Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại trung tâm đào tạo cán bộ hội chữ thập đỏ việt nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HỒNG ĐIỆP

QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÁN BỘ TẠI
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO CÁN BỘ
HỘI CHỮ THẬP ĐỎ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS PHAN THỊ MAI HƢƠNG

HÀ NỘI, 2017

i
HÀ NỘI - năm


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kì công trình nào khác.
Hà Nội, tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

ii

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG
CÁN BỘ ......................................................................................................... 10
1.1. Lý luận về quản lý .................................................................................... 10
1.2. Lý luận về hoạt động bồi dưỡng cán bộ ................................................... 12
1.3. Lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ ...................................... 20
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ ............. 26
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÁN
BỘ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ VIỆT
NAM ............................................................................................................... 30
2.1. Bộ máy quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ của Trung tâm Đào tạo cán
bộ Hội Chữ Thập đỏ Việt Nam ....................................................................... 30
2.2. Đặc điểm của chủ thể và khách thể quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ
tại Trung tâm ................................................................................................... 35
2.3. Kết quả khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung
tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ Thập đỏ Việt Nam ............................................ 39
2.4. Đánh giá chung về thực trạng .................................................................. 50
Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÁN
BỘ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ VIỆT
NAM ............................................................................................................... 55
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................. 55
3.2. Các biện pháp hoàn thiện quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung
tâm Đào tạo can bộ Hội Chữ Thập đỏ Việt Nam ............................................ 56
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất .................................................. 66
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp được đề
xuất .................................................................................................................. 68
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 71

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập khu vực và thế giới, Việt Nam đang đứng
trước nhiều vấn đề mới, có cả những thuận lợi và khó khăn, thời cơ và thách
thức. Cùng với nhiều chiến lược, chủ trương định hướng lớn cho việc xây
dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra chủ trương cải
cách hành chính nhằm xây dựng một nhà nước trong sạch, vững mạnh, từng
bước hiện đại, trong đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng hiện nay. Vì đội ngũ
cán bộ, công chức là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực
thi nhiệm vụ của Nhà nước. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI
của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “Phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [13]. Vì vậy, phải
“Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo bồi dưỡng” nhằm “xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của
tình hình mới” [13].
Trong thời gian qua, được sự quan tâm, lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước, hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những nét chuyển biến
tích cực, góp phần nâng cao trình độ, kỹ năng giải quyết công việc đội ngũ
cán bộ, công chức. Tuy nhiên, theo xu thế hội nhập quốc tế, sự phát triển
không ngừng của khoa học và công nghệ, tình hình chính trị - kinh tế - xã hội
trên thế giới luôn biến động và mối quan hệ giữa các quốc gia ngày càng phức
tạp đòi hỏi đội ngũ này phải có đủ trình độ, năng lực thích ứng với xu thế
mới. Đó là phải giỏi về chuyên môn, hiểu biết những kiến thức liên quan đến
nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý được các thông tin,

nắm bắt được các quy luật kinh tế - xã hội, đặc biệt là các quy luật về kinh tế
thị trường, biết vận dụng các quy luật đó trong lãnh đạo, quản lý ở từng điều
1


kiện, hoàn cảnh cụ thể, ở từng cương vị một cách có hiệu quả. Trình độ của
người cán bộ, công chức trong thời kỳ mới hiện nay phải đạt trình độ cao hơn
so với mặt bằng dân trí trong phạm vi và trong lĩnh vực mà mình phụ trách.
Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức là hết sức cần thiết.
Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ được thành lập theo Quyết
định số 426/QĐ-TCCB.CTĐ ngày 14/4/2016 của Thường trực Trung ương
Hội Chữ thập đỏ Việt Nam, là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân
và con dấu riêng, có tài khoản riêng. Thời gian qua thực trạng hoạt động bồi
dưỡng cán bộ và thực trạng công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại
Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam đối với đội ngũ cán bộ,
công chức và viên chức các cấp của Hội đã đạt được nhiều kết quả đóng góp
vào việc xây dựng, nâng cao chất lượng nhân lực Hội trong sạch, vững mạnh
và chuyên nghiệp, góp phần đẩy mạnh công cuộc đổi mới hoạt động nhân đạo
của Hội Chữ Thập đỏ Việt Nam. Tuy nhiên, công tác quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ tại Trung tâm còn nhiều tồn tại. Nhận thức của một bộ phận cán
bộ, công chức, viên chức của Hội chưa đồng đều, thiếu tính sáng tạo. Không
ít cán bộ, công chức, viên chức của Hội chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ,
thẩm quyền được giao nên quá trình giải quyết công việc còn mang tính chủ
quan. Việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng còn nhiều bất cập, nội dung chương
trình bồi dưỡng chưa thống nhất và câp nhật thường xuyên, còn nặng về mặt
lý luận, các phương pháp và hình thức tổ chức bồi dưỡng còn hạn chế…
Nhìn chung, công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo
cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam chưa hoàn thiện, chưa đồng bộ và phần nào
đó chưa đáp ứng kịp yêu cầu thực tiễn hoạt động và phát triển của Hội Chữ

thập đỏ Việt Nam. Hơn nữa, trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước yêu
cầu tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các tổ chức Hội đặc thù, yêu

2


cầu đặt ra đối với cán bộ, công chức và viên chức của Hội về trình độ, năng
lực phải toàn diện và sâu rộng.
Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam” để
làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, tác giả đã tìm đọc
một số luận án, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học về quản lý đào tạo, quản
lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ như:
Nguyễn Tiến Đạo (2016), Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công
chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay,
Luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội. Thực
trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức Việt Nam trong thời
kỳ hội nhập như hiện nay là môt thách thức đối với các cơ quan quản lý nhà
nước. Bộ Nội vụ là đơn vị thường xuyên tổ chức các hoạt động bồi dưỡng cán
bộ công chức tại tất cả các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ. Việc nghiên cứu
các lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cũng như tìm hiểu phân tích thực
trạng công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi
dưỡng của Bộ Nội vụ, tác giả Nguyễn Tiến Đạo đã đánh giá được những
thành công và hạn chế của công tác này, từ đó tác giả đã đề xuất các biện
pháp, thử nghiệm các biện pháp quản lý nhằm góp phần nâng cao hiệu quản
lý và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay [12].
Nguyễn Duy Hưng (2013), Quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản
lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, Luận án Tiến sĩ Quản

lý giáo dục, Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
án đã phân tích và làm sáng tỏ các khái niệm liên quan đến quản lý, chất
lượng và quản lý chất lượng hoạt động bồi dưỡng. Trên cơ sở đó, tác giả đã
đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục
trong giai đoạn hiện nay. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cũng được tác giả nghiên cứu sâu và
3


là cơ sở đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý chất lượng đối với
nội dung này [29] .
Trần Thị Thu Hạnh (2013), Quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ
hội liên hiệp phụ nữ cấp cơ sở ở tỉnh Thái Nguyên, Luận văn thạc sĩ khoa học
giáo dục, Trường Đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên. Tác giả luận văn
đã hệ thống hóa các lý luận liên quan đến công tác quản lý hoạt động bồi
dưỡng. Phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ Hội Liên hiệp phụ nữ
cấp cơ sở ở tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, tác giả nghiên cứu và đánh giá thực
trạng công tác quản lý và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý bồi
dưỡng cán bộ của Hội [22].
Lê Thị Kim Thịnh (2014), Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Học viện Hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục,
Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã hệ
thống hóa các lý luận liên quan đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ. Phân
tích thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Trên cơ sở đó, đề xuất 05 nhóm biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả của
công tác quản lý này tại Học viện: Nâng cao nhận thức trong bồi dưỡng cán
bộ công chức; Hoàn thiện và ban hành các văn bản chỉ đạo; hoàn thiện quy
trình bồi dưỡng cán bộ công chức; Đổi mới nội dung chương trình và tăng
cường cơ sở vật chất [41].
Nguyễn Thị Nga (2014), Quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

quản lý trường tiểu học tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Thái
Nguyên, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Sư phạm, Đại
học Thái Nguyên. Tác giả luận văn đã nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, tác giả phân
tích thực trạng quản lý và thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
lý bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học tại Trung tâm Giáo dục
thường xuyên tỉnh Thái Nguyên. Trên cơ sở đó, rút ra được các thành công
trong công tác này như: Công tác chỉ đạo đã được thực hiện sat sao, cơ sở vật

4


chất phụ vụ giảng dạy được đầu tư… các hạn chế như cơ chế phối hợp tổ
chức chưa phù hợp với công tác quản lý của Trung tâm. [36].
Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo một số đề tài nghiên cứu khác
như: Luận án “Quản lý chất lượng chương trình đào tạo cử nhân chất lượng
cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận quản lý chất lượng tổng thể”
của tác giả Bùi Thị Thu Hương. Luận án “Quản lý hoạt động bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên đại học theo tiếp cập CDIO” của Nguyễn
Kiều Oanh. “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức năm 2010” của
Viện khoa học tổ chức Nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” của Nguyễn
Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều…
Vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng đã được nhiều các nhà nghiên cứu
quan tâm, quan tổng quan tình hình nghiên cứu trên, đề tài nhận thấy:
Về kết quả: Các đề tài đều đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan
đến quản lý, quản lý giáo dục, quản lý đào tạo… phân tích các nội dung của
quản lý (Một số đề tài phân tích theo hướng các nội dung quản lý nhưng cũng
có một số đề tài nghiên cứu theo hướng phân tích các chức năng của quản lý).
Các nghiên cứu cũng đã đề xuất được các biện pháp nhằm hoàn thiện được
các nội dung nghiên cứu của mình. Các nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng

chuyện môn được các tác giả gắn với từng chủ thể và khách thể quản lý cụ thể
với những đặc điểm riêng có nhau.
Về khoảng trống: Các nghiên cứu trên đã nghiên cứu về quản lý giáo
dục ở một khía cạnh cụ thể hoặc đã nghiên cứu theo một hướng nhất định.
Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu theo hướng phân tích từng nội dung
trong một thể thống nhất như lý luận về quản lý, lý luận về hoạt động bồi
dưỡng, lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng và các nghiên cứu trên chưa
có tác giả nào nghiên cứu về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung
tâm đào tạo Hội Chữ Thập đỏ Việt Nam. Chính vì thể, đề tài nghiên cứu của
tác giả không bị trùng lặp với các nghiên cứu của tác giả khác.

5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn về quản lý hoạt động bồi dưỡng
cán bộ, luận văn đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý hoạt động đào tạo cán bộ công chức,
viên chức
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại
Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam
- Đề xuất và thăm dò tính cần thiết, khả thi một số biện pháp nâng cao
hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo cán bộ
Hội Chữ thập đỏ Việt Nam trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo

cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, đề tài giới hạn nghiên cứu ở
một số nội dung quản lý. Đó là: Lập kế hoạch bồi dưỡng, tổ chức thực hiện
kế hoạch, phương pháp và hình thức bồi dưỡng, công tác kiểm tra hoạt động
bồi dưỡng và các điều kiện đảm bảo triển khai kế hoạch bồi dưỡng.
Thời gian: Đề tài sử dụng các dữ liệu từ năm 2012 đến 2016 của Trung
tâm để bổ sung dữ liệu cho phần nghiên cứu thực trạng.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cộng
sản Việt Nam để tiếp cận có tính hệ thống, biện chứng, logic và lịch sử về các
vấn đề nghiên cứu.
6


5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu
Mục đích của phương pháp: luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu
này nhằm mục đích tổng hợp, phân tích tài liệu và văn bản có liên quan đến
quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.
Nội dung của phương pháp: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng
nhằm xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài luận văn này gồm: Các khái
niệm cơ bản (bồi dưỡng; cán bộ công chức, viên chức; hoạt động bồi dưỡng
cán bộ công chức, viên chức; quản lý và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức); các nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ và
các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ.
Cách thức thực hiện phương pháp: Tìm đọc và tổng hợp các tài liệu, văn
bản liên quan đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ và các yếu tố ảnh hưởng

tới quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ. Từ đó phân tích, tổng hợp, khái quát
hoá vấn đề để xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu đề tài luận văn này.
5.2.2. Phương pháp điều tra bảng hỏi
Mục đích của phương pháp: Khảo sát nghiên cứu thực trạng nhằm đánh
giá chính xác và khách quan thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại
Trung tâm đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam, từ đó tìm ra định hướng
của công tác quản này.
Nội dung của phương pháp: Đề tài luận văn được xây dựng 01 phiếu
điều tra bằng bảng hỏi để nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng cán bộ và quản lý
hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt
Nam cũng như thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý hoạt động này.
Cách thức thực hiện: Tiến hành phát phiếu điều tra bằng bảng hỏi trên
tổng số khách thể điều tra là 80 cán bộ, giảng viên, tập huấn viên và học viên
tại Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt Nam. Mỗi khách thể trả lời
độc lập một phiếu điều tra, trước khi trả lời, các khách thể được hướng dẫn để
hiểu mục đích và yêu cầu trả lời ở các nội dung của phiếu. Số phiếu thu về là
78 phiếu (97,5%).
7


5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Mục đích của phương pháp: Phương pháp này sẽ được đề tài sử dụng
nhằm mục đích để phỏng vấn sâu, tìm hiểu những quan điểm của lãnh đạo,
cán bộ, giảng viên về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại
Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt Nam cũng như các biện pháp
nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động này.
Nội dung và cách thức thực hiện: Tiến hành phỏng vấn sâu số lượng 10
người sau khi các đối tượng này tham gia khảo sát bằng bảng hỏi (Trong đó: 5
cán bộ quản lý, 5 giảng viên thực hiện bồi dưỡng)
5.2.4. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Mục đích của phương pháp: Lấy ý kiến của các nhà quản lý kinh
nghiệm để xác định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
Nội dung và cách thức thực hiện: Xem xét các báo cáo tổng kết hoạt
động bồi dưỡng cán bộ của Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt
Nam, các những thành công, hạn chế của công tác đào tạo.
5.2.5. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia
Mục đích của phương pháp: phương pháp này nhằm mục đích tham
khảo ý kiến của lãnh đạo và các chuyên gia về quản lý hoạt động bồi dưỡng
cán bộ tại Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt Nam.
Nội dung và cách thức thực hiện: Thông qua lãnh đạo và chuyên gia có
kinh nghiệm trong quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ để có thêm thông tin
tin cậy đảm bảo tính khách quan cho các kết quả nghiên cứu. Đặc biệt xin ý
kiến đóng góp cho những đề xuất các biện pháp, nhằm đề ra những biện pháp
tối ưu cho công quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm Đào tạo
cán bộ Hội chữ thập đỏ Việt Nam.
5.2.6. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Mục đích của phương pháp: Sử dụng phương pháp thống kê toán học
để xử lý kết quả nghiên cứu đảm bảo chính xác và độ tin cậy cao.
Nội dung và cách thức thực hiện: Dùng các công thức toán học thống
kê để xử lý kết quả khảo sát, định lượng kết quả nghiên cứu và các nhận xét,
8


đánh giá khoa học. Trong luận văn này, chúng tôi sẽ chủ yếu sử dụng công
thức toán học để tính tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa các nội dung liên quan đến quản lý hoạt động
bồi dưỡng cán bộ, những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động này trong giai đoạn
hiện nay.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Phản ánh được thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại
Trung tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam. Đề xuất một số biện
pháp nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm
Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam trong thời gian sắp tới. Giúp cho
cán bộ quản lý làm việc khoa học hơn, năng động, sáng tạo trong công tác,
phân công trách nhiệm rõ ràng, ý thức trách nhiệm cao trong công tác. Công
tác chỉ đạo điều hành được nâng lên, cơ chế phối hợp giữa các đơn vị trong
Trung tâm đạt hiệu quả hơn nhằm nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng
cán bộ của Trung tâm.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục nội dung
chính được cơ cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ
Chương 2: Thưc trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung
tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam
Chương 3: Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung
tâm Đào tạo cán bộ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÁN BỘ
1.1. Lý luận về quản lý
1.1.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là một hoạt động thiết yếu nảy sinh khi có một nỗ lực tập thể
nhằm thực hiện mục tiêu chung. Người ta lập ra các tổ chức để thực hiện
những mục tiêu mà các cá nhân riêng lẻ không thể thực hiện được hoặc thực
hiện không có hiệu quả. Các tổ chức này phải được quản lý. Chức năng của

quản lý là điều hòa, phối hợp hoạt động của cá nhân nhằm tạo ra nỗ lực chung
để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Khi con người càng lệ thuộc nhiều vào
những nỗ lực chung và khi quy mô tổ chức càng lớn, càng phức tạp, số lượng
tổ chức ngày càng nhiều thì vai trò của hoạt động quản lý ngày càng trở nên
quan trọng.
Trong quá trình hình thành và phát triển của lý luận quản lý, khái niệm
quản lý đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài đưa ra dưới nhiều góc độ
khác nhau.
Peter Drucker (1999) trong tác phẩm “Những thách thức quản lý đối
với thế kỷ 21” đưa ra luận cứ: Quản lý là một thực thể, một cơ quan chức
năng cụ thể và phân biệt rõ ràng của bất kỳ tổ chức nào, dù đó là đơn vị sản
xuất kinh doanh, cơ quan chính phủ, trường học, bệnh viện hay nhà hát...
Theo Drucker phải thực hành những nguyên tắc sau để đảm bảo đúng tinh
thần xuyên suốt của quản lý: Phải có yêu cầu cao về kết quả công việc, không
chấp nhận kết quả kém hay tầm thường, chế độ thưởng phải dựa vào kết quả
công việc [18].
Theo H.Koontz (1992), quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của
nhóm (tổ chức) [33].

10


Ở trong nước cũng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý. Theo
tác giả Đặng Quốc Bảo thì “Quản lý gồm hai quá trình tích hợp vào nhau, quá
trình “quản” gồm sự coi sóc giữ gìn để duy trì tổ chức ở trạng thái ổn định,
quá trình “lý” [2]. Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ
Lộc; “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các chức năng kế hoạch hóa, chỉ đạo và kiểm tra” [8, tr.25]. Còn tác giả Hà Sĩ
Hồ thì cho rằng: “Quản lý là quá trình tác động có định hướng, có tổ chức lựa

chọn trong số các tác động có thể có, dựa trên các thông tin về thực trạng của
đối tượng và môi trường, nhằm giữ cho sự vận hành của đối tượng được ổn
định và làm cho nó phát triển tới mục đích đã định” [8, tr.26].
Có thể nói rằng, những định nghĩa nói trên tuy khác nhau về cách diễn
đạt, về góc độ tiếp cận, song đều gặp nhau ở nội dung cơ bản của khái niệm
quản lý đó là: Tác động có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý
nhằm tối đa hóa hiệu quả sử dụng các nguồn lực cơ hội của tổ chức để đạt
được mục tiêu đặt ra.
1.1.2. Chức năng của quản lý
Hoạt động quản lý là loại hoạt động gắn liền với việc thực hiện các
chức năng chính sau đây [2]:
- Chức năng hoạch định: Hoạch định là chức năng đầu tiên của quản lý,
tất cả các nhà quản lý đều phải thực hiện chức năng hoạch định “Một nhà
quản lý không lập kế hoạch có nghĩa là anh ta đang chuẩn bị một kế hoạch
thất bại”. Hoạch định bao gồm thiết lập các mục tiêu hoạt động của tổ chức
định ra chương trình giải pháp, bước đi và kiểm tra các nguồn lực để thực
hiện mục tiêu.
- Chức năng tổ chức: Là quá trình thiết lập cơ cấu tổ chức, bố trí nguồn
nhân lực phù hợp với các mục tiêu, là việc xác định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của các bộ phận, các thành viên trong tổ chức, đồng thời thiết lập
mối quan hệ hữu cơ giữa chúng trong quá trình hoạt động.
11


- Chức năng lãnh đạo, chỉ đạo: Chức năng này gắn liền với việc thực
hiện các hành vi (như ban hành các quyết định, chỉ thị, mệnh lệnh hay thực
hiện việc động viên, khuyến khích) nhằm tạo động lực thúc đẩy các bộ phận,
các thành viên trong tổ chức tự giác, tích cực thực hiện các mục tiêu đề ra.
- Chức năng kiểm tra: Kiểm tra là đo lường kết quả hoạt động trên cơ
sở đó so sánh với mục tiêu đặt ra, phát hiện sai lệch, tìm nguyên nhân và đưa

ra các chương trình điều chỉnh, nhằm đạt được kết quả mong muốn.
Các chức năng trên đây là phổ biến đối với mọi nhà quản lý. Là tổng
giám đốc một công ty lớn, hiệu trưởng một trường đại học, một trưởng công
an huyện hay một trưởng phòng chức năng, tổ trưởng một tổ gồm 5 - 7 nhân
viên cũng đều phải thực hiện cả 4 chức năng nói trên. Tuy nhiên, ở các lĩnh
vực quản lý khác nhau, các cấp quản lý khác nhau thì mức độ quan tâm đến
mỗi chức năng cũng khác nhau. Theo sự phân tích của các nhà nghiên cứu thì
nhà quản lý ở mọi cấp đều phải thực hiện tất cả các chức năng: Hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra, nhưng mức độ dành thời gian và công sức cho
mỗi chức năng không giống nhau. Nhà quản lý cấp cao dành đến 64% thời
gian cho công tác hoạch định và tổ chức, trong khi đó nhà quản lý cấp thấp
chỉ dành 39% thời gian cho 2 chức năng đó. Trái lại nhà quản lý cấp thấp phải
dành đến 51% thời gian cho lãnh đạo, điều khiển công việc còn nhà quản lý
cấp trung gian chỉ dành 36% thời gian và nhà quản lý cấp cao chỉ dành 22%
thời gian cho thực hiện chức năng này.
1.2. Lý luận về hoạt động bồi dƣỡng cán bộ
1.2.1. Khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Hoạt động bồi dưỡng
a) Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghiệp vụ, nâng cao năng lực hoặc phẩm chất nói chung trên cơ
sở của những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đó.
12


Theo tác giả Nguyễn Duy Hưng: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập
nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc thêm về nghiệp vụ, đào
tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp. Các hoạt động này nhằm tạo
điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động có

hiệu quả hơn” [29, tr.48].
Theo quan niệm của UNESCO: “Bồi dưỡng với ý nghĩa nâng cao nghề
nghiệp, quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao
kiến thức hoặc kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng
nhu cầu lao động nghề nghiệp” [46, tr38-40].
b) Hoạt động bồi dưỡng
Là quá trình biến đổi và cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc thêm về nghiệp vụ, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề
nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho học
viên có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức,
kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để thực thi công việc có hiệu quả hơn.
Theo quan điểm giáo dục thì hoạt động bồi dưỡng là một quá trình thống
nhất. Hoạt động bồi dưỡng là hoạt động dạy và học mang tính đặc thù riêng
biệt. Hoạt động bồi dưỡng là việc làm thường xuyên, liên tục góp phần làm
cho đội ngũ đủ sức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của nền kinh tế - xã hội.
1.2.1.2. Cán bộ
Trong từ điển Tiếng Việt xuất bản năm 1993 thì thuật ngữ cán bộ được
hiểu theo hai nghĩa [45]:
- Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Đảng, Nhà
nước và đoàn thể, theo nghĩa này cán bộ là những người làm công tác nghiệp
vụ chuyên môn không chỉ trong cơ quan nhà nước mà còn ở trong cả hệ thống
chính trị.

13


- Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức và phân
biệt với người không có chức vụ. Theo nghĩa này, cán bộ là những người làm
công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị.
Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ, đề bạt,

bổ nhiệm.
Như vậy, khái niệm cán bộ được hiểu theo 2 nghĩa sau:
Một là: Cán bộ là những người làm công tác có nghiệp vụ, chuyên môn
trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị.
Hai là: Cán bộ là những người được bầu bổ nhiệm vào các cấp lãnh
đạo, chỉ huy từ cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với
những người không có chức vụ.
Khởi đầu sự hình thành khái niệm công chức ở nước ta là việc ban hành
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh,
công chức được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ ở trong
và ngoài nước” [27]. Theo Sắc lệnh này, thì công chức chỉ bao gồm những
người giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, còn những người
làm việc tại cơ quan khác không được coi là công chức.
Cùng với sự phát triển của xã hội và nhu cầu cải cách nền hành chính
quốc gia, khái niệm công chức ngày càng được xác định rõ ràng, cụ thể hơn.
Đến nay, theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008, khái niệm công chức có thể được hiểu như sau [37]:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
14


lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
- Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công
chức theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các
nước, đó là: công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ
thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm
việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: Các Ban của
Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội
Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt
Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây
là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ
đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của
nước ta.
1.2.1.3. Hoạt động bồi dưỡng cán bộ
Trong hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức, bồi dưỡng nhằm cập
nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng, thái độ thực thi nhiệm
vụ, công vụ; giúp cho người cán bộ, công chức ngày càng hoàn thành công
việc được giao có chất lượng, hiệu quả hơn.
Trong thực tế hiện nay khái niệm “Đào tạo, bồi dưỡng” CBCC lại đang
được hiểu chung là “bồi dưỡng”.

15


Đã có rất nhiều ý kiến trong các cuộc họp, hội thảo khoa học về lĩnh
vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức yêu cầu tách biệt các thành tố “đào

tạo” và “bồi dưỡng” khi sử dụng khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng”. Tuy nhiên,
cùng với sự phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
khái niệm này đã trở thành một bộ phận của vốn từ vựng tiếng Việt, được sử
dụng rộng rãi trong giao tiếp và trong văn bản quy phạm pháp luật, cũng như
các tài liệu nghiên cứu ở nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều
chiều khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: Làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: Làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng
thêm” [45].
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là
quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy
định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [9]. Do vậy có thể hiểu khái niệm
“đào tạo, bồi dưỡng” (cán bộ, công chức) là quá trình làm cho cán bộ, công
chức có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định và liên tục nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng thái độ thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu của công tác nhân sự, có
điểm khác biệt so với loại hình đào tạo khác.
- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ, công chức, là những người
đang hoạt động công vụ, phần lớn có kinh nghiệm thực tiễn, có nghề nghiệp
ổn định.
- Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng là trang bị cho cán bộ, công chức
những kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ

16


cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất năng lực để làm tốt công

việc được giao.
- Hình thức thể hiện văn bằng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức chủ yếu là chứng chỉ.
Ngoài ra, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện
theo những quy định khác biệt so với các loại hình đào tạo khác của hệ thống
giáo dục quốc dân, tổ chức thực hiện trong hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng,
cán bộ, công chức của nhà nước; hoạt động theo nguồn kinh phí riêng và theo
những chương trình nội dung do hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước ban hành. Chính vì vậy
trong luận án này nhiều cụm từ “đào tạo, bồi dưỡng” sẽ được hiểu là “bồi
dưỡng” đối với cán bộ, công chức.
1.2.2. Những vấn đề cơ bản của hoạt động bồi dưỡng cán bộ
1.2.2.1. Mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng cán bộ
Mục tiêu bồi dưỡng là yếu tố quyết định quá trình bồi dưỡng và công
tác quản lý bồi dưỡng từ quản lý chương trình bồi dưỡng đến quản lý phương
thức bồi dưỡng, quản lý người dạy và quản lý người học.
Mục tiêu chung của giáo dục, đào tạo được nêu trong Luật Giáo dục
Việt Nam là: Đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có
tri thức, có sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm
chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
Mục tiêu bồi dưỡng trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, trước hết phải
xây dựng được một hệ thống mục tiêu hợp lý bao gồm: Mục tiêu bồi dưỡng
chung; mục tiêu của từng đối tượng bồi dưỡng và mục tiêu của từng chuyên
đề. Các mục tiêu này có quan hệ chặt chẽ với nhau và tạo thành một hệ thống
mục tiêu hoặc mạng lưới các mục tiêu. Trên cơ sở mục tiêu chung xác định
các mục tiêu của từng đối tượng bồi dưỡng và cuối cùng là mục tiêu của từng
17

chuyên đề cụ thể. Từ mục tiêu bồi dưỡng tiến hành thiết kế chương trình bồi
dưỡng, phương thức bồi dưỡng, tổ chức bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu đã
được xác định. Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của quản lý mục tiêu.
Có thể nói quản lý mục tiêu bồi dưỡng suy cho cùng là việc thực thi một cách
có ý thức mục tiêu bồi dưỡng, biến mục tiêu thành hiện thực.
1.2.2.2. Phương pháp bồi dưỡng cán bộ
Phương pháp bồi dưỡng là cách thức thực hiện để tiến hành các nội
dung bồi dưỡng. Phương pháp bồi dưỡng cũng có quan hệ chặt chẽ với mục
tiêu bồi dưỡng và chương trình bồi dưỡng, trong đó mục tiêu và chương trình
bồi dưỡng quyết định phương pháp bồi dưỡng. Việc lựa chọn phương pháp
bồi dưỡng phải phù hợp chương trình bồi dưỡng và phải góp phần tốt nhất
cho việc thực hiện mục tiêu bồi dưỡng.
Có thể hiểu phương pháp bồi dưỡng là một hệ thống gồm một hay
nhiều quy tắc có tác dụng hướng dẫn một loại hành động cụ thể nào đó để đạt
được một mục đích đã định. Nói đến phương pháp là phải nói tới một phương
thức hành động cụ thể tương ứng với cách thức đạt tới mục đích (hay mục
tiêu) của hành động đó. Xác định phương pháp bồi dưỡng phù hợp với nội
dung và mục tiêu bồi dưỡng; tổ chức triển khai phương thức bồi dưỡng được
lựa chọn; kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện; điều chỉnh, đổi mới thông qua
việc phối hợp, kết hợp và tích hợp để thực hiện tốt nhất mục tiêu bồi dưỡng.
1.2.2.3. Hình thức bồi dưỡng cán bộ
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận
tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức
cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Các hình thức bồi dưỡng cán bộ hiện nay khá đa dạng, gồm: tập trung, bán tập
trung, vừa làm vừa học và từ xa.

18

1.2.2.4. Nội dung chương trình bồi dưỡng cán bộ
Việc xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cán bộ là việc phân bổ
chương trình bồi dưỡng, bố trí giảng dạy các chuyên đề, theo thời gian hay
nói cách khác là tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng theo thời gian và
địa điểm thích hợp. Chương trình bồi dưỡng phải công khai đến từng giảng
viên và học viên vào đầu đợt học và được thực hiện nhất quán trong toàn bộ
thời gian khóa học. Các nội dung bồi dưỡng cán bộ:
Lý luận chính trị: Bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn
quy định cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cho các chức danh công chức,
viên chức và cán bộ. Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối
của Đảng; cập nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định.
Kiến thức quản lý nhà nước: Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà
nước theo tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý. Cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện nhiệm
vụ, công vụ được giao. Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng
cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.
Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy
định cho cán bộ, công chức, viên chức.
Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế.
Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng
dân tộc cho cán bộ, công chức, viên chức công tác tại vùng có đồng bào dân
tộc thiểu số sinh sống.
Bồi dưỡng kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn về các lĩnh vực như
công tác xã hội, sơ cứu…

19

1.3. Lý luận về quản lý hoạt động bồi dƣỡng cán bộ
1.3.1. Khái niệm quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý hoạt động bồi dưỡng, nhưng
theo chúng tôi: Quản lý hoạt động bồi dưỡng là quá trình tác động có hướng
đích của chủ thể quản lý bồi dưỡng ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu,
các yếu tố của quá trình bồi dưỡng nhằm đạt mục tiêu bồi dưỡng đã đề ra.
1.3.2. Chủ thể quản lý và khách thể quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại
các Trung tâm có chức năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
1.3.2.1. Chủ thể quản lý
Công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ ở các trung tâm có chức năng bồi
dưỡng cán bộ được tổ chức, thực hiện do các chủ thể quản lý cụ thể sau đây:
Ban Giám đốc trung tâm các Trung tâm
Giám đốc trung tâm hoặc lãnh đạo Trung tâm là chủ thể quản lý quan
trọng nhất, là người chịu trách nhiệm chỉ đạo thực hiện các nội dung quản lý
hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại Trung tâm như: tổ chức, quản lý, điều hành,
kiểm tra, đánh giá và giám sát công tác quản lý quản lý hoạt động bồi dưỡng
tại các Trung tâm. Đây cũng là nhiệm vụ quan trọng trong số các nhiệm vụ
quản lý của Giám đốc. Với vai trò đó, Ban giám đốc định hướng, dẫn dắt
công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ thông qua 04 chức năng quản lý
cơ bản sau đây: lập kế hoạch; tổ chức quản lý theo kế hoạch đã xác định ban
đầu; chỉ đạo công tác quản lý; kiểm tra đánh giá và giám sát công tác quản lý
hoạt động bồi dưỡng.
Các đơn vị chức năng liên quan
Các đơn vị chức năng bao gồm: Phòng ban phụ trach đào tạo, Phòng
tổ chức, hành chính… Tùy theo quy chế tổ chức và hoạt động của mỗi Trung
tâm, Ban giám đốc sẽ giao một đơn vị làm chủ trì, đầu mối, các đơn vị khác
phối hợp tổ chức thực hiện. Ban giám đốc cũng chính là người quy định về

20

nội dung và cách thức phối hợp giữa các đơn vị này với nhau trong công tác
tổ chức và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ.
Tóm lại, đối với hoạt động quản lý bồi dưỡng cán bộ thì mỗi chủ thể sẽ
đóng môt vai trò khác nhau, thực hiện một nhiệm vụ cụ thể theo quyền hạn và
chức năng của mình.
1.3.2.2. Khách thể quản lý
Khách thể của hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại các Trung tâm hiện nay
bao gồm hai loại là đối tượng trực tiếp và đối tượng gián tiếp.
- Khách thể quản lý trực tiếp là các cán bộ, công chức, viên chức các
làm việc thuộc lĩnh vực mà Trung tâm được giao nhiệm vụ đào tạo
- Ngoài khách thể quản lý trực tiếp thì còn khách thể quản lý gián tiếp
chịu tác động của hoạt động quản lý bồi dưỡng cán bộ là giảng viên, người
trực tiếp truyền thụ, truyền đạt những kiến thức trong nội dung bồi dưỡng cán
bộ và cán bộ làm công tác quản lý tại các Trung tâm bồi dưỡng cán bộ. Nếu
học viên đi học mà không có người hướng dẫn, giảng dạy, truyền đạt kiến
thức và không có các cán bộ làm công tác chuẩn bị cho lớp học được tổ chức
thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ không thực hiện được.
1.3.3. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại các Trung tâm đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ
1.3.3.1. Lập kế hoạch cho hoạt động bồi dưỡng cán bộ tại các Trung tâm
Lập kế hoạch là công việc đầu tiên của một chu trình, hoạt động quản
lý thông thường sau khi đã xác định được mục tiêu của hoạt động. Đối với
hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức và viên chức, việc lập kế hoạch
có ý nghĩa cực kỳ quan trọng; đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng đạt hiệu quả
như mong muốn của các chủ thể quản lý và bản thân đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức.
Kế hoạch bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải trả
lời được các câu hỏi và trình bày được các vấn đề cụ thể sau: Lý do tổ chức
21

hoạt động bồi dưỡng (tính cấp thiết)? Nội dung bồi dưỡng gồm những vấn đề
gì? Phương pháp bồi dưỡng như thế nào? Tổ chức vào thời điểm nào trong
năm? Đơn vị, cá nhân tổ chức là ai? Bố trí kinh phí như thế nào? Địa điểm tổ
chức bồi dưỡng ở đâu? Dự kiến kết quả bồi dưỡng như thế nào? Yêu cầu đối
với đối tượng được bồi dưỡng gồm những gì? Các vấn đề khác có liên quan
trực tiếp, gián tiếp tới hoạt động bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức và
viên chức.
Kế hoạch bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của
mỗi tổ chức nghề nghiệp, tổ chức đào tạo sẽ phải là bản kế hoạch có sự tiếp
thu sự chỉ đạo, hướng dẫn về nghiệp vụ, định hướng của chủ thể quản lý cấp
trên. Và được phê duyệt bởi đơn vị chủ quản trực tiếp và chính quyền cơ sở
đảm bảo tính pháp lý trong quá trình tổ chức thực hiện theo nguyên tắc quản
lý thống nhất về chuyên môn và quản lý theo lãnh thổ.
Từ kế hoạch được phê duyệt, các cấp quản lý thấp hơn sẽ tổ chức, thực
hiện (hoặc cụ thể hóa thành các kế hoạch chi tiết hơn) đối với cán bộ, công
chức viên chức. Kết thúc quá trình thực hiện, đội ngũ cán bộ, đơn vị đào tạo
và các cấp quản lý sẽ thực hiện nhiệm vụ tổng hợp, báo cáo đến các cơ quan
chuyên môn cao hơn và chính quyền địa phương. Cuối cùng, báo cáo được
tổng hợp và chuyển về cơ quan quản lý cao nhất, hoàn tất một chu trình quản
lý, một chu trình thực hiện kế hoạch bồi dưỡng đã được phê duyệt, tổ chức
thực hiện.
Như vậy, kế hoạch bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức và viên
chức là cơ sở định hướng cho việc tổ chức, thực hiện trong thực tiễn. Việc
xây dựng kế hoạch này phải đảm bảo một số nguyên tắc sau:
- Phải đảm bảo việc thực hiện ý kiến chỉ đạo, định hướng từ cơ quan
quản lý giáo dục cấp cao nhất; phù hợp và thực hiện chủ trương của ngành.
- Phải đảm bảo tính khả thi: Tức là dễ hiểu, dễ làm, dễ thực hiện.

22