Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (Lv thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (762.16 KB, 77 trang )
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN THỊ MINH PHƯƠNG
CHÍNH SÁCH
THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số
: 60 34 04 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HỒ VIỆT HẠNH
HÀ NỘI, 2017
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ: “Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ
thực tiễn Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam” là công trình nghiên cứu
khoa học độc lập của riêng tôi cùng với sự hướng dẫn của PGS.TS. Hồ Việt
Hạnh. Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu của công trình này là
hoàn toàn trung thực, không trùng lặp với các đề tài khác.
Hà Nội,ngày 29 tháng 08 năm 2017
Tác giả luận văn
Trần Thị Minh Phương
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH THU
HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
XÃ HỘI VIỆT NAM ................................................................................................... 8
1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao........... 8
1.2. Thiết kế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao trong cơ quan nghiên cứu
khoa học
................................................................................................................... 12
1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể chính sách trong phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ......................................................................................................... 17
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao ....................................................................................................................... 21
1.6. Một số kinh nghiệm thu hút nhân lực chất lượng cao tại các quốc gia trên thế giới...... 23
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO THỰC TIỄN TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT
NAM ........................................................................................................................................31
2.1. Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam........................................ 31
2.2. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa
học xã hội Việt Nam ..................................................................................................... 34
2.3. Đánh giá chung về việc thực hiện các chính sách thu hút nhân lực chất lượng
cao tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam ........................................................ 40
Chương 3:
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO TRONG VIỆN HÀN LÂM KHXH VIỆT NAM ............................ 52
3.1. Quan điểm, định hướng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện
Hàn lâm ......................................................................................................................... 52
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn
lâm Khoa học xã hội Việt Nam..................................................................................... 53
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất....................................................................................... 66
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 72
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
DIỄN GIẢI
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
NLCLC
Nhân lực chất lượng cao
NL
Nhân lực
CLC
Chất lượng cao
KHXH
Khoa học xã hội
KHXHVN
Khoa học xã hội Việt Nam
KHXH&NV
Khoa học xã hội và nhân văn
QLNN
Quản lý nhà nước
KH&CN
Khoa học và công nghệ
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh và
càng lớn lao, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng xuống thấp” (trích Văn bia
của Thân Nhân Trung năm 1442). Ngày nay, trong kỷ nguyên kinh tế tri thức và xu
thế toàn cầu hóa, việc thu hút và sử dụng người có tài năng trong hoạt động quản lý
nhà nước nói chung, và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng có vai
trò đặc biệt quan trọng. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định
tầm quan trọng và đã ban hành một số chính sách nhằm thu hút, trọng dụng người
có tài năng, bước đầu đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận.
Tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng nhấn mạnh: “Phát triển nhân lực, nhất
là nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát triển
KT-XH giai đoạn 2011-2020”. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng tiếp tục khẳng chỉ
rõ: “Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba khâu đột phá chiến lược (hoàn thiện thể chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa , đổi mới căn bản và toàn diện giáo
dục, đào tạo; phát triển nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao…”. Khẳng định
nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế là
con đường tất yếu, là động lực thực sự của sự phát triển, đưa đất nước ta tới mục
tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh…”.
Để cụ thể hoá các quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước đã ban hành
nhiều cơ chế, chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ
quan hành chính nhà nước, đặc biệt là các cơ quan nghiên cứu, đào tạo: chính sách
về tuyển dụng, bổ nhiệm; chính sách đãi ngộ; chính sách tiền lương….
Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam - đơn vị nghiên cứu, tư vấn chính
sách trực thuộc Chính phủ, và là cơ quan nghiên cứu đầu ngành cơ bản về khoa học
xã hội và nhân văn trong cả nước. Để từng bước nâng cao chất lượng cán bộ viên
chức quản lý, nghiên cứu Viện Hàn lâm đã thực hiện đầy đủ các chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao theo các quy định hiện hành của Chính phủ, đồng thời Viện
cũng ban hành những chính sách đặc thù phù với thực tiễn phát triển của Viện. Và
1
chính sách đã thu hút một số kết quả đáng khích lệ, đã thu hút được nhiều sinh viên
tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc tại các cơ sở đào tạo uy tín vào làm việc; thạc sỹ, tiến
sỹ tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo trong nước, ngoài nước vào làm việc tại Viện.
Tuy nhiên, trên thực tế các chính sách này chưa phát huy được hiệu quả như
mong muốn, chưa phát hiện đúng và thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ
vào làm việc trong các cơ quan nghiên cứu. Đồng thời, một bộ phận cán bộ, công
chức có trình độ, năng lực cao đang công tác tại các Viện nghiên cứu chuyên ngành
trực thuộc Viện Hàn lâm xin thôi việc để chuyển ra khu vực tư. Tình hình đó do
nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, như: môi trường làm việc và cơ chế
chính sách, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng; bất cập trong khâu tuyển dụng, bổ
nhiệm và sử dụng cán bộ, công chức.v.v... Để góp phần giải quyết những vướng
mắc nêu trên và đáp ứng những yêu cầu đặt ra, cần thiết phải có một nghiên cứu
mang tính hệ thống về lý luận và thực tiễn, trên cơ sở đó đề xuất được những giải
pháp thực tế phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của Viện hàn lâm về thu hút
và trọng dụng người có tài năng làm việc tại các Viện nghiên cứu chuyên ngành.
Với lý do nói trên, tôi lựa chọn vấn đề: “Chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao từ thực tiễn Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam” để làm đề tài
luận văn cao học chuyên ngành chính sách công là yêu cầu khách quan, cấp thiết cả
lý luận và thực tiễn.
2.Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề nhân lực chất lượng cao hiện nay đã và đang thu hút nhiều nhà khoa
học, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm
nghiên cứu. Trong những năm trở lại đây việc thu hút nhân lực chất lượng cao
không những định hướng xuyên suốt của Đảng và Nhà nước để phát triển kinh tế xã
hội của quốc gia mà còn được rất nhiều các các nhà quản lý, các nhà khoa học quan
tâm nghiên cứu, sau đây là một số công trình khoa học như:
- Nguyễn Thị Hồng Vân, 2005, “Giáo dục với phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Phát triển giáo dục. Bài báo đưa
độc giả có cái nhìn thiết thực nhất về giáo dục gắn liền với phát triển nguồn nhân
2
lực có chất lượng để góp phần phát triển đất nước bền vững trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa quốc gia.
- Nguyễn Văn Khánh, 2010. “Xây dựng và phát triển nguồn lực trí tuệ Việt
Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước”, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội.
Cuốn sách đã đưa ra cái nhìn khá sâu sắc về sự phát triển của nguồn nhân lực
Việt Nam, từ thực trạng về nguồn nhân lực để từ đó cho độc giả thấy được những
bất cập, hạn chế tồn tại từ đó một số giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công cuộc chấn hưng đất nước.
- Bùi Thị Lan Hương, 2011, Luận văn cao học. “Quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành khoa học xã hội Việt Nam”
Luận văn đã cung cấp cơ sở lý thuyết Quản lý nhà nước về công tác đào tạo,
bồi dưỡng và các nhân tố ảnh hưởng, đề ra mục tiêu phương hướng nâng cao chất
lượng, hiệu quả của Quản lý nhà nước đối với nhân lực ngành Khoa học xã hội.
- Chu Văn Cấp, 2012, bài báo. “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản
Bài báo đề cập về các vấn đề lý luận cơ bản của việc phát triển nguồn nhân
lực chất lượng để phát triển bền vững Việt Nam; qua đó đưa ra những kiến nghị và
giải pháp hợp lý trong thời kỳ đổi mới.
- PGS.TS Văn Tất Thu (2012), “ chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng
dụng và tôn vinh các cán bộ khoa học xã hội”, Đề tài cấp nhà nước, nhiệm vụ số
05- Đề án 928 cũng đã tập trung phân tích những vấn đề lý luận về chính sách trọng
dụng đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ Khoa học xã hội, trên cơ sở đó, đề tài
đề xuất, kiến nghị đổi mới chính sách trọng dụng đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh
cán bộ khoa học xã hội.
- Hoàng Mạnh Dũng, 2012, Luận văn cao học. “Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự
theo vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn Viện Hàn lâm
Khoa học xã hội Việt Nam”
3
Luận văn đã có những đánh giá về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng viên chức
hiện nay đưa ra được những điểm mới gắn với vị trí việc làm tại các đơn vị sự
nghiệp công lập.
- Lương Công Lý, 2014, Luận án Tiến sĩ. “Giáo dục - đào tạo với việc phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”.
Luận án đã đề cập được vấn đề quan trọng và sự gắn kết hữu cơ giữa giáo
dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay; từ đó
đưa ra các giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ giáo
dục và đào tạo.
- Nguyễn Thị Huế, 2016 Luận văn Thạc sĩ. “Thực hiện chính sách phát triển
viên chức khoa học ở nước ta hiện nay”
- Nguyễn Anh Việt, 2016, Luận văn cao học. “Thực hiện chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn Đại học quốc gia Hà Nội”
Luận văn đã đề ra được những chính sách, giải pháp thiết thực để thu hút nhân
tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao từ thực tiễn của Đại học quốc gia Hà Nội.
- Trần Mạnh Cường, 2016, Luận văn cao học. “Thực hiện chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn Tỉnh Yên bái”
Luận văn đã đề ra được những chính sách, giải pháp thiết thực để thu hút
nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao từ thực tiễn Tỉnh Yên bái.
- Vũ Cẩm Lệ, 2016, Luận văn cao học. “Chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước từ thực tiễn Tỉnh Quảng ninh”,
Luận văn thạc sỹ Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội
Những tài liệu nêu trên của các tác giả là nguồn tư liệu quý có giá trị tham
khảo, kế thừa có chọn lọc để tôi tiến hành nghiên cứu đề tài của mình. Mặc dù,
những nghiên cứu về nguồn nhân lực, thu hút nhân lực chất lượng cao rất đa dạng
và phong phú đã đạt được những kết quả khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có
công trình nào trực tiếp nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ở
Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam
4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân lực chất lượng
cao của Việt Nam, luận văn phân tích làm rõ đánh giá về thực trạng chính sách thu
hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, chỉ ra
những thành công, hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất được một số giải pháp nhằm góp
phần hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa
học xã hội Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề cơ sở lý luận về chính sách thu
hút nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học xã
hội Việt Nam.
4.2. Khách thể nghiên cứu:
Khách thể nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ, viên chức trong các đơn
vị thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
4.3. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
- Về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2012 đến nay
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài dựa trên phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, đồng thời đứng trên quan điểm của Đảng và Nhà
5
nước ta về Nhà nước và pháp luật và yêu cầu của việc xây dựng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, của dân, do dân, vì dân.
Luận văn sử dụng phương pháp tiếp cận đa ngành và triệt để vận dụng phương
pháp nghiên cứu chính sách công. Tiếp cận chu trình chính sách từ hoạch định, xây
dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của chủ thể chính sách. Lý
thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình
thành lý luận về chính sách công chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sẽ vận dụng một cách xuyên suốt các phương pháp tư duy duy vật
lịch sử và biện chứng trong nghiên cứu, phân tích và trình bày các vấn đề.
- Phương pháp thu thập thông tin: sẽ giúp đề tài thu thập tất cả các tài liệu,
số liệu liên quan đến đề tài trong các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước,
các tài liệu báo cáo đánh giá của Viện Hàn lâm và bộ/ngành trung ương liên quan
đến luận văn.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích
và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm
các văn kiện, luật, tài liệu, nghị quyết, quyết định của Đảng, Nhà nước; các công
trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu đã được công bố. Số liệu từ các báo cáo thống
kê của Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam.
- Phương pháp đối chiếu - so sánh: Sau khi tổng hợp được các tài liệu liên quan,
học viên sẻ phân tích đối chiếu so sánh để tìm ra các bất cập của chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
- Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ
vấn đề khoa học và thực tiễn của một chính sách cụ thể: chính sách thu hút nhân lực
chất lượng cao.
- Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu thực tế tại Viện Hàn lâm Khoa
học xã hội Việt Nam qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của
khoa học chính sách công.
6
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn đóng góp của đề tài
Qua thực tiễn nghiên cứu chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao chỉ ra
những thuận lợi, khó khăn, hạn chế trong hoạch định và thực thi chính sách, đồng
thời kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt
Nam, các cơ quan, đơn vị có liên quan, các nhà hoạch định chính sách có cơ sở
khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện chính
sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng biểu
và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có bố cục gồm 3 chương sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam và chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ở Viện Hàn
lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực
tiễn Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
Chương 3: Hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực
tiễn Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
7
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
XÃ HỘI VIỆT NAM
1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao
1.1.1. Khái niệm chính sách công
Hiện nay, có nhiều quan niệm và định nghĩa về chính sách công theo các
các tiếp cận khác nhau. William Jenkin cho rằng: “ Chính sách công là một tập hợp
các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính
trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và giải pháp để đạt được mục tiêu đó”.
PGS.TS Lê Chi Mai (Học viện Hành chính Quốc gia) đưa ra khái niệm
chính sách công với các nội hàm sau: Chủ thể ban hành chính sách công là nhà
nước, chính sách do nhà nước ban hành nên chính sách công có thể coi là chính
sách của nhà nước; chính sách công là những quyết định hành động, bao gồm cả
những hành vi thực tiễn, chính sách công không chỉ thể hiện dự định của nhà nước
hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những hành vi thực
hiện dự định đó. Nếu không có việc thực thi chính sách để đạt được những kết quả
nhất định thì những chủ trương đó chỉ là khẩu hiệu mà thôi; chính sách công tập
trung giải quyết một vấn đề trong đời sống kinh tế-xã hội theo những mục tiêu xác
định; chính sách công bao gồm nhiều quyết định có liên quan với nhau
Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, sử dụng khái niệm chính
sách công là tổng thể chương trình hành động của chủ thể nắm quyền lực công
nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên lĩnh vực của đời sống xã hội
theo phương thức nhất định nhằm đạt các mục tiêu đề ra.
1.1.2. Giải pháp chính sách công
Giải pháp chính sách là cách thức chủ thể chính sách sử dụng để tác động
đến đối tượng chính sách để đạt được mục tiêu của chính sách. Nói cách khác, giải
pháp chính sách đó là cách thức mà chủ thể sử dụng trong quá trình hành động để
8
tối đa hóa kết quả về lượng và chất của mục tiêu chính sách hay còn gọi là những
biện pháp chính sách. Giải pháp chính sách thường chứa những cơ chế nhằm quy
định các nguyên tắc tác động của chủ thể đến mỗi quá trình làm cho chúng vận
động có hệ thống theo một hành lang nhất định. Khi đưa ra giải pháp cần xem xét
cách thức tác động của nó để đạt mục tiêu chính sách. Việc lựa chọn giải pháp, công
cụ để can thiệp tùy thuộc vào đặc điểm, năng lực khả năng của Chính phủ (Nhà nước)
cũng như điều kiện, hoàn cảnh, tính chất kinh tế xã hội của đối tượng chính sách cụ thể.
Để thực hiện mục tiêu chính sách thường sử dụng các giải pháp sau: Giải pháp can
thiệp thông qua lợi ích kinh tế; giải pháp can thiệp thông qua quan hệ cộng đồng; giải
pháp can thiệp thông qua giá trị xã hội; giải pháp can thiệp thông qua tâm lý đám đông.
Dù áp dụng giải pháp can thiệp nào tác động đến đối tượng để đạt được mục đích chính
sách đều phải tuân theo cơ chế phù hợp, đều phải nhận thức rõ mối quan hệ biện chứng
tác động qua lại giữa mục tiêu chính sách và giải pháp, biện pháp thực hiện chính sách.
Chính sách có thể đạt được mục tiêu khi xác định sử dụng được các giải pháp, biện
pháp phù hợp với mục tiêu.
1.1.3. Khái niệm về nhân lực và nhân lực chất lượng cao
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nhân lực là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
- Khái niệm nhân lực chất lượng cao: Là nhân lực đáp ứng được yêu cầu
tốt nhất của nhà tuyển dụng và sử dụng, tức là có kiến thức, kỹ năng, thái độ và tác
phong làm việc tốt, có trách nhiệm với công việc (nguồn: Sách kinh tế và nguồn lực
– Học viện Tài chính 2016).
9
Bên cạnh đó, về hình thức như trên có xu hướng coi NLCLC bao gồm các
loại nhân lực tham gia vào các hoạt động: nghiên cứu sáng tạo (các nhà khoa học);
giảng dạy KHXH (chủ yếu là nhân lực giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và dạy nghề); quản lý (trong KHXH, sản xuất, kinh
doanh...); khai thác và sử dụng công nghệ (các kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật
lành nghề...); trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc (công nhân kỹ thuật).
Theo cách hiểu này, NLCLC không chỉ những người có học hàm, học vị, mà
còn bao gồm những người lao động trong lĩnh vực sản xuất như chuyên gia, nghệ
nhân... Nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành
nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu
ích cho công việc của xã hội chứ không phải ở dạng tiềm năng.
1.1.4. Các tiêu chí xác định nhân lực chất lượng cao
- Trình độ đào tạo: thông thường, người có trình độ đại học đã được xem là
được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu của nguồn
nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất lượng đối tượng thu
hút, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là
những yếu tố cần xem xét khi thu hút. Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc
sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc
thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng có kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công
việc cao vẫn có thể được xem xét thu hút (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau).
Tương tự như vậy, cũng có những lĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể
mà người có trình độ cao phải là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng
viên các trường đại học, cao đẳng, trường THPT chuyên,...).
- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin
và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan
trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những công cụ để người lao
động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc. Cũng như tiêu
chí trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa
10
để đảm bảo rằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng
giao tiếp, khả năng tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả.
- Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá
trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm
bảo hơn. Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến
sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng.
- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của
người lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình
cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức
khen thưởng, vinh danh...
- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng
trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự
thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm
tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí
mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến.
Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng
trong quá trình xem xét tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc
trong khu vực công cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được
thu hút.
- Tiêu chí khác: ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp cụ thể,
đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng xử lý công
việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,...
11
Bảng 1.1.5: Tóm tắt một số tiêu chí xác định nhân lực trình độ cao
STT
1
2
3
Tiêu chí
Đối tượng
Trình độ
Giáo sư,
chuyên
Phó Giáo
môn
sư
Tiến sĩ
Bác sĩ, dược sĩ,
hoặc
Thạc sĩ hoặc
kỹ sư, kiến trúc
tương
tương đương
sư, cử nhân loại
đương
Trình độ
giỏi (*)
Thành thạo một ngoại ngữ
ngoại ngữ
Trình độ
Đáp ứng yêu cầu công việc
tin học
Kinh
4
nghiệm
công tác
Thành tích
(Tham
5
khảo trong
đánh giá,
tuyển
dụng)
6
Tư chất
đạo đức
Ít nhất 01 năm
Ít nhất 02 năm
kinh nghiệm phù
kinh nghiệm phù
hợp vị trí tuyển
hợp vị trí tuyển
dụng
dụng
Có công trình
Có công trình
nghiên cứu khoa
nghiên cứu khoa
Các công
Các công
học hoặc giấy
học hoặc giấy
trình
trình
khen, bằng khen,
khen, bằng khen,
nghiên
nghiên
giải thưởng, các
giải thưởng, các
cứu khoa
cứu khoa
hình thức khác ghi
hình thức khác
học
học
nhận kết quả công
ghi nhận kết quả
tác có hiệu quả
công tác có hiệu
cao
quả cao
Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công
(*) trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại khá nhưng có kinh
nghiệm hoặc thành tích công tác tốt.
12
1.2. Thiết kế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao trong cơ quan
nghiên cứu khoa học
1.2.1. Xác định vấn đề chính sách
Xác định vấn đề chính sách phát triển và nâng cao chất lượng NLCLC được
xác định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Đây là khâu
đột phá quan trọng nhằm tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh: tri thức - trí tuệ của
dân tộc Việt Nam để thích ứng và đột phá phát triển trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
1.3. Mục tiêu chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
1.3.1. Mục tiêu chung
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn
2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện
đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân
lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Vấn đề đặt ra là cần
đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện
nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế.
Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài
nguyên thiên nhiên, vốn, KHXH, con người… Trong đó nguồn lực con người là yếu
tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất. Nhân lực chất lượng cao là một bộ
phận không tách rời nhân lực quốc gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế
dựa trên tri thức là chủ yếu. Cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế,
nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định, phát triển nhân lực chất lượng cao là
gia tăng giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi
mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho phát triển kinh tế
- xã hội. Nhưng tựu chung, phát triển nhân lực chất lượng cao của một quốc gia
chính là sự thay đổi số lượng và chất lượng về kiến thức, kỹ năng, thể lực và tinh
thần; là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người cho phát triển
13
kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện của mỗi cá nhân.
Việt Nam đang ở trong giai đoạn dân số vàng, thời kỳ mà dân số trong độ tuổi
lao động cao nhất. Nhân lực dồi dào về số lượng, nhưng đáng tiếc lại hạn chế về
chất lượng. Theo một kết quả điều tra gần đây: số tiến sĩ là hơn 14 nghìn người,
nhưng có tới 70% giữ chức vụ quản lý, chỉ còn 30% làm công tác chuyên môn. Có
tới hơn 60% số sinh viên tốt nghiệp đại học và thạc sĩ hằng năm ra trường chưa có
việc làm. Số sinh viên sau khi tốt nghiệp cũng phải đào tạo lại và mất một vài năm
mới quen việc. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nhân lực
của Việt Nam hiện nay chỉ đạt 3,39 trên 10 điểm, trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn
Độ là 5,76; Ma-lai-xi-a là 5,59; Thái-lan là 4,94… Hơn nữa, nhân lực chất lượng
cao ở nước ta lại phân bố không hợp lý: hơn 92% số cán bộ có trình độ tiến sĩ trở
lên tập trung ở Hà Nội và TP Hồ Chí Minh; tại Tây Nguyên, Tây Bắc và Nam Bộ tỷ
lệ này chưa tới 1%. nhân lực ở nước ta đang có rất nhiều bất cập: số lượng đào tạo ở
trình độ đại học trở lên trong những năm gần đây gia tăng đáng kể, nhưng chất
lượng lao động của đối tượng này phần lớn chưa đạt các tiêu chí nhân lực chất
lượng cao như đã đề cập ở trên. Do vậy, khi họ ra làm việc, nhiều người không đáp
ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Công tác quản lý nhà nước, nhất là quy hoạch, kế hoạch định hướng phát triển
nhân lực của các ngành vẫn còn yếu kém, khá manh mún và thiếu đồng bộ. Công
tác dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn cho phát triển kinh tế - xã hội cũng rất hạn chế,
cơ cấu đào tạo theo ngành nghề, trình độ đào tạo không được quy hoạch lâu dài.
Các cơ sở đào tạo không đủ thông tin về cung, cầu lao động, nên việc xây dựng
ngành nghề, chỉ tiêu và trình độ đào tạo hằng năm không sát thực tiễn.
Việc sử dụng lao động vẫn còn bất hợp lý. Chế độ đãi ngộ “người tài” cũng chưa
phù hợp và chưa tương xứng; tình trạng thu nhập cào bằng đang là rào cản lớn cho
sức sáng tạo của nhân lực chất lượng cao. Các chế độ đãi ngộ nhân tài phần nhiều
vẫn nằm trong các dự định, dự thảo của các cấp và các cơ quan có thẩm quyền.
Đối với đơn vị sử dụng lao động (bộ máy quản lý nhà nước và doanh nghiệp),
cần tập trung tạo động lực để thu hút nhân tài theo hướng quan tâm đúng mức tới
14
lợi ích kinh tế và danh dự cá nhân gắn với tinh thần dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế
độ tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng trên cơ sở tăng cường quyền lực thực tế cho lãnh
đạo các cấp; thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và
đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, xóa bỏ các rào cản về tôn giáo, dân tộc trong việc
chọn lựa người tài.
Chú trọng đào tạo lại thông qua tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn; tạo
điều kiện cho người lao động tham gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực
chất lượng cao tại doanh nghiệp; có chính sách thích hợp nhằm tạo môi trường thực
tế cho sinh viên; xây dựng một xã hội học tập, học tập suốt đời.
Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh tế tri thức,
các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến
trong khu vực và trên thế giới, chúng ta phải thật sự có các chính sách đổi mới công
tác đào tạo phát triển nhân lực chất lượng cao.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao trong cơ quan nghiên cứu khoa học
nhằm nâng cao trình độ chính trị, tư tưởng, đạo đức, nghiệp vụ chuyên môn, trình
độ lãnh đạo quản lý trong từng lĩnh vực.
Xây dựng, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về
phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước
Bên cạnh việc thu hút nhân tài, mục tiêu của chính sách cũng hướng tới việc
động viên khuyến khích nhân lực có tài và những sinh viên xuất sắc trong các
trường đại học học tập, rèn luyện để cống hiến cho đất nước
Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao đưa ra nhằm mục tiêu phát hiện để
thu hút những tài năng về làm việc bằng những ưu đãi như chế độ lương, thưởng
xứng đáng; việc bố trí, sử dụng lao động hợp lý; môi trường làm việc tốt; có cơ hội
phát triển thăng tiến… tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao
15
1.3.3. Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao phải
đạt được các mục tiêu
- Khuyến khích được sự lao động sáng tạo của nhân lực chất lượng cao.
- Đảm bảo được các điều kiện về vật chất tinh thần trong lao động và cuộc
sống của nhân lực chất lượng cao.
- Khích lệ được sự phát huy sáng tạo, kỹ năng lao động nghề nghiệp của
nhân lực nhằm đạt hiệu suất, hiệu quả trong công việc.
1.3.4. Các nguyên tắc chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
- Thu hút nhân lực chất lượng cao phải căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân
lực, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao.
- Thu hút nhân lực chất lượng cao đối với người học các chuyên ngành thuộc
các lĩnh vực trong danh mục cần thu hút.
- Người đã được hưởng các chính sách thu hút thì không được hưởng các
chính sách hỗ trợ khác hiện hành.
- Trường hợp người được thu hút có nhiều bằng cấp chuyên môn hoặc danh
hiệu cao quý thì chỉ được hưởng 1 lần đối với bằng cấp hoặc danh hiệu cao nhất.
1.3.5. Vai trò nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
nước ta hiện nay
Để đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, và hội nhập quốc tế sâu rộng thì vai trò
của nhân lực chất lượng cao càng có vai trò quan trọng như sau.
Thứ nhất, nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Con người là trung tâm của chiến lược
phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển (2).
Thứ hai, nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta. Công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện nền kinh tế
từ dựa vào nông nghiệp và thủ công sang máy móc công nghiệp là chính. Đây là
quá trình sử dụng nguồn lao động được đào tạo, kết hợp với công nghệ. (3).
16
Thứ ba, nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng KHXH, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Thứ tư, nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Toàn
cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô, mức độ và hình thức biểu hiện với
những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen phức tạp. Sự tùy
thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nước ngày càng trở thành
phổ biến.
1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể chính sách trong phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao
1.4.1. Trách nhiệm của Hội đồng Khoa học Viện Hàn lâm Khoa học xã hội
Việt Nam
- Tư vấn cho Chủ tịch Viện trong việc tham gia hoạch định chính sách phát
triển khoa học xã hội và nhân văn (KHXH&NV) của cả nước.
- Tư vấn về những chính sách, chế độ trong quản lý khoa học; về tổ chức thực
hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu; về quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
khoa học của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
- Đóng góp ý kiến về việc đánh giá hoặc tổ chức đánh giá các công trình khoa
học theo yêu cầu của Chủ tịch Viện. Xét chọn và đề nghị Nhà nước khen thưởng
các công trình khoa học có chất lượng và các cán bộ khoa học của Viện Hàn lâm
Khoa học xã hội Việt nam có nhiều thành tích trong nghiên cứu khoa học.
1.4.2. Trách nhiệm của Ban Tổ chức cán bộ
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị thuộc và trực thuộc Viện Hàn lâm xây dựng
chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn và hàng năm của Viện
Hàn lâm trong lĩnh vực tổ chức cán bộ.
- Tham mưu, giúp Chủ tịch Viện Hàn lâm, Đảng ủy Viện Hàn lâm xây dựng
tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ của Viện Hàn lâm.
17
- Tham mưu, giúp Chủ tịch Viện Hàn lâm xây dựng và ban hành các quy chế,
quy định và văn bản quản lý trong công tác tổ chức - cán bộ.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị thuộc và trực thuộc Viện Hàn lâm thực hiện
các quy định về tổ chức bộ máy, về xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động; thực hiện chức năng quản lý trong công tác tổ chức cán bộ theo sự phân cấp, ủy quyền của Chủ tịch Viện Hàn lâm.
- Thống nhất quản lý về tổ chức và hoạt động trong lĩnh vực báo chí, xuất bản,
hội đồng khoa học của Viện Hàn lâm và các đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị thuộc và trực thuộc xây dựng phương án vị
trí việc làm và nhân sự trình Chủ tịch Viện Hàn lâm quyết định.
- Nghiên cứu, tham mưu, cụ thể hóa các quy định về chức danh, tiêu chuẩn
cán bộ, công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước phù hợp với đặc thù của Viện
Hàn lâm.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị thuộc và trực thuộc Viện Hàn lâm tổ chức thực
hiện công tác quản lý, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức, người lao động hợp đồng hưởng quỹ lương của Viện Hàn lâm.
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan hữu quan trong việc tổ chức thi thăng hạng chức
danh nghề nghiệp viên chức, nâng ngạch công chức của Viện Hàn lâm.
1.4.3. Mục tiêu chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
- Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao trong cơ quan nghiên cứu khoa
học nhằm nâng cao trình độ chính trị, tư tưởng, đạo đức, nghiệp vụ chuyên môn,
trình độ lãnh đạo quản lý trong từng lĩnh vực.
- Xây dựng, phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu phát triển của
đất nước
- Bên cạnh việc thu hút nhân tài, mục tiêu của chính sách cũng hướng tới việc
động viên khuyến khích nhân lực có tài và những sinh viên xuất sắc trong các
trường đại học học tập, rèn luyện để cống hiến cho đất nước
Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao đưa ra nhằm mục tiêu phát hiện để
18
thu hút những tài năng về làm việc bằng những ưu đãi như chế độ lương, thưởng
xứng đáng; việc bố trí, sử dụng lao động hợp lý; môi trường làm việc tốt; có cơ hội
phát triển thăng tiến nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả cao
1.4.4. Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực: Trong đó,
cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới
phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy
quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu
thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm
bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới các
chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về môi
trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện
nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận
nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp
các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực.
Hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực: Ngân sách nhà
nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020. Tăng đầu
tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư
toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập
trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu
tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng
sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,…).
Ba là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nhân lực Việt Nam: Xây dựng,
thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật
pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam kết thực hiện.
19
1.4.5. Công cụ thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao
Đảng Cộng sản Việt Nam đã ban hành chủ trương, đường lối và các cơ quan tổ
chức xã hội ở các cấp căn cứ, triển khai, thực hiện, thể chế hóa quan điểm để việc
thu hút nhân lực đạt hiệu quả cao
- Nghị quyết số 27-NQ/TƯ “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước”. Nghị quyết đã đề cao vai trò của đội ngũ trí thức Việt
Nam và những cống hiến trong thời gian qua của đội ngũ trí thức; những hạn chế,
yếu kém của đội ngũ này và những nguyên nhân. Nghị quyết cũng đề ra mục tiêu,
quan điểm chỉ đạo, nhiệm vụ và giải pháp xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
- Ngày 18/6/2013, Quốc hội đã thông qua Luật KH&CN, bao gồm nội dung ưu
đãi sử dụng nhân lực, nhân tài trong hoạt động KH&CN; theo đó, ngày 14/4/2014,
Chính phủ đã ban hành Nghị định 40/2014/NĐ-CP quy định việc sử dụng, trọng
dụng cá nhân hoạt động KH&CN, trong đó dành riêng Điều 9 quy định về kéo dài
thời gian công tác khi các nhà khoa học có trình độ cao theo quy định đến đủ tuổi
nghỉ hưu và công văn số 27/KHXH-TCCB ngày 07/01/2015 Hướng dẫn về quy
trình, thủ tục kéo dài thời gian công tác đối với công chức, viên chức khoa học khi
đủ tuổi nghỉ hưu, trong đó phân cấp cho Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc ký quyết
định kéo dài thời gian công tác đối với công chức, viên chức khi đủ tuổi nghỉ hưu.
- Nghị quyết số 29-NQ/TW về “ Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào
tạo đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trờng định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. Điều 14 Xét tuyển đặc cách Viện Hàn lâm KHXH
Việt Nam là đơn vị đầu tiên đã có công văn 1114/KHXH-TCCB thông báo các đơn
vị trực thuộc tổ chức thành công kỳ thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên
chức chuyên ngành KH&CN năm 2017 từ hạng II lên hạng I. Kết quả cụ thể NCVC
lên NCVCC là 65 người; NCV lên NCVC là 115 người
- Luật lao động: Chương 11, Mục 4 quy định về lao động có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao.
20
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008, điều 6 quy định về chính sách đối với
người có tài năng; Nhà nước có chính sách để phát hiện , thu hút, bồi dưỡng, trọng
dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút nhân
lực chất lượng cao
- Lương, thưởng, phúc lợi
Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của
người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong
những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Đối với khu vực nhà
nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước
vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập
bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố
khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở
Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản
tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.
Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu
cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến
quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhà ở (nhất là
ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái,
chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,... Thưởng hàng năm và thưởng theo
thành tích cũng có tác động khuyến khích.
- Tính chất công việc
Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất quan
trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa
những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và
khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị,
thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức. Đây chính là
sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình
yêu thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng
21
