Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước từ thực tiễn tỉnh Hà Giang (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN TRỌNG THUỶ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH HÀ GIANG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:

60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa
học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. HỒ VIỆT HẠNH

Phản biện 1: Hoàng Văn Tú
Phản biện 2: Vũ Thư

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận
thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội 10 giờ 50 phút

ngày 08 tháng 08 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện
Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ năm 2008 đến 2015, tỉnh Hà Giang đã triển khai thực hiện chính sách thu
hút nhân lực chất lượng cao về làm việc trong các CQHCNN của tỉnh. Tuy nhiên, do
nhiều nguyên nhân khác nhau (có cả khách quan và chủ quan), trong đó có nguyên
nhân do năng lực đội ngũ CB, CC còn hạn chế dẫn đến việc tổ chức thực hiện chính
sách chưa đạt được mục tiêu đề ra. Từ thực tiễn đặt ra, đòi hỏi tỉnh Hà Giang cần phải
nghiên cứu tổ chức thực hiện chính sách bài bàn, điều chỉnh, khắc phục kịp thời những
hạn chế, yếu kém thúc đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả mục tiêu thu hút NNL chất
lượng cao về phục vụ tại địa phương.
Với lý do đó, cùng với những kiến thức tiếp thu được trong quá trình nghiên
cứu, học tập tại Học viện Khoa học – xã hội, học viên chọn đề tài “Thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước từ
thực tiễn tỉnh Hà Giang” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đề tài này sẽ góp một
phần nhỏ cho tư liệu nghiên cứu và định hướng việc thu hút nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính các cấp trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay, trên phạm vi cả nước đã có nhiều công trình nghiên cứu, các hội
thảo khoa học; các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học dưới góc độ, phạm
vi rộng, hẹp khác nhau về thu hút nhân lực chất lượng cao, như:
“Về xây dựng chính sách trọng dụng và tôn vinh đối với cán bộ khoa học
xã hội” của PGS.TS Văn Tất Thu, Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2012);
“Các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng
cao trong khu vực công”của PGS.TS Phạm Văn Sơn – Giám đốc Trung tâm cung

ứng và h trợ đào tạo nhân lực – Bộ Giáo dục và Đào tạo;
“Thực trạng về thu hút và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số
địa phương và tổ chức công ở nước ta” của PGS.TS Đ Minh Cương – Chủ nhiệm Bộ
môn Văn hóa, doanh nghiệp và lãnh đạo, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia
Hà Nội;
Hội thảo “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực
công ở Việt Nam hiện nay” do Trường đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức (2014);
“Hệ thống nguyên tắc PRIDE trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
và áp dụng cho lĩnh vực công ở Việt Nam hiện nay” của TS. Nguyễn Nghị Thanh –
Phó Trưởng khoa Khoa học chính trị – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
“Thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao từ thực tiễn tỉnh Yên
Bái” của Th.S Trần Mạnh Cường – Sở Nội vụ tỉnh Yên Bái.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về chính sách thu hút NNL chất lượng cao tạo cơ sở
khoa học cho phân tích việc thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao

1


vào CQHCNN trên địa bàn tỉnh Hà Giang, qua đó đánh giá, làm rõ kết quả đạt
được, chỉ ra những vấn đề tồn tại, bất cập, đề xuất giải tổ chức thực hiện chính
sách; kiến nghị hoàn thiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN
các cấp thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về NNL chất lượng cao và thực tiễn về chính sách thu
hút NNL chất lượng cao.
- Nghiên cứu, phân tích và đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút
NNL chất lượng cao vào CQHCNN trên địa bàn tỉnh Hà Giang.
- Chỉ ra những tồn tại, bất cập, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức

thực hiện chính sách của địa phương; kiến nghị hoàn thiện chính sách thu hút NNL
chất lượng cao vào CQHCNN các cấp thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Trong khuôn khổ của luận văn, đề tài tập trung nghiên cứu về việc thực hiện
chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNNcủa tỉnh Hà Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung của chính sách, đánh giá
kết quả tổ chức thực hiện chính sách và chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm và nguyên
nhân đề ra những giải pháp để thực hiện chính sách ở địa phương; kiến nghị hoàn
thiện các quy định chính sách thu hút NNL chất lượng cao.
- Về không gian: Đề tài được thực hiện trong phạm vi các cơ quan hành
chính nhà nước ở tỉnh Hà Giang, (Bao gồm các cơ quan mà lĩnh vực hoạt động có đối
tượng được ưu tiên thu hút, tiếp nhận phù hợp với danh mục ngành và chuyên ngành
nêu trong chính sách).
- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2008 đến 2015.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử; tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và triệt để vận dụng phương pháp nghiên
cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp phân tích lý thuyết: Nghiên cứu hệ thống lý thuyết liên quan đến
nội dung đề tài nghiên cứu; các tài liệu sẵn có và kế thừa các kết quả nghiên cứu trước
đó; khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó chọn lọc những thông tin cần
thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp phân tích và tổng kết: Áp dụng trong
phân tích, đánh giá quy trình thực hiện chính sách công về thu hút NNL chất lượng cao
vào CQHCNN trên địa bàn đề tài nghiên cứu. Phương pháp chuyên gia: Phân tích ý
kiến các nhà quản lý, các chuyên gia trong quá trình triển khai thực hiện chính sách trên

2


địa bàn thông qua hồ sơ, tài liệu của cơ quan chủ trì thực hiện chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa lý thuyết về chính sách công, trọng tâm
là lý thuyết về thực hiện chính sách công.
- Về thực tiễn: Luận văn phân tích làm rõ vấn đề thực tiễn đặt ra trong việc
thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào CQHCNN ở tỉnh Hà Giang,
đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách ở địa phương; kiến
nghị hoàn thiện chính sách trong thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu thống kê và
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Chương 2: Thực trạng việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Giang.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút
nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Giang và kiến
nghị hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính
nhà nước thời gian tới.
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.1. Hệ thống cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của m i cá nhân và của đất nước”. [24]
Theo Trần Thị Tâm Đan: “NNL là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng,
những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự
nhiên và cải tạo xã hội”. [7,tr10]
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: NNL của m i quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. [24]
Từ những quan niệm về NNL được nêu trên, có thể hiểu: NNL là tổng thể
những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu KT-XH nhất định. Và những
tiềm năng này tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

3


Theo tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD, NNL chất lượng cao “bao
gồm những người đã qua đào tạo có trình độ đại học trở lên hoặc đáp ứng được công
việc của người đã tốt nghiệp đại học” [6,tr17]
Theo Nguyễn Hữu Dũng, “NNL chất lượng cao là khái niệm để chỉ một
con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ thuật
ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ
thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)”.
Như vậy, NNL chất lượng cao là những con người phát triển cả về thể lực
và trí lực, cả về khả năng lao động, tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình
cảm trong sáng. NNL chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải
tập trung vào chất lượng.
1.1.1.3. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Theo giáo trìnhLuật hành chính, trường Đại học Luật Hà Nội, thì:
“CQHCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc

gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu
là hoạt động chấp hành – điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do
pháp luật quy định”
1.1.1.4. Khái niệm chính sách công.
Theo Thomas R. Dye, 1984 thì: Chính sách công là cái mà chính phủ lựa
chọn làm hay không làm;
B. Guy Peter, 1990 cho rằng: Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của
nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công
dân.
William N. Dunn, 1992: Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự
lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ
quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra.
Charle L. Cochran and Eloise F. Malone, 1995: Chính sách công bao gồm các
quyết định chính trị để thực hiện các chương trình nhằm đạt được những mục tiêu xã
hội.
Như vậy, Chính sách công được hiểu là hệ thống các quyết định của Nhà
nước nhằm giải quyết một vấn đề xã hội cụ thể nào đó trong một giai đoạn cụ thể,
theo mục tiêu đề ra.
1.1.1.5. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan
hành chính nhà nước
Thu hút NNL là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có
đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc.
Từ đó, ta có thể hiểu: Chính sách thu hút NNL là chương trình hành động
do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra bao gồm các giải pháp, cách thức để thu hút
được NNL có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức.
Chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho CQHCNN là một loại chính

4

sánh cụ thể của chính sách công. Chính sách ban hành để nhằm mục đích thu hút
được một lượng NNL có trình độ, năng lực chuyên môn vào CQHCNN để làm việc,
đem lại hiệu quả hoạt động cho các CQHCNN.
Chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho CQHCNN bao gồm hàng loạt
các nội dung, tiêu chuẩn cụ thể, về h trợ, tạo điều kiện để thu hút được NNL chất
lượng cao vào làm việc.
1.1.1.6. Tổ chức thực hiện chính sách
Thực hiện chính sách công là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể
chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong chu trình chính sách: hiện
thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Chất lượng, hiệu quả thực hiện
chính sách phụ thuộc nhiều vào năng lực của đội ngũ CB, CC trong thực hiện chính
sách.
Tổ chức thực hiện chính sách là sự phân công và hiệp tác quá trình hoạt
động của các CQHCNN, nhằm biến ý tưởng, mục tiêu chính sách đã được phê duyệt
vào cuộc sống, mang lại những kết quả cụ thể.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực hiện chính
sách thu hút nhân lực chất lượng cao là biến ý tưởng chủ trương, mục tiêu của chính
sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng được đội ngũ nhân lực chất lượng
cao vào công cuộc xây dựng, phát triển xã hội.
1.1.2. Các tiêu thức xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Có thể đưa ra 6 tiêu chí để đánh giá NNL chất lượng cao đó là:
 Năng lực về thể chất (thể lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của NNL, sức khỏe phát triển
hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để
duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực
tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội.
 Năng lực tinh thần (trí lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao
a) Trình độ học vấn: Là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của người lao
động, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ
thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu

những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
1.2. Tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của việc thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào các cơ quan hành chính nhà
nƣớc
Thu hút NNL chất lượng cao luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp xây dựng,
bảo vệ và chấn hưng đất nước qua các thời kỳ. Việc thu hút, tuyển dụng được NNL chất
lượng cao vào làm việc trong CQHCNN ngày càng có vai trò đặc biệt quan trọng khi
hiện nay Việt Nam đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa; và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
1.3. Nội dung các bƣớc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực

5


chất lƣợng cao vào cơ quan hành chính nhà nƣớc
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
Kế hoạch triển khai thực thi chính sách bao gồm những nội dung cơ bản
sau: Kế hoạch tổ chức, điều hành; Kế hoạch dự kiến các nguồn lực; Kế hoạch thời
gian triển khai thực hiện; Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách công
Dự kiến kế hoạch thực thi ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem thông qua. Sau
khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực thi chính sách mang giá trị pháp lý,
được mọi người chấp hành thực hiện. Việc điều chỉnh kế hoạch cũng do cấp có thẩm
quyền thông qua kế hoạch quyết định.
1.3.2. Phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách
Sau khi bản kế hoạch thực thi được thông qua, các cơ quan trong bộ máy
nhà nước tiến hành tổ chức triển khai thực hiện theo kế hoạch. Việc trước tiên cần
làm trong quá trình này là truyên truyền vận động nhân dân tham gia thực hiện chính
sách. Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các
đối tượng thực thi chính sách.
1.3.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Chính sách công được thực thi trên phạm vi không gian rộng lớn, tối thiểu
cũng là một địa phương vì thế, muốn tổ chức thực thi chính sách công có hiệu quả
phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các cấp chính
quyền địa phương. Trong thực tế thường hay phân công cơ quan chủ trì và các cơ
quan phối hợp thực hiện một chính sách công cụ thể nào đó.
1.3.4. Duy trì thực hiện chính sách
Để duy trì thực hiện chính sách cần phải: Cụ thể hóa nội dung triển khai
bằng hệ thống văn bản mang tính pháp lý-quy định rành mạch, hợp lý trách nhiệm,
quyền hạn của các chủ thể thực hiện; tổ chức phối hợp thống nhất, hiệu quả, đồng bộ;
đảm bảo các điều kiện về nhân lực, tài lực và các phương tiện kỹ thuật h trợ; đảm
bảo kế hoạch hóa về thời gian và quy trình thủ tục thực hiện; đảm bảo thông suốt về
thông tin (mệnh lệnh và phản hồi) trong quá trình thực hiện, triển khai, duy trì chính
sách; đảm bảo sự thống nhất giữa việc kiên trì mục tiêu chính sách với việc sáng tạo
trong thực hiện; đấu tranh chống bệnh quan liêu, phô trương hình thức.
1.3.5. Điều chỉnh chính sách
Trong quá trình thực hiện chính sách nếu gặp khó khăn do môi trường thực
tế thay đổi, do chính sách còn những bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tiễn cần
phải có những điều chỉnh nhất định để đáp ứng yêu cầu quản lý và phù hợp với tình
hình thực tế. Tuy nhiên, nếu điều chỉnh làm thay đổi mục tiêu, nghĩa là làm thay đổi
chính sách thì coi như chính sách đó bị thất bại.
1.3.6. Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách
Để hoạt động theo dõi, đôn đốc, kiểm tra có hiệu quả cần phải: Theo dõi,
kiểm tra, đôn đốc về tiến độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát tổ chức thực
hiện chính sách; theo dõi, kiểm tra, đôn đốc những nội quy, quy chế về tổ chức, điều

6


hành hệ thống tham gia thực hiện chính sách; theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về trách
nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của CB, CC và các cơ quan nhà nước tham gia tổ

chức điều hành thực hiện chính sách; theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về các biện pháp
khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực hiện chính sách….
1.3.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm quá trình tổ chức thực hiện
chính sách
Đánh giá tổng kết là một trong các bước tổ chức thực hiện chính sách được
hiểu là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo - điều hành và chấp hành chính sách của
các đối tượng thực hiện chính sách. Đối tượng được xem xét, đánh giá tổng kết về chỉ
đạo điều hành thực hiện chính sách là các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến cơ
sở. Ngoài ra, còn xem xét cả vai trò, chức năng của các tổ chức chính trị, chính trị xã hội và xã hội trong việc tham gia thực hiện chính sách công. Cơ sở để đánh giá,
tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách công trong các cơ quan nhà
nước là kế hoạch được giao và những nội quy, quy chế được xây dựng ở bước 1 của
phần này.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thực hiện chính sách
1.4.1. Yếu tố khách quan - Yếu tố địa chính trị:
Địa chính trị được hiểu là sự phân bố và sự tương quan giữa các lực lượng
chính trị trong m i nước cũng như giữa các nước và các nhóm các nước liên quan với
nhau về cơ cấu kinh tế xã hội, các vấn đề hình thành các quốc gia hay các vùng chính
trị, biên giới cũng như cơ cấu hành chính của các nước, các vùng. Bên cạnh đó là tính
chất của vấn đề chính sách công; môi trường thực hiện chính sách công; mối quan hệ
giữa các đối tượng thực hiện chính sách công; tiềm lực của các nhóm đối tượng chính
sách công; đặc tính của đối tượng chính sách công.
1.4.2. Yếu tố chủ quan
1.4.2.1. Truyền thông và công luận
Được thể hiện là phản ứng, bình phẩm, quan điểm của nhân dân được thể
hiện dưới hình thức nay hay hình thức khác về một hiện tượng hay một vấn đề xã hội
hoặc chính sách công nào đó.
Công luận và truyền thông có sự h trợ và cộng hưởng lẫn nhau tạo nên sức
mạnh, ảnh hưởng lan truyền đến chính sách.
1.4.2.2. Hệ thống giá trị xã hội
Bao gồm sự đa dạng về văn hóa, tôn giáo, nghề nghiệp, chủng tộc, tầng lớp

xã hội, các nhóm lợi ích… tất cả đều tạo nên một hệ thống các giá trị xã hội. Chính
sách công ảnh hưởng rất lớn về hệ thống các giá trị xã hội. Do đó, chính sách công
phải thể hiện sự tồn tại trong sự đa dạng và thỏa hiệp của hệ thống các giá trị xã hội.
1.4.2.3. Hệ thống kinh tế
Hệ thống kinh tế tác động rất lớn đến việc xây dựng chính sách thu hút
NNL. Khi nền kinh tế càng lớn, càng hiện đại các vấn đề xã hội phát sinh từ lý do
kinh tế càng nhiều, càng phức tạp khiến cho đa số chính sách công tập trung cho vấn

7


đề kinh tế như lao động việc làm, thương mại, kinh doanh quốc tế, chuyển giao công
nghệ, đầu tư, tín dụng, lãi xuất ngân hàng, thị trường chứng khoán, bất động sản…
1.4.2.4. Các yếu tố thuộc về bên trong cơ quan lập chính sách
Do chính sách công là kết quả hoạt động của nhiều người từ nhiều cơ quan
khác nhau. Quan hệ trong các bộ phận làm chính sách vừa tế nhị vừa căng thẳng.
Năng lực của chủ thể lập chính sách cũng phải được cân nhắc, bên cạnh đó phải đề
cập đến năng lực của đội ngũ CB, CC làm chính sách công, các mối quan hệ vừa
riêng tư của các công chức, vừa chính thức bên trong các cơ quan lập chính sách đều
có thể ảnh hưởng đến nội dung, tính chất của chính sách.
1.5. Kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Hà
Giang
1.5.1. Kinh nghiệm của một số nước
1.5.1.1. Kinh nghiệm của Xin-ga-po
Đối tượng thu hút được hưởng tháng lương thứ 13, các bộ trưởng và CC cao
cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất
trong 6 ngành nghề của khu vực tư nhân. Đồng thời, thực hiện (bốn không) một cách
tự giác “không được, không hề, không muốn và không dám tham lam”.
1.5.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Chính phủ Hàn Quốc thực hiện chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”,

“đánh giá định lượng” và “tuyển chọn công khai”. Các CB cao cấp cũng chịu sự
“đánh giá định lượng” theo định kỳ.
1.5.2. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.5.2.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố đã ban hành quy định về chính sách sách tuyển dụng, bố trí, sử
dụng không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và
trình độ, được ưu tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong đơn vị, doanh
nghiệp từ cấp trưởng phòng, ban trở lên; người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết
mua nhà ở khu chung cư và có chính sách miễn giảm; những người ở xa thành phố
được bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê nhà; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện;
được chọn trường cho con đi học...
1.5.2.2. Kinh nghiệm của Đà Nẵng
Người tốt nghiệp đại học và sau đại học loại khá, giỏi sẽ hưởng chế độ h
trợ ban đầu, hưởng lương theo ngạch, bậc. Đối với người có học vị tiến sĩ được bố trí
nhà ở trung cư cao cấp để ở, được tiếp tục h trợ nếu như có nhu cầu mua nhà ở.
Ngoài ra, còn ưu tiên cho họ trong việc thi tuyển, cử đi đào tạo bồi dưỡng về kiến
thức QLNN, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng tiền công vụ hoặc đi đào tạo sau đại học...
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Giang
Một là, Xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút NNL chất lượng
cao theo kinh nghiệm của Hàn Quốc, “tìm CB từ mọi nguồn” .
Hai là, Ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng

8


tiêu chí đánh giá NNL chất lượng cao, việc tuyển dụng NNL chất lượng cao.
Ba là, Cần chú trọng đến công tác đánh giá NNL chất lượng cao.
Bốn là, Có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài.
Năm là, Bố trí và sử dụng NNL chất lượng cao một cách phù hợp.
Sáu là, Cần triển khai các chương trình, đề án nhỏ hơn, cụ thể hơn trong

khuôn khổ nội dung chính sách thu hút NNL chất lượng cao để xác định rõ từng đối
tượng và các mục tiêu cụ thể cần đạt được.
Bảy là, Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, kiểm tra, thanh tra.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TẠI TỈNH HÀ GIANG
2.1. Khái quát chung về tỉnh Hà Giang
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của tỉnh Hà
Giang
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên
Hà Giang là một tỉnh thuộc vùng Đông Bắc Việt Nam. Phía Đông giáp tỉnh
Cao Bằng, phía Tây giáp tỉnh Yên Bái và Lào Cai, phía Nam giáp tỉnh Tuyên Quang,
phía Bắc giáp nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa. Hà Giang có diện tích tự nhiên là
7.929,48 km2
Tính đến nay, tỉnh Hà Giang có 01 thành phố, 10 huyện: Thành phố Hà
Giang; huyện Đồng Văn; huyện Mèo Vạc; huyện Yên Minh; huyện Quản Bạ;
huyện Bắc Mê; huyện Vị Xuyên; huyện Bắc Quang; huyện Quang Bình;
huyện Hoàng Su Phì; huyện Xín Mần.
2.1.1.2. Đặc điểm về kinh tế, văn hóa, xã hội
Theo niên giám thống kê 2015, dân số Hà Giang là 806.702 người;
gồm19 dân tộc, trong đó dân tộc Mông chiếm đa số (32,56%), dân tộc Tày
(23,23%), dân tộc Dao (14,94%), dân tộc Kinh (12,92%)…
Kinh tế của tỉnh trong những năm qua có tốc độ tăng trưởng khá, bình quân
giai đoạn 2011 - 2015 đạt 6,45%; cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng, tỷ trọng
Nông, lâm nghiệp, thủy sản chiếm 33,3%; Thương mại - dịch vụ chiếm 42,9%; Công
nghiệp - xây dựng chiếm 23,8%. Tổng sản phẩm bình quân đầu người năm 2015 đạt
19,18 triệu đồng, tăng 11,68 triệu đồng so với năm 2010. Một số lĩnh vực có tiềm
năng thế mạnh được khai thác, phát triển tốt: Du lịch phát triển cả về quy mô, chất
lượng, đạt kết quả có tính đột phá, tạo tiền đề để xây dựng Hà Giang từng bước trở

thành một trong những trung tâm du lịch quốc gia; lượng khách du lịch đến Hà Giang
tăng bình quân trên 20%/năm, đạt 800.000 lượt khách vào năm 2015 (gấp 4 lần so
với năm 2010); tổng thu từ khách du lịch tăng bình quân hằng năm trên 25%; tổng
mức hàng hoá bán lẻ và doanh thu từ dịch vụ đến hết năm 2015 đạt 6.500 tỷ đồng,

9


tăng gần 3 lần so với năm 2010, đạt 141% nghị quyế HĐND tỉnh đề ra.
Văn hóa, giáo dục được quan tâm và có chuyển biến tích cực; Quốc
phòng, an ninh được đảm bảo; an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội được giữ
vững.
Tuy nhiên, Hà Giang vẫn là tỉnh nghèo so với cả nước, toàn tỉnh có 11
đơn vị hành chính cấp huyện, trong đó có 6 huyện (67 xã) nghèo theo Nghị quyết
30a/2008/NĐ-CP của Chính phủ.
2.1.2. Về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Hà Giang
2.1.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh
a) Lực lượng lao động của tỉnh
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 576.039 người (không có trình
độ chuyên môn kỹ thuật: 490.917 người (85,22%); qua đào tạo nghề ngắn hạn:
15.134 người (2,63%); trung cấp nghề: 4.345 người (0,75%); cao đẳng nghề: 910
người (0,16%); trung cấp chuyên nghiệp: 25.865 người (4,49%); cao đẳng:
15.693 người (2,72%); đại học: 22.900 người (3,98%); thạc sĩ: 253 người
(0,044%); tiến sĩ: 13 người (0,0023%),
Trong đó:
- Số người có việc làm là 503.877 người (chưa đi học: 42.014 người
(8,34%); chưa tốt nghiệp tiểu học: 61.806 người (12,27%); tốt nghiệp tiểu học:
116.485 người (23,12%); tốt nghiệp trung học cơ sở: 170.233 người (33,78%);
tốt nghiệp trung học phổ thông: 113.349 người (22,5%)

- Số người biết chữ là 527.236 người, số người đã qua đào tạo là 81.167
người.
b) Nguồn nhân lực chia theo ngành, lĩnh vực
Nhân lực trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp: Tổng số nhân lực qua
đào tạo khoảng 69,4 nghìn người, chiếm 23,8% trong tổng số lao động nông
nghiệp. Nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng: Tổng số nhân lực qua
đào tạo khoảng 61,7 nghìn người, chiếm 90,3%. Nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ:
Tổng số nhân lực qua đào tạo khoảng 67,7 nghìn người, chiếm khoảng 90%. Đội
ngũ cán bộ khoa học, công nghệ: Chiếm 1,28% tổng số lao động qua đào tạo,
trong đó số người có trình độ đại học và trên đại học 873 người, chiếm 0,44%
tổng số lao động qua đào tạo.
2.1.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước của tỉnh Hà Giang
Theo thống kê của Sở Nội vụ, tính đến năm 2015 Hà Giang có 6.634
CB, CC làm việc trong các CQHCNN các cấp; trong đó, cấp tỉnh, huyện là: 2.288
người, cấp xã là 4.346 người, cụ thể:
- Đối với CB, CC cấp tỉnh, huyện: Trình độ chuyên môn tiến sĩ, thạc sĩ,
chiếm 10,7%, và vẫn còn một 11,0% CB, CC trình độ cao đẳng, trung cấp; chưa

10


qua đào tạo lý luận chính chính trị còn 40,6%, tin học 20,4%, ngoại ngữ 22,9%.
- Đối với CB, CC cấp xã: Có 0,3% thạc sĩ và không có tiến sĩ; trung cấp
chiếm tỷ lệ chủ yếu (43,0%); chưa qua đào tạo lý luận chính trị 32,9%; chưa qua
đào tạo, bồi dưỡng về tin học (26,3%), ngoại ngữ (33,7%), quản lý nhà nước
(71,4%).
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao vào cơ quan hành chính nhà nƣớc của tỉnh Hà Giang
2.2.1. Một số chính sách riêng của tỉnh Hà Giang nhằm thu hút, phát

triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
2.2.1.1. Chính sách tăng cường cán bộ, công chức trẻ từ tỉnh về cơ sở
Đối tượng của chính sách là những CB, CC trẻ có trình độ, năng lực, uy
tín được cơ quan, đơn vị lựa chọn; chế độ đãi ngộ đối với CB, CC khi tăng cường
về cơ sở, gồm: Được bổ nhiệm 01 cấp chức vụ trước khi tăng cường; được hưởng
02 lần lương (01 do cơ quan, đơn vị cử CB, CC đi tăng cường chi trả; 01 do cơ
quan, đơn vị CB, CC đến tăng cường chi trả). Thời gian tăng cường 03 năm; sau
khi hoàn thành nhiệm vụ CB, CC được bố trí về làm việc tại cơ quan, đơn vị cũ,
hoặc bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo cao hơn ở địa bàn tăng cường.
Năm 2004, Hà Giang đã tổng kết chính sách này, trong điều kiện hiện
nay, trình độ, năng lực đội ngũ CB, CC cơ sở đã được nâng lên, do đó cần có
chính sách phù hợp hơn.
2.2.1.2. Chính sách hợp đồng trí thức trẻ là người địa phương về công
tác tại các xã đặc biệt khó khăn
Năm 2014, Hà Giang triển khai thực hiện chính sách hợp đồng trí thức
trẻ là người địa phương về công tác tại các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn toàn
tỉnh. Đối tượng chính sách này là sinh viên tốt nghiệp đại học trở lên, là người
đồng bào dân tộc thiểu số, hoặc người có hộ khẩu thường trú tại Hà Giang từ 05
năm trở lên. Các chính sách đãi ngộ gồm: Được hưởng lương và các chế độ khác
theo quy định hiện hành như CB, CC; được trợ cấp 70% mức lương hiện hưởng;
trợ cấp 01 lần 12 tháng lương; nếu có gia đình đi theo được chính quyền địa
phương h trợ về nhà ở... Thời gian hợp đồng công tác tại xã từ 2014 đến 2020.
2.2.2. Thực trạng triển khai thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Hà Giang, giai
đoạn từ năm 2008-2015
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
 Công tác tổ chức, điều hành
Trong giai đoạn từ 2008 đến 2015, Hà Giang đã ban hành nhiều văn bản
để tổ chức, thực hiện, cụ thể như:
Nghị quyết 20/2008/NQ-HĐND ngày 10 tháng 12 năm 2008; Nghị quyết

96/2013/NQ-HĐND ngày 12 tháng 07 năm 2013; Nghị quyết số 130/2014/NQHĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh Hà Giang về về chính sách thu hút và h trợ

11


đào tạo sau đại học đối với cán bộ, CCVC tỉnh Hà Giang. Hằng năm UBND tỉnh
cũng ban hành các quyết định để cụ thể hóa các nghị quyết của HĐND tỉnh:
Quyết định số 804/QĐ-UBND, ngày 26 tháng 3 năm 2010; Quyết định 446/QĐUBND, ngày 4 tháng 3 năm 2011; Quyết định số 453/QĐ-UBND, ngày 26 tháng
3 năm 2012; Quyết định số 1411/QĐ-UBND, ngày 23 tháng 7 năm 2014; Quyết
định số 898/QĐ-UBND của Ủy ban Nhân dân tỉnh Hà Giang ngày 15 tháng 5
năm 2013; Quyết định số 111/QĐ-UBND tỉnh ngày 21 tháng 01 năm 2015.
 Bố trí các nguồn lực thực hiện chính sách
- Nguồn tài chính: Nguồn kinh phí chi trả cho các đối tượng thuộc chính
sách do Ngân sách của tỉnh chi trả, gồm tiền lương và các khoản phụ cấp và chi
trả chính sách khuyến khích cho các đối tượng chính sách.
- Các nguồn lực khác: Nhân lực, phương tiện kỹ thuật...
 Thời gian triển khai thực hiện: Hằng năm
 Kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách:
Kiểm tra, đánh giá việc bố trí sử dụng và đánh giá hiệu quả hoạt động
các đối tượng chính sách; việc thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với các đối tượng
chính sách; công tác khen thưởng, kỷ luật.
2.2.2.2. Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách
 Chủ thể phổ biến, tuyên truyền chính sách
Ủy ban nhân dân tỉnh giữ vai trò trực tiếp phổ biến, tuyên truyền chính
sách thông qua các cơ quan chức năng.
 Đối tượng phổ biến, tuyên truyền chính sách
Các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, CB, CC, VC và nhân dân trên địa bàn
tỉnh; một số trung tâm đào tạo đại học và trên đại học trên địa bàn toàn quốc; mác
tổ chức đoàn thể, quần chúng.
 Phương tiện và cách thức tuyên truyền chính sách

Công tác tuyên truyền về thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng
cao vào các lĩnh vực trên địa bàn tỉnh Hà Giang được thực hiện chủ yếu bằng
hình thức thông báo trên các phương tiện truyền thông.
2.2.2.3. Việc phân công, phối hợp của các cơ quan trong tổ chức thực
hiện chính sách
 Phân công, phối hợp của các cơ quan điều hành
UBND tỉnh là cơ quan chủ trì việc tổ chức thực hiện chính sách; Sở Nội
vụ là cơ quan chủ trì giúp UBND tỉnh tổ chức thực hiện chính sách; Sở Tài chính
phối hợp với Sở Kế hoạch và đầu tư tham mưu đảm bảo nguồn kinh phí; Sở
Thông tin truyền thông chịu trách nhiệm về công tác tuyên tuyền chính sách; Văn
phòng UBND tỉnh chịu trách nhiệm đảm bảo các điều kiện để UBND tỉnh, Chủ
tịch UBND tỉnh điều hành quá trình tổ chức thực hiện chính sách.
 Phân công, phối hợp của các cơ quan tổ chức thực hiện chính sách
Sở Nội vụ thực hiện các nhiệm vụ về tuyển chọn, bố trí sử dụng, kiểm

12


tra, đánh giá, sơ kết, tổng kết việc tổ chức thực hiện chính sách. Sở Tài chính, Sở
Kế hoạch và đầu tư tham mưu bố trí kinh phí.Văn phòng UBND tỉnh xây dựng kế
hoạch của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành. Sở Thông tin và
truyền thông tổ chức tuyên truyền. Các CQHCNN các cấp xây dựng kế hoạch,
danh mục thu hút.
2.2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách
Để duy trì thực hiện chính sách từ năm 2008 đến nay, UBND tỉnh Hà
Giang đã trình HĐND tỉnh ban hành và sửa đổi 03 nghị quyết; trực tiếp ban hành
07 quyết định và văn bản; đồng thời chỉ đạo cơ quan chủ trì ban hành nhiều văn
bản liên quan đến hướng dẫn và tổ chức thực hiện chính sách.
2.2.2.5. Việc điều chỉnh chính sách
UBND tỉnh Hà Giang xây dựng cơ chế điều chỉnh chính sách thu hút

NNL chất lượng cao giai đoạn 2008-2015 khá linh hoạt, cụ thể:Danh mục các
lĩnh vực, các chuyên ngành đào tạo, trình độ đào tạo cần thu hút; tiêu chuẩn về
trình độ; các chế độ đãi ngộ đối với các đối tượng thu hút.
2.2.2.6. Việc theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách
Chủ yếu thực hiện thông qua lồng ghép vào các hoạt động thanh tra,
kiểm tra chuyên ngành, như: Thanh tra, kiểm tra công tác Nội vụ; thanh quyết
toán tài chính, ngân sách; báo cáo kết quả công tác định kỳ 6 tháng, 01 năm của
các cơ quan, đơn vị, địa phương. Việc đôn đốc của UBND tỉnh được phân công,
ủy nhiệm cho cơ quan chủ trì (Sở Nội vụ) thực hiện.
2.2.2.7. Thực trạng tổ chức đánh giá, tổng kết chính sách
Qua quá trình triển khai thực hiện chính sách mặc dù Hà Giang đã liên
tục điều chỉnh, bổ sung các giải pháp, công cụ nhằm nâng cao hiệu quả của chính
sách; tuy nhiên, một số nội dung thực hiện chính sách thực tế ít được quan tâm,
nhưng vẫn chưa được chỉ ra và điều chỉnh cho phù hợp, như: Mục tiêu chính sách
chưa cụ thể; việc xây dựng hệ thống các kế hoạch tổ chức, thực hiện chính sách
chưa đầy đủ và đồng bộ; công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách chưa hiệu
quả; công tác theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách thiếu sự quan
tâm...
2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao vào cơ quan hành chính nhà nƣớc của tỉnh Hà
Giang, giai đoạn 2008-2015
2.3.1. Những kết quả đạt được
2.3.1.1. Về nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Hà Giang
Thứ nhất, Các quy định của chính sách đã tạo cơ sở pháp lý, tạo cơ chế
cho các cơ quan chức năng có thẩm quyền thu hút, tuyển dụng, tiếp nhận được
những người có trình độ cao về tỉnh công tác.
Thứ hai, Hà Giang xác định được cụ thể danh mục ngành, nghề mà tỉnh

13

còn yếu kém, thiếu NNL để thực hiện thu hút, tiếp nhận,.
Thứ ba, Hình thức đãi ngộ khá đa dạng
Thứ tư, Quy định mức h trợ đào tạo sau đại học là một hình thức
khuyến khích CB, CC học tập, tạo động lực cho CB, CC có môi trường phát triển
bản thân, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám từ CQHCNN sang các tổ chức,
doanh nghiệp khu vực tư.
2.3.1.2. Về kết quả thực hiện chính sách
Thứ nhất, Về số lượng và chất lượng của đối tượng thu hút
Hà Giang đã thu hút, tiếp nhận được một số lượng CB, CC có trình độ
cao (so với mặt bằng chung của tỉnh); đội ngũ này đã có những đóng góp đáng kể
góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của các CQHCNN trên địa bàn
thời gian qua. Tính đến ngày 31/12/2015, Hà Giang đã thu hút được 356 người,
trong đó có 03 tiến sĩ và 17 thạc sĩ và 336 người tốt nghiệp đại học.
Thứ hai, Sau khi thu hút và tiếp nhận được các đối tượng về công tác,
căn cứ vào trình độ, năng lực chuyên môn tỉnh đã có sự bố trí công việc phù hợp
với từng đối tượng.
Thứ ba, Sau khi được thu hút, tiếp nhận, trở thành CB, CC trong các
CQHCNN tỉnh Hà Giang, các đối tượng nhanh chóng được đào tạo bổ sung về
nghiệp vụ chuyên ngành, lý luận chính trị nhằm tạo nguồn CB chủ chốt cho tỉnh.
2.3.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách
Bổ sung số lượng CB, CC có trình độ, có năng lực công tác cho tỉnh;
chính sách thu hút đã tạo được sự quan tâm của xã hội từ đó góp sự đồng thuận từ
nhân dân các DTTS trên địa bàn. Việc đảm bảo các nguồn lực để thực hiện chính
sách đã tác động trực tiếp đến kết quả thu hút, tạo thuận lợi cho các cơ quan tham
gia thực hiện chính sách; tạo sự ổn định, yên tâm công tác, học tập lâu dài cho
các đối tượng được thu hút.
2.3.3. Kết quả triển khai các giải pháp, công cụ chính sách
2.3.3.1. Tăng cường công tác quản lý nhà nước đối với thu hút phát triển

nguồn nhân lực
- Chính quyền các cấp, lãnh đạo các sở, ngành, đoàn thể trong tỉnh có
trách nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ thu hút, phát triển
NNL của ngành, địa phương, đơn vị mình
- Phát triển, thu hút NNL phải đảm bảo phù hợp với định hướng về cơ
cấu kinh tế, cơ cấu lao động trong từng giai đoạn, từng thời kỳ.
2.3.3.2. Xã hội hóa công tác thu hút, phát triển nguồn nhân lực
Huy động tài chính từ nhiều nguồn, trong đó, nguồn từ ngân sách nhà
nước có vai trò quan trọng và chủ yếu. Khuyến khích các doanh nghiệp và nhân
dân tham gia phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh. Khai thác, sử dụng hiệu quả
các nguồn vốn; tận dụng các cơ hội đào tạo nhân lực trình độ cao của các tổ chức
trong nước và quốc tế.

14


2.3.3.3. Công cụ chính sách
Sở Nội vụ
Là cơ quan thường trực chủ trì, tham mưu Uỷ ban nhân dân tỉnh xây
dựng kế hoạch cụ thể thực hiện mục tiêu của chính sách; theo dõi, tổng hợp, đôn
đốc các cấp các ngành thực hiện kế hoạch theo phân công của UBND tỉnh; theo
dõi, tổng hợp các đề xuất kiến nghị báo cáo UBND tỉnh để điều chỉnh, bổ sung
chính sách cho phù hợp với điều kiện thực tế.
 Sở Kế hoạch và Đầu tƣ
Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch thu hút NNL chất lượng cao trong kế hoạch
kinh tế - xã hội hàng năm của tỉnh; huy động các nguồn lực trong xã hội để triển
khai thực hiện chính sách.
 Sở Tài chính
Đảm bảo nguồn kinh phí để thực hiện chính sách; quản lý và cấp phát
kinh phí cho đối tượng được hưởng theo quy định.

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Giúp UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành quá trình tổ
chức thực hiện chính sách; đảm bảo các điều kiện về vật lực phục vụ việc chỉ
đạo, điều hành của UBND tỉnh trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách.
 Các sở, ban, ngành; Uỷ ban nhân dân các huyện, thành phố
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút NNL chất lượng cao cho cơ
quan, đơn vị thuộc lĩnh vực, phạm vi quản lý phù hợp với vị trí, chức năng nhiệm
vụ, thực hiện quản lý, sử dụng NNL chất lượng cao đúng mục đích, yêu cầu.
Các cơ quan truyền thông, truyền hình
Thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền nội dung chính sách tạo sự
đồng thuận để chính sách của tỉnh thực hiện có hiệu quả.
2.3.4. Đánh giá vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách
- Vai trò của UBND tỉnh: UBND tỉnh Hà Giang đã quan tâm thực hiện tốt
vai trò chủ thể thực hiện chính sách của mình, đã xây dựng và trình HĐND tỉnh
ban hành 02 Nghị quyết làm cơ sở để chỉ đạo, tổ chức thực hiện; hằng năm chỉ
đạo rà soát, lập danh mục cần thu hút; bố trí đầy đủ các nguồn lực đặc biệt là
nhân lực và tài chính để duy trì thực hiện chính sách trong một giai đoạn dài.
Tuy nhiên, việc chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện chính sách hiệu quả
còn thấp: Mục tiêu chính sách không rõ ràng, việc ban hành kế hoạch tổ chức
thực hiện chưa đầy đủ và đồng bộ; việc phân công các cơ quan tham mưu thực
hiện chính sách không có kế hoạch thời gian, không có quy chế hoạt động dẫn
đến thiếu cơ chế giàng buộc trách nhiệm, công tác tuyên truyền còn hình thức,
không hiệu quả, việc kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách, sơ kết, tổng kết
thiếu quan tâm.
Vai trò của các Sở, ngành tham gia tổ chức thực hiện chính sách: Đã chủ
động xây dựng chương trình, kế hoạch đảm nhận thực hiện những nội dung theo chức


15

năng, nhiệm vụ của đơn vị. Tuy nhiên, công tác tham mưu tuyên truyền, phổ biến
thực hiện chính sách chưa chủ động và hiệu quả; việc theo dõi, đôn đốc, kiểm tra,
giám sát còn buông lỏng; việc đánh giá, sơ kết, tổng kết chưa thực hiện đúng quy
định.
Vai trò của các cơ quan, đơn vị và UBND các huyện, thành phố: Đã chủ động
tham gia thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, người đứng đầu một số cơ
quan, đơn vị chưa đánh giá và thực hiện đúng nhu cầu sử dụng nhân lực theo chức
năng, nhiệm vụ và đòi hỏi của thực tiễn.
2.3.5. Đánh giá môi trường thể chế thực hiện chính sách
Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020
(1216/QĐ-TTg, 22/7/2011), Luật giáo dục 2013, Luật CB, CC; Luật VC; Luật
giáo dục nghề nghiệp 2014, bộ Luật lao động 2012, Luật việc làm 2013... Đây là
những chính sách lớn của Nhà nước, đồng thời là cơ sở pháp lý để các Bộ, ngành
và địa phương triển khai thực hiện.
Hà Giang là tỉnh miền núi, địa hình phức tạp, nhiều dân tộc cùng chung
sống, nhiều phong tục tập quán sinh hoạt khác nhau, kinh tế chậm phát triển, thu
nhập của CB, CC thấp. Trong điều kiện cụ thể Hà Giang đã cố gắng tổ chức thực
hiện các chính sách về chế độ đãi ngộ, thu hút NNL chất lượng cao cho tỉnh
nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC góp phần nâng cao năng
lực của bộ máy chính quyền các cấp; tuy nhiên, kết quả thực hiện các mục tiêu
chính sách đạt được chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Nguyên nhân chính là
các chính sách đãi ngộ thật sự chưa đủ lực hấp dẫn các đối tượng về công tác tại
tỉnh Hà Giang; một số cơ quan đơn vị tham gia thực hiện chính sách chưa thực
hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.4. Những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân
2.4.1. Hạn chế, yếu kém
- Về nội dung chính sách thu hút
Thứ nhất: Văn bản chính sách chậm thay đổi.
+ Mức đãi ngộ không tạo được sự hấp dẫn đối với các đối tượng thu hút.

+ Đối tượng thu hút chưa phù hợp: Thu hút người có trình độ đại học
xếp loại trung bình khá.
+ Thu hút những ngành không có người đăng ký theo học .
Thứ hai: Chính sách còn bỏ xót nhiều đối tượng để thu hút, như sinh
viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, học sinh trung học phổ thông thi học sinh
giỏi đạt giải cao của tỉnh, quốc gia.
Thứ ba: Chính sách chưa nêu đầy đủ, cụ thể được quy trình thủ tục riêng
cho các đối tượng thu hút.
Thứ tư: Văn bản chính sách chưa nêu cụ thể các hình thức thu hút, tiếp
nhận và các tiêu chuẩn đối với từng hình thức.
- Về kết quả thực hiện

16


Thứ nhất, Số lượng thu hút được còn rất hạn chế, đặc biệt là đội ngũ CB
khoa học, quản lý có trình độ cao.
Thứ hai, Công tác tuyên truyền còn hạn chế, mới tập trung ở cấp tỉnh,
cấp sở, ngành, chưa được phổ biến sâu rộng đến từng CB, CC, các cấp chính
quyền .
Thứ ba, Việc thực hiện một số Sở, Ngành chưa chủ động, chưa kịp thời,
hiệu quả phối hợp không cao.
Thứ tư, Các Sở, Ban, Ngành, UBND các huyện, thành phố hàng năm vẫn
chưa thực hiện việc dành ra 10% chỉ tiêu biên chế được giao để thu hút, tiếp nhận
những trường hợp có trình độ, chuyên môn cao, những chuyên gia, nhà khoa học
hàng đầu về cơ quan, đơn vị, địa phương mình công tác.
Thứ năm, Chưa có sự phân công, phân loại rõ ràng, cơ sở vật chất còn thiếu
thốn, đặc biệt là ở cấp xã. Chưa có cơ chế cụ thể động viên, khen thưởng kịp thời.
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém
2.4.2.1. Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, KT-XH của tỉnh chưa phát triển bền vững, trình độ dân trí
không đồng đều, cơ sở vật chất còn thiếu, hệ thống giao thông và hạ tầng khác
còn nhiều khó khăn.
Thứ hai, Chưa có hệ thống văn bản riêng, một cơ chế quy định thống
nhất của Nhà nước về thu hút NNL chất lượng cao cho các CQHCNN.
Thứ ba, Điều kiện ngân sách của tỉnh còn nhiều khó khăn nên chính sách h
trợ chưa thật sự hấp dẫn.
Thứ tư, Mức chênh lệch tiền lương trong môi trường công vụ với môi
trường các doanh nghiệp tư nhân, công ty liên doanh nước ngoài có chệnh lệch khá
xa.
Thứ năm, Môi trường làm việc trong khu vực công không tạo điều kiện
thuận lợi cho những người có năng lực cống hiến, sáng tạo, không đánh giá đúng
năng lực, tôn vinh những kết quả đạt được và hạn chế cơ hội thăng tiến hơn so với
làm việc ở khu vực ngoài Nhà nước.
Thứ sáu, Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo nước ta còn
kém, còn tồn tại tình trạng chạy theo bằng cấp.
2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, Một số cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ và quan tâm
đúng mức đến chính sách thu hút của tỉnh.
Thứ hai, Do tỉnh chưa thành lập một cơ quan chuyên trách hoặc phòng
ban riêng để nghiên cứu, xây dựng, tổ chức thực hiện và đánh giá công tác thu
hút NNL chất lượng cao cho tỉnh. Tổ chức thực hiện chính sách chưa đồng bộ,
còn hình thức, có nơi không nắm được chính sách thu hút của tỉnh để triển khai
thực hiện, đồng thời còn thiếu kinh phí trong quá trình thực hiện.
Thứ ba, Việc sử dụng NNL chất lượng cao tại một số cơ quan, đơn vị

17


còn theo hướng bổ sung về số lượng, chưa đặc biệt quan tâm đến hiệu quả, chất

lượng.
Thứ tư, Lãnh đạo một số cơ quan đơn vị còn có tâm lý “ngại” người tài, nên không
bố trí sử dụng và khuyến khích được tinh thần làm việc của đối tượng được thu hút.
Chƣơng 3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
TẠI ĐỊA PHƢƠNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CÁC CẤP TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Quan điểm, định hướng thu hút, phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Hà Giang, giai đoạn 2011 – 2020
3.1.1. Mục tiêu phát triển KT-XH tỉnh Hà Giang, giai đoạn 2011 –
2020
Phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa dựa trên các lợi thế về điều kiện tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, lịch sử, xã hội
và được vận hành trên cơ sở nền hành chính cải cách theo hướng cởi mở. Nâng cao đời
sống vật chất của nhân dân, thu nhập bình quân đầu người đạt mức trung bình khá trong
khu vực và khoảng cách ngày càng được rút ngắn so với mức trung bình cả nước; đời
sống tinh thần được duy trì và phát triển trên cơ sở nền văn hóa đa dân tộc; bảo đảm
quốc phòng, an ninh, trật tự xã hội và môi trường sống của người dân luôn được củng
cố và cải thiện vững chắc.
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển, thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Hà Giang đến năm 2020
Xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là đội ngũ
chuyên gia đầu ngành có khả năng tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực hiện
các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển ở các ngành, lĩnh vực
KT-XH trọng yếu của tỉnh. Đến năm 2020 có trên 40% giảng viên cao đẳng trong
các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh có trình độ từ thạc sĩ trở lên. Tiếp tục mở rộng
quy mô đào tạo; phấn đấu đạt 100 sinh viên đại học, cao đẳng trên 10.000 dân;
đến năm 2020 phấn đấu đạt 150 sinh viên đại học, cao đẳng trên 10.000 dân. Xây
dựng đội ngũ CB, CC, VC các cấp đạt tiêu chuẩn theo chức danh ngạch bậc Nhà

nước quy định; đến năm 2015 có 2% và đến năm 2020 có 5% cán bộ Lãnh đạo có
trình độ thạc sĩ trở lên.
3.2. Đề xuất giải pháp thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Giang
3.2.1. Đề xuất mục tiêu, giải pháp thực hiện chính sách đến năm 2020
3.2.1.1. Xác định tiêu chí, tiêu chuẩn nhân lực chất lượng cao phù hợp
với điều kiện tự nhiên, văn hóa, xã hội của địa phương

18


 Năng lực về thể chất (thể lực)
Hà Giang là địa bàn điều kiện tự nhiên khắc nghiệt, địa hình chủ yếu là
đồi núi, thiếu đất, thiếu nước phục vụ sinh hoạt và sản xuất...đây là những khó
khăn đặc trưng của Hà Giang; do đó, sức khỏe đối với CB, CC là yêu cầu rất cao
và cần thiết trong các yếu tố tạo nên năng lực CB, CC.
Khi xây dựng tiêu chuẩn để xác định yếu tố thể lực cho nhân lực chất
lượng cao thì phải đưa ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể về sức khỏe và thể
chất; trong đó cần xem xét đến cơ cấu độ tuổi, giới tính.
 Năng lực tinh thần (trí lực)
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức cần thiết để đảm đương các
chức vụ trong lãnh đạo, quản lý và các hoạt động nghề nghiệp; ngoài ra, trí lực
còn biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người lao động, chúng phụ
thuộc trước hết vào khả năng của m i người, sự say mê nghề nghiệp, ý thức rèn
luyện kỹ năng.
Ở điều kiện cụ thể, để xác định tiêu chí nhân lực chất lượng cao cho
CQHCNN ở Hà Giang, bên cạnh việc ưu tiên thu hút người có trình độ chuyên
môn cao (từ đại học trở lên), có đầy đủ các kỹ năng hành chính, ngoại ngữ, ứng
dụng công nghệ thông tin... thì năng lực hiểu biết văn hóa, phong tục tập quán
của đồng bào các dân tộc cũng rất cần thiết.

 Kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức,
thái độ và phong cách làm việc
Ngoài thể lực và trí lực, cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, đạo
đức, nhân cách, thái độ và phong cách làm việc của con người. Những phẩm chất
đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng của
con người, nó thúc đẩy tính tích cực và làm tăng hiệu quả lao động. Do vậy, ý
thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, có tinh thần trách nhiệm trong công
việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, công tâm...là những yếu tố bên
trong phạm trù đạo đức của con người.
Tóm lại, tiêu chí xác định nhân lực chất lượng cao cho CQHCNN của
Hà Giang giai đoạn tới cần quan tâm: Sức khỏe tốt, có trình độ chuyên môn từ
đại học trở lên (Tốt nghiệp loại giỏi hoặc xuất sắc), có đầy đủ kỹ năng hành
chính, ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thôn tin, hiểu biết phong tục tập quán
đồng bào các dân tộc thiểu số trên địa bàn (Mông, Dao, Tày, Nùng), có ý thức kỷ
luật, tinh thần trách nhiệm cao.
3.2.1.2. Xác định nhu cầu thu hút nhân lực chất lượng cao vào cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Hà Giang đến năm 2020
Căn cứ Quyết định số 206/QĐ-TTg, ngày 02 tháng 02 năm 2016 Thủ tướng
Chính phủ về việc Phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển KT – XH tỉnh Hà Giang
đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030;
Căn cứ vào các yếu tố tác động và điều kiện KT-XH cụ thể, Hà Giang cần

19


tập trung các nguồn lực để hóa các mục tiêu phát triển NNL chất lượng cao vào
CQHCNN các cấp, như sau:
- Đến năm 2020 có 5% cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có trình độ thạc
sĩ trở lên; trong đó có 10% là nhân lực chất lượng cao.
- Đến năm 2020 tỷ lệ cán bộ lãnh đạo các xã có trình độ đại học đạt 20%

trở lên; trong đó có trên 2% nhân lực chất lượng cao.
- Trong số cán bộ lãnh đạo, quản lý đảm bảo cơ cấu có từ 20 đến 30%
cán bộ giữ chức danh lãnh đạo là nữ.
3.2.1.3. Một số giải pháp thực hiện
- Xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút NNL chất lượng cao, tạo
điều kiện để các đối tượng ngoài hệ thống CQHCNN đều có thể tham gia ứng cử vào
bất cứ chức vụ nào trong các cơ quan, đơm vị, địa phương.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá NNL chất lượng cao, kiểm soát việc tuyển
dụng NNL chất lượng cao.
- Xây dựng cơ chế đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với CB,
CC.
- Có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài, đặc biệt quan tâm đến
chế độ tiền lương, hưu trí và các chế độ bảo hiểm xã hội khác; ngoài các hình
thức đãi ngộ trực tiếp cần quan tâm đến chế độ ưu đãi đối với người thân của các
đối tượng chính sách.
- Bố trí nguồn lực để đầu tư dài hạn cho những công chức trẻ xuất sắc,
có năng lực chuyên môn, tạo sự tin tưởng, dám giao trọng trách cho đội ngũ trẻ;
đồng thời loại bỏ những CB, CC không đáp ứng được công việc đặt ra.
- Triển khai các chương trình, đề án cụ thể theo khuôn khổ nội dung
chính sách thu hút NNL chất lượng cao để xác định rõ từng đối tượng và các mục
tiêu cụ thể cần đạt được.
3.2.2. Kiến nghị nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện chính sách
3.2.2.1. Về xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
- Ban hành hệ thống văn bản đồng bộ, thống nhất, cụ thể về cơ chế, mức
độ và hình thức đãi ngộ; xác định cụ thể nhu cầu thu hút; có quy định đảm bảo sử
dụng lâu dài đối với các trường hợp đã thu hút được.
- Xác định rõ vai trò các cơ quan, đơn vị thực hiện chính sách đúng chức
năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.
- Cân đối nguồn lực tài chính để thực hiện chính sách.
- Quy định rõ chế độ khen thưởng, ký luật đối với các tổ chức, cá nhân

liên quan đến tổ chức thực hiện chính sách.
3.2.2.2. Về phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách
- Công tác tuyên truyền cần được thực hiện qua nhiều kênh truyền thông.
- Công tác tuyên truyền phải cho mọi người thấy rõ được những lợi thế khi
làm việc trong CQHCNN.

20


- Công tác tuyên truyền chính sách cần phải nhấn mạnh các lợi ích chủ
yếu mà nhân tài được hưởng như lương ưu đãi, mức trợ cấp, cơ hội học tập, nâng
cao năng lực và cơ hội thăng tiến,..Ngoài ra, việc phổ biến, tuyên truyền chính
sách nên thực hiện không những trong nhân dân mà còn trong các CQHCNN để
các cơ quan, đơn vị, CB, CC, VC hiểu rõ về chính sách, tầm quan trọng của chính
sách.
3.2.2.3. Về phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Hàng năm, trên cơ sở được phân công, Sở Nội vụ chủ trì phối hợp với
các cơ quan, đơn vị liên quan cần sơ kết công tác thu hút NNL chất lượng cao
cho tỉnh để phát huy ưu điểm, có biện pháp khắc phục ngay những hạn chế, tồn
tại; biểu dương những đơn vị làm tốt; chấn chỉnh, rút kinh nghiệm, phê bình
những đơn vị làm chưa tốt; đồng thời rà soát, tổng hợp nhu cầu thu hút NNL chất
lượng cao của tỉnh hàng năm để xây dựng và triển khai kế hoạch thực hiện chính
sách thu hút NNL chất lượng cao cho năm tiếp theo.
Các ngành, các cấp xây dựng Đề án, Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực giai đoạn 2016-2020 đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh. Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch, kiểm tra, đánh giá, thông tin về
nhu cầu nhân lực để các ngành, các cấp điều tiết quy mô, cơ cấu, trình độ đào tạo
cho phù hợp với nhu cầu của tỉnh.
Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động, xây dựng sàn giao
dịch việc làm, thực hiện tốt công tác tư vấn về chính sách, pháp luật lao động,

dạy nghề, xuất khẩu lao động đối với người lao động; tư vấn định hướng học
nghề, giới thiệu việc làm sau đào tạo cho người lao động. Cập nhật và cung cấp
đầy đủ các thông tin nhu cầu thị trường lao động trong và ngoài nước đến người
lao động.
Tăng cường kiểm tra, đánh giá trách nhiệm cấp uỷ, chính quyền, người đứng
đầu cơ quan, đơn vị về công tác tuyển sinh, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Các cơ sở đào
tạo, các đơn vị được giao chỉ tiêu đào tạo, hàng năm phải đánh giá chất lượng đào
tạo, tỷ lệ lao động có việc làm sau khi đào tạo.
Thường xuyên tổ chức sơ kết và tổng kết đánh giá kết quả việc thực
hiện nâng cao chất lượng NNL của các cấp, các ngành và các cơ sở đào tạo, dạy
nghề. Kiểm điểm, đánh giá những việc làm được và chưa làm được, đồng thời
đưa ra giải pháp để thực hiện, trong đó đặc biệt chú trọng đến giải pháp nâng cao
sự phối kết hợp với các cấp, các ngành về phát triển NNL.
3.2.2.4. Về duy trì thực hiện chính sách
Cụ thể hóa nội dung triển khai bằng các văn bản mang tính pháp lý-quy
định rành mạch, hợp lý trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể thực hiện; tránh
tình trạng lẫn lộn quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của các chủ thể thực hiện.
Tổ chức phối hợp thống nhất, hiệu quả, đồng bộ (giữa cơ quan chủ trì
triển khai thực hiện chính sách với các cơ quan khác; giữa cơ quan nhà nước với

21


nhân dân, đối tượng thụ hưởng chính sách)
Đảm bảo các điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực và các phương tiện
kỹ thuật h trợ.
Đảm bảo kế hoạch hóa về thời gian và quy trình thủ tục thực hiện.
Đảm bảo thông suốt về thông tin (mệnh lệnh và phản hồi) trong quá
trình thực hiện, triển khai, duy trì chính sách.
Đảm bảo sự thống nhất giữa việc kiên trì mục tiêu chính sách công với

việc sáng tạo trong khi sử dụng các biện pháp, hình thức, chương trình hành động
cụ thể thích hợp với điều kiện cụ thể của địa phương, của ngành.
Đấu tranh chống bệnh quan liêu, phô trương hình thức trong quá trình
triển khai thực hiện chính sách công. Duy trì chính sách công là làm cho chính
sách tồn tại và phát huy hết tác dụng trong môi trường thực tế.
3.2.2.5. Về điều chỉnh chính sách
Điều chỉnh để chính sách phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực
tế trong quá trình triển khai thực hiện chính sách.
Cơ quan nào ban hành chính sách thì cơ quan đó có thẩm quyền điều
chỉnh, bổ sung chính sách. Việc điều chỉnh kế hoạch cũng do cấp có thẩm quyền
thông qua kế hoạch quyết định.
Có thể điều chỉnh biện pháp, cơ chế thực hiện và các nội dung khác
nhưng không được làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu coi
như chính sách thất bại
Quá trình này cần kiến thức và kỹ năng để thực hiện và điều chỉnh chính
sách cho phù hợp.
3.2.2.6. Về theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách
Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá
nhân, tập thể trong thực hiện chính sách….
3.2.2.7. Về đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách
3.3. Kiến nghị hoàn thiện các quy định về chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới
3.3.1. Kiến nghị đối với các cơ quan có thẩm quyền ở Trung ương
- Tiếp tục hoàn thiện các văn bản dưới luật tạo hành lang pháp lý, xác
định rõ phạm vi, mô hình quản lý, phương thức hoạt động cũng như quyền hạn và
trách nhiệm tự chủ của người đứng đầu các đơn vị thực hiện chính sách.
- Xây dựng mới bảng lương, khung lương, chế độ ngạch, bậc chuyên
môn, nghiệp vụ, quản lý theo chức danh, vị trí việc làm riêng cho CC hành chính.
- Các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có thẩm quyền cần ban
hành khung trách nhiệm, mô tả công việc, cơ chế tuyển dụng, hợp đồng theo vị

trí việc làm… để người đứng đầu các cơ quan nhà nước có điều kiện thu hút và
phát huy NNL trình độ cao.
chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các

22


lớp bồi dưỡng này cần có sự tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực công để
mọi cá nhân đều ý thức được việc học tập, rèn luyện là việc làm thường xuyên. Với
những cán bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ
được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước. Đồng thời, luôn tạo ra môi
trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng người,
khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc xuất sắc.
3.3.2. Đối với Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Giang
Nhanh chóng sửa đổi hoặc ban hành mới hệ thống các văn bản về thực
hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho các CQHCNN của tỉnh, khắc
phục được những hạn chế, yếu kém đang tồn tại cả trong nội dung chính sách và
quá trình triển khai thực hiện. Quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn đối với các cơ
quan, tổ chức, cá nhân thực hiện công tác liên quan đến chính sách thu hút NNL
chất lượng cao và truy cứu trách nhiệm khi không hoàn thành nhiệm vụ.
Các cơ quan tham gia tổ chức thực hiện chính sách nhất là UBND tỉnh và
các Sở, Ban, ngành có liên quan cần cố gắng hơn nữa trong mọi khâu từ vận động,
soạn thảo ban hành chính sách cho đến thực hiện và tổng kết đánh giá. Trong thời
gian tới, nếu chính sách khắc phục được những hạn chế, yếu kém và tiếp tục phát huy
những kinh nghiệm, thành công đã đạt được thì chính sách nhất định sẽ đạt được hiệu
lực và hiệu quả, góp phần to lớn vào sự phát triển KT-XH của tỉnh cũng như của đất
nước.
3.3.3. Đối với cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực chất lượng cao
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội dung
cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng;

- Phối hợp với Sở Nội vụ thực hiện sơ tuyển, kiểm tra, phỏng vấn, thử việc
để lựa chọn đúng người cần thiết trước khi cơ quan có thẩm quyền ra quyết định tiếp
nhận.
- Xây dựng các chương trình, kế hoạch kêu gọi sự hợp tác của các
chuyên gia có uy tín theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình trình cơ quan có
thẩm quyền phê duyệt và thực hiện.
- Tạo điều kiện phát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải
thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được đào
tạo và thăng tiến.
- Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội thăng
tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút.
- Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ,
phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian công tác. Từ đó đề xuất các
biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp.
- Nghiên cứu, đề xuất cơ quan có thẩm quyền hoàn thiện chính sách thu
hút nhân lực trình độ cao.

23