Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của tòa án nhân dân tại thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN QUỐC BẢO

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN QUỐC BẢO

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN .......................................................................... 6
1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động ........................................................................................................................................ 6
1.1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động ............................................. 6
1.1.2. Khái quát về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động .......................... 10
1.2. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án nhân dân................................................................................................................... 13
1.2.1. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động .............................................. 13
1.2.2. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (tranh
chấp hợp đồng lao động) tại Tòa án nhân dân ................................................. 21
Chương 2: THỰC TIỄN XÉT XỬ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..................... 29
2.1. Tổng quan về tình hình xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân
tại thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................................. 29
2.2. Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố
Hồ Chí Minh ........................................................................................................................ 29
2.2.1. Căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn giải quyết
tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh ........... 30
2.2.2. Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động qua thực
tiễn giải quyết tranh chấp của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh. . 47
2.3. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
tại Tòa án nhân dân ............................................................................................................. 58
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................. 60
3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 60


3.1.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động..................................................................................................... 60
3.1.2. Những định hướng cơ bản về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp
hợp đồng lao động ............................................................................................. 61
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại
Tòa án ........................................................................................................................ 63
3.2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động ............................ 63
3.2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động tại tòa án nhân dân ................................................................................... 74
3.3. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
tại Tòa án .............................................................................................................................. 75
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 80
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ:

Bộ luật lao động

Cty:

Công ty

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

KLLĐ:

Kỹ luật lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

TAND:

Tòa án nhân dân

TCLĐ:

Tranh chấp lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Lao động là nhân tố quan trọng không thể thiếu được trong bất kỳ hoạt động
nào có liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh. Cho dù ngày nay, ngành công
nghệ tự động đã có những thành tựu vượt bậc, máy móc đã dần thay thế cho vai trò
của con người để tham gia vào một số lĩnh vực, nhưng không thể thay thế hoàn toàn

lao động của con người, nhất là những ngành có thâm dụng lao động cao.
Để tham gia vào quá trình lao động, NSDLĐ và NLĐ phải thiết lập mối quan
hệ bằng HĐLĐ, làm cơ sở pháp lý để các bên tuân thủ thực hiện các quyền và nghĩa
vụ của mình theo thỏa thuận đã được ký kết. Đối tượng của HĐLĐ chính là hàng
hóa sức lao động - một loại hàng hóa đặc thù mà khi bán, NLĐ vẫn không mất đi
quyền sở hữu đối với hàng hóa của mình. Do vậy, các nội dung của HĐLĐ ngoài
việc đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ trong quá trình sản xuất - kinh doanh, cung ứng
dịch vụ để tạo ra sản phẩm cho đơn vị thì cũng phải phù hợp với các điều kiện làm
việc của NLĐ, đảm bảo khả năng tái tạo hàng hóa sức lao động.
Quan hệ pháp luật HĐLĐ thể hiện tính bất cân xứng về quyền lực, khi
NSDLĐ là “người chủ” trong quá trình khai thác sức lao động của NLĐ sao cho
phù hợp nhất theo ý chí của mình, nhằm góp phần tối đa hóa lợi nhuận. Do vậy,
Nhà nước với sứ mạng lịch sử của mình phải tạo ra khung pháp lý cần thiết để điều
chỉnh quan hệ xã hội này, nhằm tạo trật tự ổn định để phục vụ cho nhiệm vụ phát
triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng cũng như quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên khi tham gia quan hệ pháp luật HĐLĐ.
Trong thời gian qua, nhằm phù hợp với quan hệ xã hội đang diễn ra cần thiết
phải điều chỉnh, trong đó có quan hệ lao động, các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền đã ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các
năm: 2002, 2006, 2007). Gần đây nhất là Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực
thi hành vào ngày 01/5/2013 cùng với Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, có hiệu
lực thi hành vào ngày 01/7/2016 đã được Quốc hội ban hành, là khung pháp lý cả về
nội dung và hình thức cho các bên trong quan hệ pháp luật HĐLĐ và cơ quan Nhà
1


nước có thẩm quyền tuân theo trong quá trình quản lý, giải quyết tranh chấp HĐLĐ.
Tuy nhiên, sau thời gian tổ chức thực hiện đã bộc lộ một số bất cập trong quá trình
áp dụng pháp luật.
Thành phố Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của cả nước, thời gian qua sự phát

triển nhanh chóng các loại hình doanh nghiệp với nhiều hình thức sở hữu khác nhau
đã làm cho quan hệ lao động ngày càng đa dạng, phong phú, song cũng phát sinh
nhiều vấn đề mới, trong đó có những vấn đề không kém phần phức tạp. Theo đó,
tranh chấp lao động cá nhân nói chung, tranh chấp về hợp đồng lao động nói riêng
tại Tòa án nhân dân chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cả nước.
Trên cơ sở đó, tác giả chọn đề tài: “Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh” làm
luận văn Thạc sĩ của mình, nhằm nghiên cứu và góp phần hoàn thiện vào chế định
pháp luật nói trên.
2. Tình hình nghiên cứu
Liên quan đến chế định pháp luật HĐLĐ và giải quyết tranh chấp HĐLĐ
được sự quan tâm của giới nghiên cứu khoa học pháp lý và những người làm công
tác thực tiễn. Có một số công trình khoa học đã được công bố liên quan đến lĩnh
vực này như:
Thứ nhất, về lĩnh vực có liên quan đến hợp đồng lao động:
- Bài viết: Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu của tác giả Đào Thị
Hằng, năm 1999 được đăng trên Tạp chí Luật học số 5.
- Bài viết: “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp”
của tác giả Đặng Kim Chung, năm 2000 được đăng trên Tạp chí Lao động và Xã
hội số 161;
- Luận án Tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động
trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” năm 2002;
- Bài viết: “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao
động có liên quan tới hợp đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, năm 2004
được đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 6.

2


- Luận văn Thạc sĩ của Trần Thị Lượng: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng

lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”,
năm 2006;
- Bài viết: “Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người
lao động” của tác giả Phạm Thị Hồng Đào, đăng trên Tạp chí Dân chủ Pháp luật
điện tử năm 2016 tại địa chỉ: />Thứ hai, về lĩnh vực có liên quan đến giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động:
- Bài viết: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006”
của tác giả Nguyễn Xuân Thu được đăng trên Tạp chí Luật học số 07, năm 2007;
- Luận án Tiến sĩ: “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án ở Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy, năm 2011;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật
Việt Nam” của Nguyễn Thị Kim Anh, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Pháp luật về ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao
động qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” của Trịnh Thị
Thủy, năm 2014;
- Luận văn Thạc sĩ: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn
xét xử sơ thẩm của Tòa án nhân dân tại Thành phố Chí Minh” của Nguyễn Năng
Quang, năm 2014;
- Bài viết: “Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa
án nhân dân trong Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015” của PGS.TS. Nguyễn Hữu
Chí được đăng trên Tạp chí Luật học số 12, năm 2015.
Những công trình khoa học có liên quan kể trên là nguồn tài liệu vô cùng quý
báu để tác giả kế thừa hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. Tuy nhiên, chưa có
công trình nào nghiên cứu về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại TAND ở
Thành phố Hồ Chí Minh kể từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực.

3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật có liên quan đến
HĐLĐ và giải quyết tranh chấp HĐLĐ qua thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại
thành phố Hồ Chí Minh bằng cách phân tích kết quả xét xử một số vụ án, đối chiếu
với quy định pháp luật để đưa ra nhận xét việc áp dụng pháp luật.
Trên cơ sở đó, nhiệm vụ của luận văn là phân tích các quy định có liên quan
đến chế định pháp luật về HĐLĐ, cũng như trình tự, thủ tục, thực tiễn giải quyết
tranh chấp HĐLĐ qua công tác xét xử. Từ đó, phát hiện ra những bất cập về pháp
luật nội dung, hình thức, hoạt động áp dụng pháp luật, đưa ra kiến nghị nhằm sửa
đổi, bổ sung quy định pháp luật có liên quan, cũng như công tác tổ chức thực hiện
pháp luật.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy phạm pháp luật có liên quan
đến chế định pháp luật về HĐLĐ; giải quyết tranh chấp HĐLĐ từ thực tiễn xét xử
của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc nghiên cứu một số
bản án cụ thể.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: (i) Nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, giải quyết
tranh chấp HĐLĐ; những nguyên tắc giải quyết tranh chấp HĐLĐ; Quy định pháp
luật về HĐLĐ, giải quyết tranh chấp HĐLĐ; (ii) Thực tiễn việc áp dụng pháp luật
giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hoạt động xét xử của TAND; (iii) Luận giải
và đưa ra kiến nghị về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại TAND.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trên phạm vi thành phố Hồ Chí Minh.
- Về thời gian: Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành (kể từ ngày
01/5/2013) đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như quan điểm của Đảng Cộng

4


sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có
tranh chấp HĐLĐ.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
luật học truyền thống như: lịch sử, phân tích, tổng hợp, đánh giá, so sánh, đối chiếu;
khảo sát, thống kê; phương pháp chuyên gia, phương pháp tình huống để đạt được
yêu cầu đặt ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Thứ nhất, Luận văn làm sâu sắc thêm những nội dung có tính khái quát
chung về HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động của TAND, cụ thể là tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, Trên cơ sở nghiên cứu nêu trên, luận văn đã đưa ra một số bất cập
trong các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp
HĐLĐ.
Thứ ba, Luận văn đã đề ra phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật nội
dung, hình thức cũng như giải pháp tổ chức thực hiện có liên quan đến giải quyết
tranh chấp HĐLĐ qua thực tiễn xét xử tại thành phố Hồ Chí Minh.
Qua đó, luận văn góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, giải
quyết tranh chấp HĐLĐ, nâng cao hoạt động của các tổ chức hữu quan nhằm xây
dựng hài hòa quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ pháp luật về HĐLĐ.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và pháp luật
về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân
Chương 2: Thực tiễn xét xử tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân
dân tại thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp hợp đồng lao động

5


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp
hợp đồng lao động
1.1.1. Khái quát về tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Pháp luật về HĐLĐ đã được Nhà nước ta quy định từ rất sớm, kể từ sau khi
giành được chính quyền (9/1945). Sắc lệnh số 29 ngày 12/3/1947 của Chủ tịch
Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định những sự giao dịch về việc làm
công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân
Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự
do. Trong văn bản này, HĐLĐ có tên gọi là Khế ước làm công và được nêu như
sau:
Khế ước làm công phải theo dân luật. Chủ và công nhân có thể giao kết
bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy. Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và
thuế trước bạ. Khế ước có thể lặp theo tục lệ địa phương. Nếu chỉ giao kết bằng
miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong sắc lệnh
này và những tục lệ riêng của nơi sở tại [11, Điều thứ 18].
Như vậy, pháp luật tại thời điểm đã khẳng định: (i) HĐLĐ phải tuân thủ các
quy định pháp luật về dân sự; (ii) Hình thức giao kết HĐLĐ có thể bằng lời nói hay
bằng văn bản; (iii) Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói coi như các chủ thể trong quan
hệ pháp luật lao động đã đồng ý các nội dung được quy định trong Sắc lệnh số 29

và cả tục lệ của địa phương nơi ký kết HĐLĐ.
Tuy cách diễn đạt có khác nhau nhưng trong Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và
Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006,
2007) đều quy định: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện
6


lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [14, Điều 1;
Điều 23, Điều 15].
Trên cơ sở kế thừa các quy định trên, BLLĐ năm 2012 đã làm rõ hơn khái
niệm về HĐLĐ, không phải là việc làm có trả công mà chính là việc làm có trả
lương với nội dung như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động, tức là mối quan hệ xã hội phát sịnh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động
[20, Điều 15, Khoản 6 Điều 3].
Từ khái niệm trên và các quy định pháp luật có liên quan, cũng như bản chất
mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, chúng ta có thể nhận thấy, HĐLĐ có một số
đặc điểm như sau:
Thứ nhất, theo quy định pháp luật thì giao dịch dân sự là hợp đồng hoặc hành
vi pháp lý đơn phương làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân
sự. Do vậy, HĐLĐ là giao dịch dân sự nên phải tuân thủ các điều kiện có hiệu lực
của giao dịch dân sự như: (i) Năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự
của chủ thể phù hợp với HĐLĐ được xác lập; (ii) Tính tự nguyện chủ thể khi tham
gia HĐLĐ; (iii) Mục đích và nội dung của HĐLĐ không vi phạm điều cấm của luật,
không trái đạo đức xã hội; (iv) Hình thức của HĐLĐ theo quy định pháp luật [18;
Điều 16, Điều 17].
Thứ hai, mặc dù HĐLĐ là giao dịch dân sự, nhưng địa vị pháp lý của

NSDLĐ và NLĐ không thể “ngang bằng” nhau được, vì chính NSDLĐ là người trả
lương và thực hiện các chế độ theo quy định cho NLĐ. Hay nói cách khác, có sự
phụ thuộc của NLĐ với NSDLĐ. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng “dường
như” mờ nhạt, khi NSDLĐ có quyền ra lệnh, và NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện
theo “mệnh lệnh” ấy trong quá trình lao động. Tính chất bất bình đẳng còn thể hiện
ở nội dung, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền kỷ luật lao động

7


trong trường hợp NLĐ không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết. Và lẽ
đương nhiên, NLĐ không có thẩm quyền này đối với NSDLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hóa mang ra
trao đổi là sức lao động - một loại hàng hóa đặc biệt.
Tính đặc biệt của hàng hóa sức lao động thể hiện ở chỗ, nó được gắn liền với
chủ thể của nó. Về mặt số lượng thì sức lao động phụ thuộc chủ yếu vào số lượng
NLĐ và thời gian lao động của mỗi người. Chất lượng của hàng hóa sức lao động
không chỉ là: trình độ tay nghề, kỹ năng lao động của người làm việc mà còn bao
gồm cả ý thức trách nhiệm, thái độ, sức khỏe của NLĐ,…
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng, cả số lượng và chất lượng hàng hóa sức
lao động hoàn toàn phụ thuộc bản thân người sở hữu loại hàng hóa này: NLĐ. Đồng
thời, cho dù bán sức lao động thì NLĐ vẫn là chủ sở hữu hàng hóa sức lao động của
mình, bởi vì: “khi bán sức lao động, anh ta vẫn không từ bỏ quyền sở hữu về sức lao
động ấy” [7, tr. 252 - 254].
Thứ tư, do chất lượng lao động của hàng hóa sức lao động phụ thuộc vào yếu
tố vật chất và cả tinh thần của NLĐ. Do vậy, NSDLĐ muốn sử dụng có hiệu quả
hàng hóa sức lao động đã “mua” thì bên cạnh việc thực hiện nghĩa vụ của mình theo
HĐLĐ đã ký kết như: trả lương, đảm bảo các điều kiện làm việc, còn phải quan tâm
đúng mực đến yếu tố tâm lý của NLĐ.
Thứ năm, nếu như trong quan hệ pháp luật dân sự và kinh tế, chủ thể ký hợp

đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện nhằm đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thoả thuận thì trong HĐLĐ phải do chính NLĐ trong quan hệ pháp luật
HĐLĐ ấy thực hiện. NLĐ muốn người khác làm thay công việc của mình phải được
sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ sáu, nguyên tắc của giao kết HĐLĐ là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,
hợp tác, trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái: pháp luật, đạo
đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, mặc dù NLĐ có quyền tự do, song việc giao kết HĐLĐ không được
trái với thỏa ước lao động tập thể, tức là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và

8


NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể; Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp
luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
Đây là quy định riêng có của chế định pháp luật HĐLĐ trong việc kế thừa việc
đàm phán ký kết các nội dung có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ [20,
Điều 17, Điều 73].
Thứ bảy, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định
hay không xác định thời hạn. Việc tạm dừng trong việc thực hiện HĐLĐ chỉ được
thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.
Ý nghĩa của việc xác lập quan hệ HĐLĐ thể hiện qua những điểm sau:
HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt
quan hệ pháp luật lao động, có ý nghĩa thiết thực trong đời sống xã hội đối với
NSDLĐ, NLĐ.
Một là, đối với NSDLĐ: Cho dù là khoa học công nghệ phát triển đến thế
nào đi chăng nữa thì máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho sức lao động, nhất
là những ngành nghề thâm dụng lao động cao như da giày, dệt may,… Do vậy,
HĐLĐ vừa là cơ sở pháp lý, và cũng là cơ sở thực tế để doanh nghiệp chủ động tiến

hành các hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch đã đề ra.
Hai là, đối với NLĐ: NLĐ tham gia vào quan hệ pháp luật lao động chính là
thực hiện quyền của mình theo hiến định. Đó là quyền làm việc, lựa chọn nghề
nghiệp, việc làm và nơi làm việc, cũng như quyền được bảo đảm các điều kiện làm
việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi [26, Điều 35].
Ngoài ra, qua việc tham gia lao động, NLĐ mới có thể đảm bảo cuộc sống
của chính mình và gia đình qua việc trả lương của NSDLĐ. Đồng thời góp phần vào
việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.1.2. Khái niệm về tranh chấp hợp đồng lao động
Thuật ngữ pháp lý “tranh chấp lao động” lần đầu tiên được giải thích tại Điều
27 Pháp Lệnh Hợp đồng lao động năm 1990. Theo đó, tranh chấp lao động là bất

9


đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ và được giải quyết theo trình tự
giải quyết tranh chấp lao động.
BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung qua các năm: 2002, 2006, 2007)
đã có cái nhìn khái quát hơn về tranh chấp lao động khi quy định: Tranh chấp lao
động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước tập thể và trong
quá trình học nghề . Nghĩa là, tranh chấp lao động không dừng lại ở những bất đồng
trong việc thực hiện các nội dung của HĐLĐ mà còn liên quan đến nội dung của
thỏa ước tập thể. Trên cơ sở đó, pháp luật đã phân loại, tranh chấp lao động bao
gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa
tập thể lao động với NSDLĐ [19, Điều 157].
Tuy có sự diễn đạt khác nhau về câu chữ nhưng BLLĐ năm 2012 cũng đưa
ra khái niệm theo hướng trên. Cụ thể: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao

động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”. [20, khoản 7 Điều 3]
Như vậy, pháp luật thực định không đưa ra khái niệm về tranh chấp HĐLĐ,
mà chỉ đề cập đến tranh chấp lao động. Đồng thời khi nói đến tranh chấp lao động
đã bao hàm cả tranh chấp cá nhân (trong đó có tranh chấp HĐLĐ). Tuy nhiên, dựa
vào quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động có thể
đưa ra khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động như sau: Tranh chấp hợp đồng lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ phát sinh giữa các bên trong quan hệ hợp
đồng lao động.
1.1.2. Khái quát về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ là quy định về những công việc mà chủ
thể tiến hành hoặc chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp phải làm, trình tự thực
hiện, để giải quyết vụ việc tranh chấp HĐLĐ cũng là một loại quan hệ dân sự, do đó

10


thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ cũng bao gồm những thủ tục như đối với giải
quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hòa giải, trọng tài và Tòa án. Tuy mỗi loại thủ tục
đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung công việc cần
thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại tranh chấp khác nhau thì có
sự khác nhau về phạm vi, mức độ quy trình thực hiện. Sự khác nhau đó là do tính
đặc thù và những yêu cầu riêng biệt của quan hệ phát sinh tranh chấp quy định.
Như vậy, giải quyết tranh chấp HĐLĐ được hiểu là việc các chủ thể tham gia
giải quyết tranh chấp HĐLĐ tiến hành những công việc theo một trình tự luật định,
nhằm xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp, để duy trì mối quan hệ
lao động hài hòa theo những thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật.
1.1.2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Tương tự như giải quyết TCLĐ cá nhân, tranh chấp HĐLĐ có thể được giải

quyết bằng các phương thức hòa giải hay xét xử tại Tòa án. Có những loại tranh
chấp bắt buộc phải thông qua hòa giải nhưng có những loại tranh chấp mà các bên
có thể lựa chọn yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án. Mỗi phương thức được
thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua thương
lượng: Việc thương lượng này không chỉ diễn ra trước khi các bên tranh chấp yêu
cầu các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết , mà còn có thể được thực hiện
ngay khi các bên đã gửi đơn yêu cầu đến các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền .
Thứ hai, phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải
Hòa giải là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được tiến hành trên cơ sở
sự bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ có sự tham gia của bên thứ ba khi các
bên tranh chấp tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt
nhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Nếu hòa giải thành sẽ rút ngắn
quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian và hao tổn
tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp tự thương lượng
được với nhau, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong
quan hệ lao động.

11


Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải cũng có những
hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc
thi hành như phán quyết của Tòa án. Việc sử dụng phương thức giải quyết tranh
chấp HĐLĐ thông qua hòa giải chỉ có tác dụng giảng hòa mâu thuẫn mà không có
tác dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có
biện pháp chế tài.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án.
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án là phương thức giải được tiến hành
theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ. Việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại

Tòa án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông
qua hòa giải. Cụ thể như:
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án nhân dân góp phần giải quyết dứt
điểm TCLĐ, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động bảo vệ quyền, lợi
ích của các bên trong tranh chấp, đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong
doanh nghiệp.
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án được tiến hành bởi những thẩm phán
được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo đảm tính
chính xác, đúng pháp luật.
Những phán quyết của Tòa án trong giải quyết tranh chấp HĐLĐ được bảo
đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước, do đó bảo đảm quyền, lợi ích
của các bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án cũng có nhiều hạn chế,
thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém tiền bạc của các bên tranh chấp và làm
căng thẳng thêm mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động.
Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp HĐLĐ đề có những ưu điểm và hạn
chế, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranh chấp và
những quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân mà lựa chọn việc yêu
cầu hòa giải tranh chấp HĐLĐ hay khởi kiện tại Tòa án.

12


1.2. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp
lao động tại Tòa án nhân dân
1.2.1. Quy định pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.1.1. Giao kết hợp đồng lao động
* Chủ thể trong hợp đồng lao động
Thứ nhất, về chủ thể là NSDLĐ:
Trên cơ sở kế thừa kinh nghiệm lập pháp qua các thời kỳ, Khoản 2 Điều 3

BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Theo tác giả, khái niệm này đã phản ảnh
đầy đủ về thực trạng của chủ thể HĐLĐ là NSDLĐ thể hiện ở những điểm sau:
(i) NSDLĐ phải là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân. Điều này có nghĩa là chủ thể của quan hệ HĐLĐ cũng cơ bản phù hợp với
chủ thể của giao dịch dân sự, kể cả chủ thể đặc biệt là cơ quan Nhà nước.
(ii) NSDLĐ phải có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ. Do vậy,
NSDLĐ phải tuân thủ theo các quy định pháp luật về HĐLĐ trong khuôn khổ Nhà
nước cho phép, chứ không thể sử dụng NLĐ làm những việc mà pháp luật nghiêm
cấm.
(iii) NSDLĐ nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tức là
khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ dân
sự. Để cá nhân có năng lực hành vi dân sự đầy đủ thì phải đủ mười tám tuổi trở lên,
trừ các trường hợp:
- Mất năng lực hành vi dân sự do Tòa án ra quyết định tuyên bố trên cơ sở
kết luận giám định pháp y tâm thần;
- Người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi do Tòa án ra quyết
định tuyên bố trên cơ sở kết luận giám định pháp y tâm thần;
- Người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự do Tòa án ra quyết định tuyên bố
theo yêu cầu của người có quyền, lợi ích liên quan hoặc của cơ quan, tổ chức hữu
quan [18, Điều 19, Điều 20, Điều 22 - Điều 24].

13


Thứ hai, về chủ thể là NLĐ đã được quy định trong các văn bản như sau:
Một là, làm việc là quyền hiến định của công dân nước ta theo Điều 35 HP
năm 2013; trong đó có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
Hai là, theo Điều 12 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 thì NLĐ phải từ đủ 15 tuổi

trở lên mới được quyền giao kết hợp đồng lao động. Người dưới 15 tuổi cũng có thể
giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật cho phép, nhưng phải có sự
đồng ý của cha, mẹ, hoặc người đại diện hợp pháp khác.
Ba là, Điều 6 BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) quy định, NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết HĐLĐ.
Như vậy, ngoài yếu tố về độ tuổi là đủ 15 tuổi như Pháp lệnh HĐLĐ năm
1990, NLĐ còn phải đảm bảo điều kiện: (i) Có khă năng lao động, và (ii) Có giao
kết HĐLĐ.
HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên
giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba
tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng
miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân
theo các quy định của pháp luật lao động [19, Điều 28].
Bốn là, kế thừa các quy định pháp luật nêu trên, Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm
2012 đưa ra giải thích: NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
* Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 16, Điều 22 BLLĐ năm 2012, nội dung trên được quy định như
sau:
Thứ nhất, đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có
thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói; còn trong các trường hợp khác, HĐLĐ phải được
giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01
bản.
Thứ hai, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau:

14


Một là, HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên

không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hai là, HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
Thứ ba, trong trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết
hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã
giao kết nói trên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết
theo quy định nêu trên trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Thứ tư, không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác.
* Nội dung của hợp đồng lao động
Thứ nhất, theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ phải bao gồm những nội
dung chủ yếu sau: (i) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; (ii)
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân
hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv)
Thời hạn của HĐLĐ; (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ
cấp lương và các khoản bổ sung khác; (vi) Chế độ nâng bậc, nâng lương; (vii) Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (viii) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; (ix) Bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng
nghề.

15

Hai bên có thể thỏa thuận một số nội dung liên quan đến nghĩa vụ bảo vệ bí
mật kinh doanh; thống nhất nội dung trong trường hợp NLĐ làm việc trong các lĩnh
vực: nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp,…
Thứ hai, Điều 24 BLLĐ năm 2012 quy định, trong trường NSDLĐ cần thiết
quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì hai bên tiến
hành ký kết Phụ lục HĐLĐ. Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu
lực như HĐLĐ. Nếu Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ
nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
1.2.1.2. Duy trì quan hệ hợp đồng lao động
Duy trì HĐLĐ gắn liền với quá trình thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ.
Về nguyên tắc, quá trình duy trì HĐLĐ phải tôn trọng các cam kết đã được ghi nhận
trong HĐLĐ. Nói cách khác, HĐLĐ được thực hiện trên cơ sở nội dung mà các bên
đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên, vì những lý do khách quan, chủ quan khác
nhau mà HĐLĐ không được thực hiện đúng như cam kết. Dự liệu những trường
hợp này, pháp luật lao động quy định:
Thứ nhất, NSDLĐ chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong
trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhưng không được quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
Trong trường hợp này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức
khoẻ, giới tính của NLĐ.
Thứ hai, HĐLĐ bị tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp: (i) NLĐ đi làm
nghĩa vụ quân sự; (ii) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự; (iii) NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; (iv)
Lao động nữ mang thai theo quy định pháp luật và (v) Các trường hợp khác do hai

bên thoả thuận.

16


Thứ ba, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối
với các trường hợp nêu trên, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải
nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác [20; Điều 31,
Điều 32, Điều 33].
1.2.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là một nội dung quan trọng thuộc chế định HĐLĐ, đây
cũng là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các vụ tranh chấp về HĐLĐ được giải quyết
tại TAND
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ
đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Trong một số trường hợp, HĐLĐ chấm dứt xuất
phát từ thực tế khách quan hay yêu cầu của bên thứ ba. Theo Nguyễn Hữu Chí,
chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục
thực hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình [9, tr.127].
Để khái quát đầy đủ bản chất của chấm dứt HĐLĐ, chúng ta cần xem xét
trên nhiều khía cạnh khác nhau:
Xét về chủ thể thì chấm dứt HĐLĐ có thể được chia thành 3 loại sau: (1)
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một trong các bên tham gia quan hệ lao động; (2)
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của cả hai bên; (3) Chấm dứt HĐLĐ do quyết định của
bên thứ ba. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tòa án là một chủ thể
mà ý chí của chủ thể này có khả năng làm chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể trong trường
hợp tòa án ra bản án kết án tù giam, hoặc cấm làm công việc cũ đối với NLĐ hoặc
ra quyết định tuyên bố NLĐ đã chết hoặc mất tích được coi là những căn cứ làm
chấm dứt HĐLĐ [20, khoản 5, 6, 7 Điều 36]. Trong những trường hợp trên, đối
tượng tác động trực tiếp của bản án, quyết định không phải là sự tồn tại của HĐLĐ

mà chính là một bên chủ thể của HĐLĐ, từ đó làm cho khả năng thực hiện hợp
đồng trên thực tế không còn và HĐLĐ sẽ phải chấm dứt. Chương 2 của luận văn sẽ
sử dụng cách phân loại chấm dứt hợp đồng lao động này để đánh giá thực trạng giải
quyết tại TAND.

17


Xét về sự kiện pháp lý thì chấm dứt HĐLĐ có thể phân chia thành bốn loại
sau: (1) Chấm dứt HĐLĐ do đơn phương; (2) chấm dứt HĐLĐ do song phương
(thỏa thuận); (3) chấm dứt HĐLĐ do đương nhiên; (4) Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện
đặc biệt.
Tương tự như quy định của các quốc gia, chấm dứt HĐLĐ xảy ra theo nhiều
cách thức khác nhau, thể hiện ý chí đồng thuận của các bên, đơn phương của một
bên (NLĐ hay NSDLĐ). Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, HĐLĐ
có thể chấm dứt trong các trường hợp sau đây:
- HĐLĐ đã hết thời hạn (đối với các HĐLĐ có xác định thời hạn). Đây là
trường hợp chấm dứt HĐLĐ do các bên thỏa thuận từ trước về thời hạn chấm dứt
hợp đồng;
- Công việc đã hoàn thành (đối với các HĐLĐ vụ việc). Trường hợp này,
HĐLĐ cũng đương nhiên chấm dứt theo dự liệu từ trước của các bên tham gia quan
hệ lao động trên cơ sở “hành vi việc làm”;
- Hai bên thoả thuận cùng chấm dứt HĐLĐ;
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo
quy định tại Điều 187 của BLLĐ. Đây là những trường hợp đủ điều kiện hưởng chế
độ hưu trí hàng tháng theo quy định của pháp luật lao động và an sinh xã hội;
- Một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc chấm dứt này phụ
thuộc hoàn toàn vào ý chí của một bên (NSDLĐ hoặc NLĐ);
- NLĐ bị kết án, không được làm công việc ghi trong HĐLĐ, chết, mất tích,
mất năng lực hành vi dân sự…, NSDLĐ là cá nhân chết, mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích… theo tuyên bố của toà án; HĐLĐ bi vô hiệu theo tuyên bố của toà án
hay quyết định của thanh tra lao động. Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ
không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động mà bị chi phối bởi
chủ thể thứ ba (Tòa án) khi có sự kiện đặc biệt xảy ra;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải;
- Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc
do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Việc chấm dứt HĐLĐ
18


mang tính chất khách quan, suy cho cùng không phản ảnh đầy đủ ý chí của
NSDLĐ.
Về thủ tục chấm dứt: Trong một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ (chủ yếu là
các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ) thì các bên còn phải tuân thủ các quy
định về trình tự, thủ tục chấm dứt. Cụ thể:
- Thủ tục báo trước khi chấm dứt HĐLĐ: Theo quy định hiện nay của BLLĐ
năm 2012, tùy theo loại HĐLĐ mà thời hạn báo trước có thể khác nhau: 45 ngày, 30
ngày, 3 ngày [20, Điều 37, Điều 38]
- Thủ tục tham khảo ý kiến các đại diện NLĐ: Khi NSDLĐ dự tính chấm dứt
HĐLĐ vì những lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự thì phải:(1) Cung
cấp kịp thời cho các đại diện NLĐ hữu quan các thông tin thích đáng, kể cả những
lý do chấm dứt được trù tính, số lượng và các loại NLĐ có thể nằm trong diện đó và
thời gian dự tính tiến hành việc chấm dứt; (2) Cho các đại diện NLĐ hữu quan theo
đúng pháp luật và tập quán quốc gia, càng sớm càng tốt, cơ hội được tham khảo ý
kiến về những biện pháp cần áp dụng để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt và
những biện pháp nhằm giảm nhẹ những hậu quả bất lợi của mọi trường hợp chấm
dứt đối với những NLĐ hữu quan, nhất là những khả năng sắp xếp lại vào một công
việc khác.
- Thủ tục thông báo cho cơ quan lao động: Khi trù tính việc chấm dứt vì
những lý do kinh tế, cơ cấu hoặc tương tự, thì NSDLĐ phải thông báo cho cơ quan

lao động biết trước ít nhất 30 ngày [20, Điều 44], cung cấp cho họ những thông tin
thích đáng, kể cả một bản trình bày các lý do chấm dứt, số lượng và các loại NLĐ
có thể nằm trong diện đó và thời gian định tiến hành việc chấm dứt.
1.2.1.4. Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm pháp lý của mỗi
bên khi chấm dứt HĐLĐ. Trách nhiệm và nghĩa vụ này được xác định tùy thuộc vào
việc chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với pháp luật hay chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, NSDLĐ có trách nhiệm
thông báo trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn. NSDLĐ phải thông báo
19


bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, NSDLĐ có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác
mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị
chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH,
BHYT, BHTN và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và
HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán [20, Điều 47].
Ngoài ra, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi HĐLĐ chấm
dứt theo quy định pháp luật tại các Điều 44, 45, 48 và 49 BLLĐ. Tùy theo hình
thức, tính hợp pháp của chấm dứt HĐLĐ mà xác định trợ cấp thôi việc hay trợ cấp
mất việc hoặc trợ cấp thất nghiệp.
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Chủ thể có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý bằng các chế
tài do pháp luật quy định. Xuất phát từ hậu quả của hành vi chấm dứt HĐLĐ gây ra
cho các bên chủ thể cũng như cho nhà nước và xã hội nên tất cả các chủ thể có hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý theo các quy định của pháp luật.
Ngoài ra, nghĩa vụ về quan hệ lao động phải được thực hiện như phục hồi trạng thái
quan hệ lao động, bồi thường theo quy định đối với người bị vi phạm về mặt vật

chất theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Đây là đặc điểm giúp
phân biệt tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
Đặc điểm này mang tính chất răn đe, giáo dục đối với những chủ thể đã, đang và sẽ
tham gia quan hệ lao động.
Trong trường hợp tự chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ là chủ thể chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả
theo quy định pháp luật và còn phải bồi thường cho theo quy định pháp luật [20,
Điều 43]. Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định
[20, Điều 42].

20