Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC YÊN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NỮ TỪ THỰC TIỄN T Ị
ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN T ẠC SĨ C ÍN

SÁC

HÀ NỘI, NĂM 2017

CÔNG


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC YÊN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NỮ TỪ THỰC TIỄN T Ị
ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN T ẠC SĨ C ÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN T AN

HÀ NỘI, NĂM 2017

IỀN


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
ọc viên

Nguyễn Thị Ngọc Yên


LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực
tiễn th

iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” được hoàn thành cùng với sự nỗ lực, cố

gắng của bản thân. Tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới
thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Thanh Hiền, người đã tận tình giúp
đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình tôi triển khai đề tài và viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Hội đồng phản biện đề cương và

Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp tôi hoàn thiện tốt hơn luận văn của
mình. Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Văn phòng Khoa Chính
sách công đã tạo những điều kiện tốt nhất cho chúng tôi trong quá trình theo học tại
đây.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo của thị xã Điện Bàn, cán
bộ, công chức các phòng, ban của thị xã, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn
ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt
thời gian qua để tôi được đi học và hoàn thành luận văn của mình.
Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Yến


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
C ƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ CÔNG CHỨC (BAO GỒM CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ) Ở VIỆT
NAM ......................................................................................................................... 10
1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ..................................... 10
1.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở nước ta hiện nay........................ 17
1.3. Công cụ, chủ thể, thể chế chính sách phát triển cán bộ công chức .................... 32
C ƢƠNG 2. T ỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG
CHỨC NỮ TẠI THỊ

ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM ............................. 39

2.1. Khái quát về Thị xã Điện Bàn ............................................................................ 39
2.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ Thị xã Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam.
................................................................................................................................... 40
2.3. Thực trạng triển khai chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở Thị xã Điện

Bàn ............................................................................................................................ 44
2.4. Đánh giá chung, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân .......................................... 50
C ƢƠNG 3. ĐỊN

ƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TẠI ĐIỆN BÀN ........................... 64
3.1. Nhu cầu, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,công
chức nữ ...................................................................................................................... 64
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ .............. 67
3.3. Kiến nghị giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển chính sách cán bộ, công
chức nữ của Thị xã Điện Bàn .................................................................................... 70
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BBT

: Ban Bí thư

BCH

: Ban Chấp hành

BCT

: Bộ Chính trị

CBCC

: Cán bộ, công chức

CNH

: Công nghiệp hóa

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HĐH

: Hiện đại hóa

LHPN

: Liên hiệp phụ nữ

UBND

: Uỷ ban nhân dân


DAN

Số hiệu

MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Chủ thể ban hành chủ trương phát triển CBCC nữ

35

1.2.

Môi trường thể chế chính sách đối với CBCC nữ (tt)

36

2.1.

2.2.

Chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
của thị xã Điện Bàn
Chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
của thị xã Điện Bàn (tt)

42

43

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở nước ta, trong quá trình xây dựng và phát triển, phụ nữ Việt Nam, trong đó
CBCC nữ đã và đang tiếp tục có những đóng góp to lớn cho công cuộc phát triển
đất nước. Nhận thức và đánh giá đúng vị trí, vai trò và đóng góp của phụ nữ Việt
Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác phụ nữ và công tác cán bộ
nữ, cũng như chăm lo tạo điều kiện để bảo đảm thực hiện quyền bình đẳng của phụ
nữ về tham gia, thụ hưởng trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội…
Các nhà tương lai học khi dự báo xu hướng phát triển nhân loại ở thể kỷ XXI
đã nhận định: Một trong những dấu hiệu nổi bật nhất của giai đoạn văn minh đương
đại là lao động trí tuệ, nguồn lực con người, với vị thế về số lượng và năng lực của
mình phụ nữ sẽ là động lực quan trọng quyết định tới sự thành công trên con đường
phát triển của quốc gia và của cả nhân loại. Việc giải phóng phụ nữ, phát huy tiềm
năng của phụ nữ là đòi hỏi khách quan và bức thiết của sự phát triển xã hội, trong
đó sự bình đẳng và tiến bộ về giới sẽ tạo điều kiện khai thác và phát huy một cách
hiệu quả hơn tiềm năng của phụ nữ ở mức độ để phục vụ sự nghiệp phát triển kinh
tế - xã hội.
Chiếm 50,8% dân số và 50,6% lực lượng lao động xã hội, phụ nữ Việt Nam đã
và đang tích cực tham gia vào hầu hết các lĩnh vực hoạt động, góp phần đáng kể vào
phát triển kinh tế-xã hội đất nước.
Từ thực tiễn cách mạng Việt Nam Đảng và Nhà nước nhận thức rất rõ: Tăng
tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, xã hội là điểm quan
trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy
tiềm năng trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ. Các quan điểm, tư tưởng
cũng như những chủ trương, phương hướng mà các chỉ thị, nghị quyết đưa ra làm
kim chỉ nam cho nhận thức hành động của các cấp, các ngành đối với công tác cán
bộ nữ, một nhiệm vụ hết sức quan trọng trong toàn bộ công tác cán bộ của Đảng.

Những chủ trương, chính sách của Đảng ra đời nhìn chung đã tác động tích cực đến

1


phụ nữ và công tác cán bộ nữ được trưởng thành về số lượng và chất lượng.
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác cán bộ nữ vẫn còn nhiều hạn chế,
chưa tương xứng với vị thế của đội ngũ cán bộ nữ trong sự nghiệp đổi mới đất
nước. Nhiều địa phương, các cấp, các ngành chưa thật sự quan tâm đến công tác
quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nữ; Trong các cấp ủy đảng tỷ lệ cán bộ
nữ rất thấp chưa nhiệm kỳ nào đạt, đặc biệt là cấp xã. Trong các tổ chức chính trị xã
hội như: Công đoàn, đoàn thanh niên, Hội nông dân, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ còn
rất thấp. So với nam giới trên tất cả các lĩnh vực, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ lãnh đạo
quản lý càng thấp. Đặc biệt là các vị trí ra quyết định thì không những ở vị trí cao
mà ngay cả ở vị trí như cấp phòng ban, tỷ lệ cán bộ công chức nữ cũng rất hạn chế.
Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ là một bộ phận quan trọng của
chính sách công. Có hệ thống chính sách cán bộ đúng sẽ góp phần hỗ trợ, thúc đẩy
các mặt công tác cán bộ, tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công
chức; ngược lại, hệ thống chính sách cán bộ không tốt sẽ gây khó khăn cho công tác
cán bộ, thậm chí làm biến dạng sự phát triển của đội ngũ cán bộ, gây ra những hậu
quả tiêu cực không lường hết cho cả hệ thống chính trị.
Trước yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong tình hình mới,
việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức nữ và việc thực thi chính
sách cán bộ, công chức nữ của thị xã là rất cần thiết để từ đó đưa ra giải pháp nhằm
đổi mới chính sách cán bộ, công chức nữ ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trong
thời gian đến. Xuất phát từ tầm quan trọng và ý nghĩa thực tiễn cao của vấn đề học
viên đã chọn và nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ
thực tiễn thị

iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học chuyên

ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu tài liệu liên quan đến chủ đề có thể thấy hai mảng
vấn đề nổi bật. Một là những tài liệu đề cập đến các vấn đề về chính sách phát triển
CBCC ở Việt Nam nói chung. Những tài liệu này không chỉ giúp cho chúng ta hiểu
được các quy định, các vấn đề về CBCC mà đồng thời về CBCC nữ.

2


Hai là những tài liệu, văn bản quy định bài bài viết liên quan trực tiếp đến
chính sách phát triển CBCC nữ ở Việt Nam.
Các tài liệu về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam và đối với CBCC nữ
được các tác giả thể hiện như sau:
Trong bài viết về Phụ nữ Việt Nam và sự tham gia chính trị của Tạp chí
Nghiên cứu gia đình và giới, tác giả Vương Thị Hạnh [35] đã chỉ ra một trong
những nguyên nhân quan trọng nhất đang làm cản trở quá trình thực hiện mục tiêu
bình đẳng giới ở Việt Nam. Đó là sự thiếu quyết tâm và cam kết có trách nhiệm của
thủ trưởng các cấp, các ngành. Lãnh đạo các ngành, các cấp thiếu sự chỉ đạo sát sao
việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ nữ như tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng,
sử dụng, đề bạt phụ nữ; chưa mạnh dạn sử dụng, đề bạt cán bộ nữ trẻ. Thiếu quan
tâm trong việc thực hiện biện pháp đặc biệt về chỉ tiêu phụ nữ tham gia lãnh đạo, ra
quyết định, dẫn đến các chỉ tiêu đưa ra không đạt hoặc thực hiện chỉ tiêu theo cơ
cấu hình thức mà không quan tâm đến chất lượng cán bộ nữ. Thiếu kiểm tra, đôn
đốc và định kỳ đánh giá việc thực hiện chính sách cán bộ nữ.
Cuốn Phụ nữ tham gia l nh đạo quản lý của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học
về lao động nữ [30] đề cập đến chủ đề phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý nhưng
mới phân tích và bàn luận sơ lược về địa vị của phụ nữ Việt Nam trong bộ máy
chính trị hiện tại.

Trong cuốn Với vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa tác giả Võ Thị Mai [33] làm rõ thực trạng và xu hướng
biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò, vị thế
của phụ nữ tham gia quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay.
Trong tạp chí ảng Cộng sản Việt Nam l nh đạo thực hiện công tác cán bộ nữ
từ năm 1986 đến năm 2001, Luận văn thạc sỹ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Kỳ [17] đã cung cấp một số tư liệu về các
hoạt động của Đảng trong việc khuyến khích và thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo
chính trị của phụ nữ. Trên cơ sở sử dụng các số liệu thống kê và báo cáo hoạt động

3


của một số bộ ngành, tác giả đã phân tích những vấn đề thuộc về thể chế chính trị
nhưng thiếu vắng sự phân tích chi tiết về tác động của yếu tố chính sách trong lĩnh
vực này.
Với công trình Nâng cao năng lực l nh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống
chính tr , Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả Nguyễn Đức Hạt (chủ
biên) [15] đã góp phần làm sáng tỏ những luận cứ khoa học, thực tiễn về việc nâng
cao vị trí, vai trò, năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống bộ máy Đảng,
Nhà nước và các tổ chức đoàn thể ở nước ta. Đồng thời, nhấn mạnh việc giải quyết
các vấn đề liên quan tới nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống
chính trị, đa dạng hóa giá trị, tăng quyền và mở rộng cơ hội lựa chọn cho nam - nữ
một cách hợp lý nhằm phát huy mọi tiềm năng, sức lực của cả hai giới đối với sự
phát triển bền vững của đất nước.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà trong bài viết

nh kiến giới đối với nữ trong

l nh đạo, quản lý, Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới [19] đã làm rõ khái niệm
định kiến giới, biểu hiện định kiến giới đối với phụ nữ: tiềm năng lãnh đạo, đặc
điểm tính cách, hành vi lãnh đạo thực tế. Bài viết nhấn mạnh, đó chính là một trong
những yếu tố trực tiếp cản trở phụ nữ tham gia bình đẳng vào các vị trí lãnh đạo,
quản lý ở các cấp.
Với đề tài Sự tham gia của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam trong đời sống
chính tr - xã hội, báo cáo tổng quan đề tài khoa học cấp cơ sở, Viện Chính trị học,
Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, tác giả Đinh Thị Hà (chủ
biên) [12] đã hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về sự hình
thành và phát triển của Hội LHPN; khái quát vị trí, vai trò của Hội LHPN trong hệ
thống chính trị Việt Nam; phân tích, đánh giá thực trạng tham gia của Hội LHPN
trên các lĩnh vực văn hóa, kinh tế, xã hội, đặc biệt là thực tiễn tham gia hoạt động
chính trị: hoạt động của các hội viên trong bộ máy Đảng và chính quyền các cấp,
việc thực hiện chức năng giám sát và phản biện xã hội; những khó khăn và thuận lợi
khi tham gia hoạt động chính trị-xã hội của Hội LHPN, những mặt mạnh cần phát
huy và hạn chế cần khắc phục. Từ đó, tác giả đã nêu ra một số phương hướng và

4


giải pháp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả tham gia đời sống chính trị-xã hội
của Hội LHPN trong hệ thống chính trị Việt Nam hiện nay.
Công trình ánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ l nh đạo, quản lý thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước do Trần Đình Hoan [28], đã khái quát
những vấn đề lý luận và thực tiễn cũng như cơ sở khoa học; chỉ ra những yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đối với công tác đánh giá,
quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích quá trình thực
hiện công tác này từ năm 1986 đến nay; nêu ra một số quan điểm, giải pháp đổi
mới, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trong bài viết Một số yếu tố tác động đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội
khóa XII, tác giả Nguyễn Thị Phương [18] đã phân tích một số yếu tố ảnh hưởng
đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa XII và chỉ ra những yếu tố khách quan
có sự tác động đến kết quả tăng tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội như sự lãnh đạo, chỉ đạo
của các cấp ủy Đảng, công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ nữ, việc sắp xếp danh
sách bầu cử, công tác tuyên truyền và việc nâng cao nhận thức giới của cử tri. Bên
cạnh đó, bài viết còn cho rằng, các yếu tố khách quan như học vấn, nghề nghiệp,
lĩnh vực, vị trí công tác và uy tín của bản thân các nữ ứng cử viên cũng là những
điều kiện quan trọng quyết định sự thành công của họ trong quá trình bầu cử.
Với bài viết những trở ngại đối với sự phấn đấu của nữ l nh đạo của tác giả
Trần Thị Vân Anh [29] đã trình bày những bằng chứng khá thuyết phục về các trở
ngại chính đối với sự phấn đấu của cán bộ nữ lãnh đạo. Bên cạnh đó, một tác giả nữ
khác là Nguyễn Thúy Anh [20] cũng có bài viết về Sự tham gia của phụ nữ trong
lĩnh vực chính tr - thể hiện qua1 bầu cử tại Việt Nam (Hội thảo quốc tế “Vai trò và
sự tham gia của phụ nữ trong khu vực nhà nước trong giai đoạn hiện nay”). Tác giả
đã trình bày một số nội dung cơ bản như: khuôn khổ pháp lý về bình đẳng giới
trong bầu cử, ứng cử (thể hiện qua hệ thống các văn bản như Hiến pháp, các điều
ước quốc tế, Luật và các văn bản hướng dẫn); sự tham gia của phụ nữ trong Nghị
viện trên thế giới và ở Việt Nam.

5


Những rào cản đối với phụ nữ khi tham gia ứng cử đại biểu hội đồng nhân
dân của tác giả Phạm Thu Hiền [21] đã phân tích những rào cản đối với phụ nữ
trong quá trình tham gia ứng cử Hội đồng nhân dân các cấp, cụ thể là rào cản về
nhận thức; rào cản về năng lực; rào cản về cách thức, thủ tục bầu cử (việc sắp xếp
liên danh có thể có tác động quan trọng đến kết quả bầu cử, bố trí địa bàn ứng cử
cho các ứng cử viên là một trong những yếu tố tác động đến kết quả trúng cử); rào
cản về văn hóa và lối suy nghĩ truyền thống (định kiến giới đã tác động đến việc lựa

chọn ứng cử viên là nữ, thiếu sự ủng hộ của nam giới trong gia đình, gia đình được
xem là tiêu chí để đánh giá về phụ nữ). Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra những giải
pháp can thiệp nhằm tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong hoạt động của Hội
đồng nhân dân.
Bài viết Vấn đề sử dụng nhân tài là cán bộ nữ l nh đạo, quản lý trong hệ
thống chính tr tác giả Võ Thị Mai [34] đã bàn về vấn đề sử dụng nhân tài là giới
nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị. Đặc biệt, khi luận giải
đến việc khắc phục các rào cản đối với cán bộ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo
cấp cao và đề xuất một số giải pháp về vấn đề này, tác giả nhấn mạnh: các nhà lãnh
đạo là cán bộ nữ ngoài những phẩm chất của một nhân tài, họ còn có những phẩm
chất mang đặc thù giới nữ nói riêng. Bởi vậy, các nhà hoạch định chính sách và lãnh
đạo, quản lý cần quan tâm phát hiện, đào tạo, trọng dụng và tôn vinh nhân tài nữ,
tạo cho họ có môi trường tốt hơn để làm việc và cống hiến.
Đỗ Thị Thạch có bài viết về Tăng cường tham gia của phụ nữ vào l nh đạo,
quản lý ở nước ta hiện nay [13] đã đưa ra minh chứng phân tích về vai trò, sự đóng
góp, điểm mạnh và điểm yếu của phụ nữ trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý, đồng thời
chỉ ra một số những nguyên nhân hạn chế sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ
ở các cấp như: định kiến về năng lực lãnh đạo, quản lý của phụ nữ vẫn còn khá
nặng nề; rào cản về quy định tuổi nghỉ hưu; ảnh hưởng của công việc gia đình. Đây
là tài liệu tham khảo có ý nghĩa thực tiễn quan trọng khi tác giả thực hiện luận án.
Luận văn Thạc sỹ Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ l nh đạo quản
lý ở nước ta hiện nay của học Viên Nguyễn Thị Kim Thảo (2015) do GD.TS Võ

6


Khánh Vinh hướng dẫn. [32]
Ngoài ra, còn nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều công
trình, luận văn, luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này. Những tài liệu đó là
nguồn tư liệu quý giúp tôi tiếp thu tham khảo, làm định hướng cho đề tài nghiên

cứu của mình. Tuy nhiên,vẫn chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về chính
sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn
th

iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” với mong muốn góp phần vào việc luận giải

những vấn đề lý luận, thực tiễn đã và đang đặt ra ở thị xã Điện Bàn hiện nay.
ánh giá chung
Trong những năm qua, các công trình, bài viết về phụ nữ tham gia lãnh đạo,
quản lý hay nâng cao năng lực của cán bộ, công chức nữ đã được đề cập khá nhiều.
Tuy nhiên, các nội dung chủ yếu mới nêu ra thực trạng công tác bình đẳng giới nói
chung và vai trò, khả năng, năng lực của phụ nữ nói riêng mà chưa có các nghiên
cứu cụ thể về vấn đề thực hiện chính sách phát triển CBCC nữ dưới góc độ khoa
học chính sách công; đặc biệt chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này tại
địa bàn Thị xã Điện Bàn, Quảng Nam.
Trong bối cảnh đó, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những
thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để nghiên cứu, đánh giá, phân tích, từ
đó đề xuất ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế ở địa phương, đạt mục tiêu
của Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, phục vụ công cuộc
phát triển đất nước.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn khái quát và phân tích thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ ở
tại Thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện
chính sách phát triển CBCC nữ trong hệ thống chính trị của địa phương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện mục tiêu trên luận văn xác định phải thực hiện những nhiệm vụ

7

nghiên cứu như sau:
Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển CBCC
nói chung.
Vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá thực trạng chính sách phát
triển CBCC nữ ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức nữ ở Thị xã Điện Bàn, Quảng Nam.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. ối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách CBCC ở Việt Nam và
những vấn đề liên quan đến chính sách phát triển CBCC nữ ở Điện Bàn, Quảng
Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tập trung chủ yếu vào chính sách phát triển CBCC nữ tại Thị
xã Điện Bàn,tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Luận văn sẽ nghiên cứu trong khoản thời gian từ năm 2011 đến
năm 2016; đồng thời bàn đến các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển CBCC
nữ giai đoạn 2017-2022.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu:
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng và phương
pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước các Nghị quyết, Chỉ thị của
các bộ ngành, cơ quan liên quan về chính sách phát triển CBCC nói chung và
CBCC nữ nói riêng.Luận văn sử dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội
học, chính trị học và thực hiện một số phương pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, trong đó đáng chú ý hàng

đầu là phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn liên quan, bao

8


gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Chỉ Thị, Nghị định, Quyết định của Đảng,
Nhà Nước, các văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ nữ; đặc biệt quan
trọng là các bài viết, các báo cáo, tài liệu thống kê liên liên quan trực tiếp hoặc
gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại Thị xã Điện
Bàn, Tỉnh Quảng Nam.
Bên cạnh đó, Luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: phương pháp
thống kê, khảo sát.
6. Ýnghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển cán bộ,
công chức nói chung và CBCC nữ nói riêng góp phần làm rõ và minh chứng cho
các lý thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp chính sách
nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành
6.2. Về thực tiễn
Làm rõ thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở thị xã Điện
Bàn, tỉnh Quảng Nam, qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm; vạch ra
quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và vận dụng hiệu quả
chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển CBCC ở nước ta
hiện nay.
Chương 2. Thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ tại thị xã Điện Bàn, tỉnh
Quảng Nam.

Chương 3. Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
CBCC nữ tại Điện Bàn trong thời gian tới.

9


C ƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ C ÍNH SÁCH
P ÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG C ỨC
(BAO GỒM CÁN BỘ CÔNG C ỨC NỮ) Ở VIỆT NAM

1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức thì:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.”[23]
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ nữ
Cán bộ nữ chiếm một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức. Cùng một phụ
nữ đảm nhận rất nhiều vai trò khác nhau, họ vừa phải tham gia vào quá trình lao động

10


xã hội, vừa phải giữ vai trò chính trong tái sản xuất sức lao động, do đó họ cũng có
những đặc điểm riêng biệt và có những ảnh hưởng nhất định đến quá trình công tác
của họ. Chính vì vậy, để đảm bảo cho phụ nữ có thể thực hiện tốt hai chức năng trên,
trong lực lượng lao động nói chung và đội ngũ cán bộ nữ nói riêng, người ta đã tách
lao động nữ và cán bộ nữ thành một bộ phận và qua đó để có những chính sách đặc
thù dành cho lao động nữ và cán bộ nữ thành mọt bộ phận và qua đó để có những
chính sách đặc thù dành cho lao động nữ và cán bộ nhằm tạo điều kiện cho họ có thể
vừa thực hiện tốt vai trò là người lao động vừa bảo thực hiện tốt vai trò là người mẹ.
1.1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển CBCC
“Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”.
Theo quan điểm về chính sách công nói chung ở trên và nhiệm vụ công tác
cán bộ, có thể đưa ra quan điểm:“Chính sách phát triển cán bộ, công chức là t ng
thể những quan điểm, biện pháp, quyết đ nh, quy đ nh của ảng, Nhà nước, các t
chức trong hệ thống chính tr về cán bộ và công tác cán bộ, nh m góp phần ây
dựng đội ng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”.
Nội dung chính sách phát triển CBCC bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ
trương, biện pháp, quy định về công tác cán bộ. Do đó, chính sách phát triển CBCC
gắn liền với các khâu trong công tác cán bộ, khó có thể tách bạch rạch ròi chính sách
phát triển CBCC với từng khâu công tác cán bộ. Khâu tuyển dụng CBCC phải thực

hiện trên cơ sở chính sách tuyển dụng CBCC; khâu đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải tiến
hành trên cơ sở chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; khi quy hoạch CBCC phải quán
triệt chính sách quy hoạch CBCC.
1.1.1.4. Khái niệm bình đẳng giới
“Là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội
phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ
hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.” [22]

11


1.1.2. Quan điểm của

ảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán bộ,

công chức nữ
Phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý là chiến lược công tác cán bộ của Đảng,
là một trong những nội dung của bình đẳng giới.
Ngay từ năm 1967, Đảng đã ban hành nhiều Nghị quyết về công tác cán bộ
nữ, trong đó khẳng định vai trò to lớn của phụ nữ đối với công cuộc xây dựng và
phát triển đất nước như Nghị quyết số 152 ngày 10/01/1967 về: “Một số vấn đề tổ
chức lãnh đạo công tác phụ vận”, Nghị quyết số 04/NQ-TW, ngày 12/7/1993 “Về
đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới” [2] . Chỉ thị
số 37/CT-TW ngày 16/5/1994 “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình
mới” [1] nhằm nhấn mạnh việc tăng cường cán bộ nữ vào các cương vị lãnh đạo
quản lý. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [3] khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản
Việt Nam là “Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai
trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến
lược công tác cán bộ của Đảng”.Bên cạnh đó, trong các Nghị quyết cũng đề ra

nhiều chỉ tiêu phấn đấu như chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2020 “các cơ quan, đơn vị
có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ”. Quyết định
số 2351/QĐ-TTg ngày 24/12/2010 phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới
giai đoạn 2011- 2020 [9] có mục tiêu “tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các
vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực
chính trị”.
Có thể khẳng định rằng chất lượng CBCC nữ luôn gắn liền với hệ thống chính
sách cán bộ. Chính sách phát triển CBCC nữ còn góp phần ổn định, phát triển và tiến
bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa. Vấn đề
của chính sách phát triển CBCC nữ là những vấn đề liên quan tới công tác quy hoạch,
tạo nguồn CBCC nữ; việc đề bạt và bổ nhiệm cũng như công tác điều động, luân
chuyển, đào tạo và bồi dưỡng CBCC nữ tại thị xã Điện Bàn-Tỉnh Quảng Nam.
Công cuộc đổi mới và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do

12


dân, vì dân của nước ta đang diễn ra trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn
cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực. Đây vừa là điều kiện thuận lợi vừa là
thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của
nước nhà. Nó đòi hỏi đội ngũ CBCC nói chung, CBCC nữ nói riêng phải đảm bảo tỉ
lệ nhất định, có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên
môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảo
bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tuy nhiên thực tế thì số lượng CBCC nữ còn thấp, chất lượng một bộ phận
CBCC nữ ở nước ta chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế – xã hội.
Một bộ phận CBCC nữ làm việc trì trệ, thiếu tích cực, thái độ làm việc thờ ơ thiếu
trách nhiệm; tác phong chậm chạp, rườm rà, thiếu tính nhạy b n, yếu kém về năng
lực để thực hiện nhiệm vụ. Nhiều CBCC nữ chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân
làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện

nhiệm vụ của mình.
Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, đội ngũ CBCC nói chung,
CBCC nữ nói riêng của nước ta mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững
được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về
quản lý kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội
ngũ CBCC nữ của thị xã, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước
những thay đổi công việc và vị trí công tác. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương chậm
được cải tiến, ít có chế độ ưu tiên riêng đối với CBCC nữ nên việc thu hút, khuyến
khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế
độ tiền lương, phụ cấp chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của CBCC nữ,
để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ
máy nhà nước. Một bộ phận CBCC nữ không tự vươn lên, không tự học tập, không
tự tu dưỡng để thái độ phục vụ nhân dân, thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng
chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy
sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính

13


sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề đó
thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá
trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của
chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. Việc xác định rõ quy mô
và mức độ nghiêm trọng của vấn đề của xã hội để định rõ phạm vi và mức độ can
thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và cần được xem x t cụ thể thông qua các
chỉ số đáng tin cậy và biện pháp đo lường khoa học.
Vấn đề của chính sách đối với CBCC nữ nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa
quyền và nghĩa vụ của CBCC nữ đến mức cần phải giải quyết; mâu thuẫn giữa thu
nhập bị giới hạn với chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng; giữa sự chênh lệch

thu nhập của các thành phần kinh tế; giữa trình độ đào tạo và khả năng thực hiện
công việc; giữa sự đãi ngộ và khả năng cống hiến. Việc xác định đúng vấn đề chính
sách đóng một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành, thực hiện
chính sách và quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính sách.
Kiên trì thực hiện nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và
quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng
đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị, giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ và
quyết định tập thể về công tác cán bộ.
Công tác tuyển dụng CBCC phải được nâng cao chất lượng theo nguyên tắc
cạnh tranh, đảm bảo lựa chọn được người có năng lực thực sự, đáp ứng yêu cầu của
vị trí việc làm, tính đến sự phát triển lâu dài, ổn định của ngành, lĩnh vực. Tạo
chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, bồi
dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, công chức. Nâng cao chất lượng công
tác quy hoạch cán bộ, bảo đảm sự chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài.
Trong thời kỳ đổi mới, quan điểm của Đảng về tăng cường sự tham gia lãnh
đạo, quản lý của phụ nữ được khẳng định và bổ sung phù hợp với tình hình trong
nước và thế giới.
Nghị quyết số 04/NQ-TW, ngày 12-7-1993 của Bộ Chính trị “Về đ i mới và

14


tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới”[2] đã đặt vấn đề xây
dựng đội ngũ cán bộ nữ thành nhiệm vụ có tính chiến lược trong toàn bộ công tác
cán bộ của Đảng, Nhà nước. Nghị quyết nêu ba quan điểm cơ bản: “Giải phóng phụ
nữ là một mục tiêu và nội dung quan trọng của công cuộc đổi mới và sự nghiệp xây
dựng chủ nghĩa xã hội của Việt Nam; Mục tiêu giải phóng phụ nữ là thiết thực cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của phụ nữ, nâng cao vị trí xã hội của phụ nữ,
thực hiện tốt nam nữ bình đẳng, xây dựng gia đình no ấm, bình đẳng, tiến bộ, hạnh

phúc. Xây dựng người phụ nữ Việt Nam có sức khỏe, có kiến thức, năng động, sáng
tạo, biết làm giàu chính đáng, quan tâm đến lợi ích xã hội và cộng đồng, có lòng
nhân hậu; Sự nghiệp giải phóng phụ nữ và công tác phụ nữ là trách nhiệm của
Đảng, Nhà nước, các đoàn thể nhân dân, của từng gia đình và toàn xã hội.”.
Trong Chỉ thị số 37/CT-TW, ngày 16-5-1994 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”, Đảng ta xác định:
“Nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý nhà nước, tham gia quản lý kinh tế - xã
hội là yêu cầu quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều
kiện để phát huy tài năng trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ. Chống lại
những biểu hiện lệch lạc, coi thường phụ nữ, khắt khe, hẹp hòi trong đánh giá cán
bộ nữ”[4] .
Chỉ thị đã nhấn mạnh vấn đề quy hoạch, tạo nguồn cán bộ nữ, tạo điều kiện
cho phụ nữ có thể làm việc phát triển tài năng và đẩy mạnh công tác phát triển đảng
viên nữ. Đây là một trong những văn bản thể hiện sâu sắc quan điểm của Đảng ta về
công tác cán bộ nữ và tăng cường sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ, là căn
cứ để các cấp, các ngành thực hiện công tác cán bộ nữ, tạo điều kiện để cán bộ nữ
ngày càng tiến bộ trong thời kỳ đổi mới và xây dựng đất nước.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ Ba, Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã nêu
toàn diện chiến lược công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa: quan điểm,
mục tiêu, giải pháp thực hiện. Mặc dù Nghị quyết không có mục riêng về công tác
cán bộ nữ, nhưng đây là quan điểm có tính bao quát toàn bộ công tác cán bộ nói

15


chung, trong đó có công tác cán bộ nữ nói riêng.
Sau 10 năm thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW về công tác cán bộ nữ và trong bối
cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, thực hiện công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế thế giới, Đảng đã ban hành Nghị

quyết 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.[3] Nghị quyết nhấn mạnh vấn đề
bình đẳng giới trong chính trị: "Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ
tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan
trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng". Nghị quyết đã đưa ra những chỉ
tiêu cụ thể: Phấn đấu đến năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy Đảng các cấp đạt
25% trở lên, nữ đại biểu Quốc hội và HĐND các cấp đạt từ 35-40%. Các cơ quan,
đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có lãnh đạo chủ chốt là nữ. Cơ quan
lãnh đạo cấp cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước, Chính phủ có tỷ lệ nữ phù hợp với
mục tiêu bình đẳng giới.
Nghị quyết cũng chỉ ra những biện pháp cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ nữ; đặt công tác
tạo nguồn cán bộ nữ trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Ưu tiên
tuyển dụng cán bộ, lao động nữ có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học và chăm
lo, bồi dưỡng, phát triển tài năng nữ.
Trên cơ sở quan điểm của Đảng về tăng cường sự tham gia lãnh đạo, quản lý
của phụ nữ, Quốc hội đã xây dựng hệ thống pháp luật, ban hành nhiều bộ luật, pháp
lệnh nhằm triển khai công tác cán bộ nữ vào cuộc sống.
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung năm
2013: Điều 26 quy định: “(1) Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước
có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới. (2) Nhà nước, xã hội và gia
đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã
hội. (3) Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới. Có thể khẳng định các quy định trên
là cơ sở pháp lý quan trọng nhất, tạo nền tảng căn bản để Nhà nước hoàn thiện
chính sách pháp luật về công tác cán bộ nữ.”[23]

16


Năm 2006, Luật Bình đẳng giới đã được phê chuẩn. Tại Điều 11, Luật quy

định: “Bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân
phù hợp với mục tiêu quốc gia bình đẳng giới; Bảo đảm tỷ lệ thích đáng việc bổ
nhiệm các chức danh trong cơ quan nhà nước phù hợp với mục tiêu quốc gia về
bình đẳng giới. Luật Bình đẳng giới được ban hành đã góp phần quan trọng nâng
cao nhận thức bình đẳng giới cho mọi công dân trong xã hội, nâng cao trách nhiệm
của các cơ quan, tổ chức, gia đình và cá nhân trong việc thực thi luật. Từ đó, đảm
bảo phụ nữ có cơ hội được phát huy tiềm năng, bình đẳng với nam giới khi tham gia
hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, được bảo đảm quyền
và sự thụ hưởng bình đẳng về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích, nhất là trong lĩnh vực
lãnh đạo, quản lý”.[22]
1.1.3. Mục tiêu phát triển cán bộ, công chức nữ
Dựa vào những căn cứ pháp lý cơ bản, Chính phủ Việt Nam đã ban hành
những chính sách cụ thể triển khai công tác cán bộ nữ. Chính phủ đã ban hành
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2001-2010; Chiến lược quốc gia
về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020. Trong các Chiến lược đã nêu rõ mục tiêu
tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý nhằm từng bước
giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị. “Phấn đấu nhiệm kỳ 20162020: Tỷ lệ nữ tham gia các cấp ủy Đảng nhiệm kỳ 2016-2020 từ 25% trở lên; tỷ lệ
nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2020 trên
35%. Phấn đấu đến năm 2020 đạt trên 95% Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ. Phấn đấu đến 2020
đạt 100% cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội có lãnh đạo chủ
chốt là nữ nếu ở cơ quan, tổ chức có tỷ lệ 30% trở lên nữ cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động”[9]
1.2. Chính sách phát triển cán bộ, c ng chức nữ ở nƣớc ta hiện nay
1.2.1. Chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm
chọn được những CBCC có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các

17

cơ quan Nhà nước. Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công
chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà
nước. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn,
điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu có ảnh hưởng
nhiều đến chất lượng đội ngũ CBCC do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc
chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. Theo
Điều 38, Luật Cán bộ, công chức, việc tuyển dụng CBCC phải đảm bảo nguyên tắc:
Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. Bảo đảm tính cạnh
tranh. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Ưu tiên
tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số.
Tuyển dụng CBCC theo nghĩa chung nhất là tuyển lựa, thi tuyển, bầu chọn, bổ
nhiệm… để lấy một số ít người trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà nước.
Đánh giá từ các quy định pháp luật ban hành ở nước ta có hai hình thức tuyển dụng
cơ bản: Một là hình thức bầu cử, hai là hình thức thi tuyển.
Có thể nói, làm tốt khâu tuyển dụng đầu vào sẽ góp phần tạo nguồn CBCC nữ
đủ về số lượng, tỉ lệ, đủ năng lực. Cần quan tâm tuyển dụng CBCC nữ, lao động nữ
có trình độ đại học, trên đại học trở lên. Qua quá trình công tác, chăm lo bồi dưỡng,
đào tạo, đặc biệt những tài năng nữ, trẻ, các nhân tố điển hình là nữ.
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng công chức, việc tuyển dụng CBCC nói chung và CBCC nữ nói riêng được thực
hiện theo một trong hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển.[8]
Thời hạn ra quyết đ nh tuyển dụng và nhận việc: Căn cứ thông báo công nhận
kết quả trúng tuyển quy định tại khoản 3 Điều 17 Nghị định này, người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng công chức.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng, người
được tuyển dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợp quyết
định tuyển dụng quy định thời hạn khác. Trường hợp người được tuyển dụng vào
công chức có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin gia
hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng

18