Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện ung bướu tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN CÔNG PHƢỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN UNG BƢỚU
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN CÔNG PHƢỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN UNG BƢỚU
TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành :

Quản trị kinh doanh

Mã số :

57CH324

Quyết định giao đề tài :

678/QĐ- ĐHNT ngày 30/8/2016

Quyết định thành lập HĐ

S 263/QĐ- ĐHNT ngày 02/3/2017

Ngày bảo vệ :

13/03/2017

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học :
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội đồng :
TS. Phạm Hồng Mạnh
Khoa sau đại học

Khánh Hòa , năm 2017



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Ung bƣớu tỉnh Nghệ An” hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ
những quan điểm của chính cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh – Trƣởng khoa Kinh tế, Trƣờng Đại học Nha Trang.
Các s liệu và kết quả trong Luận văn t t nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Nghệ An, tháng 01 năm 2017

Tác giả

Trần Công Phƣợng

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình học Cao học và viết Luận văn t t nghiệp này, tôi đã
nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Nha Trang và
Trƣờng Đại học kinh tế Nghệ An, từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp tại Bệnh viện Ung
bƣớu Nghệ An.
Tôi xin trân trọng cảm ơn quí thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Nha Trang và Trƣờng
Đại học kinh tế Nghệ An, đặc biệt là những thầy cô đã trực tiếp dạy bảo cho tôi su t thời
gian học tập tại Trƣờng.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô giáo Đỗ Thị Thanh Vinh đã dành nhiều thời
gian và tâm huyết để hƣớng dẫn, nghiên cứu giúp tôi hoàn thành Luận văn t t nghiệp
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An đã
giúp đỡ, tạo điều kiện và góp ý cho Luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Cu i cùng tôi vô cùng biết ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, động
viên và giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành t t khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn.
Nghệ An, tháng 01 năm 2017
Tác giả

Trần Công Phƣợng

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. iv
MỤC LỤC. ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................... x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ............................................................................................. xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xiii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC………. ..................................................................................................................... 7
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm về nhân lực ............................................................................................ 9
1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và hệ th ng các tiêu chí đánh
giá………… ................................................................................................................... 12
1.2.1. Phát triển về s lƣợng ........................................................................................... 13
1.2.2. Phát triển về chất lƣợng ........................................................................................ 13
1.2.3. Chuyển dịch hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................... 14
1.2.4. Hệ th ng chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của
một tổ chức ..................................................................................................................... 15
1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp y tế............................................ 15
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ..................................................................................... 15
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp y tế ............................ 16
1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có ...................................................................... 16
1.3.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 17
1.3.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 17
1.3.3. Các nhân t có ảnh hƣởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn

vị sự nghiệp y tế - Bệnh viện .......................................................................................... 20
1.3.3.1. Các nhân t thuộc môi trƣờng vĩ mô ................................................................. 20
1.3.3.2. Các nhân t thuộc môi trƣờng vi mô ................................................................. 21
v


1.3.3.3. Các nhân t thuộc môi trƣờng nội bộ ................................................................ 22
1.4. Một s kinh nghiệm - bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực ................. 31
1.4.1. Thành ph Đà Nẵng.............................................................................................. 31
1.4.2. Cộng hòa Singapore ............................................................................................. 33
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm ................................................................................. 35
Tóm tắt chƣơng I ............................................................................................................ 37
CHƢƠNG II: TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
UNG BƢỚU NGHỆ AN ................................................................................................ 38
2.1. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu .......................................................................... 38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị ..................................................... 38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ......................................................................................... 39
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy theo Đề án thành lập Bệnh viện Ung Bƣớu Nghệ An
(ban hành kèm theo Quyết định s 3825/QĐ-UBND ngày 27/8/2010 của UBND tỉnh
Nghệ An)…. ................................................................................................................... 39
2.1.2.2. Thực trạng tổ chức bộ máy, cơ sở vật chất của Bệnh viện Ung Bƣớu Nghệ An
hiện nay: Hiện tại Bệnh viện có 17 khoa/phòng, gồm .................................................. 40
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, các hoạt động chính.......................................................... 43
2.1.3.1. Chức năng: ......................................................................................................... 43
2.1.3.2. Nhiệm vụ Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An có các nhiệm vụ sau đây ................. 43
2.1.4. Kết quả hoạt động của Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An từ 08/2011- 2015 ........... 44
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An .............. 46
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của bệnh viện.............................................................. 46
2.2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực .................................................................... 46
2.2.2.1. Về s lƣợng và phân bổ NNL theo lĩnh vực hoạt động chuyên môn ................ 46

2.2.2.2. Về chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh viện .................................. 48
2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ....................................................... 48
2.2.2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính .......................................................................... 50
2.2.2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................................. 51
2.2.2.6. Kỹ năng nguồn nhân lực.................................................................................... 52
2.2.2.7. Biến động nhân lực ............................................................................................ 54
2.2.2.8. Chất lƣợng nguồn nhân lực y tế ........................................................................ 54
2.2.3. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện ......................... 55
vi


2.2.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực .................................................................. 56
2.2.4.1. Công tác tuyển dụng .......................................................................................... 56
2.2.4.2. B trí nguồn nhân lực ........................................................................................ 57
2.2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển năng lực ............................................................ 57
2.2.4.4. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. ....................................... 60
2.2.4.5. Tạo động lực làm việc (Công tác đãi ngộ) ........................................................ 62
2.3. Điều tra, khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về các chính sách phát triển nguồn
nhân lực của Bệnh viện .................................................................................................. 64
2.3.1. Bản câu hỏi và thang đo ....................................................................................... 64
2.3.2. Thông tin về ngƣời đánh giá................................................................................. 65
2.3.2.1. Về giới tính ........................................................................................................ 65
2.3.2.2. Về nhóm tu i ..................................................................................................... 65
2.3.2.3. Về thâm niên công tác: ...................................................................................... 66
2.3.2.4. Về trình độ học vấn ........................................................................................... 67
2.3.2.5. Về chức danh công việc..................................................................................... 67
2.3.3. Ý kiến đánh giá của ngƣời lao động về công tác phát triển NNL ........................ 68
2.4. Đánh giá chung ....................................................................................................... 71
2.4.1. Những ƣu điểm trong phát triển NNL và nguyên nhân........................................ 71
2.4.2. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân ................................................................ 72

2.4.3. Các nhân t ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ........................................ 73
2.4.3.1. Các nhân t thuộc môi trƣờng vĩ mô ................................................................. 73
2.4.3.2. Các nhân t thuộc môi trƣờng vi mô ................................................................. 74
2.4.3.3. Các nhân t thuộc môi trƣờng nội bộ ................................................................ 75
Tóm tắt chƣơng II ........................................................................................................... 76
CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN
UNG BƢỚU NGHỆ AN TỪ NĂM 2016 ĐẾN NĂM 2020 ......................................... 77
3.1. Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp ....................................................... 77
3.1.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực y tế .......................................................... 77
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An và định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực đến năm 2020 ........................................................................................ 78
3.1.2.1.Mục tiêu của Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An ..................................................... 78

vii


3.1.2.2.Quan điểm và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Ung bƣớu
Nghệ An đến năm 2020 .................................................................................................. 80
3.1.2.3.Dự kiến s lƣợng và cơ cấu nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020 ................. 80
3.2. Các giải pháp đề xuất .............................................................................................. 82
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..... 82
3.2.1.1. Quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................................ 84
3.2.1.2. Giải pháp trong công tác tuyển dụng NNL ....................................................... 86
3.2.1.3. Giải pháp cơ cấu NNL đáp ứng mực tiêu, nhiệm vụ của Bệnh viện. ................ 90
3.2.2. Giải pháp Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................. 91
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ .............................................................. 92
3.2.3.1 Thu nhập ............................................................................................................. 92
3.2.3.2 Cơ hội đƣợc đào tạo và thăng tiến ...................................................................... 94
3.2.3.3. Thi đua, khen thƣởng......................................................................................... 97
3.2.4. Giải pháp về môi trƣờng làm việc ........................................................................ 97

3.2.4.1. Xây dựng môi trƣờng làm việc lý tƣởng ........................................................... 97
3.2.4.2. Lãnh đạo bệnh viện ........................................................................................... 99
3.3. Một s kiến nghị .................................................................................................... 101
3.3.1. Kiến nghị đ i với Nhà nƣớc ............................................................................... 101
3.3.2. Kiến nghị đ i với UBND tỉnh Nghệ An ............................................................. 102
3.3.3. Đ i với Sở Y tế Nghệ An ................................................................................... 102
3.3.4. Kiến nghị với bệnh viện ..................................................................................... 103
Tóm tắt chƣơng III....................................................................................................... 103
KẾT LUẬN................................................................................................................... 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 107
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Nội dung viết tắt

Ký hiệu chữ viết tắt

1

Bảo hiểm xã hội

BHXH

2

Bảo hiểm Y tế

BHYT

3

Cán bộ nhân viên

CBNV

4

Bệnh viện

BV

5

Công nghệ thông tin

CNTT

6

Ban Giám đ c

BGĐ

7

Kinh tế - xã hội

KT-XH

8

Nguồn nhân lực

NNL

9

Nhà xuất bản

NXB

10

Tổ chức hành chính

TCHC

11

Phó Giáo sƣ

PGS

12

Tiến sỹ

TS

13

Thạc sỹ

ThS

14

Bác sỹ chuyên khoa II

BSCKII

15

Bác sỹ chuyên khoa I

BSCKI

16

Bác sỹ

BS

17

Điều dƣỡng viên

ĐDV

18

Cử nhân Điều dƣỡng

CN. ĐD

19

Cao đẳng Điều dƣỡng

CĐ. ĐD

20

Trung học Điều dƣỡng

TH. ĐD

21

Kỹ thuật viên Y

KTVY

22

Cử nhân Kỹ thuật viên Y

CN. KTVY

23

Cao đẳng Kỹ thuật viên Y

CĐ. KTVY

24

Trung học Kỹ thuật viên Y

TH. KTVY

25

Ủy ban nhân dân

UBND

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Một s định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực ..........................................11
Bảng 2.1. S liệu hoạt động chuyên môn từ tháng 08/2011 - 2015 ...........................45
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo lĩnh vực giai đoạn 2011-2015 ....................................47
Bảng 2.3.: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2011-2015 ...............49

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................51
Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .............................................................52
Bảng 2.6. Thực trạng Kỹ năng của cán bộ nhân viên....................................................53
Bảng 2.7: Biến động nhân lực qua các năm 2011-2015 ................................................54
Bảng 2.8: Nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2015 ..........................................................57
Bảng 2.9: Th ng kê quy mô đào tạo chuyên môn 2011 - 2015 ....................................58
Bảng 2.10: Th ng kê các loại hình đào tạo chuyên môn 2011 - 2015 ..........................58
Bảng 2.11: Chi phí đào tạo qua các năm 2011-2015.....................................................59
Bảng 2.12: Nhân lực chất lƣợng cao của Bệnh viện tính đến 31/12/2015 ...................61
Bảng 2.13: Th ng kê s phiếu phát ra, thu về ...............................................................65
Bảng 2.14: Th ng kê về giới tính của ngƣời trả lời ......................................................65
Bảng 2.15: Độ tuổi của ngƣời trả lời .............................................................................66
Bảng 2.16: Thâm niên công tác của ngƣời trả lời .........................................................66
Bảng 2.17: Bảng mô tả trình độ học vấn của ngƣời trả lời ...........................................67
Bảng 2.18: Bảng mô tả chức danh của ngƣời trả lời .....................................................67
Bảng 2.19: Quy trình tuyển dụng của đơn vị phù hợp và khoa học ..............................68
Bảng 2.20: Nguồn tuyển dụng của bệnh viện ...............................................................68
Bảng 2.21: Đánh giá về phân công công việc ở bệnh viện ...........................................69
Bảng 2.22: Đánh giá về b trí công việc ở bệnh viện ...................................................69
Bảng 2.23: Đánh giá về chế độ lƣơng thƣởng ở bệnh viện ...........................................69
Bảng 2.24: Đánh giá về chính sách thu hút nhân lực của bệnh viện .............................70
Bảng 2.25: Đánh giá về quy trình bổ nhiệm ở bệnh viện ..............................................70
x


Bảng 2.26: Đánh giá về kế hoạch đào tạo ở bệnh viện .................................................70
Bảng 2.27: Đánh giá về vai trò của lãnh đạo Bệnh viện ...............................................71
Bảng: 3.1. Các chỉ tiêu chuyên môn chủ yếu giai đoạn 2016-2020 ..............................79
Bảng 3.2. Dự kiến s lƣợng và cơ cấu nhân lực Bệnh viện đến năm 2020 ..................81
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016 – 2020 ......................................................83

Bảng 3.4. Dự kiến cơ cấu NNL các khu vực tại Bệnh viện 2016-2020 ........................90

xi


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Qui mô tổ chức bộ máy theo Đề án 3825 ngày 27/8/2010. .........................40
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện tại ....................................................................42

xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài: Nhân lực là nhân t quyết định nhất đ i với sự phát triển của
mỗi qu c gia. Trình độ phát triển của NNL là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển của các
qu c gia. Ở nƣớc ta, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập qu c tế hiện
nay, phát triển NNL đƣợc coi là một trong các khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi
mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Đ i với Ngành y tế, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định s lƣợng,
chất lƣợng công tác khám, chữa bệnh. Trong các năm qua, Y tế là một trong những lĩnh
vực đƣợc chú trọng đầu tƣ để từng bƣớc thu hẹp khoảng cách với các qu c gia phát
triển. Đây là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành y tế Việt Nam và điều này chỉ có thể
thực hiện đƣợc nếu có đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, đủ s lƣợng, cơ cấu hợp lý, giỏi
chuyên môn nghiệp vụ…vv.
Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An là đơn vị trực thuộc Sở Y tế Nghệ An đƣợc thành
lập ngày 27/8/2010, là bệnh viện chuyên khoa ung bƣớu tuyến tỉnh duy nhất của tỉnh
Nghệ An và khu vực Bắc Trung Bộ thực hiện chức năng khám, chữa bệnh và chăm sóc
sức khỏe của nhân dân tỉnh Nghệ An và khu vực về lĩnh vực ung thƣ. Để từng bƣớc
nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An là
phải xây dựng các giải pháp phát triển NNL, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Bệnh viện,
góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Ngành Y tế nói riêng
và đất nƣớc nói chung. Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài: Phát triển nguồn nhân lực của
Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An làm đề tài nghiên cứu cho luận văn.
2. Tên đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung bướu tỉnh Nghệ An”.
3. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển Bệnh viện đến
năm 2020 để vận dụng lý luận vào phân tích, đánh giá thực tiễn về phát triển NNL giai
đoạn 2011-2015, phát hiện ra những mặt còn tồn tại, nguyên nhân cơ bản của tồn tại
trong công tác phát triển NNL của Bệnh viện, từ đó xây dựng các mục tiêu phát triển
NNL và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Bệnh viện
Ung bƣớu Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020.

xiii


4. Nội dung chính: Chƣơng I trình bày những lý luận, những khái niệm cơ bản về NNL
và phát triển NNL. Về phát triển NNL trong ngành y tế cần quan tâm đến s lƣợng, cơ
cấu, chất lƣợng NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL. Các nhân t có ảnh
hƣởng chủ yếu đến công tác phát triển NNL trong các tổ chức. Nghiên cứu kinh nghiệm
trong công tác phát triển NNL của Đà Nẵng và Singapore để rút ra một s bài học kinh
nghiệm có thể vận dụng trong phát triển NNL tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An;
Chƣơng II trình bày kết quả đánh giá của tác giả về công tác đào tạo và phát triển NNL
tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An. Từ kết quả phân tích và đánh giá để chỉ ra các hạn
chế chủ yếu cũng nhƣ những nhân t cơ bản ảnh hƣởng đến phát triển NNL. Đây là cơ
sở quan trọng định hƣớng cho các giải pháp đề xuất của tác giả; Chƣơng III trình bày về
định hƣớng phát triển NNL của ngành và nhu cầu NNL của địa phƣơng. Phân tích quan
điểm, mục tiêu phát triển NNL và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này
của Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An từ năm 2016 đến năm 2020.
5. Đóng góp của đề tài: Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, ngành y tế đang từng
bƣớc thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội cũng nhƣ nhận thức của ngƣời

dân về sức khỏe. Song song với việc đầu tƣ cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế, công nghệ
cho quản lý, chẩn đoán và điều trị thì nhân t con ngƣời càng phải đƣợc quan tâm đầu
tƣ, đào tạo và phát triển nhằm thích ứng với yêu cầu của xã hội.
Với chính sách xã hội hóa ngành y tế hiện nay, ngƣời dân ngày càng có điều kiện
lựa chọn các dịch vụ y tế của các cơ sở y tế, vì vậy các bệnh viện phải tìm mọi cách nâng
cao hiệu quả, chất lƣợng công tác khám, chữa bệnh, áp dụng khoa học công nghệ vào
chẩn đoán và điều trị, quan tâm đầu tƣ phát triển NNL có trình độ chuyên môn cao, tay
nghề giỏi, đạo đức nghề nghiệp t t.
Phát triển NNL tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An cần phải xây dựng kế hoạch, rà
soát, sắp xếp lại nhân lực cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lƣợng công tác khám,
chữa bệnh của bệnh viện, trên cơ sở đó đẩy mạnh đầu tƣ phát triển NNL về chuyên môn,
nghiệp vụ, có cơ chế, chính sách hợp lý....đó là những giải pháp mang tính đồng bộ và
lâu dài nhằm đảm bào về s lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu phù hợp để NNL phát triển bền
vững. Đề tài Luận văn này đã tập trung giải quyết những vấn đề cơ bản sau đây:
- Đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu đặt ra nhƣ: hệ th ng hóa đƣợc những vẫn đề
lý luận về phát triển nguồn nhân lực để làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và tìm
xiv


giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An.
- Phân tích chính sách phát triển NNL, đặc biệt là chính sách thu hút NNL chất
lƣợng cao của một s địa phƣơng từ đó rút ra bài học kinh nghiệm; Phân tích đƣợc thực
trạng NNL, NNL chất lƣợng cao, cũng nhƣ những tồn tại trong quá trình phát triển NNL
của Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An hiện nay trên các mặt s lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
nguồn nhân lực.
- Trên cơ sở những phân tích về lý luận cơ bản và thực trạng nguồn nhân lực, luận
văn đã đề xuất những quan điểm, phƣơng hƣớng và các giải pháp chủ yếu để phát triển
NNL phù hợp với sự phát triển của Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An với mục đích mong
mu n công tác phát triển NNL tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An ngày càng hiệu quả
hơn, đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển chuyên môn và làm tăng thƣơng hiệu của bệnh

viện trong các năm tới, góp phần thực hiện chiến lƣợc phát triển của Bệnh viện Ung
bƣớu Nghệ An, xây dựng và phát triển Thành ph Vinh thành trung tâm dịch vụ y tế chất
lƣợng cao của khu vực Bắc Miền Trung.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển, chất lƣợng cao, bệnh viện, Ung Bƣớu, Nghệ An.

xv


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân t quyết định nhất đ i với sự phát triển của mỗi qu c gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển của các
qu c gia. Vì vậy, các qu c gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực.
Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ qu c. Hiện nay,
trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập qu c tế, phát triển nguồn nhân
lực đƣợc coi là một trong các khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát
triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền
tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh qu c gia.
Đ i với Ngành y tế, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định s
lƣợng, chất lƣợng công tác khám, chữa bệnh của các bệnh viện nói riêng và ngành y tế
nói chung, quyết định việc cung cấp s lƣợng, chất lƣợng các dịch vụ y tế cho nhân
dân. Trong các năm qua, Y tế là một trong những lĩnh vực đƣợc Đảng và Nhà nƣớc
chú trọng đầu tƣ phát triển. Phát triển lĩnh vực y tế nhanh, chất lƣợng và bền vững sẽ
góp phần làm tăng tuổi thọ và nâng cao sức khỏe nhân dân, từng bƣớc thu hẹp khoảng
cách với các qu c gia phát triển là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành y tế Việt Nam.
Điều này chỉ có thể thực hiện đƣợc nếu có đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, đủ s
lƣợng, cơ cấu hợp lý, giỏi chuyên môn nghiệp vụ…vv. Phát triển nguồn nhân lực là
nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tƣơng lai phát triển của ngành y tế nói
chung và của từng bệnh viện nói riêng.

Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An là đơn vị trực thuộc Sở Y tế Nghệ An đƣợc
thành lập ngày 27/8/2010, có qui mô hiện tại là 480 giƣờng bệnh và 295 cán bộ viên
chức, ngƣời lao động. Là bệnh viện chuyên khoa ung bƣớu tuyến tỉnh duy nhất của
tỉnh Nghệ An và khu vực Bắc Trung Bộ, từ khi đƣợc thành lập đến nay đã đóng góp
một phần không nhỏ trong công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của nhân
dân tỉnh Nghệ An và khu vực về lĩnh vực ung thƣ.
Để từng bƣớc nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bệnh viện
Ung bƣớu Nghệ An là phải xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nâng
1


cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao chất lƣợng khám, chữa bệnh, đảm bảo
sự tồn tại và phát triển của Bệnh viện, góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa Ngành Y tế nói riêng và đất nƣớc nói chung. Nhận thức đƣợc tầm
quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Bệnh viện Ung bƣớu tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn. Tác giả mong rằng công trình này sẽ góp phần thực hiện chiến lƣợc phát triển của
Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An, xây dựng và phát triển Thành ph Vinh thành trung
tâm dịch vụ y tế chất lƣợng cao của khu vực Bắc Miền Trung.
1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.

Mục tiêu chung
Trên cơ sở phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển Bệnh viện đến năm 2020, xây

dựng các mục tiêu phát triển NNL và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
phát triển NNL tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An cho giai đoạn này.
2.2.

Mục tiêu cụ thể

- Vận dụng lý luận vào phân tích đánh giá thực tiễn về phát triển NNL tại

Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An giai đoạn 2011-2015.
- Phát hiện ra những mặt còn tồn tại trong công tác phát triển NNL của Bệnh
viện cũng nhƣ những nguyên nhân cơ bản của những tồn tại, hạn chế này.
- Đề xuất những quan điểm và giải pháp chủ yếu phát triển NNL trong giai
đoạn 2016 - 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đ i tƣợng nghiên cứu là NNL và công tác phát triển NNL tại Bệnh viện Ung
bƣớu Nghệ An.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài đƣợc thực hiện tại Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An
theo các tiêu chí bao gồm quy mô, cơ cấu và chất lƣợng NNL.
Chuỗi thời gian nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển NNL là giai đoạn từ
năm 2011 đến năm 2015, với định hƣớng và các giải pháp phát triển NNL từ năm
2016 đến năm 2020.
Việc điều tra, khảo sát đƣợc thực hiện trong thời gian từ tháng 08 đến tháng 10
năm 2016.
2


4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phƣơng
pháp nghiên cứu nhƣ sau:
* Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà
nƣớc về phƣơng hƣớng phát triển NNL trong lĩnh vực y tế.
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận phát triển NNL trong các đơn vị, tổ
chức sự nghiệp có thu, những quan điểm về phát triển lực lƣợng lao động trong ngành
y tế hiện nay.
* Về thực tiễn

Đề tài sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nhƣ: phƣơng pháp th ng kê, phân
tích, tổng hợp và nghiên cứu tình hu ng. Một s phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc kết
hợp sử dụng là: th ng kê, mô tả, so sánh, hệ th ng, khái quát hóa và đặc biệt là phƣơng
pháp phỏng vấn chuyên gia để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát
triển NNL của bệnh viện.
Tác giả đã thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể nhƣ sau:
- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã đƣợc đúc rút trong sách
giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nƣớc và qu c tế; Các s liệu th ng kê đã đƣợc
xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ cơ quan quản lý là Sở Y tế Nghệ An.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập s liệu dựa vào các thông tin về những hoạt
động phát triển NNL nhằm xây dựng bản câu hỏi và gợi ý cho các đề xuất giải pháp.
5. Tình hình nghiên cứu
5.1.

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Những năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL

một cách có hệ th ng, nhất là ở Mỹ, Châu Âu, Anh, Canada, Úc v.v… Tiêu biểu nhất
là các nghiên cứu của các tác giả dƣới đây:
- Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg
G.Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công b nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát
triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết
3


này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển
v n nhân lực và phát triển con ngƣời ở phƣơng diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để
làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức [24].
- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về m i quan hệ
xã hội của con ngƣời với phát triển NNL đã đƣa ra nội dung của phát triển NNL ở các

phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong
tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [26].
5.2.

Tình hình nghiên cứu ở trong nước:
Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây đã có khá nhiều nghiên cứu về phát

triển NNL trong các lĩnh vực liên quan nhƣ giáo dục- đào tạo, y tế và một s

nghiên

cứu về lao động, tổ chức cho ngành y tế, hoặc chỉ đề cập một s khía cạnh.
Nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong s đó một s nghiên cứu điển hình
nhƣ:
* Bài viết của GS.TS.Hoàng Văn Châu trên Tạp chí kinh tế đ i ngoại s
38/2009: “Phát triển NNL chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng” [3], đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của nƣớc ta. Tác
giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm NNL
cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến
hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất
cân đ i cung - cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu
nhƣ chúng ta không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân
của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trƣờng lao động và chƣa tiếp
cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chƣa tích cực tham
gia vào các chƣơng trình đào tạo; các sinh viên đã không đƣợc định hƣớng t t trong
việc chọn trƣờng, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp
phát triển NNL chất lƣợng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao
chất lƣợng đào tạo.
* Bài viết của TS. Đặng Xuân Hoan – Tổng Thƣ ký Hội đồng Qu c gia Giáo
dục và phát triển nhân lực về Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020

đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập qu c tế.

4


* Bài viết của TS. Lƣơng Ngọc Khuê – Cục trƣởng Cục quản lý Khám và chữa
bệnh, Bộ Y tế về “Thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam giai đoạn 20082010” tại Hội nghị KH-KT Đại học Phạm Ngọc Thạch năm 2011.
* Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Sỹ Cẩn (2013), Thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao tại Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa
và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chỉ
tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài hoặc nêu thực trạng NNL của hệ th ng bệnh
viện, chƣa thực sự trở thành nghiên cứu sâu. Chƣa có một công trình nghiên cứu nào
đề cập đến công tác này ở Bệnh viện Ung Bƣớu Nghệ An.
Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt
đƣợc đồng thời nghiên cứu mang tính hệ th ng, cụ thể về phát triển NNL y tế cho
Bệnh viện Ung bƣớu Nghệ An trong quá trình phát triển thành bệnh viện khu vực Bắc
Trung Bộ. Do đó, đề tài luận văn là hoàn toàn độc lập, có tính cấp thiết xét từ nhiều
phƣơng diện.
6. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
* Về lý luận:
Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến phát triển NNL của một tổ chức y tế, trong đó lƣu ý mục tiêu cơ cấu NNL,
nâng cao chất lƣợng NNL thông qua năng lực các vị trí công tác. Nghiên cứu và tìm
hiểu đƣợc kinh nghiệm qu c tế, các đơn vị bạn về vấn đề phát triển NNL cho một tổ
chức.
* Về thực tiễn:
Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL ở Bệnh viện
Ung bƣớu Nghệ An, chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này,
từ đó khuyến nghị những giải pháp định hƣớng phát triển NNL tại bệnh viện trong giai

đoạn năm 2016 đến năm 2020.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL, kết quả nghiên cứu của đề tài
sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát
triển NNL trong bệnh viện của mình. Nó cũng là gợi ý cho giám đ c đơn vị trong việc
5


xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL cho phù hợp với nhu
cầu của bệnh viện.
7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc trình bày gồm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các
bệnh viện.
Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung bướu
Nghệ An.
Chương III: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung bướu
Nghệ An giai đoạn năm 2016 đến năm 2020.

6


CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Một đất nƣớc mu n phát triển thì cần phải có rất nhiều các nguồn lực nhƣ: Con
ngƣời, tài nguyên thiên nhiên, khoa học – công nghệ, v n tƣ bản…nhƣng trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết
định nhất trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội của mọi đất nƣớc. Một đất

nƣớc cho dù có trang thiết bị, máy móc, khoa học công nghệ kỹ thuật hiện đại đến bao
nhiêu, v n tƣ bản dồi dào, tài nguyên thiên nhiên phong phú đa dạng nhƣng không có
những con ngƣời có đủ năng lực, trình độ, khả năng để khai thác những nguồn lực này,
biến những nguồn lực này thành sức mạnh, lợi thế trong phát triển và cạnh tranh thì khó
có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong mu n.
Nguồn lực con ngƣời với tiềm năng trí thức là yếu t quyết định quan trọng nhất
tác động đến quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và trong công
cuộc hội nhập, phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh” của nƣớc ta, vẫn đề này đã đƣợc Đảng rất quan tâm và đã đƣợc khẳng
định trong các Văn kiện, Nghị quyết đại hội của Đảng tại các kỳ họp. Tại văn kiện Đại
hội đại biểu toàn qu c lần thứ VIII của Đảng cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh “ Phát
huy nguồn lực con ngƣời làm yếu t cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”
((Mục 1, phần III, Báo cáo chính trị của BCHTW Đảng tại Đại hội đại biểu toàn qu c
lần thứ VIII của Đảng cộng sản Việt Nam, năm 1996). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn
qu c lần thứ IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “Con ngƣời và nguồn
nhân lực là nhân t quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc” (Mục 1, phần V, Báo cáo chính trị của BCHTW Đảng tại Đại
hội đại biểu toàn qu c lần thứ IX của Đảng cộng sản Việt Nam, năm 2001) và “
Nguồn lực con ngƣời - yếu t cơ bản để phát triển xã hội tăng trƣởng kinh tế nhanh và
bên vững” (Mục 1, phần V, Báo cáo chính trị của BCHTW Đảng tại Đại hội đại biểu
toàn qu c lần thứ IX của Đảng cộng sản Việt Nam, năm 2001). Hiện nay có nhiều
quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Qu c thì “Nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời
7


có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Khái niệm này dựa trên
quan điểm nguồn nhân lực trên phƣơng diện chất lƣợng và vai trò của nguồn nhân lực
trong sự phát triển của đất nƣớc; theo Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là
toàn bộ v n con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá

nhân”. Nhƣ vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực đƣợc coi
nhƣ một nguồn v n bên cạnh các loại v n vật chất khác nhƣ: khoa học kỹ thuật, công
nghệ, v n tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên...
Theo tổ chức lao động qu c tế thì: Nguồn nhân lực của một qu c gia là toàn bộ
những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Và theo Khoản 1 Điều 3,
Bộ luật lao động của nƣớc ta có quy định: “Ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc trả lƣơng và chịu sự
quản lý, điều hành của ngƣời sử dụng lao động’’ (Luật s 10/2012/QH13, Qu c hội
nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày
18/6/2012).
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân s trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về s
lƣợng đó là tổng s những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà
nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và
trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nhƣ vậy theo
khái niệm này, có một s đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣ: Những ngƣời không có việc
làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm
việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…, tiếp cận
dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí
lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một qu c gia, trong đó kết tinh
truyền th ng và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận
dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng
lai của đất nƣớc.
Nhƣ vậy từ những phân tích các khái niệm trên ta có thể hiểu khái niệm nguồn
nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những người làm việc cho tổ chức,
doanh nghiệp đó hay nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là toàn bộ năng lực
của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động hiện tại và phát triển trong
tương lại của một tổ chức, doanh nghiệp.
8

1.1.2. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã
hội, tức là tất cả các thành viên trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển cơ quan,
đơn vị, doanh nghiệp.
Hay nói gọn hơn thì nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm: Thể lực,
trí lực và nhân cách được sử dụng để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Con ngƣời mu n tồn tại và phát triển cần phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Mu n sản xuất, con ngƣời phải có cơ sở
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các
nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu t cách mạng nhất và
động nhất. Để có đƣợc những sản phẩm đó con ngƣời phải tiến hành sản xuất ra
chúng. Chính bởi vậy, bản thân con ngƣời trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu
cầu con ngƣời ngày càng phong phú về s lƣợng và nâng cao về chất lƣợng thì sản
xuất càng đƣợc cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện đƣợc việc đó,
NNL phải đƣợc phát triển. Nguồn lực con ngƣời nhƣ vậy không chỉ là đ i tƣợng mà
còn là động lực của sự phát triển. Con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản và có
tính quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi
thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu t căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu t bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Phát triển NNL đƣợc hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn
mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đƣợc những tiềm năng đầy đủ nhất của họ
theo thời gian. Trong xu thế hội nhập kinh tế qu c tế, các qu c gia trên thế giới đều
quan tâm đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ
cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời
s ng. Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm
lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai

đoạn phát triển. Với quan niệm con ngƣời là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự
phát triển thì phát triển NNL không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải
9