứng chỉ giả.
3.3.2. Kiến nghị đối với người lao động
Tìm các thông tin việc làm từ nhiều nguồn thông tin khác
nhau; Ngoài việc tìm kiếm những địa chỉ xin việc mới, người lao
động cũng nên xem xét ở những nơi đã từng dự tuyển; Tìm hiểu kỹ
thông tin về các nhà tuyển dụng; Tìm hiểu rõ các quy định của pháp
luật liên quan đến tuyển dụng và các chính sách về lương, thưởng,
chế độ làm việc; Phát triển toàn diện bản thân cả về kiến thức chuyên

môn, các kỹ năng mềm và rèn luyện sức khỏe.

21


KẾT LUẬN
Nhân lực là chìa khoá thành công của mỗi doanh nghiệp, do
đó vấn đề tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh
hưởng rất lớn. Tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một
đội ngũ nhân sự đủ về số lượng tốt về chất lượng cho hoạt động quản
trị nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vậy việc nâng cao chất lượng
tuyển dụng luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để
có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
Trong đề tài này em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề hoàn thiện
tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Tập đoàn Phúc Lộc trong
thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc
tuyển dụng và sử dụng nhân sự tại Tập đoàn tương đối cụ thể và rõ
ràng, đã tìm ra được các nguyên nhân, nhân tố ảnh hưởng đến hoạt
động tuyển dụng. Đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng tuyển dụng của Tập đoàn trong thời gian tới.
Tuyển dụng thực sự là một hoạt động then chốt của quản trị
nhân lực trong Tập đoàn. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ
giúp cho Tập đoàn có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích
hợp với từng loại công việc. Điều này làm tốt sẽ tiết kiệm được
nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của Tập
đoàn và hiển nhiên làm tăng lợi nhuận giúp Tập đoàn mở rộng và
phát triển. Do vậy Tập đoàn cần có sự quan tâm hơn nữa tới hoạt
động tuyển dụng nhân lực để thu hút được lực lượng lao động có
năng lực vào làm việc cho Tập đoàn, có như vậy Tập đoàn mới đứng
vững trên thương trường.

Nắm bắt được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng
nhân lực nên những năm gần đây Công ty Cổ Phần Tập đoàn Phúc
Lộc đã quan tâm hơn tới hoạt động tuyển dụng nhân lực song hoạt
22


động này vẫn chưa thực sự được hiệu quả. Qua đề tài nghiên cứu của
mình, hi vọng Ban lãnh đạo cùng nhân viên trong Tập đoàn có thể
hiểu hơn về tầm quan trọng trong hoạt động tuyển dụng, cũng thấy rõ
những ưu điểm tồn tại trong việc tuyển dụng tại tập đoàn, đồng thời
nghiên cứu áp dụng các biện pháp đã đề xuất để hoạt động tuyển
dụng của Tập đoàn được hoàn thiện và hiệu quả hơn trong thời gian
tới.
Do thời gian và năng lực bản thân còn hạn chế đề tài nghiên
cứu của em chỉ tập trung nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Tập đoàn Phúc Lộc nên không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Tuy nhiên, qua nghiên cứu em nhận thấy vấn
đề tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân sự trong tập đoàn vẫn còn hạn
chế cần được khắc phục, và đây là đề tài chưa có ai nghiên cứu. Vì
vậy, em mong trong thời gian tới sẽ có nhiều đề tài nghiên cứu vấn
đề này, để hoạt động quản trị nhân lực trong Tập đoàn sẽ được hoàn
thiện, hiệu quả hơn trong tương lai.
Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo
PGS.TS. Nguyễn Xuân Trung và toàn thể cán bộ công nhân viên
trong Công ty Cổ phần Tập đoàn Phúc Lộc đã hướng dẫn, giúp đỡ,
tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thiện luận văn này./.

23