Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ thực tiễn thị xã điện bàn, tỉnh quảng nam (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
C NG CH C N T TH C TIỄN THỊ
ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
Học viện Khoa học Xã hội

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN THANH HIỀN

Phản biện 1: .............................................................
Phản biện 2: ..............................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ họp tại Học viện khoa học xã hội ....... giờ ...... ngày ......
tháng ..... năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại
Thư viện Học viện Khoa học Xã hội


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở nước ta, trong quá trình xây dựng và phát triển, phụ nữ Việt
Nam, trong đó CBCC nữ đã và đang tiếp tục có những đóng góp to
lớn cho công cuộc phát triển đất nước. Nhận thức và đánh giá đúng
vị trí, vai trò và đóng góp của phụ nữ Việt Nam, Đảng và Nhà nước
ta luôn quan tâm đến công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ, cũng
như chăm lo tạo điều kiện để bảo đảm thực hiện quyền bình đẳng của
phụ nữ về tham gia, thụ hưởng trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế,
văn hóa và xã hội…
Từ thực tiễn cách mạng Việt Nam Đảng và Nhà nước nhận
thức rất rõ: “Tăng tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý Nhà nước, quản
lý kinh tế, xã hội là điểm quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng,
dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tiềm năng trí tuệ và
nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ”.
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác cán bộ nữ vẫn còn
nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị thế của đội ngũ cán bộ nữ
trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Nhiều địa phương, các cấp, các
ngành chưa thật sự quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt,
bổ nhiệm cán bộ nữ; Trong các cấp ủy đảng tỷ lệ cán bộ nữ rất thấp
chưa nhiệm kỳ nào đạt, đặc biệt là cấp xã. Trong các tổ chức chính
trị xã hội như: Công đoàn, đoàn thanh niên, Hội nông dân, tỷ lệ cán
bộ lãnh đạo nữ còn rất thấp. So với nam giới trên tất cả các lĩnh vực,
ở vị trí càng cao thì tỷ lệ lãnh đạo quản lý càng thấp. Đặc biệt là các
vị trí ra quyết định thì không những ở vị trí cao mà ngay cả ở vị trí

như cấp phòng ban, tỷ lệ cán bộ công chức nữ cũng rất hạn chế.
Xuất phát từ tầm quan trọng và ý nghĩa thực tiễn cao của vấn
đề học viên đã chọn và nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển cán
1


bộ, công chức nữ từ thực tiễn th
iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” để
làm luận văn cao học chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu tài liệu liên quan đến chủ đề có thể
thấy hai mảng vấn đề nổi bật. Một là những tài liệu đề cập đến các
vấn đề về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam nói chung. Những
tài liệu này không chỉ giúp cho chúng ta hiểu được các quy định, các
vấn đề về CBCC mà đồng thời về CBCC nữ. Hai là những tài liệu,
văn bản quy định bài bài viết liên quan trực tiếp đến chính sách phát
triển CBCC nữ ở Việt Nam.
Các tài liệu về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam và đối
với CBCC nữ được các tác giả thể hiện trong nhiều công trình. Ngoài
ra, còn nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều công
trình, luận văn, luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này. Vì
vậy, tác giả chọn đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
từ thực tiễn th
iện Bàn, tỉnh Quảng Nam” với mong muốn góp
phần vào việc luận giải những vấn đề lý luận, thực tiễn đã và đang
đặt ra ở thị xã Điện Bàn hiện nay.
Trong những năm qua, các công trình, bài viết về phụ nữ tham
gia lãnh đạo, quản lý hay nâng cao năng lực của cán bộ, công chức
nữ đã được đề cập khá nhiều. Tuy nhiên, các nội dung chủ yếu mới
nêu ra thực trạng công tác bình đẳng giới nói chung và vai trò, khả

năng, năng lực của phụ nữ nói riêng mà chưa có các nghiên cứu cụ
thể về vấn đề thực hiện chính sách phát triển CBCC nữ dưới góc độ
khoa học chính sách công; đặc biệt chưa có công trình nghiên cứu
nào về vấn đề này tại địa bàn Thị xã Điện Bàn, Quảng Nam.
Trong bối cảnh đó, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa,
phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để
nghiên cứu, đánh giá, phân tích, từ đó đề xuất ra các giải pháp phù
hợp với tình hình thực tế ở địa phương, đạt mục tiêu của Chiến lược
2


Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, phục vụ công cuộc
phát triển đất nước.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài:
3.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Luận văn khái quát và
phân tích thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ ở tại Thị xã
Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện
chính sách phát triển CBCC nữ trong hệ thống chính trị của địa
phương.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện mục tiêu trên luận văn xác định phải thực hiện
những nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chính sách
phát triển CBCC nói chung.
Vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá thực trạng
chính sách phát triển CBCC nữ ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở Thị xã Điện Bàn, Quảng Nam.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu đề tài:
4.1. ối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách CBCC
ở Việt Nam và những vấn đề liên quan đến chính sách phát triển
CBCC nữ ở Điện Bàn, Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Trên cơ sở những lý luận chung về chính sách
phát triển CBCC bao gồm cả CBCC nữ trong đó, luận văn đề cập
đến những chính sách, giải pháp cơ bản nhất như đào tạo, tuyển
dụng, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển... nhằm phát triển
CBCC nữ tại Thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Luận văn sẽ nghiên cứu trong khoản thời gian từ
năm 2011 đến năm 2016; đồng thời bàn đến các giải pháp hoàn
3


thiện chính sách phát triển CBCC nữ giai đoạn 2017-2022.
Về đ a bàn: Tập trung chủ yếu vào chính sách phát triển
CBCC nữ tại Thị xã Điện Bàn,tỉnh Quảng Nam.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu:
5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên
quan điểm duy vật biện chứng và phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước các Nghị quyết, Chỉ thị
của các bộ ngành, cơ quan liên quan về chính sách phát triển CBCC
nói chung và CBCC nữ nói riêng.Luận văn sử dụng cách tiếp cận đa
ngành, liên ngành xã hội học, chính trị học và thực hiện một số
phương pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:Luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp, trong đó đáng chú ý hàng đầu là phương pháp
thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn liên quan, bao gồm
các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Chỉ Thị, Nghị định, Quyết định

của Đảng, Nhà Nước, các văn bản quy phạm pháp luật về công tác
cán bộ nữ; đặc biệt quan trọng là các bài viết, các báo cáo, tài liệu
thống kê liên liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính
sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại Thị xã Điện Bàn, Tỉnh
Quảng Nam. Bên cạnh đó, Luận văn còn sử dụng các phương pháp
khác như: phương pháp thống kê, khảo sát; phương pháp phỏng vấn
sâu; Phương pháp điều tra xã hội học.
6. Ýnghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về
chính sách phát triển cán bộ, công chức nói chung và CBCC nữ nói
riêng góp phần làm rõ và minh chứng cho các lý thuyết liên quan đến
chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng
cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành
6.2. Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng chính sách phát triển cán
4


bộ, công chức nữ ở thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam, qua đó rút ra
nguyên nhân và bài học kinh nghiệm; vạch ra quan điểm cơ bản và
giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và vận dụng hiệu quả chính sách
phát triển cán bộ, công chức nữ tại thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển
CBCC (bao gồm CBCC nữ) ở Việt Nam.
Chương 2. Thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ tại thị
xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3. Đánh giá thực trạng; các định hướng và giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển CBCC nữ tại Điện Bàn

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ C NG CH C
(BAO GỒM CÁN BỘ CÔNG CH C N ) Ở VIỆT NAM
1.1 .Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức thì: Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
5


Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
* Khái niệm cán bộ nữ: Cán bộ nữ chiếm một bộ phận trong

đội ngũ cán bộ, công chức. Cùng một phụ nữ đảm nhận rất nhiều vai
trò khác nhau, họ vừa phải tham gia vào quá trình lao động xã hội,
vừa phải giữ vai trò chính trong tái sản xuất sức lao động, do đó họ
cũng có những đặc điểm riêng biệt và có những ảnh hưởng nhất định
đến quá trình công tác của họ. Chính vì vậy, để đảm bảo cho phụ nữ
có thể thực hiện tốt hai chức năng trên, trong lực lượng lao động nói
chung và đội ngũ cán bộ nữ nói riêng, người ta đã tách lao động nữ
và cán bộ nữ thành một bộ phận và qua đó để có những chính sách
đặc thù dành cho lao động nữ và cán bộ nữ thành mọt bộ phận và qua
đó để có những chính sách đặc thù dành cho lao động nữ và cán bộ
nhằm tạo điều kiện cho họ có thể vừa thực hiện tốt vai trò là người
lao động vừa bảo thực hiện tốt vai trò là người mẹ.
* Khái niệm chính sách phát triển CBCC: Chính sách phát
triển cán bộ, công chức là tổng thể những quan điểm, biện pháp,
quyết định, quy định của Đảng, Nhà nước, các tổ chức trong hệ
thống chính trị về cán bộ và công tác cán bộ, nhằm góp phần xây
dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
* Khái niệm bình đẳng giới: “Là việc nam, nữ có vị trí, vai trò
6


ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của
mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như
nhau về thành quả của sự phát triển đó.”
1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về chính sách phát
triển cán bộ, công chức nữ
Phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý là chiến lược công tác
cán bộ của Đảng, là một trong những nội dung của bình đẳng giới.
Ngay từ năm 1967, Đảng đã ban hành nhiều Nghị quyết về công tác
cán bộ nữ, trong đó khẳng định vai trò to lớn của phụ nữ đối với

công cuộc xây dựng và phát triển đất nước như Nghị quyết số 152
ngày 10/1/1967 về: “Một số vấn đề tổ chức lãnh đạo công tác phụ
vận”, Nghị quyết số 153 - NQ/TW ngày 10 tháng 1 năm 1967 Về
công tác cán bộ nữ; Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/1984 "về một số
vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”; Chỉ thị số 37/CT-TW
ngày 16/5/1994 “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình
hình mới” nhằm nhấn mạnh việc tăng cường cán bộ nữ vào các
cương vị lãnh đạo quản lý. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày
27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam là
“Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với
vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan
trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng”.Bên cạnh đó, trong
các Nghị quyết cũng đề ra nhiều chỉ tiêu phấn đấu như chỉ tiêu phấn
đấu đến năm 2020 “các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên,
nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ”. Quyết định số
2351/QĐ-TTg ngày 24/12/2010 phê duyệt Chiến lược quốc gia về
bình đẳng giới giai đoạn 2011- 2020 có mục tiêu “tăng cường sự
tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước
giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”.
Sau 10 năm thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW về công tác cán bộ
7


nữ và trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh toàn diện công cuộc
đổi mới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập kinh tế thế giới, Đảng đã ban hành Nghị quyết 11-NQ/TW ngày
27/472007 của Bộ Chính trị “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa

đổi, bổ sung năm 2013: Điều 26 quy định: “(1) Công dân nam, nữ
bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ
hội bình đẳng giới. (2) Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để
phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội.
(3) Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới. Có thể khẳng định các quy
định trên là cơ sở pháp lý quan trọng nhất, tạo nền tảng căn bản để
Nhà nước hoàn thiện chính sách pháp luật về công tác cán bộ nữ.”.
Năm 2006, Luật Bình đẳng giới đã được phê chuẩn. Tại Điều
11, Luật quy định: “Bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ đại biểu Quốc hội,
đại biểu Hội đồng nhân dân phù hợp với mục tiêu quốc gia bình đẳng
giới...”.
1.3. Mục tiêu phát triển cán bộ, công chức nữ
Dựa vào những căn cứ pháp lý cơ bản, Chính phủ Việt Nam
đã ban hành những chính sách cụ thể triển khai công tác cán bộ nữ.
Chính phủ đã ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai
đoạn 2001-2010; Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn
2011-2020. Trong các Chiến lược đã nêu rõ mục tiêu tăng cường sự
tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý nhằm từng bước
giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị.
1.4. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nói chung
1.4.1 Chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng CBCC theo nghĩa chung nhất là tuyển lựa, thi
tuyển, bầu chọn, bổ nhiệm… để lấy một số ít người trong số nhiều
người tham gia công vụ Nhà nước. Đánh giá từ các quy định pháp luật
8


ban hành ở nước ta có hai hình thức tuyển dụng cơ bản: Một là hình
thức bầu cử, hai là hình thức thi tuyển. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng công chức,

việc tuyển dụng CBCC nói chung và CBCC nữ nói riêng được thực
hiện theo một trong hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển.
1.4.2. Chính sách quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ,
bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn
xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Mục tiêu của quy hoạch
là lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài để đưa vào
nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn
nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm
chât, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
1.4.3. Chính sách đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức
Việc bố trí, giao nhiệm vụ để cán bộ nữ phát huy năng lực
trong quản lý, điều hành ở các địa phương đôi lúc chưa thật sự chú
trọng nên công tác quy hoạch và bố trí cán bộ nữ vào các chức danh
lãnh đạo, quản lý không đạt yêu cầu, chưa nhận được sự đồng thuận
cao của tập thể. Do cơ cấu nữ không đều nên tỷ lệ CBCC nữ giảm
sút. Đa số CBCC nữ lãnh đạo, quản lý được bố trí ở cấp thấp, ít có
thực quyền và thường là cấp phó. Bên cạnh đó là giới hạn về tuổi bổ
nhiệm, tuổi nghỉ hưu của phụ nữ nên đã hạn chế đến tỷ lệ tăng
CBCC nữ lãnh đạo, quản lý, ảnh hưởng đến dự nguồn vào các chức
danh lãnh đạo, quản lý cao
1.4.4. Chính sách điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
Công tác luân chuyển cán bộ luôn được coi trọng gắn với thực
hiện chủ trương tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch ủy ban
nhân dân cấp huyện để đào tạo cán bộ trong thực tiễn và chủ trương bố
trí cán bộ chủ chốt các huyện, thị xã, thành phố không phải là người địa
9

phương theo Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05-6-2012 của Bộ Chính trị.
1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương
pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ
công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính
tiên tiến, hiện đại.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm
2010: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những
tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Bồi dưỡng
là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt
động theo chương trình quy định cho ngạch công chức. Bồi dưỡng
theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương
pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao’’.
1.5. Công cụ chính sách phát triển cán bộ công chức
Công cụ dựa vào quyền lực: Tiếp tục nâng cao hiệu quả công
tác thanh tra, kiểm tra về việc xây dựng, thực hiện chính sách đối
với CBCC nói chung qua đó kiểm tra việc thực hiện chính sách phát
triển đối với CBCC nữ.
Công cụ dựa vào tổ chức
Công cụ dựa vào tài chính
Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền
1.6. Chủ thể ban hành chủ trƣơng, chính sách phát triển
cán bộ công chức
Chủ thể ban hành chủ trương, chính sách đối với cán bộ, công
chức gồm các cơ quan có thẩm quyền như: Ban Chấp hành Trung
ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Tổ chức Trung ương;
Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ. Ngoài ra, các ban Đảng và Văn
phòng Trung ương Đảng, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ cũng ban hành các văn bản chính sách phục vụ cho việc

10


điều hành quản lý hoạt động của đơn vị mình. Trong số các cơ quan
kể trên, Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ là hai cơ quan có vai
trò chính trong tham mưu và trực tiếp xây dựng chính sách.
Ngoài 2 cơ quan trên, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về bình đẳng giới, bao gồm
hướng dẫn thực hiện về bình đẳng giới theo quy định của pháp luật;
tham gia đánh giá việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây
dựng văn bản quy phạm pháp luật; tổng kết, báo cáo cơ quan có thẩm
quyền về thực hiện bình đẳng giới theo quy định của pháp luật. Bộ
Lao động - Thương binh và xã hội hiện đang là cơ quan thường trực
của Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam.
1.7. Thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức
Thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức được các cơ quan
của Đảng, Nhà nước ban hành theo thẩm quyền. Các thể chế chính sách
đối với cán bộ, công chức hiện hành gồm: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết,
Quyết định, Chỉ thị, các kết luận, hướng dẫn của Đảng và Chính phủ
về công tác cán bộ nữ, về chính sách đối với CBCCVC nói chung và
CBCC nữ nói riêng trong hệ thống chính trị;
CHƢƠNG 2
TH C TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG
CH C N TẠI THỊ
ĐIỆN BÀN, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Nam và thị xã Điện Bàn
2.1.1. Về tỉnh Quảng Nam
2.1.2. Khái quát về đặc điểm vị trí, địa lí thị xã Điện Bàn
2.2. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ Thị xã
Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam

2.2.1. Về chủ thể chính sách. Bên cạnh các chính sách chung
của Nhà nước về phát triển CBCC, tỉnh Quảng Nam và thị xã Điện
11


Bàn cũng ban hành nhiều văn bản có tính pháp lý để thực hiện công
tác phát triển CBCC nói chung và CBCC nữ nói riêng. Thể chế chính
sách phát triển cán bộ, công chức của thị xã Điện Bàn gồm:
Quyết định số 44/2007/QĐ-UBND ngày 17/12/2007 của
UBND tỉnh Quảng Nam về chế độ trợ cấp đối với cán bộ trên địa bàn
tỉnh được cử đi học.
Quyết định 27/2007/QĐ-UBND của UBND tỉnh Quảng Nam
về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng
Nam.
Quyết định 614/QĐ-UBND ngày 02/12/2011 của UBND tỉnh
Quảng Nam về ban hành Quy chế tuyển dụng công chức không qua
thi tuyển.
Quyết định 650/QĐ-UBND 27/11/2012 của UBND tỉnh
Quảng Nam ban hành Quy định về tuyển dụng công chức năm 2012.
Nghị quyết số 01 Ban Chấp hành Đảng bộ thị xã Điện Bàn về
Đại hội Đại biểu Đảng bộ thị xã Điện Bàn lần thứ XXII, nhiệm kỳ
2010 – 2015.
Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 14 tháng 3 năm 2012 của Ban
Chấp hành Đảng bộ thị xã về công tác cán bộ.
Kế hoạch số 42-KH/UBND ngày 6 tháng 8 năm 2012 của
UBND thị xã Điện Bàn về thực hiện Kế hoạch số 21 – KH/TU ngày
02 tháng 7 năm 2012 của Ban Thường vụ Thị ủy về đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015.
Kế hoạch số 03/KH-UBND ngày 19 tháng 01 năm 2011 của
UBND thị xã Điện Bàn về đào đạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thị

xã giai đoạn 2011–2015.
Quyết định số 30-QĐ/TU ngày 16 tháng 9 năm 2013 của Ban
Thường vụ Thị ủy Điện Bàn về ban hành Kế hoạch x t hợp đồng
công chức dự nguồn ngoài chỉ tiêu biên chế của các cơ quan Đảng,
Mặt trận và đoàn thể thị xã.
12


Quyết định số 858-QĐ/TU ngày 16/9/2013 của Ban Thường vụ
Thị ủy Điện Bàn về Đề án thí điểm tuyển chọn cán bộ tr vào chức
danh cấp phó phòng, ban, ngành, đoàn thể thị xã và tương đương để
tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý thị xã giai đoạn 2013–2020.
Các văn bản chính sách do Ban Tổ chức Thị ủy và Phòng Nội vụ
thị xã chịu trách nhiệm về việc soạn thảo, trình duyệt, gửi đến các đơn
vị, theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn thực hiện. Ngoài 2 cơ quan trên,
Phòng Lao động-Thương binh và xã hội thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về bình đẳng giới, bao gồm hướng dẫn thực hiện về bình
đẳng giới theo quy định của pháp luật; tổng kết, báo cáo cơ quan có
thẩm quyền về thực hiện bình đẳng giới theo quy định của pháp luật.
Phòng Lao động - Thương binh và xã hội hiện đang là cơ quan
thường trực của Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ thị xã Điện Bàn. Bên
cạnh đó, các tổ chức chính trị - xã hội của thị xã cũng đã thể hiện vai
trò tích cực trong việc tham gia động viên, kiểm tra và giám sát việc
tổ chức thực hiện chính sách.
2.2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán
bộ, công chức nữ ở thị xã Điện Bàn
2.3. Thực trạng triển khai chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ ở Thị xã Điện Bàn
* Chính sách tuyển dụng CBCC nữ
* Chính sách quy hoạch, tạo nguồn CBCC nữ

* Chính sách đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ lãnh
đạo, quản lý
* Chính sách điều động, luân chuyển CBCC nữ l nh đạo,
quản lý
* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC nữ

13


CHƢƠNG 3
ĐÁNH GIÁTH C TRẠNG; ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, C NG
CH C N TẠI ĐIỆN BÀN
3.1. Đánh giá chung, ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân
3.1.1. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát
triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Trong 5 năm qua, đã có sự phối hợp chặt chẽ và thống nhất
trong các cơ quan nêu trên để phát huy vai trò tham mưu về công tác
cán bộ nữ; Tiếp tục tập trung nghiên cứu để tham mưu, đề xuất hoàn
thiện các chính đang thực hiện hoặc bổ sung, sửa đổi, điều chỉnh
chính sách; thường xuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện
chính sách và làm tốt công tác hướng dẫn, tập huấn nghiệp vụ và
công tác tuyên truyền. Việc đề ra và tổ chức thực thi chính sách đối
với cán bộ, công chức của thị xã được thực hiện đồng bộ, thống nhất
trong các đơn vị.
Tuy nhiên, trong thời gian tới chủ thể chính sách của thị xã
cần tập trung kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách đối với
CBCC nữ thường xuyên, liên tục hơn. Tiếp thu ý kiến của các
chuyên gia, các đồng chí nguyên là lãnh đạo chủ chốt của thị xã và
của chính các CBCC nữ trong việc ban hành các văn bản quản lý nội

bộ về chính sách đối với CBCC nữ để phù hợp và khả thi hơn nữa.
Cần huy động sự vào cuộc của các chính trị - xã hội của thị xã.
3.1.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát
triển cán bộ, công chức nữ
Chính sách phát triển CBCC nữ được Đảng ta đề ra chủ trương
cách đây tròn 50 năm (1967), đã nhận được sự quan tâm, đồng thuận
của cả hệ thống chính trị cả về nhận thức và trong hành động về vai
trò của CBCC nữ. Bên cạnh đó, lãnh đạo thị xã Điện Bàn luôn quan
14


tâm tổ chức triển khai thực hiện các chủ trương có liên quan đến
công tác cán bộ nữ, luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để CBCC nữ
công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.1.3. Ưu điểm: Bằng những việc làm cụ thể, cấp ủy, chính
quyền tại Thị xã Điện Bàn đã tạo nên những chuyển biến tích cực
trong công tác cán bộ nữ, số lượng và chất lượng cán bộ nữ trong hệ
thống chính trị các cấp tăng, đóng góp quan trọng và to lớn trong đời
sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh Quảng Nam nói
chung và Thị xã Điện Bàn, địa phương nói riêng. N t nổi bật trong
công tác cán bộ nữ là: luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, có khả
năng thuyết phục tốt, khiêm tốn, thường xuyên trau dồi phẩm chất
đạo đức, luôn phấn đấu vươn lên, học hỏi đồng nghiệp và những
người xung quanh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Mặc khác
công tác cán bộ, công chức nữ được cấp ủy Đảng, chính quyền mặt
trận và các đoàn thể chính trị xã hội chú trọng hơn, từ việc tuyển
dụng, quy hoạch, tạo nguồn đào tạo bồi dưỡng đến đề bạt, bố trí,
luân chuyển cán bộ nữ được thực hiện đúng quy trình.
3.1.4. Hạn chế
Hạn chế chung

Thứ nhất, nhận thức của một số cấp ủy đảng, chính quyền vai trò
năng lực của phụ nữ còn hạn chế, chưa coi trọng công tác cán bộ nữ.
Thứ hai, hệ thống chính sách đối với phụ nữ nói chung và
công tác cán bộ nữ nói riêng chưa kịp thời và thiếu đồng bộ.
Thứ ba, một số quy định trong các lĩnh vực có liên quan đến
bình đẳng giới còn chưa phù hợp.
Thứ tư, người phụ nữ còn biểu hiện an phận, chưa có ý chí
phấn đấu vươn lên; chưa có sự chia s của nam giới, của gia đình.
3.1.5. Nguyên nhân ưu, khuyết điểm
* Nguyên nhân ưu điểm: Nhìn chung, việc triển khai thực hiện
các chủ trương của Đảng, chính sách của nhà nước về công tác cán bộ
15


nữ đã được các cấp ủy nhận thức sâu sắc và tổ chức thực hiện một
cách đồng bộ. Ban Thường vụ Thị ủy đã tổ chức sơ kết, kịp thời đánh
giá kết quả thực hiện cả những việc tốt, chưa tốt, trên cơ sở đó bổ sung
những giải pháp cụ thể để tiếp tục chỉ đạo thực hiện. Cấp ủy Đảng,
chính quyền, lãnh đạo các ban, ngành, mặt trận, đoàn thể từ thị xã đến
cơ sở đã có sự quan tâm đúng mức đến công tác cán bộ nữ, từ đánh
giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đúng nguyên tắc,
quy trình và phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, đơn vị
mình, tạo thuận lợi cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ nữ ngày càng
trưởng thành.
* Nguyên nhân khuyêt điểm: Nhận thức của một bộ phận cán
bộ, nhân dân chưa đầy đủ, thậm chí quan niệm hoàn toàn sai lệch về
bình đẳng giới và công tác phụ nữ; nhiều địa phương, các cấp, các
ngành chưa thật sự quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ nữ; hệ
thống văn bản pháp luật chưa đồng bộ, chưa có một số chính sách
đặc thù cho một số đối tượng, nhất là chính sách đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ nữ tr ; công tác cán bộ nữ còn nhiều khó khăn.
3.2. Nhu cầu, mục tiêu, định hƣớng hoàn thiện chính sách
phát triển cán bộ,công chức nữ
3.2.1. Nhu cầu hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ
Chính sách phát triển CBCC thị xã Điện Bàn được hình thành
và phát triển dựa trên yêu cầu bối cảnh chung của đất nước. Trên tinh
thần quán triệt việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước,
thị xã Điện Bàn đã quyết tâm phấn đấu xây dựng và triển khai thực
hiện chính sách phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để phát
huy hiệu quả nhất tính tích cực của chính sách mang lại.
3.2.2. Định hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ
Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về tổ chức, cơ chế quản
16


lý, cơ chế tài chính, chính sách đối với CBCC nữ phù hợp với giai
đoạn đoạn CNH, HĐH đất nước, và sự phát triển của thị xã Điện
Bàn. Rà soát, xây dựng, bổ sung, hoàn thiện chính sách đối với phụ
nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng nhằm tạo điều kiện phát huy
tiềm năng của phụ nữ, tạo điều kiện cho các CBCC nữ phát huy năng
lực, sở trường công tác.
3.2.3. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ
Hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật phát triển đội ngũ
CBCC nữ cả về số lượng và chất lượng. Xây dựng đội ngũ cán bộ làm
công tác tham mưu và hệ thống các cơ quan có liên quan từ trung
ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động. Chú trọng

xâây dựng đội ngũ CBCC nữ có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ
đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển đất nước.
3.3. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ
3.3.1. Giải pháp tuyển dụng cán bộ công chức nữ
Cần đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, dân chủ và
xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong công tác tuyển chọn
CBCC nữ, trong đó nội dung tuyển chọn CBCC nữ phải xuất phát từ
yêu cầu công việc.
Xây dựng cơ chế, chính sách ưu tiên đối với một số trường
hợp khi tuyển dụng CBCC nữ nhằm tập hợp được đông đảo hơn phụ
nữ có tài vào công tác trong bộ máy nhà nước.
Việc tuyển dụng CBCC nữ trong giai đoạn hiện nay phải kết
hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như xây dựng được hệ
thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ
quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người,
đúng việc, đúng số lượng. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng công chức
17


cần phải tính đến các yếu tố đặc thù của từng lĩnh vực tuyển dụng,
đảm bảo cân bằng cơ cấu nhân lực giữa các ngành, cân bằng về giới.
3.3.2. Giải pháp quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức
nữ:
Thực hiện nghiêm công tác quy hoạch CBCC nữ, không phê
duyệt các quy hoạch không đảm bảo chất lượng; Quy định tỷ lệ cán
bộ nữ trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp
không dưới 15% trong tổng số CBCC đối với các cơ quan, tổ chức,
đơn vị có tổng số CBCC nữ dưới 30%; các cơ quan, tổ chức, đơn vị
có từ 30% CBCC nữ trở lên, đảm bảo tỷ lệ tối thiểu 30% nữ trong

tổng số CBCC quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý các cấp.
Có cơ chế ưu tiên trong công tác quy hoạch khi CBCC nữ có đủ điều
kiện, tiêu chuẩn như CBCC nam. Trung ương cần có Nghị quyết
chuyên đề về công tác phát triển đảng viên nữ nhằm tăng tỉ lệ nữ
được kết nạp đảng để tạo nguồn cho công tác quy hoạch, tạo nguồn
cán bộ. Tăng cường giám sát, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch
CBCC nữ vào chức danh lãnh đạo, quản lý ở tất cả các cấp, các
ngành, định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm, nhân rộng các điển hình;
đồng thời phê bình, kiểm điểm các cấp ủy, chi ủy , cơ quan, đơn vị
chưa làm tốt công tác này.
3.3.3. Giải pháp đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ
Tập trung rà sát, sửa đổi, bổ sung các văn bản có liên quan đến
công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC nữ đảm bảo phù hợp với tinh thần
của Nghị quyết 11-NQ/TW về thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa
nam và nữ về độ tuổi trong đề bạt và bổ nhiệm. Xem xét sửa đổi Luật
lao động và các luật liên quan về vấn đề nghỉ hưu của CBCC nữ làm
cơ sở cho việc sửa đổi, bổ sung các văn bản có liên quan đến công
tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC nữ. Các cấp ủy đảng, chính quyền, cơ
quan đơn vị mạnh dạn khắc phục tình trạng tỷ lệ phụ nữ được đề bạt,
bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo đã tăng lên nhưng đa số được bố trí
18


ở cấp thấp, ít có thực quyền và ít có cán bộ nữ tr . Tăng tỷ lệ CBCC
nữ cấp xã phường được đề bạt, bổ nhiệm để dự nguồn kế cận cán bộ
nữ ở cấp cao hơn. Tăng cường giám sát, kiểm tra việc thực hiện công
tác giới thiệu, ứng cử, CBCC nữ, quy trình, chất lượng đề bạt, bổ
nhiệm CBCC nữ.
3.3.4. Giải pháp điều động, luân chuyển CBCC nữ lãnh đạo,
quản lý

Chú trọng triển khai công tác luân chuyển cán bộ nữ ở các cấp,
các ngành. Tạo điều kiện cho CBCC nữ có trong quy hoạch, được
rèn luyện trong thực tiễn, cọ sát cơ sở, bộc lộ tài năng, khắc phục
tình trạng kh p kín, tạo sự đồng đều về chất lượng cán bộ từng cấp.
Phải căn cứ vào năng lực, sở trường của từng cán bộ nữ, nhiệm vụ
chính trị của từng địa phương, đơn vị, dự kiến bố trí cán bộ sau luân
chuyển để lựa chọn cán bộ, địa bàn luân chuyển cho phù hợp. Đổi
mới công tác điều động, luân chuyển cán bộ nữ thực sự khoa học, có
tính chiến lược, tính đột phá trong công tác cán bộ nữ. Có cơ chế
luân chuyển cán bộ nữ cấp xã, phường về công tác tại các cơ quan
cấp huyện, thị xã và luân chuyển cán bộ nữ tr có triển vọng cấp
huyện, thị xã về công tác tại xã, phường.
3.3.5. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ
Các cơ quan có thẩm quyền cần sớm xây dựng chiến lược, cơ
chế hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực nữ; gắn
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ trong công tác cán bộ chung
của Đảng. Rà soát, sửa đổi, bổ sung một số chính sách, quy định
trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, bổ nhiệm CBCC nữ phù
hợp với các quy định của Luật Bình đẳng giới. Đối với các văn bản
hướng dẫn công tác nhân sự bầu vào Quốc hội và hội đồng nhân dân:
đề nghị quy định cụ thể tỉ lệ ứng cử viên nữ tại hiệp thương vòng 3
để đảm bảo tăng tỉ lệ nữ đại biểu trúng cử. Cần đảm bảo tỷ lệ cán bộ
nữ tham gia các khoá đào tạo tại các trường lý luận chính trị, quản lý
19


hành chính nhà nước từ 30% trở lên.
3.4. Kiến nghị giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
chính sách cán bộ, công chức nữ của Thị xã Điện Bàn
Trong lĩnh vực tuyển dụng cán bộ, công chức nữ

Thị ủy chỉ đạo cơ quan tổ chức cấp ủy tiến hành khảo sát, đánh
giá tổng thể thực trạng công tác tổ chức triển khai thực hiện các chỉ
thị, nghị quyết của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ nữ. Khảo sát,
đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ nữ đang công tác ở các
cơ quan đảng, chính quyền, các đoàn thể ở cấp thị xã và 20 xã,
phường. Tổng rà sát, đánh giá đúng thực trạng về số lượng, chất
lượng cán bộ nữ trong toàn thị xã, nhất là các ngành, các địa phương
đang có nhu cầu tuyển dụng CBCC nữ để có kế hoạch cụ thể trong
công tác tuyển dụng.
Đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, dân chủ và xây
dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong công tác tuyển chọn
CBCC nữ. Công tác tuyển dụng công chức nữ phải thực sự xuất phát
từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố
trí việc.
Ban hành chính sách đặc thù của thị xã đối với cán bộ nữ
nhằm phát hiện, tuyển dụng cán bộ nữ đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp
với các ngành mà thị xã đang thiếu; Tập trung thu hút nhân tài, trong
đó ưu tiên thu hút nữ sinh viên giỏi mới tốt nghiệp, nữ cán bộ khoa
học tr là con em người Quảng Nam-Đà Nẵng, người Điện Bàn về
công tác tại địa phương, tạo nguồn cán bộ nữ, nhà khoa học, chuyên
gia giỏi.
Thị xã kiến nghị với tỉnh quy định cho ph p các cơ quan hành
chính thị xã được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định
đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được CBCC nữ đáp ứng
ngay yêu cầu của hoạt động công vụ.
Trong lĩnh vực quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức nữ:
20


Xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, bộ công cụ đánh giá cán

bộ, đảm bảo định lượng một cách cụ thể, rõ ràng, đặc biệt chú ý đến
yếu tố giới, nhằm loại bỏ được định kiến giới trong nhìn nhận, đánh
giá cán bộ nữ. Đánh giá cần tính đến những khó khăn về giới mà cán
bộ nữ phải đối mặt để đảm bảo công bằng.
Xây dựng quy hoạch toàn diện, rà sát bổ sung quy hoạch đối
với cán bộ nữ ở từng khối, từng ngành, lĩnh vực phù hợp với quy
hoạch chung tổng thể cả hệ thống chính trị trên địa bàn thị xã, nhất
quán với các quy hoạch ngành, có tính chiến lược. Có cơ chế ưu tiên
trong công tác quy hoạch khi CBCC nữ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn
như CBCC nam.
Thị ủy cần ban hành Nghị quyết chuyên đề về công tác phát
triển đảng viên nữ trên địa bàn thị xã nhằm tăng tỉ lệ nữ được kết nạp
đảng để tạo nguồn cho công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ nữ.
Cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương có trách
nhiệm trong việc bảo đảm tỷ lệ nữ (30%) trong tất cả các khâu của
công tác cán bộ. Mỗi cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý phải có trách
nhiệm quy hoạch được 1 đến 2 cán bộ nữ kế cận chức danh mình
đang đảm nhiệm, đưa nội dung này thành một tiêu chí đánh giá tổ
chức Đảng trong sạch vững mạnh, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý
hàng năm để tạo động lực, trách nhiệm thực hiện.
Ban Thường vụ thị ủy không phê duyệt quy hoạch đối với các
địa phương, đơn vị chưa bảo đảm tỷ lệ nữ và những nơi đưa cán bộ
nữ vào quy hoạch hình thức, không có tính khả thi. Việc đánh giá, rà
soát quy hoạch hằng năm cần phải chú ý tỷ lệ cán bộ nữ, kịp thời bổ
sung cán bộ nữ đủ tiêu chuẩn vào quy hoạch.
Trong lĩnh vực đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ lãnh
đạo, quản lý
Quan tâm đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ nữ ứng cử giữ
các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị từ thị xã đến
21

cơ sở. Trước hết, cần có bước chuẩn bị lâu dài từ quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí sử dụng.
Qúa trình đề bạt, bổ nhiệm cần đảm bảo thực hiện đúng các
quy định của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, tăng tỉ lệ đề
bạt, bổ nhiệm CBCC nữ giữ chức danh chủ chốt cấp thị xã, các ban
ngành, địa phương, phường xã gắn với tr hóa độ tuổi đề bạt, bổ
nhiệm CBCC nữ. Quy định về tỷ lệ nữ ứng cử viên trong các hoạt
động bầu cử cao hơn so với số lượng cần đạt được.
Tiếp tục triển khai thực hiện nghiêm Quy định của Ban
Thường vụ Thị ủy về phân cấp quản lý cán bộ và Quy chế bổ nhiệm
cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử. Đây là căn cứ cho các cơ quan, đơn
vị, địa phương thực hiện quy trình bổ nhiệm, đề bạt, bố trí cán bộ,
trong đó có CBCC nữ.
Trong công tác điều động, luân chuyển CBCC nữ l nh đạo,
quản lý
Tập trung rà sát, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý
các phòng, ban ngành, đoàn thể của thị xã và 20 xã, phường;
Có cơ chế luân chuyển cán bộ nữ cấp xã, phường về công tác
tại các cơ quan thị xã và luân chuyển cán bộ nữ, tr có triển vọng của
thị xã về công tác tại xã, phường để tạo điều kiện cho CBCC nữ có
trong quy hoạch, được rèn luyện trong thực tiễn, cọ sát cơ sở.
Điều động CBCC nữ không còn đủ tuổi tái cử nhiệm kỳ
2020-2025 sang vị trí phù hợp; Luân chuyển cán bộ nữ có triển vọng
về cơ sở nhằm đào tạo thực tiễn chuẩn bị nguồn nhân sự đại hội
Đảng các cấp nhiệm kỳ 2020-2025.
Trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ
Thị xã xây dựng riêng cơ chế hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, phát
triển nguồn nhân lực nữ của thị xã; Có cơ chế riêng để khuyến khích

các sinh viên nữ, CBCC nữ tr ở các ngành mà thị xã đang cần về
công tác tại thị xã và các xã, phường.
22


Rà soát, sửa đổi, bổ sung một số chính sách, quy định trong
đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm… cán bộ, công chức phù
hợp với các quy định của Luật Bình đẳng giới. Có chế độ đãi ngộ về
vật chất, tinh thần để động viên đối với cán bộ nữ hoàn thành xuất
sắc khóa đào tạo, bồi dưỡng. Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo,
bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC nữ.
Trên cơ sở quy hoạch CBCC nữ, tiếp tục bổ sung kinh phí đào
tạo của thị xã để thực hiện kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng,
cập nhật kiến thức cho 100% cán bộ nữ.
Xây dựng Kế hoạch, Đề án lựa chọn cán bộ nữ tr , có triển
vọng đưa đi đào tạo ở các trường đào tạo chất lượng trong nước và
nước ngoài phù hợp với vị trí, việc làm. Tổ chức lớp bồi dưỡng dự
nguồn nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thị xã, coi trọng chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng, không chạy theo số lượng.
KẾT LUẬN
Vởi tỷ lệ 50% và hơn một chút trong cơ cấu dân số Việt Nam,
phụ nữ luôn là một lực lượng đông đảo và có những đóng góp rất to lớn
cho đất nước. Chính sách phát triển CBCC nữ trong giai đoạn hiện nay
có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước. Có hệ thống chính sách cán bộ đúng sẽ góp phần
hỗ trợ, thúc đẩy các mặt công tác cán bộ, đồng thời tạo động lực cho
sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức nữ, đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Đề tài luận văn “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ từ
thực tiễn th

iện Bàn, tỉnh uảng Nam” đã làm rõ những vấn đề
lý luận và thực tiễn về phát triển CBCC nữ ở Việt Nam nói chung và thị
xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam nói riêng. Đặc biệt, luận văn đã tập trung
nghiên cứu rất cụ thể thực trạng chính sách phát triển CBCC nữ tại thị
xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam trên các lĩnh vực rất đa dạng; cung cấp
23